有关规章制度

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关于规章制度制定及公示的程序

一、关于规章制度的制定及公示

《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业规章制度如不符合法律、法规将有何风险：

1、行政责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，假如违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，赐予警告。

2、赔偿责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，假如违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。

3、失去效力。假如用人单位的规章制度不合法，违反了国家法律、行政法规及政策规定，视为无效，不能作为处理员工的依据，在劳动争议中同样不被仲裁、法院采纳。

4、解除劳动合同。劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款要求解除劳动合同。终上所述用人单位制定的内部规章制度得以作为审理劳动争议的依据，就必需具备如下条件：

1、主体合法

规章制度的制定主体应当只限于具备劳动规章制度的法律资格和用人单位内部最高效力文件（如公司章程）授权制定规章制度的行政管理机构。

2、内容依法

依法制定就是用人单位的规章制度的详细内容必需符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律、法规、政策等，并不得同集体合同的内容相抵触。

关于《劳动法》若干条文的说明（劳办发289号）第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本条中“依法”应当作广义理解，指全部

的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

3、程序民主

规章制度不管是制定新的还是修改已有的只要直接涉及劳动者切身利益的就必需：

A、争论：用人单位有职工代表大会的，应当经职工代表大会争论，没有职工代表大会的，应当经用人单位全体职工争论；

B、协商：假如用人单位有工会，由用人单位与工会协商，假如用人单位没有工会，则由用人单位与本单位职工代表协商，在公平的基础上协商，意见达成全都确定规章制度；

C、公示：用人单位制定的规章制度应当公示，使劳动者熟识规章制度的内容。

规章制度制定程序步骤：直接涉及劳动者切身利益的规章制度（起草/修改）－→职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见－→与工会或者职工代表公平协商确定－→签发－→公示－→员工的知晓与签字确认

4、必需公示

规章制度必需要明确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。规章制度的公示方法许多，一般实行如下方法进行公示：

A、公司网站公布：在公司网站或者局域网发布公示

B、电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认

C、公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读、将规章制度内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案

D、员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本，并让员工阅读签收E、规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习

F、规章制度考试：公司以规章制度作为考试大纲，选择重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解

G、规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。

H、召开全体职工大会进行口头宣告，规模比较大的单位，可以按部门组织规章制度的学习会。做好会议签到记录，会议记录一般写明：时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员等事项。

公示方法可以是上面一种或者多种相结合

规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大，直接关系到劳动争议案件的胜败。从便于用人单位举证角度动身，规章制度的公示需要留意以下操作细则：发放员工手册必需有员工签收记录；规章制度培训必需保留培训人员的签到记录；规章制度的考试应当将试卷

作为员工档案资料保存。另外，还可在入职登记表或劳动合同中商定：本人已经充分阅读公司规章制度，情愿遵照执行。

从举证角度考虑，不推举电子邮件通知法，因为这种方法公示方式不易于举证。此外，网站公布法，公告栏张贴法，也比较难以举证，假如实行这些方法公证，建议就这些公示方法寻求公证处进行公证，但如发生争议，是否能为法官接受，还是要在详细案件中才能知道。

虽然员工的签字虽然并非法律法规规定的制定规章制度的必经程序，但是从证据角度来说，为以防万一，保证有充分的证据证明员工有知晓规章制度，还是需要员工签字确认为好。

二、关于规章制度中涉及到赔偿及罚款问题的

2022年1月15日，国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的打算》（国务院令

【2022】第516号），明令废止1982年国务院颁布的《职工奖惩条例》，企业对职工的罚款失去了法律依据。关于此后企业是否还有权对职工罚款，在理论界存在争议，也存在不同的司法实践。但有一点特别明确，此后企业对职工罚款有一个必要前提，即合法制定的规章制度中规定了罚款内容，本人也持企业可以依据规章制度的规定对员工处以肯定罚款的观点。所以，从公司利益动身，对违反规章制度的员工有惩罚需要的，应在规章制度中明确惩罚内容。

原劳动部《工资支付暂行规定》第十五条：“用人单位不得克扣劳动者工资。”

