2021年4月自考06093人力资源开发与管理试题及答案含解析

06093-js人力资源开发与管理2021年4月真题

1、【单选题】人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的()

A:回报

B:增长

C:循环

D:增量

答案：B

解析：人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个

人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用与满足。一般情况下，只

有当预期收益至少等于现在支岀时，人们才愿意做出这种投资,如果大于现在的支出，就

更加愿意投资。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬等于或大于现在的教育投资等付出

时才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。P34

2、【单选题】一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员的面试方法是()

A:结构面试

B:压力面试

C:小组面试

D:个别面试

答案：B

解析：压力面试给应聘者提出个意想不到的问题。压力面试往往是在面试的开始时就给应

试者以意想不到的一击.通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。-些

应聘者在压力面试前显得从容不迫，而另一-些则不知所措。用这种方法可以了解应聘者

承受压力、情绪调整的能力，可以测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。压力面

试般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。P122

3、【单选题】职业选择包括个人的主动选择与被动选择，实际上是一种个人意向的()

A:实体化过程

B:理想化过程

C:梦想化过程

D:现实化过程

答案：D

解析：职业选择是一种现实化的过程。职业选择，包括个人的主动选择与被动选择，实际

上是一种个人意向的现实化过程。进一步分析,这种现实化又包含两方面的内容:个人向客

观现实妥协的过程;个人对“我与职业”关系的调适过程。P172-P1734、【单选题】人力资源的管理带有鲜明的()

A:政治特色

B:地域特色

C:民族特色

D:社会特色

答案：C

解析：人毕竟不同于动物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情又

受到民族文化传统的影响。因此.人力资源的管理带有鲜明的民族特色。不顾民族特点对

他国的经验盲目搬用，在人力资源管理领域最为有害。P10

5、【单选题】发展理论的代表人物是()

A:金兹伯格和萨珀

B:马斯洛和萨珀

C:金兹伯格和马斯洛

D:金兹伯格和舒尔茨市

答案：A

解析：发展理论的代表人物是金兹伯格和萨珀。金兹伯格主要研究的是个人在正式就业前

从童年到青少年阶段的职业心理发展,萨珀则建立了一个宏大的理论体系，研究并划分了

个人整个一生的职业生涯。P179

6、【单选题】哈佛商学院的安德鲁斯教授提出SWOT分析法的书是

A:《公司战略概论》

B:《国富论》

C:《需求层次论》

D:《管理实践》

答案：A

解析：SWOT分析法是英文单词Strengths(优势)、Weaknesses(劣势).Oppor-

tunities(机会).Threats(威胁)的缩写.最早是由哈佛商学院的K.J.安德鲁斯教授于1971

年在其《公司战略概念》一书中提出的。安德鲁斯把面临竞争的企业所处的环境分为内环

境和外环境，其中内部环境分析包括企业的Strengths(优势)分析和Weaknesses(劣势)

分析，而外部环境分析则包括企业面临的Opportunities(机会)分析和Threats(威胁)分

析。这种综合分析企业的内外环境，从而为企业中长期发展制订战略的方法即SWOT分

析法。P190

7、【单选题】从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者是()

A:开发客体B:开发对象

C:开发成员

D:开发主体

答案：D

解析：开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。P17

8、【单选题】员工福利是雇员工资收入的一种补充形式，是对劳动者为企业提供劳动的一种

()

A:经济补偿

B:心理补偿

C:精神补偿

D:物质补偿

答案：D

解析：补偿性。员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是雇员工资收

入的一-种补充形式。P154

9、【单选题】将培训经验经过理论提高而制定的对于培训的基本要求称为()

A:培训计划

B:培训原则

C:培训考核指标

D:培训评价体系

答案：B

解析：培训原则是将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。正确的培训原

则体现着培训过程的客观规律，具有科学性;同时，它产生于培训实践经验总结而又经过

长期的实践检验,具有实践性，是人力资源主管和培训师从事培训活动所应遵循的准

则。P203

10、【单选题】直接决定员工培训效果的是培训师资队伍的()

A:规模

B:档次

C:水平

D:职称

答案：C

解析：水平较高的师资队伍,培训才能出成果,才会有声誉。而这一切取决于培训师资队伍

的质量,因为它直接决定着培训中心的前途和发展趋势。11、【单选题】较好的员工选拔工作依赖于有效的员工()

A:考试技术

B:评估技术

C:测评技术

D:评价技术

答案：C

解析：员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策。较好

的员工选拔工作依赖于有效的员工测评技术。要做好员工选拔工作，必须采用有效率的、

标准化的程序进行筛选，而这将推动企业员工录用的决策以及晋升决策。P118

12、【单选题】2000年颁布的《中华人民共和国职业分类大典》把职业分为()

