【S职业技术学院教师激励现状及问题调研探析报告9200字（论文）】

S职业技术学院教师激励现状及问题调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u7665S职业技术学院教师激励现状及问题调研分析报告 183671S职业技术学院激励机制现状 137171.1S职业技术学院及师资队伍概况 122421.2S职业技术学院激励机制的总体概况 174242S职业技术学院激励机制存在的问题 6114762.1问卷调查 6223722.2调查结果及分析 71S职业技术学院激励机制现状1.1S职业技术学院及师资队伍概况S职业技术学院2002年由始建于1956年的川北教育学院和1917年的国家重点中专S省机电工程学校联合组建而成，具有近60年高职、近百年的职业教育办学历史，是S省政府部门主办，省教育部门直管的地处非中心城市的综合类普通高等职业院校。2012年S省教育厅和S省财政厅批准成为第二批省级示范性高等职业院校。学院占地1253亩，已建成高标准、高水平、大气靓丽新校区。有来自于全国29个省、市、自治区的全日制学生12000余名。学院坐落于国家级优秀旅游城市、国家级卫生城市、国家级环保模范城市、国家级园林城市，S省第二大交通枢纽遂宁市。成南、成渝高速公路、成渝高速铁路、达成铁路，遂绵、遂内高速公路在此交汇，距成都、重庆仅80余分钟车程，交通十分便捷，被誉为成渝两大中心城市的桥头堡、中转站和后花园。学院现有教职工800余人，近500名专任教师中有正副教授160余人，中级职称教师290余人，享受国务院政府津贴的专家6人；先后聘有美、日、加、澳、新西兰、丹麦、荷兰等国专家、教授30多位来院任教、讲学或从事科研工作。毕业生深受用人单位好评。在教育、管理过程中，始终坚持“以人为本”、“以学生为本”的办学理念，强化学生做“好人”、“好学生”、“好公民”、“好职员”的意识，致力于学生综合素质的培养，增强学生的综合竞争力。结合专业特色，注重专业建设，现建有16个校外实习、实训基地；注重强化学生专业技能意识，将培养和提高学生就业能力放在突出地位。学院先后被评为“S省最佳文明单位”之一、“全国德育工作先进集体”，教育部门高职高专人才培养工作水平评估“优秀”学校，S省示范性高等职业优秀院校。1.2S职业技术学院激励机制的总体概况随着近几年办学的改革以及各个学校之间的交流，各种激励机制的政策在学院也开始不断的被实施了。这些政策中针对教师的主要有：（1）学院开始采用绩效考核的方式对待教师的工作学院目前采用的绩效考核方法，主要包括如下几个方面：①每年年终时先由教师个人撰写工作总结，然后自评等级(优秀、合格、不合格)，最后由学校领导根据教师评职称或晋升工资的需要，按照一定的比例评出优秀人员。②平时考核从德、能、勤、绩四个方面对教师进行考核。其中“德”侧重于考核教师的政治思想素质和职业道德；“能”主要考核教师的业务知识和完成岗位工作的能力、学术水平以及管理服务能力；“勤”侧重考核工作态度；“绩”的考核着眼于“干出了什么”，重在产出和贡献，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及经济效益和社会效益等等。指标如下表4-1，4-2，4-3，4-4。表4-1S职业技术学院师德素质考核指标一级指标二级指标三级指标指标内容描述素质指标思想道德素质基本思想道德素质思想观念；工作态度；人生观；价值观。身体心理素质职业兴趣热爱教师职业身心健康文化知识；专业知识；教育科学知识热爱教师职业；能够劳逸结合；身体健康；对于工作压力可以自我调整好；心理承受能力状况表4-2S职业技术学院教学考核指标一级指标二级指标三级指标指标内容描述教学指标教学工作质量课程教学工作教学计划制定；备课情况；授课情况；上课；答疑；考试；成绩上报教师培养教师自己培训、进修学生指导工作担任指导老师；指导实习；担任教学班主任实践教学工作实习工作量；实验工作量；课程设计工作量；毕业设计工作量教学质量教学态度布置和批改作业情况；教案准备情况；答疑情况；上课过程中符合规定情况，不违反课堂纪律；积极加教改活动情况；教学认真负责，