2020年10月自考人员素质测评理论与方法试题及答案含解析

06090-js人员素质测评理论与方法（江苏）2020年10月真

题

1、【单选题】判断一个人能否胜任某项工作的起点是()。

A:素质

B:性格

C:学历

D:履历

答案：A

解析：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通

过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性和内驱力等。素质是判断一个人能否胜任

某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。素质和绩效,特别是高绩效水平密

切相关.素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。素质表现与一定的情境因素相

联系.具体来说，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业

文化、管理风格等•因此.从这一角度来说,高素质并不一定能够带来高绩效。P2

2、【单选题】个体最为鲜明的标志是()。

A:性格

B:智商

C:情商

D:意志

答案：A

解析：性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯

化了的行为方式的个性心理特征。P8

3、【单选题】20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加·沙因提出的

人性假设是()。

A:“经济人”假说

B:“社会人”假说

C:“复杂人”假说

D:“自我实现人”假说

答案：C

解析：“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加.

沙因(EdgarH.Schein)提出的。P54

4、【单选题】心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为()。

A:素质

B:能力

C:资力

D:潜质

答案：B

解析：心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为能力。能力是顺利地完成某

种活动的条件,并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练程度上的差别，即在其他

条件相同的情况下(如训练条件、学习条件和时间等),人与人之间在掌握某种知识或技能的

过程中，所表现出来的“快慢”“深浅”“难易”以及“巩固程度”上的差别。P58

5、【单选题】英国心理学家艾森克提出人格的三个基本特质或因素是神经质、精神质和()。

A:乐群性

B:敏感性

C:恃强性

D:外倾性

答案：D

解析：英国心理学家艾森克（HansJ.Eysenck.1916〜1997）使用因素分析法，研究了

一组组彼此很不相同的人，进行了广泛的统计测量.提岀了人格的三个基本特质或因素:外

倾性、神经质和精神质。他认为三个最基本的因素显示出很高的内部一致性。艾森克把这

些叫做“类型”，每种类型是由共同阐明该类型含义的一类特质构成的。P60

6、【单选题】集中研究中所需各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论，大家

可以就自己所在领域提出自己的意见，允许自由辩论，最终得出一个大家认可的结论。这种胜

任力素质模型构建的方法称为()。

A:专家头脑风暴法

B:行为事件访谈法

C:深度访谈法

D:岗位能力需求分析法

答案：A

解析：专家头脑风暴法是指集中研究中所需各领域的资深、权威人士就某-项胜任力因素

进行讨论，大家可以就自己所在领域提出自己的意见，允许自由辩论，最终得出一个大家

认可的结论。这种方法的好处是时间短，可以集中专家的智慧,缺点是，一方面，某方面

权威的专家、资深人士，难以聚集;另一方面，专家只是凭借资深的经验，而没有对现场

讨论的问题进行深人全面的研究，难以得出经得起考验的结论。P74

7、【单选题】首先提出在职业决策中进行人职匹配思想的是()。

A:特质理论

B:三因素理论

C:特性-因素理论

D:五因素人格理论

答案：C

解析：特性一因素理论首先提出了在职业决策中进行人职匹配的思想，强调个人所具有

的特性与职业所需要的素质和技能之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的

了解与掌握,特性一因素理论十分重视人员素质测评的作用，可以说，特性一因素理论进

行职业指导以对人的特性的测评为基本前提C因此，这一理论奠定了人员素质测评的理论

