深圳市YM 公司基层员工招聘问题及对策

摘要在当今竞争异常激烈的环境下，一个企业拥有什么样的人才往往可以决定它在社会竞争中处于什么样的地位。那么人才的来源途径就是招聘，所以一个企业在管理中有没有进行招聘管理，完善招聘工作，能否招聘人才，选择最适合的人，提高招聘效率与有效性，稳住人力资源，对企业的发展有着至关重要的影响。但是现今，由于行业行情、经营模式、发展规模、企业文化等因素的影响，招聘存在的问题和不足日益凸显。近年来，以信息技术为代表的新技术促进了电子行业的飞速增长，也极大地推动了测试测量仪器和设备的快速发展。本文的研究旨在分析测试类企业中人才招聘问题，以深圳市YM公司为例，结合实际，着重探讨该公司的基层员工招聘问题及对策分析。先从招聘的一些基本概述入手，然后介绍该企业的概况和招聘现状，理论联系实际，紧接着找出该企业基层员工招聘中存在的问题和原因，最后通过探讨分析对症下药，找出解决问题的对策和方法。希望以此对深圳市YM公司基层员工的招聘问题分析，能够解决企业实际问题，为企业提供解决问题的方法，具有一定的理论意义和现实意义。关键词：深圳市YM公司基层员工员工招聘目录一、引言 深圳市YM公司基层员工招聘问题及对策一、引言招聘是人力资源管理的第一个环节，是企业补充人才的主要途径。企业一旦处于人才匮乏的时候就需要进行企业招聘工作，所以说一个企业的成长过程就是人力资源的扩张过程。招聘可以增强企业的人才竞争，在当今竞争异常激烈的环境下，企业的竞争实际上就是人才之间的竞争，一个企业拥有什么样的人才往往可以决定它在社会竞争中处于什么样的地位。但是，我们也知道只有招聘这个工作是远远不够的，企业还需保证招聘工作的有效性，因为它将影响企业人员的稳定性，如果企业的招聘工作缺乏有效性的实施，那么可能会造成较大的人员流失，加大企业的招聘成本，那么招聘工作的质量就显得尤为重要。所以解决好企业中招聘问题是至关重要的，不仅可以提高工作效率还可以降低招聘成本。二、深圳市YM公司概况及招聘现状分析公司概况1.公司简介深圳市YM公司成立于2012年，着落于深圳，公司主营业务为智能化生产测试系统。产品主要涵盖ICT(电路在线测试)、F/T(电路功能测试)、射频、音频、光学等多个测试领域，并以自主知识产权的机械自动化方案，为客户实现柔性制造和智能制造平台。公司于2012年通过软件企业认证，2016年通过国家高新技术企业认证。目前，公司已在精密机械设计制造、人工智能机械系统、图像处理、机器视觉技术等领域取得了较大的应用突破。作为FPC(柔性电路板)测试和生产自动化的领跑者，已与国内外顶尖企业达成长期合作。国际业务更扩展到美国、日本、韩国、泰国、菲律宾、台湾等多个国家和地区，时刻准备迎接更广阔的天地。随着电子产品的微型化、复杂化，对整个测试行业提出了更严苛的要求。深圳市YM公司秉承不断创新的精神，迎难而上，攻克了一个个难点，从结构设计到软硬件系统，全部自主开发，为客户量身定做。2.公司的战略目标深圳市YM科技从创业之初至今始终信奉“为客户创造价值”的企业宗旨。在客户层面，秉承不断创新，把客户放在第一位的精神，迎难而上，攻克了一个个难点；在产品层面，一路坚持“精心制作树品牌，优质创新求发展”的质量理念。公司坚信人才是企业的基石，在对待人才上，践行“人人是才，人尽其才，有为有位”的人才理念，打造团结、有爱、勤奋、学习、创新的员工氛围。YM科技在现在以及未来都会聚焦自动化测试产业，以提升制造产业的智能化，争取在测试行业取得一席之地。3.公司的招聘基本流程现实中，每个企业会有根据自己公司的实际情况制定属于自己的一套招聘流程，就算是微型企业也是不例外的，主要的区别只是在流程的长与短，具体与否，严谨与否。