全球化人力资源管理课件

CHAPTER14

全球化人力資源管理HumanResourceManagementMondy&Noe2021/10/10星期日1PPT学习交流14-1全球化商業的演進公司通常需經過一段長的時間方能達到真正的全球化。許多公司經由出口(exporting)、授權(licensing)及連鎖(franchising)方式，而非大量的海外投資，達到全球化。大量的海外投資則可以加深公司全球化的程度。因而產生許多：多國籍企業(MultinationalCorporation,MNC)全球化企業(GlobalCorporation,GC)。2021/10/10星期日2PPT学习交流多國籍企業

(MultinationalCorporation,MNC)是ㄧ種全球化企業以母公司或母國為本，而在另一個或更多個國家（當地國）生產物品或提供服務可以在幾個國家直接執行生產與行銷管理當地國的MNC公司，在作業上通常都須尊循母公司的流程2021/10/10星期日3PPT学习交流全球化企業

(GlobalCorporation,GC)。這種全球化企業，是一種組織形式指在全世界各地擁有一些組織成員，而其營運，猶如將整個世界視為一個實體。GC公司可以向世界各地銷售同樣方式製造的產品，雖然這些產品可能是在不同國家製造或設計。例如：寶僑公司(P&G)。2021/10/10星期日4PPT学习交流14-2全球化人力資源管理全球化人力資源管理(GlobalHumanResourceManagement，簡稱GHRM)指不分國界的利用全球化人力資源，以達到組織的目標。企業在策略的擬定須有全球性的思考，應思考的角度或範圍含括有文化障礙、政治障礙及國際性觀點。全球化的成功取決於人力資源的配合，仔細思考人力資源議題的關鍵本質是極其重要。2021/10/10星期日5PPT学习交流14-3全球化用人一個全球化的組織必須具備適切的人才以完成其目標。在國際派遣作業開始前的人員配置過程，對於何者應包含在工作內要有全盤徹底的瞭解以進一步發展(工作分析)。人才的遴選須根據需求的資格，並確認人員具有海外適應的人格特質與條件。2021/10/10星期日6PPT学习交流14-3-1全球化職員的種類全球化職員(GlobalStaffMembers)可以從以下三個種類中選擇出來：外派人員(Expatriate)指非當地國的公民，而是公司總部所在國公民之員工。當地國人員(Host-CountryNational，簡稱HCN)指工作於附屬當地國之公司的公民，而非公司總部所在國公民。第三國人員(Third-CountryNational，簡稱TCN)指一個國家的公民到另一個國家工作，而被一家公司聘僱到第三個國家的公司工作。2021/10/10星期日7PPT学习交流14-3-2全球化用人的方法如何招募則有四種主要的方法：民族中心主義(ethnocentricstaffing)：公司主要是聘僱外派人員到海外分公司去擔當高職位置。多中心主義(polycentricstaffing)：指組織聘僱越來越多的當地國人民，從低層到高層或貫徹整個公司階層。區域中心主義(regiocentricstaffing)：類似多中心主義用人法，但是不同點在於每個區域反映出一個整體性的組織策略與工作結構。全球中心主義(geocentricstaffing)：此項用人方法是採用一個全球性整合的企業策略。2021/10/10星期日8PPT学习交流14-4全球化人力資源發展14-4-1外派人員的發展14-4-2就地的協助與訓練14-4-3返國人員的新職介紹及訓練2021/10/10星期日9PPT学习交流14-4-1外派人員的發展

(ExpatriateDevelopment)研究顯示：接近40%的外派人員表示他們對海外派遣工作沒有充足的準備56%指出在當地國與母公司的人資部門之間的協調合作不足35%預期在五年內離開現任僱主2021/10/10星期日10PPT学习交流14-4-1外派人員的發展

(ExpatriateDevelopment)外派人員準備與發展未出發前：新職介紹及訓練語言文化歷史地方風俗生活情況委派期間：持續性發展專業的技能前程規劃參與母國的發展接近完成：遷回新職介紹及訓練語言文化歷史地方風俗生活情況2021/10/10星期日11PPT学习交流14-4-2就地的協助與訓練

(On-SiteAssistanceTraining)公司現在利用網際網路提供職業服務、跨文化訓練和員工協助計劃(employeeassistanceplan,EAP)方面的服務。網際網路提供給有問題的全球員工全年無休之協助。科技是針對國外派遣或正進行商旅之員工在身處壓力時，節省時間與極具成本效益的極佳解決管道。2021/10/10星期日12PPT学习交流14-4-3返國人員的新職介紹及訓練

(RepatriationOrientationandTraining)遣送回國(Repatriation)指將外派人員自國外帶回國內的過程。組織必須對即將遣送回國的員工進行新職介紹及訓練：給予員工及家人恢復或適應祖國近期的文化面貌讓員工熟悉新下屬及主管2021/10/10星期日13PPT学习交流14-5全球化薪酬及福利14-5-1當地國人民薪酬

14-5-2外派人員薪酬2021/10/10星期日14PPT学习交流14-5-1當地國人民薪酬

(CompensationforHost-CountryNationals)全球性思考，行動在地化。(Thinkglobally,actlocally)建立全球化薪酬的整套計劃須考量法律上的差異、生活成本、稅務政策和其他因素全都必須仔細考慮。明確訂定每個國家的薪資、雇傭和工作條件政策，包含：最低工資要求工時資訊勞動條件聘僱和解僱與遣散之規章條例2021/10/10星期日15PPT学习交流14-5-2外派人員薪酬

(ExpatriateCompensation)外派人員的薪酬配套必須涵蓋額外的房屋津貼孩童學費外派人員及其家庭成員之每年一度的回國交通經費，亦可能包括國外服務和困難津貼遷移補助生活成本調整稅額繳付長期獎勵和採用股票選擇權，成為薪酬計劃的核心特色。2021/10/10星期日16PPT学习交流14-6全球化安全與健康工作上的安全和健康非常重要，因為在安全的工作環境下工作並享有良好健康的員工，通常遠較在較差環境工作者更具生產力，並帶給組織以長期性的利益。全球化分派的其他特殊考量為緊急撤退服務(EmergencyEvacuationServices)全球性安全保障(GlobalSecurityProtection)。2021/10/10星期日17PPT学习交流14-7全球化員工及勞工關係注意各國工會的力量：人力資源的政策與實施必須更靈活，才能處理全球各地不同的集體談判。注意每個國家的勞工法律來處理相關議題，例如：職業安全與健康、童工、外勞、人力資源發展、勞工統計、工作福利、員工社會計劃、生產力改善、勞資關係、僱用標準、男女職場平等以及員工、管理階層和政府三方合作的形式等。2021/10/10星期日18PPT学习交流14-8政治與法律因素，影響全球化人力資源管理每個國家法律和政治的力量是獨一無二的，全球各地政治和法律體制的本質及穩定性不同。由於政治及法律差異，所以在未展開全球化作業之前，必須先周詳檢討當地國的政治及法律環境。2021/10/10星期日19PPT学习交流14-9不同的文化，影響不同的全球化人力資源管理文化因國而異，因而產生不同的人力資源實務。例如：個人主義與集體主義文化下的薪酬與績效制度。成功的國外派遣