绩效管理智慧树知到期末考试答案2024年

绩效管理智慧树知到期末考试答案2024年绩效管理战略性绩效管理的目的不包括什么？（）

A:决策目的B:管理目的C:开发目的D:战略目的答案:决策目的绩效计划制定的原则不包括（）

A:具体性原则B:全员参与原则C:战略性原则D:可行性原则答案:具体性原则在绩效促进环节，对员工绩效过程的反馈与指导的是（）

A:绩效反馈B:绩效评估C:绩效沟通D:绩效指导答案:绩效沟通绩效反馈面谈的内容一般不包括（）

A:工作计划B:行为表现C:工作业绩D:改进措施答案:工作计划1954年，德鲁克在《管理实践》一书中首先提出了（）的概念.

A:杠杆管理B:目标管理C:KPID:BSC答案:目标管理常见的KSF目标设计方法有（）

A:头脑风暴法B:目标分解法C:历史数据法和战略需求法D:问题分解法答案:历史数据法和战略需求法绩效目标是管理者与下属在使命和核心价值观的指引下，对（）进行分解和细化。

A:核心价值观B:人员C:文化D:愿景和战略答案:愿景和战略行为对照表法的提出者是美国学者（）。

A:史密斯B:布兰兹C:普洛斯夫D:肯德尔答案:普洛斯夫绩效管理的第一个环节是（）。

A:绩效评价B:绩效考核C:绩效反馈D:绩效计划答案:绩效计划方格图的横向栏是根据（）质量标准评估对组织现有流程进行的分类

A:唐建B:鲍德里奇C:卡卡D:彼得德鲁克答案:鲍德里奇绩效管理的四个环节依次是（）

A:绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划B:绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用C:确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期D:绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈答案:绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈在平衡记分卡中，通常使用一个具体的（）作为衡量绩效指标是否达成的标准。

A:过程B:目标值C:结果D:计划值答案:目标值管理实践已经证明了绩效管理的重要意义，以下选项正确的是（）

A:绩效管理促进质量管理;B:绩效管理提高员工工作的动机水平;C:绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设;D:其他选项均正确。答案:其他选项均正确选择评价方法的主要依据是（）。

A:所需数据的可获得性和便利性B:评价结果的应用目的C:可选评价方法的使用成本D:评价指标答案:评价指标遵循”二八”原则的绩效管理工具是（）

A:OKRB:KPIC:KSFD:BSCE:MBO答案:KPI评价方法中比较法不包括（）。

A:配对比较法B:同级比较法C:排序法D:人物比较法答案:同级比较法绩效反馈是指在绩效评价结束后，管理者与下属通过（），将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的原因，制定绩效改进计划的过程。

A:绩效计划B:绩效考核C:绩效评价D:绩效反馈面谈答案:绩效反馈面谈主要体现了“多快好省”特点是（）绩效工具？

A:MBOB:KSFC:OKRD:BSCE:KPI答案:OKRKSF的考核周期与KPI中针对不同岗位的考核周期的设计特点是不同的。KSP的结果要应用到员工的薪酬，因此，这种模式决定了KSF的考核周期在大多数情况以（）为主.

A:月工资B:周工资C:年工资D:随机发答案:月工资绩效管理的最终目的是（）。

A:提升员工绩效B:确定培训人选C:决定员工升迁D:确定员工奖金答案:提升员工绩效管理者对下属的某一绩效要素（如“创新能力”）的评价较高，导致其对此员工其它所有绩效要素的评价也较高，这属于（）。

A:首因效应B:暗示效应C:近因效应D:晕轮效应答案:晕轮效应平衡计分卡是一种系统的绩效管理工具，从财务角度、（）角度、内部流程角度、学习与成长角度4个方面对企业的经营绩效进行考核。

A:外部流程B:职业发展C:客户D:员工个人答案:客户工作要项指出“什么”该做，（）指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。

A:评估考核B:评估面谈C:工作分析D:绩效标准答案:绩效标准在新兴的绩效管理工具中，（）充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者。

A:平衡计分卡B:关键绩效指标C:工资标准D:360度答案:平衡计分卡在绩效管理环节中起承上启下作用的是（）。

A:绩效反馈B:绩效实施C:绩效计划D:绩效考核答案:绩效考核与“岗位”的含义相同的是（）。

A:职位B:任务C:工作D:职务答案:职位管理者和员工确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点，即提出绩效改进计划，是在（）阶段。

