市场专员绩效考核方案15篇

市场专员绩效考核方案15篇市场专员绩效考核方案1

一、基本考核嘉奖提成

1、按台计奖：每销售一台车大厅整体提成550元；库存车或促销车单台追加200元提成；出现实际售价超过开票价的部分按50％提成。

2、业务人员自做的指定销售产品以外的其它品牌产品，大厅提成101元。

3、干脆消贷用户追加嘉奖600元；其他收入节余的嘉奖提成20％。

4、上述嘉奖提成必需保证当年催收还款率101％。

二、考核方法

1、市场部、大客户部的人员按台数考核；

其他业务人员按工资系数安排提成，提成以后参考日常表现、任务指标完成状况、催还贷款状况等综合考核，再确定实发工资。

2、任务指标：某品牌几台；某品牌几台；某品牌几台；某品牌几台；其它及挂车几台，合计：几台。

3、详细分解指标如下：

市场部：（按月分解）

大客户部：（按月分解）

支撑部门：资源部、消贷审核部、复核部、牌照部、贷后部。

三、提成嘉奖方法

1、多卖多提，少卖少提，不卖不提。其中：干脆用户全款每台提成300元；干脆消贷每台提成400元；中介用户全款或消贷每台101元。

2、各部要维护本区域内的中介，区域内中介的用户销量计算该部销量指标；（）干脆用户（含全款、消贷）可以跨区域，但扣减相应比例的单台提成10％。

3、大客户部不得在市场部区域内跑中介。对大客户一次性购2台以上的，单台提成追加50％。

4、实际提成=实际完成指标的百分比×基础提成

5、用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减该部10％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发。）

6、其他人员按系数提成。原则是：以市场部和大用户部全部人员的实际提成平均数，作为参考基数。其中：

销售、消货经理1.5。

（当年用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月2％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）。

资源部经理1.3；其他人员0.9。

（发生违反岗位职责或报错安排、移错车、出错库、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5％的提成。）

消货部经理1.2；其他人员0.8。

（发生违反岗位职责或签错及遗漏合同项及手续、算错应收款项、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5％的提成。）

复核部经理1.2。

（用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月3％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）。

牌照部经理1.2。

（发生违反岗位职责或上错牌照、遗漏手续、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5％的提成。）

贷后管理部经理1.2。

（用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月5％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）

7、任何人不得推诿用户或拒不完成公司及销售、消贷经理支配的其它工作，否则酌情扣减提成，并双倍扣罚当事人所在部门经理的提成。

8、为公司创建增长利润的酌情增加提成。其中，实际售价超出开票价的，超出部分的50％嘉奖当事人。对擅自降价销售或所售车辆明显低于其他人售价的，酌情扣减提成。

9、所售车型凡列入库存或促销车，在享受上述提成的基础上，单台另追加200元提成（没完成安排促销任务的酌情扣减。）

10、提成后，依据每位员工的`出勤状况、日常表现、贡献度等，最终核定工资。

11、对各机关、厂矿、企业、运输公司等大用户，原则上“谁先接触谁主管”，决不允许因相互争抢而给用户造成不良影响，损害公司整体利益，若发生此类问题，严厉惩罚当事人！

12、从二季度起先，凡当月回款率达到101％的，按相应考核比例追加提成嘉奖。

市场专员绩效考核方案2

以“调动全员主动性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳安排”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公允、公开、公正”绩效考核模式。

一、月工资考核细则：

业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C

硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月安排销售额)x101%×本月实际销售额×15%

软性目标考核C的包括如下内容，依据当月完成状况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：

1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名精确无误，地址精确具体，单位电话、主要负责人手机号码精确，如有网站或电子邮箱，需一同精确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

2、与客户做到双向熟识，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本状况，尤其要知道重点客户的爱好、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

3、每周最少探望客户1-2次。对于A类客户，每周要求最少探望一次，并且必需有明确的探望目的。

4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个办法、了解客户的一个需求、干一次活、供应客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必需帮客户做详细的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

