理论中心组学习《推进领导干部能上能下规定》研讨发言材料

研讨交流材料(一)《推进领导干部能上能下规定》整合了政治能力不过硬、理想信念动摇、担当和斗争精神不强、政绩观存在偏差、事业心和责任感不强、领导能力不足、考核不达标、因健康原因无法正常履职等十五条“下”的具体情形，做出了明确的规定。让在思想、能力等方面止步不前的干部意识到责任与担当的重要性，时刻保持警醒，认识自身的工作职责，杜绝懒散推脱现象。所以，在坚持原则、公平公正、讲究方法和把握方向的基础上，积极引导干部提高素质，将责任扛在肩上，是一堂必修课。下面结合具体工作，我谈谈自身不扬，人不激不奋，只有量其才，才能给其台。让担当者担当，让德才兼备、忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍。这就要求我们要认真贯彻落实《规定》内容，切实树立起“实干”导向，把忠诚干净担当的干部选出来。这一有力的举措进一步激发了广大干部为人民群众服务的工作激情，更好的彰显了公道正派的优良作风，为建设一支有战斗力的高质量队伍奠定了基础。习近平总书记在中央部队伍，坚持德才兼备、以德为先，教育和督促领导干部带头讲党性、重品行、做表率，大力培养选拔优秀年轻干部，充分发挥各个积极性、创造性和主动性，着重发掘知重负重、善为敢为、素质过硬的优秀干部，合理使用在改革开放实践中大胆改、大胆闯、大胆试的干部，在执行急难险重任务、面对困难矛盾时敢啃硬骨头、敢于动真碰硬的干部。真正为豁得出来、冲得上去的党员干部有提供施展才智、建功立业的广阔舞台，让他们更好地发挥自身力量，建设好当地经济、生活质量和城市面貌有力发展，为人民群众服务更能下的问题。在我们努力构建新发展格局、推动社会高质量发展的同时，也存在一些与新时代新征程新任务不相适应的现象，尤其是有少数干部不担当、不作为、乱作为，庸懒散漫、推拖绕躲、拉帮结派、假公济私，这种不良现象严重贻误祖国事业的发展。应当结职务任期、退休等有关制度规定，畅通干部下的渠道。只有让庸政坚决从严考准干部实绩，围绕贯彻新发展理念、推动高质量发展目标要求，修订推动高质量发展的政绩考核办法，建立完善科学的考评奖惩机制。同时，也要注重严管和厚爱、激励和约束、容错和纠错并举，及时加强对“下”的干部跟踪教育管理，引导干部继续发度的最终目的不只是为了奖惩而奖惩，用好制度，就是要通过制度的执行，达到推动干部自觉履行义务，主动激励自我提高的目的。不断激发干部不断提高自身能力，学会静心，以静制动，不断增强取智慧、磨练心智、坚定信念。要笃定“技多不压身”的追求，在好眼前事、手头事、当下事，做到既不随波逐流，也不自命不凡，位谋其政，任其职尽其责，要把实干落实贯穿到干事创业全过程，从每一件小事做起，久久为功。要坚持以百姓之心为心，以百姓之福为福，用脚步丈量民情，用真心倾听民意，认真践行以人民为中心的发展思想。要时刻牢记自己是人民的干部，沉得下心、装得下涵养一心为民的实干作风，坚持从群众中来，到群众中去，时刻把我们要用好《规定》这一惩处利器，结合实际不断优化“治病以上就是我的全部发言，如有不当之处，敬请批评指正，谢谢大家!研讨交流材料(二)习近平总书记指出，在干部工作中，既要把党和人民需要的好全国组织部长会议把进一步推进干部能上能下，作为当前组织工作需要深入研究破解的重点难点问题之一。推进干部能上能下，实现是深化干部人事制度改革的核心内容，是确保干部队伍充满生机与活力、确保我们党保持旺盛的生命力和战斗力的必然要求和重要保表现在没有及时有效地调整不胜任、不适宜干部，究其原因是推动“下”的思想观念还有束缚，干部考察不够科学精准，后续跟踪管理缺失等。对此，我们应坚持问题导向，树立求解思维，不断深化理论研究和实践探索，推动干部能上能下工作取得更为实质性的进一、统一思想认识，营造良好氛围。推进干部能上能下，首先明用人导向。用人导向最重要、最根本，也最管用，正确的用人导向，不仅是指引干部成长进步的风向标，也是引领干部干事创业的指挥棒。推进干部能上能下，是鲜明树立正确选人用人导向的题中应有之义。各级党委(党组)特别是“一把手”要坚持从党和人民用什么样干部、不用什么样干部的导向鲜明地树立起来，出以公心推动干部能上能下，通过优进劣退、优奖劣罚，让善作为的干部有舞台、让不作为的干部挪位子、让乱作为的干部丢帽子，切实以正确用人导向引领干事创业导向。