A:绩效计划B:绩效实施C:绩效反馈D:绩效评价答案:绩效反馈目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间（）的过程。

A:科学管理B:双向互动C:持续沟通D:讨价还价答案:双向互动工作绩效是指员工的工作行为表现及其（）。

A:工作重点B:工作目标C:工作关系D:工作成果答案:工作成果确定绩效目标的重要指导原则是SMART，其中S代表（）。

A:具体性B:可实现性C:相关性D:可衡量性答案:具体性在绩效考核构成中，管理督导的角色一般由（）来担任。

A:人力资源部B:同级的同事C:被考核人的直接上级D:被考核者本人答案:被考核人的直接上级绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准：（）。

A:能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可B:能够并且愿意处理客户的订单C:所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度D:所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%答案:所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%（）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。

A:薪酬支付的方式B:薪酬支付的基础C:薪酬支付的结构D:薪酬支付的对象答案:薪酬支付的结构关于目标管理，以下说法不正确的是（）。

A:倾向聚集于短期目标B:难以制定目标C:促进主管和下属之间的交流和相互了解D:倾向于X理论答案:倾向于X理论平衡计分卡的导向是（）。

A:战术B:绩效差距管理C:战略管理D:绩效管理答案:绩效管理在平衡计分卡的四个维度中，能为设定其它三个维度的战略目标提供基础架构，是其它三个维度取得成效的动力，这个维度是（）。

A:客户B:内部流程C:学习与成长D:财务答案:学习与成长绩效管理的出发点与归宿是（）。

A:分配奖金B:控制员工C:实现企业的战略目标D:制造差异答案:实现企业的战略目标不适用于脑力劳动为主的工作，也不适用于处理紧急情况的间歇性工作的工作分析方法是（）。

A:观察法B:工作参与法C:工作日志法D:问卷调查法答案:观察法绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主客观多种因素的影响，包括（）。

A:环境B:激励C:技能D:机会答案:技能###机会###激励###环境绩效考核的结果适用于（）。

A:工作分析与员工招聘B:人力资源计划C:员工培训D:员工激励与奖惩答案:人力资源计划###员工培训###员工激励与奖惩###工作分析与员工招聘工作分析所需的信息主要包括（）。

A:工作条件B:工作活动C:对任职者的要求D:员工绩效水平答案:工作活动###工作条件###对任职者的要求建立畅通的沟通机制，有利于（）。

A:避免被别有用心者钻空子B:避免部门之间的扯皮C:工作节奏控制D:人员调度答案:人员调度###避免部门之间的扯皮###避免被别有用心者钻空子###工作节奏控制下列有关绩效管理认识误区有（）。

A:绩效管理可有可无B:绩效管理是人力资源部门的工作C:绩效管理是为了发奖金D:绩效管理就是绩效考核答案:绩效管理可有可无###绩效管理就是绩效考核###绩效管理是为了发奖金###绩效管理是人力资源部门的工作按照所处层次的不同，绩效计划包括（）。

A:团队绩效计划B:个人绩效计划C:组织绩效计划D:目标绩效计划答案:个人绩效计划###团队绩效计划###组织绩效计划绩效指标的考核尺度可分为（）。

A:等级式B:量化式C:量词式D:数量式答案:等级式###数量式###量词式绩效考核的周期可选择（）。

A:三个月B:六个月C:一年D:三年答案:三个月###六个月###一年###三年岗位分析问卷法是一种（）的工作分析法。。

A:结构化B:以人为中心C:定量化D:成本低答案:以人为中心###定量化###结构化工作能力考核指标有（）。

A:工作经验B:专业知识水平C:工作积极性D:业务能力和技巧答案:业务能力和技巧###工作经验###专业知识水平访谈的内容包括工作目标、范围、性质、内容、责任等。（）

A:错B:对答案:对量表考核法是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，并依据量表即尺度对员工的绩效进行考核的方法。（）