所以不同企业在设置招聘流程时会有不同的步骤，但是整体是大同小异的，如下图2-1所示，这是深圳市YM公司的招聘基本流程图，大体上也可以分为招聘前，招聘中和招聘后这三部分。确定人员需求确定人员需求制定招聘计划发布招聘信息甄选评估录用图2-1招聘的基本流程4.公司的组织架构如下图3-1所示，这是深圳市YM公司的组织架构图，公司主要由董事会、供应链管理中心、虚拟组织——研发中心、市场和运营中心组成。图2-2深圳市YM公司组织架构招聘工作现状1.人力资源现状企业人员结构企业目前现有员工共547人，其中管理层（包括总经理、副总经理、各部门经理、部门主管）24人，综合类管理员（财务、行政、市场、人事、售后等岗位）102人，技术人员81人，生产车间员工340人。从下图2-3可以看出，公司以生产人员为主，生产人员占62%。图2-3深圳市YM公司人员结构图企业人员年龄结构从YM公司的年龄结构图上来看，40岁以下的中青年职员人数占了公司总人数的78%，占据了公司的绝大部分，如图2-4所示。可见该公司整体员工年轻化，这也是有好处的，年轻人学习能力和接受能力强，能够和公司同步成长，未来可期。图2-4深圳市YM公司人员年龄结构图企业人员学历情况深圳市YM公司的人员学历，低至中专及以下，高至研究生，学历层次较多，为了数据更加直观，我们可以参考下表2-1的企业人员学历情况表。表2-1企业人员学历情况表学历中专及以下高中/技校专科本科研究生人数（人）148276724110由表2-1可以得出，公司不同学历人员占比情况：图2-5公司人员学历情况图就学历层次而言，YM公司职员学历水平处于高中及技校的占大多数，其次是中专及以下学历，可以看出公司职员受教育水平普遍偏低，不利于学习型组织的创建。公司可以考虑加强员工培训，提高员工的综合素质和学习能力，让人员可以更好的为公司服务。三、深圳市YM公司基层员工招聘存在的问题（一）人力资源规划缺乏科学性缺少人才储备意识。人才是企业的基石，特别是对于正进入扩张时期的YM公司而言，更应该注重人才的发展和储备，这样才可以有力保证公司是可以持续发展的。但是该公司并没有做好企业的人才储备工作，意识薄弱，人力资源部门只进行一些简单的日常招聘和人事管理实务，对人力资源没有全盘长期的规划，更没有先人一步的人才储备，总是等到真的有岗位空缺的时候才开始临时抱佛脚进行人员招聘工作。YM公司每年的客户订单都是很多的，且大多数都是大单，所以需要生产车间的基层员工数量是比较多的，当人员不足以完成生产任务，且招聘不够及时补充的话，就会直接影响到工作的进度和产品交期，最后只能想尽办法把公司现有人员尽可能调到紧急订单车间去生产，这样往往会故此失披，大大降低工作效率。缺少相应的人力资源规划。对于基层人员，深圳市YM公司在实施人力资源工作的过程中，没有制定长期的人力资源规划，也没有制定相应的短期人力资源计划，所以该公司的招聘工作缺乏前瞻性和后顾性，不能很好的解决企业紧急性人才输送和人员支持工作。若企业急需人员填充时，会降低录用标准，这样就很难招到企业真正合适的人。该公司的基层员工，虽然学历要求不高，工作经验也不限，但是毕竟是自动化测试行业，基层员工的工作内容离不开各种线路图，接线图表和三维组装图等等，所以在招聘的时候也不是所以人都可以胜任的。当公司紧急招聘降低用人标准录用时，会使招聘的新员工既不符合公司的用人标准，也会对公司的工作效率甚至长远发展产生一些不利影响。（二）招聘渠道过于单一深圳市YM公司目前在实施的对于基层员工的招聘渠道，主要是进行网络招聘和内部推荐这两种招聘渠道。可见，针对基层员工的招聘渠道是比较单一的，如果是放在其他一般性制造业企业，这两个招聘渠道也是够用了，基本可以满足企业对基层人员的需求，但是深圳市YM公司不是一般的制造业，它是测试行业，自动化行业，产品都是一台台工序繁多，组接复杂的测试机器，操作性较强。