注意反馈信息，及时调整改进教学教学内容选用教材实用性；讲课内容与教学计划是否相符；实验、实践、实习等安排情况；及时吸收新成果、介绍学科新进展情况；教学突出重点、强调难点，抓住关键情况教学方法熟练使用现代教学手段的情况；采用灵活多样教学方式；案例等各种资源的准备情况；充分挖掘学生求知欲、提高创新能力的情况；合理巧妙设计问题与作业情况教学状态学生到课率；考试成绩；课堂上教与学的互动情况；课堂气氛和秩序情况教学效果学生到课率；考试成绩；课堂上教与学的互动情况；课堂气氛和秩序情况表4-3S职业技术学院工作态度考核指标一级指标二级指标三级指标指标内容描述工作态度指标专业素质职业道德素质职业态度；职业责任；职业纪律；职业作风专业知识素质专业知识；文化知识；教育科学知识；人文社会知识；科学技术知识专业能力素质专业水平状况表4-4S职业技术学院科研考核指标一级指标二级指标三级指标指标内容描述科研指标科研工作量科研成果类型公开发表教学研究论文；编撰出版教材；承担教学改革研究项目科研成果基本情况研究项目或课题的难易程度，完成所需时间；如多人完成，则个人在作者中的排名情况等科研质量科研成果质量获奖级别(如国家奖，部委奖等)；如果应用于实际生产生活，会带来多大的经济效益等③在评价考核过程中，参照以上指标，由同事之间进行评价打分，和学生专门打分，评出综合成绩。在进行同事之间评价时主要是通过公开课的教学情况，每位教师每学期都要开设公开课一次。另外还有各教师所在教研组组长的综合评价也占到了综合评分的一部分。学生每学期期中和期末两次给所在班级所有课程的教师打分一次，这是综合评分中的重要一部分。依据现有的绩效考核体系，形成“优秀”“合格”“不合格”等几大考核结果，比起前几年的“论资排辈”或“轮流上位”，考核效果有一定的改观，“优秀”和“不合格”的比率稳中有升，如图4-1所示：图4-1近五年S职业学院绩效考核结果比例（2）薪酬工资与工作量和职称挂钩基本工资为职称工资，每学期每周必须带满8节课才能拿到基本工资。超过基础课时的课时费，其中三分之二按月发放。另外三分之一，则在每个学期的期末测评之后集体发放。期末测评分为A、B、C三档。A档期末可以拿到三分之一课时的120%。B档则拿100%，C档只能拿到80%。但是学院制定的每节课课时却相对过低，每节课只有7元，这让广大教师颇有怨言。同时，学院对于每年度评出的优秀教师，也给予适当奖励，发放奖金200元，由于奖励幅度不大，大家的积极性没有太大改观（3）新进教师实行考试聘用制，加强新进人员管理学院从2005年开始在招聘人员时采用考试择优录取的方式，不仅笔试新进教师的专业基础，还开展上公开课，实践技能模拟等多方面测试，以便观察教师各方面素质。2005年至今，学院共招聘了硕士研究生20人，本科毕业生100余人，技师9人，为学院的发展注入了新的力量。（4）寒暑假期在学院开展各种学习如计算机技能培训，高校教师岗前培训，教师心理素质培训等，要求全体教师参与同时在每个假期针对各类技术型教师开展“双师素质”培训，选送教师到各大相关高校进修，提高人员素质。近年来，共选送进修教师五批次，100余人。（5）提升内涵，打造高素质“双师型”教师队伍近几年来，S职业技术学院以科学发展观为指导，大力实施“人才强校”战略，以培养高水平专业带头人为龙头推进“双师型”骨干教师队伍建设，全面提高教师队伍整体素质和专业化水平，为学校健康协调发展提供有力保障。学校探索“专业教育+教师教育”的教师培养新模式，制定出联合选拔培养专业带头人的办法，定期举办专业带头人、骨干教师评选和“教学名师”评选活动。为促进带头人快速成长，学校打破系部局限，让其承担推进学院专业建设、实训基地建设、课程改革、青年教师培养、教学研究等改革发展重任。同时，实施师资队伍建设“五大工程”（学历提升、双师培养、新老结对，骨干培养、名师打造），构建“五个保障机制”（学历提升奖励、双师奖励、人才引进、教师量化考评和教师企业实践等制度），为教师创造良好的工作环境，搭建施展才华的舞台。学校支持教师参加各级各类集中和网络培训，鼓励他们参加国家、省级课题研究。利用暑期组织全体教师参加校本培训，通过内培外引、走出去与兄弟院校合作的方式提升教学水平。