《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条：“《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正值理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已供应正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动酬劳）。

但不包括以下减发工资的状况：

（１）国家的法律、法规中有明确规定的；

（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；

（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；

（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必需下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；

（５）因劳动者请事假等相应减发工资等。”

故此，为便于执行赔偿和罚款规定，依据劳动部《工资支付暂行规定》第十五条及《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条，宜在规章制度中明确规定罚款依据及惩罚方式，并明确：“依据本规定的赔偿和罚款由公司从员工工资中直接扣除。”

目前，一些用人单位往往依据本单位的规章制度、员工手册等的规定，对员工违反规章制度的行为予以肯定数额的罚款。那么，用人单位的这种罚款的行为是否合法？用人单位能否在规章制度中设定罚款条款,是否拥有对员工罚款的权利？笔者将依据现行有效的法律，对这些问题做出剖析和回答。

一、罚款属于财产罚的范畴，必需是也只能由国家的法律、法规和规章设定。

依据我国《宪法》规定：公民合法的私有财产权不受侵害。罚款，在肯定意义上说，就是剥夺公民的财产权。因此，罚款属于财产罚的范畴。依照《立法法》和《行政惩罚法》的规定，对财产的惩罚只能由法律、法规和规章设定。公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。那么，用人单位在规章制度中设定罚款条款是否有法律授权呢？1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十一条规定：“对于有下列行为之一（共七项）的职工，经批判训练不改的，应当分别状况赐予行政处分或者经济惩罚：（一）……（七）”。该《条例》第十二条规定：“……在赐予上述行政处分的同时，可以赐予一次性罚款”。这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中许多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中给予自己对员工罚款的权利。这种做法被法律理论和实践所接受。然而，国务院2022年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的打算》（国务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开头实施的《中华人民共和国劳动法》和2022年1月1日开头实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替，《企业职工奖惩条例》已经废止。也就是说，2022年1月15日以后，用人单位已经不能再依据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款了。

二、现行的《劳动法》和《劳动合同法》没有对用人单位的罚款权做出任何规定。

《劳动法》和《劳动合同法》中是否有罚款这一惩罚措施的相关规定？答案是否定的。纵观这两部法律，并没有对用人单位的罚款权做出任何规定。只是在《劳动法》第四条提到了：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”至于对用人单位如何“依法”、依据哪部法律，来制定内部惩罚规章制度没有给出明确规定。但这也进一步说明白，用人单位规章制度的内容必需符合法律的要求。对于涉及需要法律授权内容的，必需有明确的法律授权。《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中商定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。”第22条和第23条规定：劳动者违反劳动合同中商定的保密义务或者竞业限制的，应当根据商定向用人单位支付违约金。可见，依据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严峻违反法律、规章制度以及严峻失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能实行解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按商定支付违约金等措施，而并不能实行罚款的惩罚。也就是说，现实中某些单位在规章制度规定或员工手册中商定，对于员工的违章行为实行罚款的措施是没有法律授权的。在缺乏法律依据的状况下，即使用人单位有秩序管理的需要，单位与员工之间的管理与被管理的关系也不能成为用人单位侵害员工财产权的理由。这就如同行政法律关系中，行政机关即使是出于行政管理的需要，假如没有法律的授权，也不能借助与行政相对人之间的管理与被管理的关系，随便剥夺行政相对人的财产。这两者的法律原理是一样的。

综上分析，劳动者的财产权受法律爱护，用人单位对员工罚款应当有法律的授权。根据我国现行有效的法律，用人单位对员工罚款是没有法律依据的，用人单位在规章制度规定或员工手册中商定，对于员工的违章行为实行罚款措施是没有法律授权的。对员工的违规违纪行为,用人单位不享有罚款权,如无特殊规定，只能根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，行使解除劳动合同，或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。因此，笔者建议劳动者，面对没有法律依据的惩罚、违反法律的责任担当方式，要敢于说“不”，维护自己的权益。

用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济管理权了。用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、平安、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。假如劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受嘉奖，否则就按比例或不能享受嘉奖。当然，用人单位