二要消除干部思想误区。受官本位认为只要不违纪违法，组织上不能拿自己怎么样，导致原本正常的干部升降进退遇到了阻力。坚持把思想政治工作贯穿到工作之中，注重加强党性修养，夯实理想信念根基，利用好理论学习中心组学习、干部教育培训等方式，教育引导广大干部树立正确的价值观、权力观，充分认识岗位不分大小、职位不分高低，都是责任，也是从而端正态度、摆正位置，正确对待“上”与“下”的问题，破除干好干坏一个样、不犯错误不退位的消极思想。三要强化正面宣传引导。进一步增强能上能下政策解读的广度和深度，消除只有犯错误的干部才会下的误导，抛弃上荣下辱的错误观点，在社会层面形成无论上下都是一种正常干部调整的共识，让干部放得下面子、丢得下思想担子，减少或消除外部环境的影响，为干部能下营造有利二、科学合理设计，调整优化标尺。什么样的干部该下，是推干部“下”的6种情形，分别是到龄免职(退休)、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、健康原因调整和违纪违法免职。应重点围绕从严规范问责处理、调整不适宜担任现职干部，对照党中央新精神新要求，针对干部队伍出现的新情况新问题，从具体问题入手，在细微之处用力，细化完善“下”的情形，让干部可对照、组织易判断、普遍能执行。对长期打不开工作局面、干部群众意见大，不担当、不作为、乱作为带来严重负面影响，关键时候经不住考验、敷衍塞责甚至临阵退缩等情况，明确纳入“下”的情形之中。二要明确“下”的标准。根据不同层级、不同领域、不同岗位的职务特点，进一步分类设定干部“下”的认定标准，让干部“下”之有据。坚持定性与定量相结合，对于已经明确的干部“下”的定性情形，能定量的应尽量定量，不能定量的也应尽可能细化。对一些实在难以细化的情形，应明确负面清单，整理出一批典型案例，通过“负面清单+典型案例”的方法，确保干部“下”的情形更加直观具体，考核标准更加可衡量、易操作，避免抽象化、模糊化。三要把住“下”的关口。推动干部能上能下，既不能让该下的个区分开来”的要求，正确处理推动干部能上能下与鼓励创新、宽容失误的关系，对该容的大胆容错、不该容的坚决不容，给广大真必须拿出科学精准的考核评价结果，确保能上能下工作顺利进行，经常性、近距离、有原则地接触干部，综合运用实绩考核、平时考核、巡视巡察、审计、个人有关事项报告抽查核实、信访举报查核等手段，及时掌握干部在德能勤绩廉方面的情况。注重延伸考察触角，深入工作一线、项目现场，在疫情防控、防范化解金融风险、环保督察等重要专项工作、急难险重任务、重大突发事件中跟踪了人前人后、工作时间内外的真实表现，切实考准考实干部。二要注重分析研判。至少每半年对领导班子和领导干部进行一次“集中会握的在遵守政治纪律和政治规矩、精神状态和担当作为、推动经济社会发展、选人用人、落实从严治党主体责任等方面存在的问题，有针对性地进行调查核实、教育帮助、组织提醒或者函询、诫勉。同时，设定一定时限的考察期，如考察期内干部仍没有改正、工作仍没有好转，则认定为不适宜担任现职，该调整的调整、该免职的免职、该降职的降职。三要优化调整方式。注重从关心爱护干部的角度出发，坚持实事求是、客观公正，根据干部一贯表现和工作需要，区分不同情形，具体情况具体分析，采取适当方式予以调整。特别是对因为岗位适配性原因调整下来的干部，应坚持人岗相适、惩前是为了毖后，治病是为了救人。对于“下”的干部，应有针对性地加强教育关怀、管理监督，最大程度地挽救干部，确保“下”的干部容易产生消极抵触情绪或者“破罐子破摔”等问题，应经常性地开展谈心谈话，由单位主要领导、分管领导、组织(人事)部门对其进行帮扶教育，疏导思想情绪，帮助他们分析原因教训、提出改进意见，鼓励他们放下包袱、振奋精神，正确对待岗位调整，以积极的心态开展工作、有所作为。对“下”的干部在工作和生活中遇到的实际困难，应尽量给予妥善解决，使被调整下来的干部也能感到组织的关心和温暖。二要管理上不放松。对“下”的干部逐人建档，制定工作目标任务和重点项目清单，坚持同等要求、同样管理、同步考核，加强跟踪管理和考察。对能力不足的有针对性地加强教育培训，帮助他们提高认识、提升能力，把调整看成新的起点，坚定信心、重新起步。