【招聘中的陷阱和对策探究10000字（论文）】

招聘中的陷阱和对策研究目录摘要 1一、绪论 3（一）研究背景和意义 3（二）国内文献综述 3二、招聘陷阱的概念界定 4（一）虚假招聘 4（二）虚假招聘广告 4三、虚假招聘的类型及模式 5（一）钱财陷阱 5（二）劳力陷阱 7（三）色相及特殊陷阱 8四、虚假招聘事件频发的原因 9（一）互联网招聘平台责任缺失 9（二）求职者权益保护意识薄弱 9（三）相关法律法规不健全 9（四）用人单位因素 10（五）政府监督力度不足 11五、招聘陷阱问题的应对策略 11（一）网络招聘平台加强管理 11（二）求职者应增强防范识别能力 11（三）完善相关法律规定 12（四）健全多方监管机制 12（五）加强政府部门监督 13总结 14参考文献 15致谢 16招聘中的陷阱和对策研究摘要招聘为促进人才流动，繁荣经济建设立下了汗马功劳。但由于社会法律、法规上的漏洞与人们自身素质的缺陷，它也不可幸免地为那些不法者、违纪者所利用。随着中国就业的市场化与普通劳动者就业形势的日趋严峻，虚假招聘随之出现愈演愈烈，吋至今日早已泛滥成灾。由于虚假招聘不仅侵害了众多求职各的合法权益，甚至还害得整个社会与心理生态，长期以来便逐渐受到政界和新闻界的较多关注。遗憾的是，对这样一类极现实性的社会问题，主流学界至今给予了不应有的忽视。弄清社会现象的基本情况,是对其进入深入研究的前提。研究发现，虚假招聘极其复杂，结合行骗动机与具体行骗手法，可将其划分成四大类型：钱财陷阱、劳力陷阱、色相陷阱和特殊陷阱。文章以案例的形式列举几类招聘陷阱，以及虚假招聘频发的原因并提出对策，以提高广大求职者的警惕性。关键词：虚假招聘；招聘陷阱；应对策略

（一）研究背景和意义1.研究背景随着经济快速发展，“互联网+”广泛应用于各种领域，招聘网站和招聘广告如雨后春笋，前程无忧网、智联招聘、应届生招聘网等飞速发展。网络招聘覆盖面广、成本低，让求职者和用人单位便利互通，所以无论是刚毕业的大学生还是重新择业者，大比例的求职者会首选网络招聘平台获取信息。但是目前，由于网络招聘存在信息不对称、监管不到位等因素，入驻网络招聘平台的“用人单位”发布虚假信息、招聘信息过期、公司信息不健全侵扰了正常的求职就业环境，让求职者深受其害。根据《2021年中国互联网用户消费维权报告》称，2020年虚假兼职举报维权量占总互联网用户维权量的五分之一，而且大多发生于知名招聘平台。一些不法分子甚至利用求职者的迫切心情，以正规企业的名号为幌子，以“传销”、“星梦”、招聘考试、试用、欠薪等口号或方式为诱饵，使尽各种手段，欺骗求职者缴纳形形色色的费用，更甚者限制人身自由。2.研究意义（1）理论意义目前，学术界关于招聘陷阱和虚假招聘的研究较多，通过梳理国内相关文献，有助于丰富和完善相关领域的理论研究，同时，结合实践研究，进一步分析招聘对大学生就业观产生影响的原因，探讨大学生在网络招聘环境中树立正确就业观的对策，为社会思想政治教育和就业观教育研究提供参考。（2）现实意义一方面，有利于引起社会、学校、家庭以及个人对虚假招聘的关注，为求职者就业指导部门解决新形势下就业观问题提供现实依据。另一方面，通过本研究分析求职者使用招聘平台的现状以及招聘平台对求职者就业观的影响，并提出相应对策，为相关政府部门、招聘平台、用人单位以及求职者提供参考。（二）国内文献综述侯贵生（2019）等人进一步分析了用人单位实施虚假招聘的原因以及主管部门应有的作为。