5、客户必需首荐(第一个举荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是干脆顾客，都能够第一个举荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

6、刚好快速反馈客户看法建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必需与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特殊留意的是，问候时肯定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关切他、问候他。避开发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信状况的发生。

8、月安排与总结、周安排与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面精确。

9、关切公司的发展，实事求是地提出改革、改进的看法和建议。

10、公司领导临时交办的其他工作。

二、年终奖金的考核细则：

嘉奖目的：

激励员工仔细工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

嘉奖方法：

1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售101万元，则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为激励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金根据上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

公司有权依据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31日止。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后起先核算，春节前10天左右发放。

市场专员绩效考核方案3

1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公允性，并达最佳之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对公司的贡献。

2.为员工的薪酬决策供应依据。

3.提高员工对公司管理制度的满足度。

4.激发员工的主动性、主动性和创建性，提高员工基本素养和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。

2、绩效考核对象

公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围：

（1）尚未转正的员工及见习员工。

（2）月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

3、绩效考核成员构成

（1）绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者（员工的干脆上级）负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参加、监督考核过程。

（2）总经理保留对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。

（3）绩效考核主体责任人应娴熟驾驭绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的刚好沟通，公正完成考核工作。

4、绩效考核内容

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升实力、团队合作实力、沟通协调实力、团队管理及专业技术实力等。

5、绩效考核周期

（1）考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

（2）收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

（3）考核实施：次月5日之前，绩效考核人依据所收集的数据，完成被考核人的考核。

（4）绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

（5）提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

（6）核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

（7）整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

6、绩效详细记录

各部门经理或负责人平常应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

7、考绩等级设限规定

（1）当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

A.有旷工记录者；

B.有记过记录者；

C.事假超过3天或病假超过4天者。

（2）当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

A.有旷工记录者；

B.有记过记录者；

C.事假超过5天或病假超过7天者。

（3）应加减：

A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；

B、应扣：警告1次扣1分，通报指责1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分；

C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。

E、各部门选购 物品前要驾驭市场选购 价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。

（4）零容忍行为：

1、严峻诋毁公司形象。

2、贪污和吃回扣。

3、泄露公司机密。

一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票推翻制，即可干脆确定为不合格。

个人考核总体评分=财务类指标得分+内部限制类指标得分+客户（服务对象）类指标得分+学习与成长类指标得分+嘉奖类指标得分-惩罚类指标得分

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

8、绩效考评等作业

（1）人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级干脆填写于考绩表上（由人资部供应公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表）。

（2）由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况。

（3）评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。

9、工资核算方法

（1）员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，其次次予严峻警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参与考核，待转正后再行考核。

（2）考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

10、绩效工资核定程序

（1）由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；

（2）由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况；

（3）由人资部供应公司各部门负责人部门绩效测评表；

（4）由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表；

（5）人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；

（6）绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

11、绩效考核其他规定

（1）每个部门月初把工作安排表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作安排表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本限制率等，（财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分）

（2）各个部门经理考核时肯定要遵循公允、公正的原则，如有舞私隐藏的，假如发觉要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

（3）对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正缘由，进而从旁帮助辅导，支配相关培训或训练以改善绩效。

市场专员绩效考核方案4

一、目的

为切实加强幼儿园保育工作，有效提高保育员整体业务素养，真正做到“保教结合，教养并重”，在重视提高老师教学技能的同时，也为保育员供应了一个自我展示的舞台，特制定此方案。