企业只采取一种或两种招聘渠道，就不能根据职位的特点去选择合适的招聘渠道，这样就降低了企业对求职者的选择范围，尽管是基层人员，也会因为渠道的问题，错失合适的人才。（三）招聘甄选流程不合理、能岗不匹配甄选是在招募阶段结束后的进行的，它是整个招聘环节中重要的一环。企业为了对应聘者的知识水平、专业、能力和个人特征等多个方面有比较全面的了解，大多数企业都会借助不同的方法来甄选最佳人选。该公司针对基层员工的招聘甄选流程，是不够合理的，主要体现在面试内容和面试环节上。在面试基层员工时，面试官常常过于随意，只了解应聘者的一些基本信息，因为他们也不清楚所要招聘的岗位需要什么样的人才，具备什么能力，给人的感觉就是提问环节可有可无。再者，就是面试环节单一，该公司低于基层应该还是有一些技术性要求的，但是人力资源部门经常招进不能胜任工作的人员，这主要是因为只对应聘者进行简单的提问，对于操作性强的岗位也没有与用人部门协商试工等，导致甄选流程似乎形同虚设，难于达到能岗匹配。（四）招聘信息与现实不符在招聘时，特别是网络招聘，常常有些信息会使应聘者感到疑惑，甚至有些应聘者感觉自己似乎被“欺骗”了，信息与现实不符，会影响应聘者对该公司的第一印象破坏企业形象。1.公司地址不符深圳市YM公司在2019年5月的时候，从原在的深圳南山区搬离到了光明新区。但是在招聘人员时，人力资源部门在发布招聘广告时，公司简介部分还是直接复制粘贴以前的的内容，以前的简历里面公司地址写着的是，公司坐落在深圳市南山区，然后在招聘信息的最后联系人电话和公司地址的时候，却又写着深圳市光明区。应聘者看到就会产生不确定和疑惑，这是什么意思，难道这公司是有分公司吗？那我入职是会被安排在南山还是光明呢？会让人觉得操作不够严谨，表达模糊。2.岗位名称和工作内容不符公司的基层员工岗位，可以大致分为三类，分别是普工、车间组装人员和车间调试人员，这三类人员任职资格都是有些差别的。而人事部门在发布招聘车间普工信息时，都是笼统得写着招聘车间技术人员，把所有岗位混为一谈，有种“挂羊头卖狗肉”的视觉。当有意愿的应聘者前来面试的时候，发现招聘的是车间普工，应聘者这时就会认为自己可能是被欺骗了，这种行为会大大降低录用率和企业形象。同样，招聘信息里的工作内容，往往只是一些笼统官方通用语，例如负责车间日常工作，按要求完成工作内容，听从安排等。没有写明不同岗位的不同工作内容。（五）新入职员工有流失现象基层新入职员工的流失率高是YM公司现存在的招聘问题之一，公司在招聘时，花费了人力、物力和财力，但是结果有时却不理想。公司经过统计，新进的员工，有三成员工工作三个月就提出离职请求，有一成甚至是入职不到一个月，在试用期期间就直接走人了。如此高的员工流失率无论是对公司、人力资源部门还是用人部门都有很大的不良影响。首先，人力资源部门的招聘成本增加，工作难度和强度增大；其次，对基层车间的用人部门是一个挑战，工作进度推迟，挤压的工作难以继续，很有可能会导致客户交期延迟；最后，无论是人力资源部门的损失还是用人部门的损失，无疑都是公司的损失，损害公司利益。四、深圳市YM公司基层员工招聘问题原因分析（一）领导不重视人力资源规划大多数企业老板都是爱才、惜才的，深圳市YM公司也不例外，领导也认为人才是很重要的，他们重视人才，但是不重视人力资源规划。这是因为公司领导对人力资源的理解和认识不是非常深刻，加上人力资源从业者的创新能力和思想觉悟不高，认为人力资源工作就是简单的处理人事以及劳资关系等问题，所以说制定出科学的人力资源规划是有难度的。