游艳玲（2020）则首次基于虚假招聘视角提出就业安全问题，其较为系统地分析了就业安全危机的表现特征、后果及形成原因。侯琦（2017）则把虚假招聘称作“就业陷阱”，指出当前就业陷阱具有四个典型特征：欺骗性、诱惑性、隐蔽性与违法性，并提出规范就业市场管理等解决途径。针对与虚假招聘相关的就业安全问题，有就业指导工作者集中分析了其现状与表现，提出了强化就业安全教育等相关建议。郑永红（2017）对网上虚假招聘进行了初步分析。缪雄平（2020）则初步探讨了大学生勤工助学过程中可能遭遇的招聘骗局。朱必祥（2017），李强（2017）在有关劳动力市场秩序和制度的论文中早已谈及此类问题，但他们并未对此展开进一步的专门研究。而前述专门“研究”又多是基于新闻文献展开的浅层分析，因研究者缺乏源自深度参与的一手资料，这种分析往往侧重于描述，缺乏诠释。此外，这类研究日趋重复，无论是在研究主题而得广度和深度，还是在研究方法等方面。这使得，对一些更为深层的问题，如虚假招聘者的行骗路径与策略，受骗人的维权困境，以及虚假招聘的监管困境等，尚没有研究者予以讨论。二、招聘陷阱的概念界定（一）虚假招聘招聘，就字面含义而言，是某主体为实现或完成某个目标或任务而进行的择人活动。招聘一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人，这三者缺一不可。就招聘主体而言，有法人，比如政党、企事业車位、机关、团体；也有自然人，如个体老板。无论是法人还是自然人，都必须以拥有为应聘者所需求的资源条件为前提。就招聘载体而言，它指招聘信息传播过程中从传播者到接受者之间携带和传递信息的一切形式的物质工具，其种类繁多，有简单经济的口碑，散发的纸片，张贴的告示或挂的横幅等；有高级但费用较贵的广播、电视、报纸、杂志等；也有新兴的互联网和手机短信等。与之密切相关的便是招聘广告，即主要通过报刊杂志、网络、电视、广播等大众媒体向求职者发布人才需求信息，以吸引符合企业或个体用人要求的人员的一种外部招聘方法。现实生活中，大学校园里的公告栏，最为原始的人工吃喝，街头散发的卡片，电子邮件及诸如公交站台、显示屏等户外媒介通常也是招聘广告的重要载体。（二）虚假招聘广告众所周知，学界对广告的定义不尽相同，本文屮的广告采取的是如下定义：广告为了某种特定的需要，通过一定的媒介或形式，公开而广泛地向公众传递信息的手段。或者说，广告是通过各种宣传工具，把信息传递给它所想要吸引的观众或听众。这足广义上的广告，既包括以营利为目的的商业广告，也包括不以营利为目的的商业广告，如公益广告，招生、招聘及征婚等社会广告。这里尚需要说明下上述定义中的广告媒介或形式，当今，广告的媒介或形式日趋多样化，除以报刊为代表的印刷媒介以广播、视、电影为代表的视听媒介，以路牌、招贴为代表的户外媒介，以及遍布全世界的邮政网络为代表的邮政媒介外，还包括其他层出不穷的新兴媒介，如互联网、手机等。其中，既有收取广告费用的媒介，典型的如大众传媒；也有“无偿”为广告主“提供”信息发布平台的媒介，典型的如互联网及诸多户外场所、空间和设施。而城市中随处可见的非法小广告正是免费利用各种户外空间传播特定信息的突出代表。从上述广告定义中不难看出，招聘广告是一种特殊的广告类型，它是个体或纽织为了“招人”而借助各种媒介或形式进行的而向不特定公众的信息传播活动。三、虚假招聘的类型及模式虚假招聘现象极为复杂，很难给出一个确切的分类体系。