二、项目

1、消毒液配比。

2、幼儿穿衣竞赛。

3、套叠被子、整理床铺。

4、保育学问业务答卷。

三、时间

1、消毒液配比：xx年9月末。

2、幼儿穿衣竞赛：xx年10月中旬。

3、套叠被子、整理床铺：xx年11月中旬。

4、保育学问业务答卷：xx年12月中旬。

四、人员

林荫路试验小学幼儿园全体保育员。

五、地点

各班教室及寝室

六、评委

孙xx刘xx刘xx黄xx王xx陈xx

七、工作人员

计时员：张xx岳xx

主持人：孙xx

照相：李xx

到场人员：全园老师

八、规则

1、消毒液配比以科学、娴熟、快速程度打分。配比要求见保健室下发的“84消毒液的配比及运用方法”。

2、幼儿（除托班外）穿衣竞赛要求每班选出5名幼儿，按依次依次穿衣、系扣（每件衣服5个扣子），依据各班幼儿完成穿衣竞赛的计时长短排出竞赛成果。

3、套叠被子和整理床铺以完成的时间长短和质量打分。每人10床被子。

4、保育学问业务答卷以笔答形式作答并打分。

5、本次竞赛共四项，每项中各评出前三名，四项竞赛成果叠加出总成果后进行排名，活动结束将对优胜者颁发证书及嘉奖。

九、打算

1、每班保育老师自己选出5名幼儿及5件带5个扣子的长袖上衣。

2、园长室打算关于幼儿保健学问及一日作息流程及消毒学问的业务答卷。

3、各项目评分表、相机、移动黑板布置、秒表。

十、流程

1、全体老师及参与人员按时到达指定地点。

2、宣布规则。

3、起先考核。

十一、要求

请全园保育老师以主动主动的看法参加到本次活动中，做好打算工作，确保活动有效的进行。在相互观摩、切磋与实践中，学习如何高效巧干的技巧，明确质量标准，加深标准化、规范化服务的`相识，促进常规工作技能的提高

市场专员绩效考核方案5

为推动我校教职工嘉奖性绩效工资安排的顺当实施，进一步调动广阔老师工作的主动性、主动性和创建性，促进学校各项工作又好又快发展，依据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

一、基本原则

1、坚持有利于调动教职工的工作主动性和创建性，有利于提高教化教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。嘉奖性绩效工资以工作业绩考核结果作为安排的主要依据。

3、坚持公开、公允、公正原则。公开嘉奖性绩效工资考核安排的全过程，切实做到公开、公允、公正。

4．坚持科学合理原则。学校教职工嘉奖性绩效考核工作安排方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

二、实施范围和时间

实施范围：当年在职在编的教职工。

实施时间：从20xx年2月25日起实施。

三、考核内容及分值

1、老师绩效考核基础分为101分。其中，考勤10分、工作量20分、教化教学过程20分、教学业绩50分。

2、非教学人员绩效考核基础分为101分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

四、嘉奖性绩效工资总量

财政下拨年度嘉奖性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

五、嘉奖性绩效工资安排计算方法

1、高考科目老师以年级为单位，老师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级老师总得分×老师个人得分；

2、非高考科目老师以非高考科目组为单位，老师个人绩效工资=学期绩效工资总额/老师总得分×老师个人得分；

3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

六、嘉奖性绩效工资发放形式

1、老师嘉奖性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，干脆划拨到个人工资账户。

2．计分方法

教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教化教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

七、绩效工资考核内容

——教学人员考核内容

（一）考勤（10分）

每位老师应当听从领导、听从安排、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列状况则要扣考核分，此项扣分不保底。

1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。

2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

3、全部老师必需做好学校组织的各项考务工作，仔细监考、阅卷、评分、录分，若出现下列状况则要扣考核分：

（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。

（2）老师在监考过程中被巡考人员发觉场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。

（3）老师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时假公济私，每次扣1分，。

（4）老师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发觉一次扣0.5分。

4、不参与教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。

5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1—5节每节扣0.2分，6—10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。

7、学校组织的公开课，按规定必需参与的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发觉弄虚作假者，加倍惩罚。任何老师不得以任何理由拒绝其他任课老师听课，否则，上课老师扣0.5分。

8、学校组织的相关活动，要求老师必需参与的，每缺席一次扣1分。

（二）工作量（20分）

1、老师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任老师数。

2．老师个人月工作量＝老师正常周课时数×4。

3．计分方法

（1）在绩效考核中老师工作量按月计算，达到老师月标准基本工作量的记20分，超过或少于老师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0.2分，包括老师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