A:三个层次

B:四个层次

C:五个层次

D:六个层次

答案：B

解析：在我国，国家统计局和国家标准局于1986年发布了《中华人民共和国标准职业分

类和代码》。1995年，我国开始编制详细的《职业分类大典》。我国《职业分类大典》

的编制工作.由原国家劳动部主持•共组织了50多个部委、机关从事职业分类的劳动人事

干部和有关研究机构、大学的专家学者近千人参加,并于2000年颁布了《中华人民共和国

职业分类大典》，该《大典》比照国际标准,把职业分为四个层次，包括8个大类、66个

中类、413个小类.1838个细类，见表8一lo职业分类大典中的“细类”，是我国分类体

系中的最基本类别,即通常所谓的“职业”。内容包括职业编码、职业名称、职业概述、职

业定义、职业内容描述，以及归属于本职业的工种的名称和编码。P171-P172

13、【单选题】人力资源开发的目的在于提高人力资源的()

A:质量

B:数量

C:广度

D:范围

答案：A

解析：与人力资源数量相比较，其质量方面更为重要。人力资源的质量较人力资源的数量

而言不可替代性强,因此随着社会生产的发展，现代的科学技术对人力资源的质量提出了

更高要求。人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量,为社会经济的发展发挥更大的

作用。P414、【单选题】企业文化体现着企业的()

A:金钱观

B:质量观

C:世界观

D:价值观

答案：D

解析：企业文化是企业的价值观、经营理念、群体意识和行为规范的总和,而最基本最核

心的部分就是企业的价值观。

15、【单选题】用来反映员工工作能力特征的一张列表是()

A:技能清单

B:知识清单

C:文化清单

D:性格清单

答案：A

解析：技能清单是用来反映员工工作能力特征的一张列表.这些特征包括培训背景、以前

的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的

一个反映，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小,

决定由哪些员工可以补充企业以前的空缺。企业人力资源计划不仅要保证为企业空缺的工

作岗位提供相应数量的员工.同时还要保证每个空缺都有合适的人员来填充。因此•有必要

建立员工的工作能力记录,其中包括基层操作员工的技能和管理人员管理能力的种类及所

达到的水平。P57

16、【单选题】培训需求反映了员工和企业对培训的()

A:期望

B:利益

C:收益

D:效益

答案：A

解析：培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、

工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系

统的鉴别与分析以确定是否需要培训以及培训什么的活动或过程。培训需求反映了员工和

企业对培训的期望。P211

17、【单选题】美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格首次在1959年提出()

A:期望理论

B:激励理论C:需求层次理论

D:双因素理论

答案：D

解析：早期对激励理论的研究主要集中在激励行为这一-内容上，即从人的需要角度出

发，试图说明激发人们工作动机的因素。由于这些理论大都围绕着如何满足需要进行，因

此又称为需要理论。最为典型的内容型激励理论包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格

的“双因素理论”、奥德费的"ERG理论”、麦克利兰的“成就激励理论”。P225

18、【单选题】我们可以将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以

及()

A:舞台扮演法

B:剧场表演法

C:群众表演法

D:工作表演法

答案：D

解析：我们还可以将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工

作表演法三种形式。其中直接观察法就是工作分析人员对员工工作的全过程进行观察.它

主要适用于工作周期比较短的一工作.如企业的保洁工作。阶段观察法适用于那些工作周

期长且有规律性的工作.如企业行政文员在年终时往往要筹备企业总结表彰会.T作分析人

员就必须在年终时再对该工作逬行观察，这样才能完整地观察到员工的所有工作。工作表

演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。P84-P85

19、【单选题】麦克利兰理论的核心是()

A:成就需要

B:经济需要

C:名誉需要

D:职务需要

答案：A

解析：成就需要:是一个人追求卓越,力争在竞争中取胜的内驱力,这种内驱力对人的行为起

着主导作用和影响。是麦克利兰理论的核心。

20、【单选题】事实上，有少数人在一般认定的年龄之后才开始职业的重要阶段，被称为()

A:“大智若愚”

B:“大器晚成”

C:“大音希声”

D:大象无形答案：B

解析：年龄。大部分正式的职业，是与人的年龄密切联系在一起的。事实上，有少数人在

一般认定的年龄之后才开始职业的重要阶段，被称为“大器晚成”。但是不能拿大多数人与

这极少数的例外者相提并论。岁月好比金钱投资,所以每个人都必须自问:“我的时间应该怎

么投资才能获得最佳报酬?”每一个人都应该把握最佳年龄优势期，拓展自己的职业和事

业。P185

21、【单选题】人力资源是一种()

A:可再生资源

B:不可再生资源

C:循环资源

D:不可循环资源

答案：A

解析：人力资源是一种可再生资源，企业通过有计划有步骤地对现有人员进行分门别类的

培训，能开发现有人力资源的潜力，培养出企业发展所需要的合格人才和新人才。P66

22、【单选题】作为老年收入（主要是社会养老保险金）的一个主要补充来源，已经成为养

老保险体系中的一个重要支柱的是()