基础•推动了人员素质测评在职业选拔与指导中的运用和发展。P77

8、【单选题】测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人员素质测评标准体系的()。

A:横向结构

B:内向结构

C:纵向结构

D:特殊结构

答案：C

解析：人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指

将需要测评的人员素质的要素进行分解.并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质

用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础,纵向结构

是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。将横向的各项素质从测评内容细分到

测评目标、测评指标,就意味着完成了人员素质测评标准体系的设计。

9、【单选题】开展招聘选拔的首要工作是()。

A:职位分析

B:履历分析

C:工作分析

D:胜任力分析

答案：B

解析：履历分析是开展招聘选拔的首要工作:-份设计良好的履历分析表能够为招聘方节省

大量的人力、物力和财力，初步达到甄选的效果。但是现阶段，我国许多招聘单位在利用

履历分析技术来招聘合适的人才时，总会存在一些不尽如人意的地方，比如说有时仅凭

个人喜好、学历、专业等来进行挑选•或者说只是采用简历分析技术,这些问题都是急需改

进的。

10、【单选题】案例分析题最突出的特点是将被测评者置于材料的情境之外，它要求被测评

者扮演的角色是

A:观众

B:演员

C:导演

D:运动员

答案：A

解析：案例分析题具有如下特点:①案例分析题最突出的特点是将被测评者置于材料的情

境之外。它要求被测评者扮演的角色是观众而不是演员。②案例分析题侧車于考察被测评

者对事物本质的把握、现状的批判、原因的分析或问题解决的途径与方法。③案例分析

题的案情源于实际生活，真实展现事件的情节,即使经过提炼加工，也不应虚构事实依

据。④案例分析题的结构是二元的，由案例材料和所提问题两类感知要素组成。P166

11、【单选题】笔试测评的核心环节是()。

A:监督

B:评分

C:试测

D:施测

答案：D

解析：施测是笔试测评的核心环节,它不仅关系到考试的质量和用人单位的信誉，而且涉

及被测评者的直接利益。施测过程要坚持公平竞争的原则，通过有效控制防止舞弊，保证

施测的顺利进行和考试结果的客观公正。P171-P172

12、【单选题】面试测评中最常规的实施方式是()。

A:直接面试

B:间接面试

C:电话面试

D:计算机面试

答案：A

解析：直接面试就是通过面试官与面试者面对面的形式，以口头语言来进行表达的一种

面试形式，也是在面试测评中最常规的实施方式。直接面试又可以分为以下几种形式:①

交谈式.即面试双方通过相互交谈的方式进行的面试;②问答式，即由面试官根据事先准备

好的提纲堤岀问题，面试者根据要求逐个回答这些问题，面试官担任观察与听取者的角

色，不对面试者的回答做出打断与过多交流;③讨论式，由多个面试者组成面试小组,针对

某一个问题或者案例进行讨论分析等。直接面试直观、真实，能够通过面对面的方式准确

判断面试者的能力。直接面试的不足之处在于，在市场经济发展、劳动力快速流动的大

背景下，直接面试对于在异地的面试者来说成本较高。P190

13、【单选题】面试试题应当能够区分不同面试者能力与素质的高低，这体现了试题的()。

A:整体性

B:时效性

C:鉴别性

D:针对性

答案：C

解析：所谓试题的鉴别性是指面试试题应当能够区分不同面试者能力与素质的高低。过

于困难或者过于容易的面试试题都不容易区分面试者的水平。如果面试试题过于困难，则

会岀现众多面试者难以理解、无所适从、难以形成答题思路、偏离预期答题方向等问

题，导致面试官无法通过考查该试题来得到有关面试者的准确信息；如果面试试题过于容

易，则会出现面试者冋答千篇一律、缺乏创新点的问题.失去了面试的区分度。因此，应

当在合理搭配难度的基础上，保证面试试题具备一定的鉴别能力，从而区分面试者的水

平,将能力不同的面试者区分开来，达到准确测评面试者综合素质的目的。P198

14、【单选题】在面试过程中应遵循STAR原则，其中R代表的含义是()。

A:行动

B:情境

C:任务

D:结果

答案：D

解析：在面试过程中还应遵循STAR原则。即：S（Situation,情景），了解面试者在之

前工作中做出行动的背景条件，是处于怎样的情景下进行的行动。T（Task,任务），了解

面试者在之前工作中的有哪些具体任务，每项工作的具体内容与实施程序是什