（2）老师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

（三）教化教学过程（20分）

主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的状况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

1、教学常规（10分）

采纳我校《高考科目老师考核方案》、《非高考科目老师考核方案》中的此项得分。

2．能（5分）

（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未刚好整改的每次扣0.2分。

（2）不仔细履行岗位职责的，在平常的行政检查或分管部门检查，发觉一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。

（3）每学期按学校要求完成江西基础教化资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但始终未审核，则每篇扣0。1分。

（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。

3、学生评教（5分）

采纳我校《高考科目老师考核方案》、《非高考科目老师考核方案》中的此项得分。

（四）教学业绩（50分）

由年级组负责考核。老师此项得分采纳《高考科目老师考核方案》、《非高考科目老师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余老师得分为K×年级、组别老师个人得分，K=50／年级、组别最高得分。

——非教学人员考核内容

（一）德（10分）——由各处室和年级组供应数据考评小组认定

1．不听从工作支配，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。

2．工作不仔细、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

3．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。

4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

5．有意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。

6．教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。

（二）勤（基础分50分）——由校务办、总务处负责

每位职工应当听从领导、听从安排、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列状况则要扣考核分，此项扣分不保底

1．教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。

3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上高校的请假；教职工参与函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0.5分。

5．涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

6、中途考勤查岗，发觉不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗状况由各处室负责人负责供应，交由校务办统计。

（三）评（20分）——由校务办和教务处组织

采纳我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

（四）绩（20分）——由教务办、总务处负责

1、考核内容分为：工作量10分，工作实力5分，工作成果5分。

（1）由综合评定小组在每学期中期依据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并刚好予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

（2）采纳组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公允，所评分不能低于6分，低于6分无效。

（3）计分方法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

八、有关问题的处理

1．有下列状况之一的，不享受相关时段的嘉奖性绩效工资。

（1）本学期未担当任何教化教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；

（2）因违反《老师法》、《中小学老师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；

2．有下列状况之一的，相关时段的嘉奖性绩效工资按下列规定执行。

（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期嘉奖性绩效工资；

（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；

（3）因病不能坚持正常工作，必需持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并刚好补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月嘉奖性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；

（4）因违反《老师法》、《中小学老师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报指责的，其享受的嘉奖性绩效工资在该学期内不得超过本校老师嘉奖性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；

（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其嘉奖性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；

（6）身患恶性肿瘤等严峻疾病，经县教化局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后接着请假休息的，发放绩效工资的70%；

3、有下列状况之一的，相关时段的嘉奖性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：

（1）依据工作须要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；

（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；

（3）退居二线人员。

4、正校级领导的绩效工资按全校老师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校老师前15名的平均数，则按全校老师前15名的平均数发放。

5、该考核结果仅是老师个人绩效工资发放的重要依据。

九、组织与监督

1、为仔细做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

2．依据教化局指导看法制定出考评方案，考评方案必需在教职工代表大会上探讨通过。假如运行时发觉方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍旧要通过上述过程通过。

3．实施考核的全过程要公开透亮，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有看法的刚好核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果刚好反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

4、本实施方案由教职工代表大会探讨通过后，报教化局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的状况，由我校针对详细状况提出详细的嘉奖性绩效工资考核和安排方案报领导小组探讨通过执行。

5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

6、本实施方案说明权属会昌中学校长办公会。

市场专员绩效考核方案6

一、考核基本状况

（一）考核目的

为了供应销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，刚好改进和提升工作品质，激励成果突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期

销售人员实行月度考核的方法，由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作方法

（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩确定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争实行公允公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，依据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般支配在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素养（20%）=综合分数（101%）

4、评分标准：

销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）101

业务水平=（专业熟识度+项目熟识度+业务熟识度）101

综合素养=（接待礼仪+工作看法+表达实力+亲和力）101

备注：业务水平和综合素养考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分101，于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定

（一）嘉奖规定

①受到客户表扬，每次酌情赐予嘉奖。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

（二）惩罚规定

①销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由支配，实行“三工并存”制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视状况赐予相关人员10元至101元的惩罚。