从不同角度出发，往往可以将其划分为诸多类型，即便如此，各类型间一般也难以截然分离，而是存在交叉之处。但这里还是试图对其进行分类，以提供有关它的概貌。因此本章采用了二维分类法：把行骗动机（若不止一种，考虑其主要动机）作为类别划分的第一维度，把行骗手法作为第二维度。（一）钱财陷阱钱财陷阱之目的在于直接骗取钱财，虽无确切数据，但诸多虚假招聘案例表明，它是最为常见的一种类型。钱财陷阱主要有三种方式：一种是以各种手段直接骗取求职者钱财；第二种是把求职者作为骗取他人钱财的道具或“帮手”；第三种则是既骗取求职者的钱财，又利用求职者来骗取他人钱财。依据其在行骗手法上的差异，这类陷阱被划分为以下主要类型：1.传销陷阱传销是中国特有的名词，是伴随着直销这一营销模式进入中国内地而出现的。由于传销在我国发展引发的混乱状况以及国家政策的不断调整，其内涵和外延一直在变化之中，传销界出现了以“高薪诚聘”为幌子实则引诱求职的人从事传销活动，牟取非法经济利益的传销骗术，从求职者角度看，这种欺诈性传销无疑是一种重要的甚至防不胜防的招聘陷阱。具体而言，传销组织利用求职者求职心切的心理，通过各种渠道（如网络）发布他们所捏造的各式“招聘”信息，先将不明真相的求职者诱骗至传销窝点。在这一过程中，传销组织一般都会派人接站，并尽量将前往应聘的求职者诱拐至其事先不会告之的真实窝点。之后，传销組织便逐步实施其整套欺诈性方案：先对求职者施以“人身控制”（通过监视甚至胁迫等暴力手段进行）或“人情牌”（营造一种平等、关爱和团结的氛围，试图用情感来瓦解求职者的心理防线。一些资料表明，越来越多的传销组织，尤其是其组织者文化程度较高的，为博取受骗者信任，往往倾向于更多采用这种更具隐蔽性的控制方式）。随后便使用其杀手锏——高强度“洗脑”，以力争从思想上控制受骗者，使其沉浸于传销者所勾画的“一夜暴富”的笑梦中。同时着重对已被彻底同化的受骗者（已被发展成为传销组织的成员）进行有关如何发展下线（新人），如何打电话“邀约”人，如何向家中要钱，如何发财，以及如何应对执法部门询问等的业务培训。通过上述步骤，传销组织成功实现“扩网”，并通过不断的“拉人头”或“收取入门费等，最终牟取巨额经济利益[1]。2.“星梦”陷阱“星梦”陷阶，一种名为招聘演员或模特，帮助应聘者实现明梦，实则通过收取“拍摄费”或“签约费”等各种费用，诈骗其钱财的虚假招聘现象。该陷阱的一个突出特征是，多以演艺经纪公司的名义，或采用“星探”模式，在大街主上动接近“猎物”（多为长相和身材比较好的女性），或通过在媒体上刊登虚假演员模特招聘广告，诱骗“猎物”自投罗网。通过在媒体上刊登虚假招聘广告，能诱骗许多女孩子到其公司打探。一旦应聘者到公司后，行骗者便会花言巧语大势称赞几番，同时竭力要求其填写个人基本资料，并“试镜”看看效果如何。而应聘者在得到对方大力称赞尤其是未来预期之丰厚报酬后，往往也会心甘情愿地交纳对方所提出的各类“合理费用”，如化妆费、拍摄费、整容费、上封面费等，这些费用一般从几百到几千元不等，多的则上万元。应聘者往往以为有合同在先，所以会满怀希望回家等候消息，却最终发现自己已受骗。也正因为受害者总有一天会觉醒，所以许多这样的公司实际上都是“皮包公司”，打着招聘模特等旗号，在骗了一大笔“签约费”后会立即消失。当然，也有一些合法注册的公司，做的则是长线。其采用相似手法来骗取那些做明星梦的应聘者的钱财，只不过利用了其少量合法业务来掩护这些欺诈性活动。