对存在问题的及时提醒教育，对不服从组织安排或无理取闹的严肃批评处理。三要工作上有奔头。定期对“下”的干部进行复检，将其政治素质、能力本领、担当作为、改革创新等方面的情况，以及年度考核、影响期满考核等情况，作为重新安排其职务的重要依据。对符合重新任职要求的干部及时合理使用，对表现特别优秀、符合资格条件的干部大胆提拔使用，给予他们重新施展拳脚的机会，让“下”的干部有盼头、有干劲，从而五、压实工作责任，狠抓制度执行。推进干部能上能下，贵在把推进干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部重要内容，明确党委(党组)的主体责任、党委(党组)书记的第一责任人责任、组织(人事)部门的具体工作责任、相关部门的配合责任，“一把手”一定要态度鲜明，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。对落实政策不力及执行中出现的违规违纪行为，严肃追责问责，做到发现一起、调查一起、处理一起，绝不姑息迁就，以严惩戒倒逼严执行。二要完善工作机制。建立干部能上能下工作定期盘点制度，对执行情况、实际效果及时进行盘点，发现反馈问题、制定改进措施。建立由组织(人事)部门牵头实施的联席会议制度，加强与纪交流情况、完善措施，集聚合力推动工作扎实开展。三要加强督促检查。把干部能上能下工作情况纳入各级领导班子年度“一报告两作为考核党委(党组)书记履行党建工作职责的必答题目，及时发现和解决问题，推动能上能下制度措施真正落到实处、见到实效，研讨交流材料(三)当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的高素质干部队伍建设和全面建设小康社会进程的一个突出问题和障碍。做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着十分重要意义。我认为，理解和定义干部能上能下，可以从广义和狭义两个方面来理调整不称职的干部和一部分相形见绌的干部。从广义上说，所谓能指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的机制和一整套办法；从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部和相形见绌的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的干部，甚至是比或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。所条件。没有“下”,就不可能“上”,位子都满满的，怎么上只有解规定一个最高年龄和任期，超过这个年龄线的就不再提名或者调整下来。三是经过考核被认为不称职的干部要降职或免职。四是相形见绌的干部要能够下得来。五是落选落聘的干部。六是干部的换岗影响干部能上不能下的障碍比较多，从深层次剖析，主要体现(一)制度方面因素1.“下”的标准不具体，缺乏刚性措施。多年来，各级组织部门都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但从制度本身看还有很多不完善的地方。有的地方制定出的调整不称职、不胜任现职领导干部的办法针对性和可操作性不强，衡量干部“下”的标准没有细化、量化，这就给考核及客观公正地评价领导干部带来一定的2.“下”的渠道仍比较狭窄。领导干部除因犯错误而被降、免职外，对“下”的干部一般都是采取交流、改任同级非领导职务等有限的几种渠道来安排，导致有的地方在干部“下”的操作上存在形而上学的做法，往往制定一个统一的年龄杠，进行“一刀切”,不论好坏一律“下”,影响了干部的工作积极性。3.对“下”的干部安置的配套政策比较滞后。有的领导干部因不胜任被免去领导职务后，仍享受原来的工资、福利、医疗等各项待遇，触及不到“下”的干部切身利益，没有达到真正意义上的“下”。另外，其它相关制度如领导干部岗位目标考核制度，任期制度，待岗培训制度等，有的不够完善，有的执行不力，有的还没(二)心理方面因素1.领导者思想有顾虑。少数上级领导干部对那些过去在工作中或是亲朋好友的领导不忍让其下；对那些背后有人给“撑腰”的干部，领导干部不能让其下；对那些个别关系网甚多，下他一人，会2.