⑥销售人员不按依次接待客户，并受到客户投诉的，第一次赐予警告处分，其次次赐予20元的惩罚，第三次赐予50元的惩罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次赐予严峻警告处分，其次次公布人员名字惩罚50至500元处理，第三次赐予除名处理。

⑥销售人员若因看法问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外缘由遭到客户投诉的，一经核实，第一次赐予警告处分，其次次赐予50元的惩罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的：为了对考核的结果形成一样的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一样的协议；探讨并制定双方都能接受的绩效改进安排等。

2、参加人员：①一般反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特殊状况可支配营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（详细操作由主管支配）：

①首先告知员工你面谈的总体工作要求；仔细听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调整好员工心情。（主管在此步骤自行支配）

②制定行动方案，提出总结看法，落实工作改进安排

③结束业绩绩效评估面谈。

市场专员绩效考核方案7

一、总则

为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培育优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。

二、考核范围

凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本方法。

三、考核原则

1、公允、公正。

2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清楚认知。

3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标安排有效地开展工作。

四、考核目的

1、改进工作，提高工作绩效。

2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参加相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。

五、考核时间

1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。

2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。

3、公司因特殊事项可以实行不定期的专项考核。

六、考核内容

考核内容详细可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核：占考核总分的80%。依据市场部当月工作任务完成状况进行打分。计算方法：当月实际完成工作/当月安排工作任务×80%=当月业绩考核得分。

部门员工每月必需做工作总结和工作安排，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核：占考核总分的20%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素养4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。

行为考核内容评分一律为0-10分(考核成果优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分)，考核人需根据下属人员的实际工作完成状况及表现赐予分数。

(附考核表：)

七、考核形式

1、各类考核形式有：

1)自我评定与总结;

2)部门考核必需与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。

3)干脆由上级评定。

2、各类考核方法有：

1)查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤状况进行整理统计;

2)书面报告。市场部各员工所供应的总结、安排报告。

3)、全部考核方法最终反映在考核表上。

八、考核程序

1、根据考核方法，市场部全部员工均参与绩效考核，并提交书面总结和评定。

2、市场部经理通过与部门员工进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。

3、市场部经理依据部门员工的各项行为指标进行打分。

九、考核结果与考核工资

1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

1)确定员工职位、或薪酬升降的依据。

2)市场部人员每月绩效工资及专项嘉奖于考核结果挂钩，为参与考核不发放该项工资。

3)确定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、考核工资计算

考核评定结果为A优秀(90-101分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D较差(70分以下)四个类别，并于员工当月基本工资挂钩。

计算方法为：实际考核得分×?%×基本工资=考核绩效工资。

4、员工的年度考核以月度考核为基础，干脆由上级给出综合推断，综合推断结果将与员工的年底奖金挂钩。

5、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

6、月度、年度考核时凡有下列状况之一者，其考核得不到优秀：

1)请假合计天数超过人事规定的请假天数者;

2)有旷工记录者;

3)本年度受过警告以上处分者。

十、试用考核

1、市场部新员工试用期至少1个月，最长不超过3个月，特别状况由总经理批准。

2、试用人员一律参加绩效考核管理，试用届满依据考核结果确定是否正式录用。

3、对试用优秀者，可举荐提前转正。

4、本项考核由试用人员直属部门经理睬同行政人事部考核。

十一、考核申诉

对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告只至人事行政部，由人事行政部审核后会同该部门经理赐予合理答复。

市场专员绩效考核方案8

人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与发展的基础。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际状况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企业员工获得满足的酬劳，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到体现，从而让企业与员工共同成长与发展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手，对绩效考核与薪酬管理中易出现的问题进行分析，进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。

一、绩效考核与薪酬管理概述

绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增加企业的综合实力以及对企业的获利实力起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业假如要制定其战略发展目标，就必需具备完善、可行的绩效考核体系，从而使战略发展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现，同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与发展规划，因此作为现代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热忱有着至关重要的影响。设立切合企业实际状况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。