当然，要在法律上对后者的欺诈行为予以定性，往往更加困难[2]。（二）劳力陷阱所切劳力陷阱是指招聘单位或个人不直接骗取求职者的钱财，而是以各种名义骗取其劳动成果，既包括富有创意的脑力劳动成果，也包括体力等普通劳动成果。有调查显示，劳力陷阱在招聘骗局中的比重达到20%以上，仅次钱财陷阱。1.招聘考试陷阱其实质是，招聘单位以考核应聘者的能力为由，无偿占有其劳动成果。据悉，很多中小企业、甚至个別大型企业，利用求职者在应聘考试中的尽心竭力，以“招聘考试”为名，将公司接下的项目作为考题直接交给应聘者完成，在不支付任何报酬的情况下，占有应聘者的劳动成果，且不录用该成果的创造者。这类成果多涉及程序设计、广告策划文案、文章翻译、软件开发设计图纸、商标及铃声制作等脑力产品，也包括打字、校对和排版之类的普通劳力产品。出此下策的单位，一般情况下，是因临时接了“活儿”，本公司人手不够或能力不足，故“假装招聘，借力一用”。由于通过招聘考试淘汰应聘者往往是非常普遍的行为，故相比于直接骗取求职者的钱财，这类剽窃其无形资产的骗局更具隐蔽性和迷惑性，也更不易被及时发现，往往更加难以维权。2.试用陷阱以试用或试用期的名义，廉价甚至免费试用劳动力。试用期本意是用人单位和劳动者相互了解、相互选择的期限，但因这一期间的工资、福利待遇和正式录用后存在较大差异，价值求职者多会寄希望与正式录用而兢兢业业，招聘的成本微乎其微，这就为一些用人单位通过无休止的“试用”来获得求职者及其廉价的劳动力提供契机。当然，这也离不开诱饵，即正式录用后的高薪。此类陷阱大致有两种形式：其一，试用期限合法，一旦结束便以“求职者不符合公司要求”唯有予以解聘；其二，找理由或非法延长试用期，应聘者再卖力的表现，最终换来的依然是解聘。随后，用人单位会继续招聘同样也不会在试用后被正式录用的新人，如此周而复始，降低成本。该陷阱让求职者极其无奈，毕竟，无论使用期限是多久，最终用人单位的解聘总是理由十足[3]。（三）色相及特殊陷阱1.色相陷阱所谓色相陷是指不法分子通过各种招聘骗局，非法占有应聘者的色相或逼迫、诱骗应聘者出卖自己的色相。据相关案例，这类陷阱所涉及的主体尤为多样，既有皮包公司、色情行业从业人员，也有普通市民和农民等；从作案手法来看，既包括强奸、骗奸、性骚扰等其他侵犯身体私权的行为，还有逼迫或诱骗应聘者从事色情服务等违法行为。值得注意的是，尽管也有男应聘者在应聘过程中遭遇同性性骚扰的个别案例，但色相陷阱的受害者多为女求职者；此外，这类陷阱中不法分子的目的往往更为复杂，即可能并非单纯骗（劫）色，还可能同时骗（劫）财，甚至胁迫或诱使受害者作为自己发财的工具。另外，某些骗子虽只是为了骗色，但因不愿承担相应的经济成本，所以最终也会使得受害者既“赔”色又赔财。更为严重的情况则是，一旦遭遇受害人的强烈反抗，骗子也可能做出极端行为，如置受害人于死地[4]。具体而言，不法分子往往通过诸如网络、人才市场、职业介绍以及大学渠道来发布虚假招聘信息，有的甚至主动收集求职者个人信息。一旦接触到潜在目标后，不法分子会设法诱骗其至诸如出租房（多为民房）、宾馆及家里等，并实施各种性侵害行为。在实施前还会通过诱骗或胁迫的方式为受害者拍摄裸照，以在事后堵住受害人的嘴，甚至以此来胁迫受害者从事色情服务。也有不法分子在进行侵害过程中，残忍的杀害受害人。2.特殊陷阱在特殊陷阱中，“招聘”单位与个人同样根本没有岗位提供或不打算提供式岗位，只为了某种特殊目的而进行“招聘”。