其实该公司也不是完全没有人力资源规划工作，只不过不是针对基层员工的，是针对技术人员和营销人员的，该公司针对技术和营销人员会制定短期的一个人力资源计划，因为在公司看来这是比较核心的人才。基层员工虽算不上是公司的核心人物，但是确实保障企业持续运营的不可或缺的一个部分，不是说一定要制定非常科学，非常专业的一个长期人力资源规划，但是针对基层员工制定一个短期的人力资源计划还是很有必要的。（二）控制招聘成本YM公司对基层员工的招聘渠道单一，最主要的原因就是企业认为基层员工的招聘成本没有必要过多投入，毕竟投入的招聘渠道过多，相应的所要付出的成本就越大。网络招聘的特点有覆盖面广、受众人数大，时效长，没有地域限制，最重要的是成本费用低。员工内部推荐对该公司来说，成本极低，因为成功推荐人员入职基层，企业是没有推荐费给职员的，相当于零成本获取人才。就招聘成本而言，该公司对基层员工使用的网络招聘渠道和内部推荐渠道确实是个不错的选择，但是这就会使获取人才的方法过于局限，也会影响到人才招聘的一个质量。基层员工确实是不需要很高的学历要求或技术含量，但是绝对不代表毫无要求，来着不拒，最主要的要招到合适的人，这样才是有效的招聘。所以企业适当得投入基层员工的招聘成本是很有必要的。（三）用人部门参与度低招人是人力资源部门的工作，但是用人部门才是真正使用人员的部门，因此，用人部门想要招到岗位合适的人才，就需要与招聘部门合作，积极参与到人力资源部门的招聘工作中去。YM公司的组装车间、接线车间和调试车间，基层员工大多数都要接触高温洛铁，穿针模，子件组装等工作，这样工作都是有一定的操作性的，单靠人力资源面试官问几个问题就远远不够，用人部门领导更加知道和懂得自己需要什么样的人才。但是可惜的就是，该公司基层员工的用人部门，只是在职位空缺的时候，向人力资源部门上报需求，后续的一系列工作都不再过问，最后人事招来什么人员他就用什么人，这样的招聘是不科学的，很难招到部门真正需要的人才。（四）招聘人员专业化水平不高造成招聘信息和现实不符的最主要原因是因为该公司负责招聘基层员工的招聘专员专业化水平不高。主要体现在以下三个方面:第一，该公司的招聘专员并不是科班出身，学历也不高，大专院校毕业生，大多数都是从行政文员转岗过来的，专业知识能力缺失，尚不具备作为人力资源从业者的能力和态度；第二，她们虽知不足，但不愿鞭策自己，提升自己，认为现有的能力应付工作已经足够；第三，招聘人员为了获得招聘提成，认为招聘基层车间的工作人员，技术含量不高，招聘人员多多益善，只要能招来就是完成任务，而不顾及质量。虽说人无完人，但是如此懒散和不专业的态度实属是说不过去的，招聘人员可以说是企业形象的镜子，专业和态度是必不可少的企业形象加分项。（五）员工满意度不高在人员流失率高的情况下，人力资源部门进行了离职分析，在员工办理离职时，填写一份离职调查表，通过分析整理，发现员工离职的主要原因是员工的满意度不高，具体原因如下表：表5-1新入职基层员工流失原因新员工流失的原因入职培训工作不到位加班现象严重出差频率高，待遇差男女比例严重失衡可以看到，基层员工新入职员流失现象的原因主要体现在四个方面。其一，入职培训工作不到位，该公司为每位新进员工都开展了入职培训，但是只是对企业文化、公司业务范围、组织架构和员工手册等基础问题的培训，而没有进行上岗培训，缺少对岗位职责、业务知识与技能的培训；其二，加班频繁，在客户订单多，任务重的时候，员工的休息时间被剥夺，每天加班到晚上10点，周末也经常不能休息；其三，基层的技术人员经常会安排去客户公司出差，处理机器故障等问题，经常跑来跑去，但是待遇较差，只报销来回路费，没有其它福利；其四，男女比例失衡主要体现在男多女少，有些基层员工出于某些私人原因，希望去男女比例平衡的公司。