么。A（Action,行动），了解面试者为完成工作任务采取了哪些行动，这些行动是如何帮

助其完成工作的。R（Result,结果），了解面试者釆取行动后的结果如何，产生这样结

果的原因是什么。P210

15、【单选题】晕轮效应又称为（）。

A:首因效应

B:光环效应

C:近因效应

D:暗示效应

答案：B

解析：晕轮效应又称光环效应，是指在认知过程中,当一个人在某个方面具有显著的优点

时，人们会误认为他在其他方面也同样具有优势:当个人在某个方面具有缺点时,人们会误

认为他在其他方面也存在弱点:当一个人同时存在优点与缺点时，人们往往更容易看到其

缺点，并对这个缺点进行放大，甚至掩盖住了其优点,且这个观点一旦确立，则较难实现

由坏变好的转变。P215

16、【单选题】心理测验要素中，能够真实地划出它想要测量的东西的程度就是测验的()。

A:力度

B:信度

C:效度

D:强度

答案：C

解析：效度测验的有效性•也就是测验能够真实地测出它想要测量的东西的程度。效度是

测验结果其实可靠的另一个重要标准。在心理测验的每个环节都要保证效度,比如在前期

的材料准备阶段要根据测验目的严格规范问卷的编制•在内容的选择和难度的设置上要适

宜。P228-P229

17、【单选题】根据观察的情境，行为观察法可以分为自然观察和()。

A:参与观察

B:非参与观察

C:结构性行为观察

D:实验研究观察

答案：D

解析：根据观察的情境来划分。根据观察的情境.行为观察法可以分为自然观察和实验研

究观察。自然观察指的是没有任何人为的影响，在自然环境中或以其最习惯的行为方式

中，观察被测评者的某些行为出现的频率。实验研究观察指的是根据测试人员研究的需

要，在观察过程中加入一些人为的因素，然后再观察被测评者在这些因素的影响下其行为

出现的频率。P236

18、【单选题】某些无领导小组讨论题目的设计中，所有的被测评者要合作完成共同的任

务，针对这类题目的讨论叫做()。

A:有情境的无领导小组讨论

B:竞争合作型的无领导小组讨论

C:有角色的无领导小组讨论

D:合作型的无领导小组讨论

答案：D

解析：某些无领导小组讨论题目的设计中，所有的被测评者要合作完成共同的任务，针

对这类题目的讨论叫做合作型的无领导小组讨论。例如：“董事会提出公司必须在一年内

扭转亏损局面,作为决策委员会委员请您用10分钟分析企业现在面临的问题，并与其他

决策委员共同讨论这些问题，共同制定较为详细的行动计划，向董事会汇报。”P281

19、【单选题】根据国外的数据，评价中心中使用频率最高的测试技术是()。

A:公文筐测验

B:无领导小组讨论

C:角色扮演

D:管理游戏

答案：A

解析：公文筐测验被广泛运用于中高层管理人员的招聘和竞争上岗.根据国外的数据.公文

筐测验是评价中心中使用频率最高的一种测试技术，常用于考察被测评者的分析判断能

力、计划组织能力、管理控制能力、授权能力和决策能力等。公文筐测验是一种情境模拟

测试，具有模拟性高、考察内容广、综合性强的特点，可以被用于领导干部和管理人员的

选拔、考核和培训。P298

20、【单选题】公文筐测验过程中的核心环节是公文筐的()。

A:测试

B:设计

C:评分

D:反馈

答案：B

解析：公文筐的设计是公文筐测验过程中的核心环节，直接影响着测评效果。如果这个环

节出现问题，那么测评实施与结果评定环节也难以保证，测验的有效性和可靠性也将无从

谈起。P362

21、【单选题】管理游戏一般采取的形式是()。

A:个体形式

B:选拔形式

C:小组形式

D:竞争形式

答案：C

解析：管理游戏作为评价中心的一项重要的测评技术，就是将内容复杂的管理活动诸要索

以具体化的目标问题呈现出来，置于游戏中，从游戏的过程和结果中来判断被测评者的素

质特征和潜在能力的一种面试方式。一般采取小组形式进行，数名被测评者组合成一个小

组，就给定的材料、工具完成一项游戏任务，有时候会加人一些竞争因素，如两个小组

同时进行销售和进行市场占领。P319

22、【单选题】一般说来，测验越长（项目数越多），测评信度系数相对就()。

A:越高

B:越低

C:越稳定

D:越不稳定

答案：A

解析：一般说来，测验越长（项目数越多），信度系数相对就越高。假定你有消化方面

的问题去了医院，希望医生能够对你的病因作一个正确的诊断.如果医生只是简单地问了

一两个问题就下了结论，你会怎么想呢？相反.如果医生详细询问了很多问题.你是不是就

会觉得他的诊断结果更为可信呢？一般来说.我们会觉得医生通过询问和检查所获得的信

息越多.他的诊断结果也就越可信。在人员素质测评中也是同样的道理。P372

23、【单选题】特别适合人格测验的是()。

A:内容效度

B:区分效度

C:预测效度

D:会聚效度

答案：B