不同的是，这里的目的不是为了从求职者那直接或间接获得某些实际好处，而是为了其他更为“特殊”也更为“隐形”的利益。比较常见的包括：其一，所谓招聘只是为了宣传公司，做做广告；其二，虽有招聘计划，但其聘用对象早已“内定”，所谓招聘只不过是借机使内定人选“合法化”，使招聘“公正化”；其三，招聘单位“出工不出力”，其真正用意是为主办单位壮声势，装门面。据了解，这些陷阱更可能出现在各类人才交流会上。总体而言，这类陷阱虽并未给求职者造成直接的有形损失，但无形中也浪费了其宝贵的时间、精力与心血，且扰乱了劳动力市场的正常秩序，故同样值得重视[7]。四、虚假招聘事件频发的原因（一）互联网招聘平台责任缺失互联网招聘平台发展的初期依靠速度和数据形成规模效应，通过迅速扩大招聘方和求职者的数量以提高匹配率。此外，向企业收费而对求职者免费的盈利模式被大多数互联网招聘平台采用，平台通常以发布招聘信息的便捷高效吸引更多企业，在追求数量的同时降低对质量的要求。但求职者判别信息真实性的成本大、难度高，虚假信息直接威胁其人身财产安全，招聘平台匹配信息的同时应承担保障求职安全的责任。“BOSS直聘”在事件发生前采取“未触发举报，不强制审核”策略，还有一些平台的审核流于形式，如名片、工牌或企业邮箱认证等，上述现象反映出互联网招聘平台过度逐利而责任感缺失[7]。（二）求职者权益保护意识薄弱2020年底分行业人才招聘网站英才网联开展了一项职场调查，名为“求职时，你被骗过吗？”，结果显示被骗人数比例高达83%，其年龄分布集中于20-25岁。这个年龄段的求职者大多刚走出校门，对社会认知不足，缺乏防范识别意识。虚假招聘信息往往披着高薪的外衣，以优越的工作条件引诱着求职者，面对高于市场实际待遇的承诺，很多求职者未能充分考虑其后可能出现的风险及防范措施，尤其是求职心切的高校毕业生缺乏经验极易落入招聘诈骗的陷阱。此外，遭遇虚假信息欺诈的求职者往往认为举报耗时耗力或索赔求偿希望渺茫便怠于维权。求职者自身权益保护意识薄弱，纵容了平台延续不审慎的审核策略。（三）相关法律法规不健全第一，互联网招聘平台民事责任规定不明。《网络安全法》第24条第1款规定网络运营者具有要求用户提供真实身份信息的义务，《互联网信息服务管理办法》第13条规定互联网信息服务提供者具有保证所提供的信息内容合法的义务，但均未规定主体违反上述义务的民事赔偿责任。求职者在互联网招聘平台遭遇虚假信息侵害且平台未尽审核义务时发布虚假信息的企业或个人为第一侵权责任人，平台对于该损害结果的发生具有较大过错，法律对其民事责任规定的疏漏不利于求职者权益的保护。第二，互联网招聘平台义务界定不清。依前述规定互联网招聘平台应当保证招聘方身份与职位信息的真实性与合法性，由此在信息发布前平台应审核，同时根据《侵权责任法》第36条，平台在接到用户举报后应及时采取删除、屏蔽、断开链接等必要措施[8]。对于事前的审核义务，合理界定履行的标准对认定平台是否具有过错、是否构成侵权具有重要意义，但互联网招聘平台不同于传统人才中介机构，其对招聘方身份的认证方式与信息的审核方式应当与网络信息海量化、处理高效化相适应，但各地规定均未明确平台审核义务的标准。对于事后应对举报的措施，若仅限于“删除、屏蔽、断开链接”范围过于狭小，既未增加侵权人违法成本也未有效警示其他求职者，对于互联网招聘平台“必要措施”的范围应予明确。