而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会依据团体、个人或组织绩效的衡量标准改变而产生改变的薪酬体系设计，这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的，因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励，而且对实现组织目标有着主动的推动作用。

二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题

（一）考核依据

目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清楚的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的详细分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准休戚相关，这样才能主动调动员工的主动性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。

（二）主观因素

由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中，带有剧烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成果，这种状况极大地阻碍了绩效考核的牢靠性，甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。

（三）沟通反馈不刚好

在实施绩效考核的过程中，沟通与反馈不刚好的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成果不予重视或是只是为了考核而考核，从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成果却束之高阁，并没有对参加考核的员工进行应有的奖惩，使得工作考核成果好的员工失去主动性，更使得过且过的员工对工作更为懈怠，对企业来说，就埋下了肯定的隐患，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上下级间缺少必要的沟通与反馈，在考核过程中基本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会，同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对于绩效考核的公开性以及公允性产生肯定的质疑。

（四）考核周期

目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的安排或规定，有的平常不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行精确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。

（五）考核方法

目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、规范的考核资料，而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关阅历等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些项目甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，从而无法达到对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。

（六）薪酬设计不合理

合理的薪酬管理体系应是基于精确的岗位等级与评价之上的，而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确，从而造成薪酬设计不合理，主要体现在几个方面：一是企业的组织结构、发展战略以及经营发生了变更，相应的岗位职能也随之改变，但并未对其进行刚好的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等级。

（七）薪酬结构

在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬安排制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企业在设计薪酬结构时，对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采纳的是相同的薪酬结构体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化安排，更不能体现出与员工工作内容相关的劳动酬劳。三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法

（一）考核标准明确、客观

企业所制定的考核标准应是量化的、可直观视察的，同时考核的标准应简洁易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分考虑，设立切合企业实际状况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工特性特征、工作技能、工作费用与成本限制以及对工作业绩有影响的看法与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素养之间，从而保证员工业绩与员工素养的兼顾性。除此之外，在用于考核的描述用语上，应尽量运用带有界定性的语言，避开模糊不清的评价造成不必要的误会。

（二）加强绩效考核人员的培训

首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，从而在绩效考核的过程中体现出客观性与公正性，同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作。通过培训，考核管理人员应对绩效考核的重要性予以足够的重视，以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视，还要对考核管理人员进行指导，使其能够深化了解考核标准与考核的内容，并对考核的结果负起责任。另外，还要使考核管理人员充分了解到考核标准中的关键点，使考核管理人员的推断力与视察力得以保证。

（三）设立考核面谈反馈制度

提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证，就要设立相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解自己的不足，而管理层也能借此实时了解员工的感受与看法，有利于企业在进行发展的同时，对战略发展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保持肯定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。

（四）申诉审核制度

对于应用绩效考核的企业来说，设立申诉审核制度也是特别有必要的。由于绩效考核在肯定程度上还是不行能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟通与申诉说明的有效途径，对于企业来说，应在设立申诉审核制度的同时，打算好各个员工的考核资料，以备发生辞退员工的状况时，与员工保持良好的沟通，而对于员工来说，则能通过这个途径为自己的工作业绩与看法进行申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作氛围。

（五）健全岗位评价体系

薪酬管理的基础就是岗位评价，而要保证岗位评价的精确性与有效性，则应通过以下几方面：一是设立工作等级序列，并以此为依据将企业内部全部岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定，二是岗位评价机制应动态化，随着企业的发展与战略方向的调整，对岗位的评价也应相应有所改变，从而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要性，三是保证岗位评价的公开、公允、公正，选择政治思想素养较高的员工代表或管理者来进行评价实施，四是健全岗位评价的权重与要素，企业应对各岗位职能进行深化探讨分析并依据职位说明书，将岗位评价中的权重与要素进行界定，实现各岗位的量化评价。

