4大网络启动管理的脑内革命(职场经验)

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！4大网络启动管理的脑内革命(职场经验)让科学与商业进行对话，将有助于制定决策、社交技巧、认知控制与情绪等功能。脑部科学家已发现多达15个大脑网络与子网络，其中有4个最受神经科学家认定的核心神经网络扮演重要角色，对经理人别具意义。

为了确切了解神经的运作过程，如何影响企业管理、领导和营销，神经科学家开始采用一种新的、更好的架构，将研究脑部各区域如何活化，转变为探索脑部各区域形成的网络，如何同时以各种模式来进行活动。

以犯罪现场的调查工作比喻，前者只有一具监视摄影机的画面，后者则是运用安装在多个地点的多具摄影机。

脑部科学家发现多达15个大脑网络与子网络，其中有4个最受神经科学家认定的核心神经网络扮演重要角色，对经理人别具意义：

核心1.预设(DEFAULT)网络：开启突破性创新

预设网络负责我们最重要的能力之一：超越(TRANSCENDENCE)。这是人类独有的能力，想象自己在另一个地方、另一个时间、他人的心灵、另一个完全不同的世界;在预设网络全面活化时，这种能力最强。处于超越状态的大脑，会从外在环境抽离(DETACH)，也就是不再处理外来的刺激。

根据这项发现，漫无目标的自由时间，对突破性的创新是非常重要的因素，但人们尚未善加利用这个因素。这个想法让人联想到GOOGLE的20%时间政策：工程师每星期可以抽一天时间，随心所欲做自己想做的事。

其他公司也跟进，市场营销公司MADDOCKDOUGLAS一年给员工100到200个小时，从事任何自己有兴趣的工作;顾问公司BRIGHT-HOUSE提供员工一年5天的个人日(YOURDAYS)来沉思和自由联想;财捷(INTUIT)推类似GOOGLE的10%计划;推特(TWITTER)举行黑客周(HACKWEEK)，让员工实验与开发各种与日常工作无关的构想。

核心2.奖赏(REWARD)网络：制定诱因

早在20世纪初，科学家推测人们可以发明一个快乐计量器(HEDONOMETER)，测量我们受到外部刺激时，快乐与不快乐的量。如今神经科学的研究显示，奖赏网络(REWARDNETWORK)就是一种快乐计量器。遇到令人愉快的事，奖赏网络就会活化，遇到不愉快的事则会关闭。

现在我们还可以找出，哪些非金钱奖赏可能可以激励个人。有些奖赏平平无奇，例如身分地位与社会认可。但其他奖赏就有点出人意料，例如公平性。不公平的环境，会导致人们士气低落，或者说是降低快乐计量器的指数。连少数特权人士，也会被不公平的体系影响，失去动力。

核心3.情感(AFFECT)网络：利用直觉

人们做决策时，单凭直觉是否胜过深思熟虑?关于直觉从何而来、大脑为什么要产生直觉、感受有哪些功能，只要你对这些问题具备基本的理解，就很容易评估自己可以信赖直觉到什么程度。

对大脑如何产生感受的这些情绪反应，学者逐渐形成共识：外在环境的事件触发生理反应(血压、脉博和体温的变化)，再由大脑根据相关因素解读这些变化。有些事件本身就带有特定感受(电击总是会让人不舒服)，或是藉由反复联想而具备情绪特质(欣赏某位同事，一段时间后，对方的声音会让你兴奋)。

情感网络负责产生这些感受，并透过与大脑的其他系统互动，控制这些感受的强度，找出可能的来源。

领导人在做决策时，往往会将感受排除在外，因为他们认定冷静是最适当的决策心态。但愈来愈多的神经科学证据显示，不应忽略情绪冲动。情感网络能加速决策过程，协助我们处理充满变数的信息。

核心4.控制(CONTROL)网络：订定可行目标

控制网络负责这种弹性，让大脑活动及人们的行为，为我们的目标效劳。

控制网络就像一家公司的执行长，会把资源从衰退的市场，转移到成长的市场;控制网络是调节脑部的血液，从发出相互冲突或不恰当讯号的区域，转移到有助于达成目标的区域。执行长依据预算周期来检讨与调度资源;控制网络则是一直在做这些调度工作，随时因应环境、需求与期望变化。

可以这么说，控制网络负责监管脑部其他网络。控制网络压抑预设网络，让人们的心智停在当下，不会总是神游各处。控制网络限制奖赏网络，协助人们抗拒代价高昂的放纵，阻止一时冲动，采取能满足眼前需求、却会牺牲更重要长远目标的行动。控制网络会调节情感网络，收敛人们的情绪反应，确保行为不会只受到变化不定的感受或直觉主宰。

了解控制网络，也有助于我们思考何谓精实营运(LEANOPERATION)。

神经科学家正在努力研究，像是制定决策、社交技巧、认知控制(COGNITIVECONTROL)与情绪等功能，在生命历程的不同阶段有何变化。这些进展已经搭起一座舞台，让科学与商业进行成果丰硕的对话;而且如果有一群信息充分的消费者能参与，这场对话将会更加精彩。

寄语：有效的管理者，永远是结果导向，无论评价一位员工，作出一个选择，或是具体做一个项目，都必须以结果为出发点和终止点。这样，既可以消除或减少组织内的“闲言碎语”，又可以引导组织追求更加卓越的结果。管理者的素质之一是魄力，有的时候我们甚至可以说是勇气。有面临变革进行自我否