五、深圳市YM公司基层员工招聘问题的解决对策（一）完善企业人力资源规划合理的人力资源规划可以为企业提供有力的人力资源保障，提高招聘效率与有效性，利于控制人力资源成本。深圳市YM公司的人力资源规划是当前面临的问题，该公司可以采取一些措施应对此问题。1.前瞻性的人员储备计划做好人才储备工作，该公司可以从企业的发展战略出发，对企业的基层员工现状进行分析，明确企业未来发展对基层人员可能产生的需求情况，通过前瞻性的人才储备为企业提供有力的人力资源保障。该公司的人力资源部门可以根据公司业务发展和客户订单的交期，推算每个订单按时完成需要的人员数量，若发现订单完成程度较低时，就可以考虑进行人员招聘，同时保留需要培训上岗的时间。这实际上就是在实施短期的人力资源计划，可以有效应对紧急需要人员的情况。2.进行人力资源规划评估 在实施人力资源规划的同时，是需要对所做规划进行定期与不定期的评估，所以不是说制定完计划事情就结束了，我们需要通过评估来验证该规划是否准确、有效、科学。通常可以从三个方面进行评估，其一，人力资源部门是否严格执行了本规划；其二，制定的规划本身是否合理；其三，将实际实施结果与制定的规划进行比较，看两者的差距来指导和完善往后的人力资源规划活动。（二）开拓招聘渠道多元化发展只通过网络招聘和员工内部推荐去招聘基层员工，明显是不够的，企业为了能及时补充空缺岗位，满足企业在各个时期的用人需求，让企业在招聘人才时更加主动，有更多的选择机会，提升企业对人才的吸引力，该公司就应该考虑开拓更多的招聘渠道，促进招聘渠道多元化发展。1.开拓校园招聘校园招聘不仅仅适用于技术研发人员，对于基层员工的招聘也是可取的。在这之前，该公司的校园招聘主要是招聘各省本硕重点院校的理工科学生，因为他们可塑性强，有较好的学习能力和接受能力，很适合培养为企业的研发技术人员。那么，基层员工的校园招聘其实不难，基层员工对工作的专业度和操作性有一定的要求，但是整体要求不高，企业可以到中专或者技校进行校园招聘，同样的专业他们可能自学两年，内容较为肤浅和片面，但是他们有一定的专业基础和一定的学习能力，从事测试行业的工作也算是专业对口。这样既宣传了企业形象又提高了员工的招聘质量。2.业务外包企业与外包公司合作，是现今很流行也很常见的一种招聘手段。企业在旺季或者工作量比较大的时候，可以考虑把一些项目外包出去，外包人员是比较专业和可靠的，他们一般能够高效率完成任务。不失为一个解决人员紧缺的好方法。3.职业中介机构企业可以考虑和多方中介公司合作，中介公司可以随时提供大量人员，当然，这里适用于招聘基层一些无高技术含量的岗位员工，可以快速填补职位空缺。（三）加强与用人部门间的合作，尽最大可能实现人岗匹配加强与用人部门间的合作，根据YM公司实际情况，具体可以从两个方面去执行：第一，参与面试环节。用人部门在面试提问环节参与面试官身份，与人力资源部门的同事共同面试应聘者。人力资源部门了解应聘者的一些常规问题，而用人部门则了解应聘者对应聘岗位的了解程度和胜任能力等方面。对基层的一般性员工采取一面就可以确定结果，对基层技术类员工，如果有必要的可以增加二面，争取能够招到合适的，能岗匹配的职员。第二，增加试工环节。对于操作性较强的岗位，用人部门可以带领应聘者到车间去进行试工。例如洛铁的使用和掌握能力，是否可以进行简单的焊接，尝试穿针模，看能否细心不出错的进行针模穿孔。这些都属于最基本的一些操作，用人部门人员一看试工情况就可以淘汰一些完全不合适该岗位的人员。（四）提高招聘人员专业化素养招聘人员要显现出公司招聘队伍的专业化水平，维护公司的形象，要信奉运用科学的方法招聘到有用之才。该公司可通过加强学习和开展培训来提高招聘人员素养。加强学习招聘人员专业化水平不高，人力资源基础能力不够，那么就要约束自我，加强学习，努力提升自己各方面能力。