结语：综上所述，对于现代企业来说，合理应用绩效考核与薪酬管理制度是企业保证竞争活力，以及在激烈的市场竞争中取得更好的生存与发展的重要环节。现代企业应结合自身实际状况来制定相应的绩效考核与薪酬管理的目标与安排，并在实施过程中进行不断修正，使绩效考核与薪酬管理制度能够真正地发挥出其应有的作用与功能，客观、公正地反映出企业员工的状况。

市场专员绩效考核方案9

为了发挥班主任在班级教化管理中的作用，充分调动班主任工作的主动性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等供应依据，特制定本考核标准。

一、考核方法

班主任绩效考核实行学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成果考核两部分。

(一)(40分)

1、制定本学期的班主任工作安排，学期结束前能刚好撰写班主任工作总结。(4分)

2、能仔细组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)

3、常常与家长取得联系，每学期对班级全部学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

4、能做好对班干部的选拔、培育和指导工作，熟识班级状况，注意培育良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

5、能主动组织学生参与学校支配和组织的各项集体活动。(3分)

6、能按时参与学校组织召开的班主任会议。(3分)

7、早读跟班。(5分)

8、课间操或学生集会班主任必需到场。(5分)

9、仔细刚好填写学生学籍管理卡和学生学业素养报告单。(3分)

10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)

(二)班级工作成果考核内容(60分)

1、班级卫生状况。关切学生身心健康，重视公共卫生平安工作，主动执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)

2、加强常规管理，重视平安教化。在校内每发生一件平安事故处理刚好。(10分)

3、加强学生课外活动支配与指导，主动开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、平安、有效。(5分)

4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)

5、注意班容班貌，布置简洁、美观，富有特性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐藏化。(5分)

6、班级学生到校状况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要刚好与家长联系。(5分)

7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

三、班主任绩效考核结果运用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

市场专员绩效考核方案10

一、总体思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成果，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司全部设计人员。

（三）考核指标及考核周期

针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作实力考核，详细考核周期如下表所示。

考核指标类型（工作业绩工作看法工作实力）

考核周期（项目结束后，年度/季度/月）

（四）考核关系

由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表（满分101分）

关键性业绩指标考核目标值权重得分

新方案设计周期实际设计周期比安排周期提前?天20

设计评审满足率设计评审满足率达到101%10

项目安排完成率项目安排完成率达到101%10

设计的可生产性成果不能投入施工状况发生的次数少于?次5

设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5

设计完成刚好率设计完成刚好率达到%以上15

设计方案采纳率设计方案采纳率达到%以上10

设计改造费用限制率设计改造费用限制率达到?%10

设计服务满足度对设计服务满足度评价的评分在?分以上10

设计资料归档刚好率资料归档刚好率达到101%5

（二）工作看法指标

工作看法考核表

考核标准（满分101分）

指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分

工作责任心剧烈30有24一般18无630

工作主动性特别高25很高20一般15无525

团队意识剧烈25有20一般15无525

学习意识剧烈20有16一般12无420

（三）工作实力指标

工作实力考核表（满分101分）

指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分

设计实力特别强20较强16一般12较弱430创新实力特别强15较强12一般8较弱325

沟通实力特别强10较强8一般6较弱220

学习实力特别强15较强12一般8较弱315

理解实力特别强10较强8一般6较弱210

（四）年度绩效考核

年度绩效考核表（满分101分）

指标类型所占权重折合分数实得分数

工作业绩70%70

工作看法15%15

工作实力15%15

合计101%101

特殊加分事项：

注：特殊加分事项须要附相关证明材料

绩效考核总评：

绩效改进看法：

期末评价

优秀：精彩完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核实施

设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是安排沟通阶段、安排实施阶段和考核阶段。

（一）安排沟通阶段

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、须要完成的目标。

（二）安排实施阶段

①被考核者根据本考核期的工作安排开展工作，达成工作目标。

②考核者依据工作安排，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的干脆上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并探讨绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用

1.薪酬调整

设计人员工资与绩效考核结果干脆挂钩，详细有以下标准。

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2.培训

年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司支配的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参与。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必需参与由公司支配的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理