解析：区分效度特别适合人格测验，因为人格测验比较容易受到各种无关变量的影

响。P385

24、【单选题】人员素质测评报告中，根据被测评者的总体水平而给出的分数称为()。

A:原始分数

B:目标参照性分数

C:导出分数

D:常模参照性分数

答案：D

解析：目标参照性分数是依据测评指标本身得出的分数;常模参照性分数是根据被测评者

的总体水平而给出的分数;原始分数是指在测评中直接得到的分数;导出分数是在原始分数

的基础之上通过一定的处理而得到的分数。P405-P406

25、【单选题】最原始也是最常用的测评报告形式是()。

A:等级报告

B:分数报告

C:评语报告

D:分项报告

答案：C

解析：人员选拔的决策是十分复杂的.并不仅仅是择优录取的问题,还要考虑到职位的特

点、发展的需要、人员的相互配合等问题。分数报告和等级报告能够清晰地反映被测评者

素质的差异.但它们并不能直接对选拔决策做出指导。因此，测评专家需要在测评报告中

以书面语言的形式来表达和解释测评的结果。这是一种最原始也最常用的测评报告形式。

它的优点是信息详细准确，但可比性差.而且对测评报告人员的专业水平和经验要求很

高。P408

26、【多选题】个体特征的层次包括()。

A:知识

B:技能

C:自我概念

D:特质

E:动机

答案：ABCDE

解析：个体特征可以划分为知识、技能、自我概念、特质与动机这五个层次,与前述的“素

质冰山模型”中“素质”层次的划分很类似。知识是指个体所拥有的特定领域的信息、发现

信息的能力以及能否用知识指导自己的行为;技能是指个体完成特定生理或心理任务的能

力；自我概念是指个体的态度、价值观或自我形象;特质是指个体的生理特征和对情境或

信息的一致性反应；动机是指个体行为的内在动力。P65

27、【多选题】测评标准的组成要素一般有()。

A:测评标志

B:测评标度

C:测评标记

D:测评数量

E:测评标杆

答案：ABC

解析：测评标准,也称为“计量”或者“计量标准”。测评标准对于人员素质测评而言.有着作

常重要的作用.它就像一把尺子一样.可以帮助丈量不同的测评对象在某项测评指标上的得

分。如果说一个个的测评指标是一个个靶子，那么测评标准就是靶子上的那些环•子弹射

在不同的环上就好比测评对象的某项测评指标达到了不同的水平•从而得到不同的得分。

所以说.测评标准是获得某项测评指标得分的依据。人员素质测评一旦缺少了测评标准，

就无法进行测量和评价。测评标准一般由测评标志、测评标度和测评标记三个要素组

成。P84

28、【多选题】按照面试试题的内容，可将面试试题类型划分为()。

A:情景性问题

B:行为性问题

C:知识性问题

D:背景性问题

E:压力性问题

答案：ABCDE

解析：按照面试试题的内容，可将面试试题类型划分为五种，即情景性问题、行为性问

题、知识性问题、背景性问题和压力性问题。P199

29、【多选题】一般来说，心理测验主要包含的要素有()。

A:标准化

B:客观性

C:信度

D:主观性

E:效度

答案：ABCE

解析：一般来说，心理测验主要包含行为样本(代表性)、标准化、客观性、信度和效度五

个要素。P228

30、【多选题】根据角色之间不同的身份关系，可将角色扮演分为()。

A:动手操作类角色扮演

B:沟通类角色扮演

C:问题解决类角色扮演

D:合作型角色扮演

E:对立型角色扮演

答案：DE

解析：根据角色之间不同的身份关系，可将角色扮演分为合作型角色扮演和对立型角色

扮演。P314

31、【填空题】美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰于1973年提出了著名的()。

答案：素质冰山模型

32、【填空题】从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力由个体特征、()和工作的

情境条件三部分构成。

答案：行为特征

33、【填空题】常用的笔试试题题型可以分为两大类，客观性试题和()。

答案：主观性试题

34、【填空题】瑞文标准推理测验的最大特点是()。

答案：非文字性

35、【填空题】人员素质整体测评报告一般以()为主要测量工具。

答案：心理测验

36、【名词解释】品德

答案：品德又称“人品”，是道德在个体身上的体现，指个人在长期的社会化过程中按社会

规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行

社会行为的内在调节机制。

37、【名词解释】权重

答案：所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总体中应占的比重。

38、【名词解释】集体面试

答案：集体面试是指将若