近两年，学校派出70余名管理人员和骨干教师到台湾参加职业教育管理培训，开阔教师视野，提高教师业务能力和综合素质。鼓励专任教师积极参与行业企业的技术开发和技术服务，将行业、企业的职业要素融入专业人才培养方案中具体实施，努力实现校企合作的深度融合。工程职校大部分专任教师都到企业实践，与业内专家和一线员工进行学习交流，捕捉到了行业发展的最新动态，一些教师被企业聘为兼职工程师，为企业长期提供技术服务和智力支撑。与此同时，学校还加大高水平校外兼职教师聘用力度，面向社会聘用行业、企业和社会中的技术能手和能工巧匠兼职授课。积极开展“普职融通”课题的探索与研究，在河东校区建成通用技术实训中心。组织行业专家、企业工程技术人员、学校专业骨干教师借鉴职业教育教材开发模式，创新教育内容，改革教学模式，将通用技术与实用技术相结合，将生活技能与生存技能相结合，以项目为载体，采取工作页的模式开发出遂宁市普通高中技术与设计地方教材3册，近3年对本区普高学校高一、二年级近5000人次学生进行了通用技术课程培训，得到学生、家长、社会的高度认可。通过一系列培养措施，S职业技术学院师资结构得到明显改善，师资水平得到显著提升，培养专业带头人9人，骨干教师19人，“双师型”教师30人，聘请23名行业专家和技术能手作为特聘教师和长期兼职教师，造就了一支知识、能力和素质都能适应现代“学徒制”职业教育新模式要求的高水平骨干教师队伍。学院以突出师资队伍的高职特色、“双师”素质和名师效应为目标，着力打造“双师队伍”、“教学团队”、“青年教师传帮带”、“基层一线实践锻炼”、“名师带头人”等五项“名师工程”，先后打造省级优秀教学团队1个，省级教学名师、享受政府津贴专家、劳动模范等4人，2项科研成果获2012年国家教育部门专项任务项目，19项成果获省市哲学社会科学优秀成果奖。（6）丰富教师业余活动在工作之余，学院工会还组织教职工参加各项活动，如教师运动会，科技创新节，元旦晚会等，但相对于繁重的教学工作，课余活动显得不丰富，也不能激起教师的兴趣。2S职业技术学院激励机制存在的问题2.1问卷调查（1）调查工具与S职业技术学院教师激励机制相关的问卷调查表共220份，问卷见附录，签字笔2支笔备用。（2）调查过程和样本分析1）调查过程准备好调查表的基础上，前往S职业技术学院，在学院门口、自习室、教职工宿舍、办公楼等多地与不同学院的老师交流，发放并收回问卷。2）样本信息a)性别分布图4-2性别总体来说，男女教师占比较为均衡。b）年龄分布图4-3年龄被调查的教师的年龄大多分布在30-35岁之间，比例占到30%，年龄分布最少的在50岁以上的教师，仅仅占到4%。c）职称分布图4-4职称分布图被调查的教师中，讲师的教师人数最多，占到43%，其中教授的教师人数最少，占到12%。2.2调查结果及分析（1）激励机制调查结果1）保健因素4-5显示，教师在工作期间，39%的教师感觉压力比较大，而感觉到没什么压力的教师很少。所以大多数的教师们在工作中还是感觉到有压力的。表4-5工作压力感觉分布表其中，在本次调查中，建筑环境系和管理系的教师工作压力非常大，他们的身体状况也不太良好。讲师所占的比重较大，年龄分布在35-40岁，工作年限在5年以上，教师工作时间比较长，每天大约工作在8小时以上。这些教师晋升的压力比较大，对自己的地位和工资性收入不太满意，并且不太容易获得知识和技能。现在获得的报酬现在与工作付出的比值比以前下降了一点，不能自主的控制所教的课程和教学工作量。图4-5显示，有关教师工作时间的调查中，教师的日工作时间大多数在8小时以上的，占到一半以上。而且，教师的日工作时间在6小时以下的几乎没有。图4-5日工作时间分布图图4-6显示，教师们的身体状况也有差别，一半以上的教师感觉到他们的身体状况一般及不太良好，身体状况非常好的教师占少数。图4-6身体健康分布图如图4-7所示，在工资性收入方面，一半以上的教师对工资性收入感觉到一般或者感到不太满意，仅有2%的教师对他们的工资性收入非常满意，而对工资性收入很不满意的教师占到7.7%。图4-7工资性收入分布图图4-8显示，学校提供的工作环境方面，23.19%的老师对学校校园文化环境给予认可，20.65%的老师认可宽松自由的教研环境，149%的老师认为各种环境均没有。