首先，该公司招聘人员需要认清和学习招聘岗位的职责，把每条职责都熟记于心，在工作中时刻自我提醒，自问是否做到了应该做的。其次，就是要深入的了解和学习公司的基本情况，要对公司各个岗位的性质和职责有清楚的认识，这样在招聘过程中就不会出现对招聘岗位不熟悉，导致找不到合适人才的错误。最后，要学习人力资源从业者的职业道德，做到实事求是，不投机取巧，拒绝带有欺骗行为的招聘信息，坚守公正、客观、理性、诚实、敬业的职业道德2.开展必要培训企业可以在招聘人员自学的基础上，开展一些培训，可分为基础性培训和专业性培训。基础性培训就是前面所说的，对职员的岗位职责，公司情况和职业道德等开展的培训；专业化培训则是比较重要的，需要帮助职员重新、全面的认识自己的职业。具体的培训内容可以从以下几个方面去开展：（1）建立对招聘工作的正确认识；（2）如何实施完整的招聘流程；（3）招聘理论与实践技巧；（4）人才测评的主要方法和技术。循序渐进，在培训后进行各种方式的考核，全面考察招聘人员的培训效果，积极重塑专业化的招聘师资队伍。（五）提高员工工作满意度根据YM公司的实际情况，我们从以下三个方面展开实施:1.注重员工入职培训YM公司属于集成电路测试行业的公司，所以就算是基层员工，也是有一定的技能要求的，各部门对新员工开展岗位技能培训是必要的。例如对接线人员，需要对接线图、接线表、洛铁和基础物理知识的识别和运用进行培训，对组装人员需要培训员工如何通过三维组装图进行组装等等。如果不进行岗位技能培训，员工会觉得工作压力很大，要摸索的内容太多，大大降低工作效率。2.加强员工关怀，增加员工福利该公司可以加强对员工的关心和关怀，员工加班严重，那么可以在工作任务量大的情况下，招聘一些临时工来分担工作，让长时间工作的员工轮流休息。如果不得以需要频发加班，那么公司可以增加一些福利，例如每工作两小时就播放几首音乐放松心情，员工可以点歌；不定时发放糖水、清凉茶、水果和奶茶等犒劳和奖励员工；经常出差的员工要公司要认可他们的努力和拼搏，增加在报销路费的同时，增加餐补，出差补贴和绩效奖金的激励他们。总之就是让员工觉得工作虽然辛苦，但是公司看到他们的付出，感到自己被重视，就会少抱怨、少吐槽，努力地投入工作中去。3.加强与基层员工之间的交流该公司的人力资源从业者或者是部门的领导，要对新员工多加关怀，关注员工的工作和生活，与员工积极沟通，最大程度帮助他们解决困难，让新员工更好更快的融入到YM公司这个大家庭。同样的，也要重视老员工的意见和建议，尽可能站在员工的立场去思考问题，解决问题。六、总结本文以深圳市YM公司为研究对象，着重分析了该公司基层员工招聘存在的问题及原因，针对该公司缺乏科学的人力资源规划、招聘渠道单一、甄选流程不合理、招聘信息与现实不符、新入职员工有流失现象等五大问题，进一步分析了问题产生的原因，如领导不重视人力资源规划、控制招聘成本、用人部门参与度低、招聘人员专业化水平不高、员工满意度不高。最后针对深圳市YM公司存在的问题，提出了相应的对策：完善企业人力资源规划；开拓招聘渠道多元化发展；加强与用人部门间的合作，尽最大可能实现人岗匹配；提高招聘人员专业化素养；提高员工工作满意度。当下，不仅是深圳市YM公司存在招聘问题，各行各业在招聘中或多或少都会遇到各种各样的问题，这是一个比较常见的现象，针对这样的现象，企业应该高度重视，因为人才是企业的基石，人才的质量会直接影响企业的发展和经营。所以解决好企业中招聘问题是至关重要的。由于本人的知识和水平有限，很多地方存在不足的地方需要老师们指导改进。在今后的学习中，我也会沿着企业招聘问题这个课题开展更深层次的研究。参考文献[1]周永亮、万鹏，现代企业招聘全案，北京：机械工业出版社，2014[2]万玺