第三，互联网招聘行业监管滞后。此前关于人力资源市场监管的规定主要针对传统人才中介机构，直到“李文星”事件我国首次颁布了对于互联网招聘平台的监管规定，《关于进一步加强招聘信息管理的通知》（人社厅发〔2017〕101号）强化对人力资源市场的劳动保障监察执法力度，完善招聘信息管理制度并集中整治互联网招聘平台。据艾瑞咨询统计数据显示，我国网络招聘市场份额占比前三位分别是智联招聘、前程无忧和中华英才网，其中智联招聘于1997开展网络招聘业务，其余二者紧随其后，但对互联网招聘行业具体的监管规定却始于2017年，法律监管的滞后给互联网招聘平台虚假信息滋生的空间。（四）用人单位因素除了明显的招聘诈骗，有的用人单位发布虚假招聘信息另有目的。本不缺人，因为“通知人面试”的成本很低，用人单位人力资源部门借面试为名来锻炼自己的实战能力，套取行业信息[9]。HR不必为自己的行为付出代价，就能发布职位信息，“约谈”各种职位的人，以此获取经验；也有企业虚张声势，小型企业却造势成专场招聘会；只需要一个人的岗位，却写成四个，增加用人单位的受众面；招聘广告岗位与提供的实际岗位不符，只有一个销售部，却要招四个销售经理，用头衔来吸引人；本来是在省内销售的产品，却招聘外省办事人员；业务员不限量，若干；有的用人单位同样的招聘广告常年挂在招聘网站，这是变相打低成本广告；有的保险公司常年招聘，但是无论什么职位，都要求必须完成一定的任务量，其实是变相做业务量；有的用人单位过量招人，后期在实际用人过程中，制造离职气氛迫使部分不需要的人自动离职（五）政府监督力度不足安全管理措施尚无行业标准，公开资料显示，在专项行动中被查处、关闭的网站存在的问题主要有：未依法履行登记备案手续、备案信息虚假、发布涉黄涉赌等违法信息，严重泄露用户信息等。网站出现上述问题，政府监管惩治措施不十分明确或者力度不够，给了不正之风滋生的空隙。五、招聘陷阱问题的应对策略根据成因分析，解决招聘平台虚假信息问题应考虑多方主体及招聘的特点，从而构建多重保障机制，营造安全的求职环境，维护就业市场的良性发展。（一）网络招聘平台加强管理目前，我国招聘网站还没有统一的安全管理标准，也许实名制是第一步，还可根据招聘网站收费情况，界定其责任大小，如果是免费发布信息，则权利义务对等，网站仅需承担提醒用户防范诈骗的责任；但如果网络平台收费，则网站必须严格审核信息发布者的材料，一旦审核不严谨，给求职者带来损失，网站必须要承担连带责任。近年来，多家招聘网站平台纷纷对外宣布加强审核机制。BOSS反应最快，表示将引入人脸认证等措施，完善反虚假招聘系统，引入“人工+机器”双审核机制。智联招聘表态，会加强数据筛查，加入人工巡检，确保减少欺诈事件，保障求职者权益。拉勾网审核也升级，企业提交认证申请后，网站会对照企业的信息库，再次人工审核[12]。升级技术手段，加强人工复核，将更加保障网站信息的安全性，可见各个平台对网络招聘信息的发布都强化了防范措施，网络平台首先要进行形式上的审核，比如招聘方联系方式有无问题、相关证照是否齐备，其次，向求职公众推送打假信息，同时，还要建立畅通的举报奖励机制。（二）求职者应增强防范识别能力求职者选择网络求职时应保持合理怀疑的态度，面对预先收费或代管证件等明显欺诈迹象应拒绝，面对诱惑条件保持清醒的头脑。若无法确定对招聘信息的真实性，求职者通过多种渠道主动核实，登陆全国企业信用信息公示网站查验相关工商信息、通过企业官方网站查找通讯方式并询问等措施都可有效避免虚假信息侵害。