图4-8学校提供的工作环境分布图从上述保健性因素的调查结果，我们可以看出：①大部分老师感觉工作压力大，压力过大会造成焦虑，严重时甚至导致心理健康出现问题，同时也有损于身体健康，从而造成教师工资效率下降；②3⁄4以上的教师每天工作时间过长(超过8小时)，长此以往，会损害教师的身心健康；③认为自己身体健康的教师不到40%，这肯定会影响教师的整体工作业绩；④对自己工资收入不满意的教师接近40%，这肯定会对这部分教师的工作积极性造成不良影响；⑤学校各方面环境的认可率很低，最好的一项（校园文化环境）也不超过24%，环境不好也会使教师产生不满情绪，影响工作积极性。2）激励因素的内容如图4-9所示，在职称的晋升方面，大多数的教师认为不太容易获得晋升机会，他们认为在学校的晋升机会很难，只有极少数的老师认为他们获得晋升的机会非常容易。图4-9职称晋升分布图在本次的相关因素分析中，影响晋升的因素和教师的工资性收入、工作压力有着很大的关系。感觉晋升不容易的教师一般工作时间比较长，工作压力比较大，教师们的身体状况不太乐观，对自己的工资性收入不太满意。一般来说，他们不能自主控制自己所教的课程以及教学的工作量，并且对自己所处的地位不太满意。表4-6显示，在对教师的技能和知识的培训中，37.2%的教师在学校里面获得技能和知识的培训的情况一般，只有0.97%的教师认为在学校里面获得技能和知识的培训非常容易；而认为不容易获得培训的教师占37.68%。表4-6技能和知识的培训分布表图4-10显示，教师对于目前的地位所表示的态度方面，38%的教师对自己目前的地位还是感觉到一般，满意的占34%，不满意的占27%，自己目前的地位感觉到非常满意的教师占1%。图4-10目前的地位分布图图4-11显示，在目前自己取得的成就方面，大多数的教师对自己目前所取得成就还是比较满意。教师对自己取得的成就，满意的占37%，不满意的占21%。很不满意的教师多于非常满意的教师。图4-11目前的成就分布图表4-7显示，在对自己的对这个学校所做出的贡献方面，56%的教师还是对他们在学校的所做出的贡献感觉自豪。表4-7工作贡献分布表图4-12显示，认可工作对专业水平的提升有作用的老师占86%，不认可的占14%。图4-12工作对专业水平的提升分布图从上述激励性因素的调查结果来看：①认为职称、晋升不容易的人远高于职称、晋升容易的人，尤其是认为很不容易是认为很容易的人的两倍多，职称、晋升的困难太大，会降低一部分教师努力工作的积极性；②将近40%的教师不容易获得培训，这不但影响其工作水平的提升，也会降低其工作的积极性；③大部分教师的工作积极性源自对自己工作内容的喜欢，工作对专业水平的提升，以及对自己的贡献、成就和地位的自豪感。但也有11%的教师不喜欢自己的工作内容，认为工作内容对专业水平提升作用不大；有9%的教师对自己的工作缺乏自豪感，约20%的教师不满意自己的地位，27%的教师不满意自己的成就。这些均会影响其工作积极性，以上三个方面均导致激励不足。3）激励理论从精神激励方面来看，主要有以下几点表现。图4-13显示，当教师在工作存在压力时，45%的教师认为他们能及时获得上级的支持，24%的教师认为不能及时获得上级的支持。图4-13工作存在压力，是否能获得上级支持分布图表4-8显示，教师认为努力工作的首要原因中，对学生完成一定的责任占在首要位置，占41.06%，为挣钱的只占8.7%，说明大多数教师的道德水平较高，凭良心工作。表4-8努力工作的首要原因分布表图4-14显示，43%的教师认为他们做出的业绩能及时获得表彰；22.22%的教师认为他们做出的业绩不能及时获得表彰。图4-14做出的业绩是否及时获得表彰分布图上述结果显示，学校教师的精神激励存在不足，在存在工作压力时，有近1⁄4的教师不能获得上级支持，一切均要自己承担；在做出业绩后，22.22%的教师不能及时获得表彰肯定。而大多数教师靠自己的道德修养和自我激励来努力工作。从物质激励层面来看，主要有以下几点表现。图4-15显示，教师的期望月收入在6000元以上，期望月收入在2000-3000元的教师则很少。