干部本人不能接受。许多干部缺乏心理承受能力，在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看得很重，只想上、不愿下成为干部较为普遍的心态。下的干部往往不服气，心理上难3.部分群众存在谁上谁下与己无关思想。由于受到认识水平、个人好恶、观察角度等因素的限制，受到小团体观念、个人利害及轻率对待自己的民主权利、事不关已、高高挂起等不负责任行为的(三)技术方面因素勾评价的方法，有些个性化问题体现不出来。二是受时间和谈话范围的限制，个别谈话不深入，谈话针对性不强。三是对实绩考察方法比较简单，对干部实绩的考察还仅仅停留在定性考察为主上，考2.考核标准难具体。定性的条款比较多，定量的条款比较少；抽象的条款比较多，具体的条款比较少；反映显绩的指标比较多，特别是对岗位职责完成情况的考核，没有针对地区、行业、部门的(四)环境方面因素“上荣下辱、官贵民贱”等落后的封建传统观念根深蒂固。在干部2.社会舆论宣传不到位。对“下”的认识还有误区，往往认为有问题、受处分的干部才“下”,使干部的思想压力大，对“下”抱有明显的抵触情绪。多数干部仍然信奉干部有小错而无大错不能“下”,无功劳也无过错不能“下”,身体不好精神好不能“下”,能力不够资历够也不能“下”,这样就给调整相形见绌的干部造成3.不正之风的干扰。谁上谁下，取决于领导者的态度，关键在于个人感情。往往干部因不称职被调整时，尤其是那些素质差、威信低的人，多方找关系、找门路，力求保住自己的位置。来自方方推进领导干部能上能下，特别是“下难”是一项复杂的系统工(一)加大宣传教育和舆论引导，营造干部“能下”的社会环境当前妨碍和影响干部能上能下制度推行的首要因素，是传统世首先，大力宣传正确的思想观念。通过各种新闻媒体进行广泛思想，牢固树立公仆观念；破除“上荣下辱”的陈腐思想，树立正树立“无功便是过，平庸就是错”的新观念。同时，党委和组织部门也要克服怕得罪人、观望等待的消极思想，牢固树立对党的事业敢于真碰硬，保证每项制度措施都能落到实处，从而增强广大干部行干部能上能下制度并取得成效的单位和服从组织安排、不计个人名利得失的干部要进行广泛的宣传报道，弘扬正气；另一方面对那些在执行能上能下制度方面畏首畏尾、等待观望的单位及思想观念再次，积极开展干部能上能下制度的宣传。通过各种形式向广大干部和群众宣传干部能上能下的意义、目的、内容，以及调整的各项规章制度和衡量标准，并向社会公开，让广大干部群众熟悉了(二)完善考核指标体系，为干部“能下”提供依据干部“能下”的制度要有很强的针对性和可操作性，就要制定第一，细化考核内容。坚持以工作实绩为核心，以德才素质为基础，将考评内容确定为德能勤绩廉即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律5大项，并对每一个方面进行细化、量化若干个测评要素。在整个考核评价内容的把握上，注重整体性、内在联系性和层次性，力求比较全面、客观、准确地反映干部各方面的状况。要针对不同类型的职位特点进行要素的组合。比如，对于正职干部要突出了解知人善任、统揽全局、科学决策、民主作风等指标；对于副职干部则要突出当好助手、处理问题等内第二，改进考核方法。在考核方法上，要实行考核预告制，在考核组成员和监督电话等，以便吸纳更多的知情者参与考核工作，广泛接受社会监督。在民主测评、评议上，要力求做到代表性和广泛性的统一，认真听取方方面面的意见，使测评、评议结果尽可能真正体现民意，能真实反映干部的群众基础。同时，在科学选择谈比如针对不同单位或部门的实际情况，通过单独设立划票桌、划票室，设立投票箱等办法，进一步消除干部群众的思想顾虑，保证民第三，全面客观分析。要坚持看领导干部实绩，不仅看其分管工作取得的成绩，更要看其本人在其中所发挥的作用；不仅定量分析，还要定性分析，区分本职工作与重点工作、常规工作与难点工对领导干部的不足准确把握，不就事论事，认真分析不足的原因。对确因主观原因造成的工作不称职的领导干部，严格按照有关制度给予诫勉、改任非领导职务、免职等处理；对主要由外因引起的，第四，及时反馈结果。考核是手段，重要的是将考核结果运用于被考核的领导干部。考核结束后，要在一定范围内采取适当的方在的不足，促