缺乏求职经验的高校毕业生更应提高甄别招聘信息的能力，多关注学校就业指导与招聘欺诈典型案例。如果不慎落入招聘骗局，求职者应积极向互联网招聘平台投诉或市场监管部门举报，加强维权意识以清理虚假信息。（三）完善相关法律规定第一，明确互联网招聘平台民事法律义务，从招聘方资质审核和招聘信息监管两个维度进行规范。招聘方资质方面，平台应进行实质审核，且其审慎标准应与实体机构一致，除了在线资料的书面核查还应进行实体办公地点的走访，确保招聘企业的真实性。招聘信息方面，平台通常并不审核所有发布的信息，招聘方可自主即时发布信息，且互联网招聘平台向广大用户免费开放具有一定公共性，故平台的主要义务为“事前提示、事后监管”。事前提示的对象有两方主体，一是在招聘者发布信息时提示其确保信息的真实合法性及发布虚假信息的不利后果，二是提示求职者相关投诉方法[13]。事后监管措施应用于信息进入市场后，即《侵权责任法》第36条，但须明确互联网招聘平台的“必要措施”不限于“删除、屏蔽、断开链接”，借鉴德国联邦最高法院根据“妨害人责任”确立的“面向未来的审查义务”，即网络服务提供者知悉某项侵权事实，则对未来同一侵权主体或侵权客体或侵权内容具有主动审核义务。据此，若同一虚假招聘信息被发布多次或遭受举报的招聘方再次发布的信息，平台则应采取主动审核的措施。第二，明确互联网招聘平台民事法律责任。我国目前关于网络侵权的民事责任并不能涵盖互联网招聘平台义务违反的所有情形，可从现行法解释的角度完善其法律适用。对于互联网招聘平台违反事后监管义务，直接适用《侵权责任法》第36条第二款认定平台与发布虚假信息的招聘方承担连带责任。对于其违反招聘方资质审核与发布信息事前提示义务，适用《民法通则》第8条及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第3条对于共同侵权连带责任的规定，平台未履行法律义务具有过错与虚假信息发布者共同致求职者损害，因共同侵权无需共同故意或共同过失，故平台承担连带责任。（四）健全多方监管机制第一，管理部门强化监管职责。人力资源社会保障部门及相关行业协会应建立信用体系，采用守信激励失信惩戒措施，鼓励互联网招聘行业加强自律。工商行政管理部门应发挥企业年度报告公示制度对互联网招聘虚假信息整治的积极作用，定期发布招聘信息服务概况，并对平台进行定期与不定期的抽查以确保平台运营的合规合法性。第二，社会公众积极参与监督。劳动者、高校学生、社会组织等可通过举报热线、在线投诉或管理部门官方微信微博留言等新媒体方式展开多渠道的监督活动，督促互联网招聘平台切实履行严格审查的责任。同时高等院校应做好对在校学生的就业指导工作，开办求职安全类系列讲座，对遭受招聘诈骗的学生提供维权救助，共同打击互联网招聘虚假信息[14]。（五）加强政府部门监督根据《互联网信息服务管理办法》，互联网提供商应该具有基本安全管理义务，对于明确违法的信息必须过滤、删除或者屏蔽。但有争议的地方在于，现行法律法规所说的安全管理义务并没有明确的定义或者界限，安全管理义务到什么程度才算尽到义务，还没有统一的法律规定。此外，网络招聘中，广告主管是工商部门，招聘是劳动部门管辖，招聘过程中如有违法犯罪又需要公安部门执行。还有，基于网络跨地域特征，应对虚假招聘信息，亟须监管合力，建立跨市场、跨地域、跨部门信息监管合作机制。

总结鉴于以上情况，国家网信办会