A:对B:错答案:对只有新建企业需要岗位说明书，所以才需要进行工作分析。（）

A:对B:错答案:错绩效反馈中，需要主管人员向下属提出要求，下属遵照执行即可。（）

A:错B:对答案:错问卷调查法是指专家通过经验总结，提炼出规律性的研究方法。（）

A:错B:对答案:错绩效管理对组织的发展起着重要的作用，但是，对员工而言，可有可无。（）

A:正确B:错误答案:错误产品市场、行业、企业规模、企业战略等，都会对一家企业的薪酬水平产生影响。（）

A:错B:对答案:对宽带薪酬在组织中用较大的工资级差去代替较多的工资等级。（）

A:正确B:错误答案:错误在一个组织中，职位等级越低，确定薪酬时越应该对薪酬的外部竞争性给予更多的关注。（）

A:对B:错答案:对职务是指组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位的集合。（）

A:对B:错答案:对定量指标标准是用具体的数据对绩效完成结果程度进行描述，在企业中广泛运用。（）

A:对B:错答案:对考核清单法包括加权考核清单法以及混合量表考核法。（）

A:对B:错答案:错工作日志是由任职者的主管对任职者的工作进行记录和分析。（）

A:正确B:错误答案:错误提出公平理论的学者是赫兹伯格。（）

A:对B:错答案:错提升沟通成效的视觉工具包括书面记录、投影设备等。（）

A:错误B:正确答案:正确委托代理理论表明，员工在绩效奖励计划中承担的风险越高，企业越需要提供更高的潜在收入作为回报。（）

A:对B:错答案:对应用绩效评价技术时，应注意公司文化及价值观是否能完全接受该方法的运用，也需要考虑如何调整该方法使其适用于该公司。（）

A:对B:错答案:对在进行工作分析时，必须同时采用问卷调查法与观察法。（）

A:错B:对答案:错访谈法指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的工作进行观察，收集相关工作信息。（）

A:错误B:正确答案:错误组织的发展阶段不同，其绩效管理系统设计也应有所变化。（）

A:正确B:错误答案:正确KPI法的实施步骤包括（）

A:确定驱动战略目标的关键流程及KPIB:编制各部门KPI指标.C:明确公司的战略与战略目标D:根据部门职责和部门年度重点工作推导出KPI指标E:对部门KPI集合中的指标进行筛选，确定部门级KPI：F:把以上两个步骤中的KPI汇总，形成的部门KPI集合G:将公司KPI与关键流程绩效指标分解到各部门答案:对评价主体选择的原则有（）。

A:客观原则B:360度原则C:科学原则D:知情原则答案:知情原则###360度原则常用的KSF的目标设计法主要有（）

A:头脑风暴法B:历史数据法C:经验法D:战略需求法答案:历史数据法###战略需求法绩效改进的流程分为（）阶段。

A:绩效分析B:绩效目标C:绩效改进计划的制定D:绩效改进计划的实施与评价答案:绩效分析###绩效改进计划的制定###绩效改进计划的实施与评价绩效的性质包括（）。

A:动态性B:多维性C:多因性D:战略性答案:动态性###多因性###多维性关于目标管理法，下面正确的说法是（）。

A:可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标B:是领导者与下属之间双向互动的过程C:不能修正目标D:目标由管理层和员工共同制定答案:是领导者与下属之间双向互动的过程###目标由管理层和员工共同制定绩效评价方法分为哪几类？（）。

A:量表法B:比较法C:行为锚定法D:排序法E:行为观察量表法F:描述法答案:比较法###量表法###描述法公司层级的BSC的财力维度指标，就是从股东角度，关注投资者的看法，主要测评的目标一般有（）