A:企业年金

B:住房公积金

C:社会救助

D:社会优抚

答案：A

解析：企业年金,又称企业补充养老保险、职业年金计划、私人养老金等,是企业或行业自

主发起的员工养老金制度。它作为老年收入（主要是社会养老保险金）的一个主要补充来

源.已经成为养老保险体系中的一个重要支柱。而对于大部分企业来说，它已经成为人力

资源管理战略的福利体系的一个重要组成部分,是延期支付的工资收入。大多数发达国家

都建立了企业年金制度.甚至有一些国家通过立法，把企业年金变成了国家强制性的养老

金制度。企业年金一般由雇主缴费.也有的雇主和雇员共同缴费建立保险基金，经过长期

积累和运营作为员工退休后的补充养老金收入。国家鼓励、支持企业开展企业年金计划,

并通过税收优惠政策吸引企业为职工建立补充养老金。P158

23、【单选题】卫生型工作设计的理论依据是()

A:卫生经济学

B:人类工程学

C:生理解剖学

D:运动生理学

答案：B解析：卫生型工作设计。其理论依据是人类工程学。它所关注的是个体心理生理特征与物

理工作环境之间的交互作用与影响。这种设计以保护任职员工的生理与心理不受伤害,有

利于身心健康为目的，以任职员工个体的生理与心理活动特征要求为中心对岗位周边物理

环境、工作条件进行布局性安排与改善,从而将员工的身心紧张度降到最低.将工作中对人

体身心的负面影响控制到最低点，减少身心疲劳、痛苦以及健康损害等不良影响。P21

24、【单选题】在确定了职业生涯目标后，成了关键环节的是()

A:愿景

B:精神

C:行动

D:想法

答案：C

解析：在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动是指落实目

标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如：为达成目标在工

作方面计划釆取什么措施提高工作效率？在业务素质方面计划学习哪些知识，掌握哪些

技能提高业务能力？在潜能开发方面采取什么措施开发潜能等，都要有具体的计划与明确

的措施.并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。P196

25、【单选题】薪酬体系中基本薪酬的等级是指()

A:等距薪酬等级

B:差距薪酬等级

C:单一薪酬等级

D:可变薪酬等级

答案：C

解析：单一薪酬等级，是指薪酬体系中基本薪酬的等级。组织中凡是属于同一等级职位的

员工都采用同样的薪酬待遇，这种形式的薪酬缺乏激励作用.表现优异的员工可能因无法

得到额外的报偿而只愿意保持最低的工作效率。P144

26、【多选题】美国学者薛恩1965年的著述《组织心理学》中包含以下人性假设()

A:经济人假设

B:社会人假设

C:政治人假设

D:自我实现人假设

E:复杂人假设

答案：ABDE

解析：美国学者薛恩1965年在其著述的《组织心理学》一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设"和“自我实现人假设"，并提出了自己的

人性假设观点一“复杂人假设”。由于薛恩较为深人地把握了人性假设的内涵,看到了人性

假设的根本特点及各种人性假设观点的相互区别，他对人性假设做出的类型划分在学界被

人们广泛接受。P37

27、【多选题】状态型激励理论主要有()

A:需求层次理论

B:公平理论

C:挫折理论

D:双因素理论

E:期望理论

答案：BC

解析：状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。需要的满足方式有

公平和不公平之分，需要的不满足将给人带来挫折。该种激励理论研究的重点就是要探讨

公平、不公平或挫折对人的行为的影响，以找到有效的手段和措施消除它们对人的行为造

成的消极影响，最大限度地发挥人的积极性。主要有公平理论和挫折理论两种。P237

28、【多选题】对个人职业生涯有直接影响的企业内部环境要素包括()

A:企业文化

B:企业制度

C:领导人的素质和价值观

D:企业实力

E:企业性质

答案：ABCD

解析：对个人职业生涯有直接影响的企业内部环境要素包括：①企业文化。②企业制

度。③领导人的素质和价值观。④企业实力。P137

29、【多选题】新技术在培训中的运用包括()

A:计算机辅助培训

B:网络培训

C:广播培训

D:电话会议培训

E:多媒体培训和远程培训

答案：ABE

解析：到2000年，已有35%的企业培训是釆用新技术进行的。多媒体培训技术和一批

正逐渐运用于培训的更为尖端的技术，如计算机辅助培训、网络培训、远程培训等正在为

企业培训提供新的方法和技术支持。P21030、【多选题】内部招聘的来源包括()