人均期望月收入在5000元，实际人均月收入为3000元，相差2000元。图4-15所期望的月收入分布图结合前面对工资收入不满意的教师接近40%。教师对学校各方面环境的认可率较低等调查结果说明学校对教师的物质激励力度不够，会导致教师产生不满情绪。（2）S职业技术学院激励机制存在的问题1）晋升激励不足职称晋升制度是教师考核的一个重要方面，同时这也是教师职业生涯发展中的一个重要环节。然而，教师的职称晋升主要取决于平常的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有表现优秀的教师都能晋升到自己所期望的职称，因为教师职称晋升的前提条件是必须有职位空缺，并且越高的职称名额越少。这种职称设置的有限性，使大部分教师不能晋升到更高级职称，到一定年龄会出现职业高原的现象。2）培训激励缺乏加强高校教师培训和进修，包括教师的出国留学、学历进修、岗位培训等的形式，这些是教师获得一定竞争优势的重要方法吕挥.论新时期的高校教师激励机制[J].教育科学,2012,(06):58-61.。目前，作为基层的高校，教师培训以日常教学业务培训、在职进修、岗前培训等为主。然而，在本次调查中，对于S职业技术学院的教师来说，他们外出学习的机会较少，出国留学等机会更少，而且即使有高层次的培训，也只能是少数领导或教师有培训机会。因此，培训激励作用的覆盖面比较狭窄，不能有效地激励教师。调查中，对于教师知识和技能的培训方面，所欠缺的主要是：教师自己想去的培训在时间上又得不到保证、资金上支持力度不大，学校提供给教师的培训一般都流于形式，并且主要是岗位培训和教学的常规培训。在学校考核制度中，明确给予应该在教师的学历教育等方面给予资金支持。虽然学校对于教师的教育培训也在不断的投入，但是在投入量、投入力度等方面仍然有所欠缺，无法适应教师日益增强的教育培训需求。目前，由于专业技能上的培训支持力度不够，影响了教师参与培训学习的积极性、教师专业技能水平的进程、教学科研水平能力的提高以及自身的知识结构的改善。教师的培训机会少，吕挥.论新时期的高校教师激励机制[J].教育科学,2012,(06):58-61.3）绩效考核方法不当，结果缺乏反馈与合理应用绩效考核的目的是为了用考核这种手段去激励教师向前进步。用略带强制性的方法去鼓励教师工作和科研。目前学院实施的所谓绩效考核的一个特点就是“注重实绩，强化考核”，并且考核的周期“年度化”。比如学院在实施岗位津贴中规定：“在聘期内，对所有受聘人员每年度考核一次，考核分优秀、合格、不合格三等。未达到学校规定课时以及未定量完成科研要求的老师一律评为不合格，不予发放年终奖励绩效，且会影响下一次职称评级。“注重实绩，强化考核”对于激励教师按时完成岗位任务，提高工作效率并没错，但是规定每年考核一次是否合理有待商榷，它带来的直接后果是迫使众多的老师在科学研究中不愿做长期的个人投入。“学术创作不等于农民种庄稼，一年四季定期播种与收获；学者酝酿一篇重要论文或探索某一个重大问题需要几年甚至数十年沉寂。且必须完成规定工作量对于一些身体健康状况不好，需要休养或则手术的老师来说实在是强人所难。考核年度化这种做法只能诱发学术研究的急功近利的倾向，从而对学术和教育长远发展产生负面影响。”同时，在目前的考核中，学院并不能及时把考核结果反馈给教师，只是相关的管理部门掌握，也有的只反映给院系一级领导，甚至有时教师本人对考核结果都不清楚。更多情况下反馈给教师本人的考核结果只是简单的优秀、合格、不合格。显然，这也就达不到其预期的激励目标，失去了实施的本义。而且考核结果没有得到合理的应用，考核结果并没与教师的职业发展机会、薪酬等挂钩，也没有起到应有的激励作用。另外学院没有合理应用考核结果，久而久之，教师会认为考核只是形式，没有任何实际作用。所以，这样的考核制度只是劳民伤财。4）缺乏足够的精神激励本次调查中，精神激励主要是从三个方面进行分析的，包括荣誉方面、工作压力以及自我精神激励。在工作中存在压力时，大多数教师不能及时获得上级的支持；教师们在自我精神激励方面，教师主要是为了完成一定责任，很少的教师主要是为了挣钱；当教师做出业绩时，也有相当一部分教