A:部门显性绩效B:收入增长C:利润率D:成本降低答案:收入增长###成本降低###利润率KPI的分析工具主要是鱼骨图，而BSC的分析工具主要是绘制战略地图（）

A:对B:错答案:对相比于其他绩效管理工具，BSC相对比较复杂，并不是所有公司都适合用（）

A:错B:对答案:对KSF的实施逻辑是员工的薪酬与员工创造的价值高度相关,KSF强调的“劳”既是“苦劳”，更是“功劳”。（）

A:对B:错答案:错绩效管理的多维性是指影响绩效管理的因素是多方面的。（）

A:错B:对答案:错绩效管理首先要进行技术准备（）

A:错B:对答案:错双向倾听式绩效面谈有严格的程序和格式，它要求上级主管对下属过去的工作进行回顾（）

A:对B:错答案:错同时问两件事属于绩效面谈失误（）

A:错B:对答案:对评价标准可以分为两类：相对标准与绝对标准。（）

A:错B:对答案:对当我们以个体的某种特征形成对个体的一个总体印象时，就会收到首因效应的影响。（）

A:错B:对答案:错不属于常见的绩效考核指标选择的方法是（）。

A:经验总结法B:个案研究法C:工作分析法D:定期评比法答案:AI参考:正确答案是D：定期评比法。\n常见的绩效考核指标选择的方法有经验总结法、关键事件法、量表打分法、KPI关键绩效指标法、平衡计分卡、个别面谈法等。A项，经验总结法是一种归纳的方法，其选择的原则基于我们之前工作完成得好和不好归纳的要素进行评判标准设计；B项，个案研究法主要是指从研究对象的特点及其研究背景出发设计出研究的考核方法；C项，工作分析法是通过收集资料并进行分析，将工作职责和任务转化成指标体系，有利于确定指标体系的客观性和系统性；以上三种方法都属于科学有效的绩效考核方法。D项，定期评比法主要是针对岗位上发生的好的事情，员工自行记录考核项目和结果，不涉及到考核指标的设计和选择。\n因此不属于常见的绩效考核指标选择的方法是D项。所以答案是D。'工作分析（）。

A:有助于企业发放奖金B:便于进行控制C:是绩效管理的基础D:有助于发挥领导职能答案:AI参考:正确选项为C：是绩效管理的基础。\n\n工作分析是绩效管理的基础，为绩效管理提供了前提和基础条件。通过工作分析，可以明确工作职责、工作流程和工作标准，为绩效目标的设定、绩效评估和反馈提供了依据。因此，工作分析对于绩效管理至关重要。其他选项虽然也是工作分析的一些作用，但不是本题的正确答案。'特质指标的适用范围是（）。

A:适用于考核那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位B:适用于对未来的工作潜力作出预测C:适用于对现时的工作能力作出预测D:适用于可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位答案:AI参考:正确答案是D：适用于可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位。\n特质指标是一种传统的绩效考核方法，适用于那些工作内容相对单一，可以用程序化的方式来设定绩效标准的岗位。对于其他一些需要运用多种方法，或者对未来的工作潜力进行预测的岗位，特质指标可能就不太适用。因此，选项D是正确的答案。选项A和B虽然也提到了考核和预测，但是特质指标并不适合对现时的工作能力进行预测，也不适合对未来的工作潜力作出预测。选项C则与特质指标的适用范围不符。'绩效考评结果的应用不包括（）。

A:员工个人发展规划B:绩效薪酬的计算与发放C:培训需求的产生D:工作分析方法的选择答案:AI参考:绩效考评结果的应用不包括工作分析方法的选择。绩效考评主要是对员工的工作表现进行评估，以了解员工的工作能力和其他方面的表现，从而为管理者提供决策依据。其中，员工个人发展规划、绩效薪酬的计算与发放和培训需求的产生都是绩效考评结果的应用方向。而工作分析方法的选择与绩效考评的结果没有直接关系。因此，正确答案是D：工作分析方法的选择。'（）影响绩效管理系统的设计。

A:组织结构B:组织战略C:组织文化D:组织行为答案:AI参考:正确选项为：ABCD。\n\n绩效管理系统设计受到组织结构、组织战略、组织文化、组织行为等多个因素的影响。这些因素共同构成了绩效管理系统设计的基础和背景，对绩效管理系统的实施和效果产生重要影响。因此，组织结构、组织战略、组织文化、组织行为都是影响绩效管理系统设计的关键因素。'下列属于关键事件法的优点的是（）。

A:费时费力费用高B:提供定性分析C:提供定量分析D:避免近因效应E:为考核者向被考核者解释绩效考核结果提供确切的事实证据答案:AI参考:正确答案是：B：提供定性分析C：提供定量分析E：为考核者向被考核者解释绩效考核结果提供确切的事实证据。\n关键事件法是一种通过记录工作中具有重大意义的特殊行为（关键事件）来对员工进行绩效考核的方法，优点包括提供定性分析、提供定量分析、为考核者向被考核者解释绩效考核结果提供确切的事实证据，缺点是费时费力费用高、易受近因效应的影响。因此，本题答案为BCE。'薪酬预算的宏观接近法主要包括（）。

A:薪酬费用比率法B:总额分解法C:劳动分配率法D:盈亏平衡点基准法答案:AI参考:正确答案是：ABCD。\n薪酬预算的宏观接近法主要包括：\n\n1.薪酬费用比率法