A:提升

B:选调

C:工作调换

D:挂职

E:工作轮换

答案：ACE

解析：内部招聘的来源：（1）提升。（2）工作调换。（3）工作轮换。P112

31、【填空题】为解决劳资矛盾，在19世纪最后的几十年间，（）开创了科学管理运动，

被称为“科学管理之父”。

答案：泰罗

32、【填空题】核心人员是企业（）的关键因素。

答案：持续增长

33、【填空题】配对比较法也可以叫做两两比较法或（）比较法。

答案：对偶比较法

34、【填空题】系统性变革有三个维度：规模、（）和范围。

答案：深度

35、【填空题】对于个人来言，制定有效的职业生涯规划，既要有利于个人职业成功，又要

有利于个人的全面发展和家庭（）的提高。

答案：生活质量

36、【名词解释】员工培训

答案：是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统

地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改

变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任

目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

37、【名词解释】人力资源规划

答案：是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资

源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。

38、【名词解释】人力资源开发

答案：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济

目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

39、【名词解释】企业福利

答案：企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的、为满足职工的生

活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币

津贴、实物和服务等形式。

40、【名词解释】工作分析

答案：是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作

要求等相关信息的过程。

41、【简答题】简述激励的原则。

答案：(1)以人为本的原则。(2)目标结合的原则。(3)物质激励与精神激励相结合的原则。

(4)及时适度、公开公平公正原则。(5)正激励和负激励相结合的原则。(6)明确性原则。

42、【简答题】简述影响职业生涯规划的社会因素。

答案：影响职业生涯规划的社会因素：经济发展水平、社会阶层、文化因素、政治制度和

氛围、价值观念。

43、【简答题】简述有效的人员选拔的意义。

答案：(1)保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。(2)有

效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人和不愿为组织工作的人员的可能

性；降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本。另外，有效的人员选拔可减

少对员工的培训，节省培训开支。(3)有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘

者，提供了公平竞争的机会。通过一系列的面试、考试、测试，使每一个应聘者均有机会

展示自己的才能，使自己有更好的发展。

44、【简答题】简述影响人力资源规划的内部环境。

答案：(1)企业的一般特征。(2)企业发展目标的变化。(3)组织形式的变化。(4)企业自身

人力资源系统。(5)企业文化。

45、【简答题】简述弹性福利的主要类型。答案：(1)附加型弹性福利。(2)核心加选择型弹性福利。(3)弹性支用账户。(4)福利套

餐。(5)选择型弹性福利。

46、【论述题】论述工作分析的原则。

答案：(1)以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。人力资源管理是企业经营

管理系统的重要组成部分，人力资源管理体系不能脱离企业的战略、文化、组织与流程而

独立存在和运行。工作分析作为人力资源管理的基础，也不例外。因此，以战略为导向的

工作分析在实际操作中也应该是一个现状与未来、战略要求与职位实际紧密互动的过程。

同时，我们还要考虑组织变革对职位本身的影响，不能片面地强调职位说明书的严密性和

稳定性，忽视职位说明书的分层分类与动态管理，从而难以满足持续性的组织变革与优化

的内在要求，造成组织变革与工作分析的脱节。(2)以现状为基础，强调的是职位而不是

在职者。工作分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况，因此应当以目前的工

作现状为基础来进行分析，如实反映职位目前的工作状况，确保工作分析的客观性和信息

的真实性，而不能把自己或别人对这一职位的工作设想加到分析中去。另外，工作分析的

对象是职位，而不是从事某一职位的人，所以工作分析应避免受在职者的工作内容、工作

状况、身份特征等的影响。(3)以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统

把握。工作分析多数以某项工作为出发点，绝不是对职责、任务、标准、业绩等要素的简

单排列，而是将各要素融合在一起进行系统把握。不仅要把握各要素之间的关系，更要了

解各要素在整个系统中的位置和作用以及各要素之间的制衡关系。通过对现有工作内容进

行分析，判断哪些作业是必需的、哪些作业应该归入到其他工作等，以明确工作职责，避

免工作的遗漏和职责的交叉重复。这样做，一是有利于形成对职责的系统理解，使任职者

都按照职责的逻辑来安排工作；二是有利于把握不同职责对整体目标的贡献，找到努力的

方向，优化资源的配置；三是有利于找到职责履行中的难点，为绩效的改进找到突破口和

切入点。(4)以假设为前提，明确工作分析的目标导向。工作分析技术的假设系统，是指

在构建工作分析技术体系之前，技术的构建者和使用者对于职位内在各要素以及职位与其

外部环境要素之间的相互关系的抽象理解，只有在了解了各种工作分析方法背后关于职位

的理解和诠释，才能保证工作分析方法的系统性和科学性。另外，由于任何一种工作分析

方法都有其优势与不足，都只能在一定范围内针对一定的目的而展开，无法满足组织与人

力资源管理的所有要求，因此，我们在工作分析的操作过程中必须建立目标导向的工作分

析技术，即明确规定工作分析在本企业运用所要针对的具体目标。例