2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模考模拟试题(全优)

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师

模考模拟试题（全优）

单选题（共48题）

1、标准引入劳动关系领域，则为（），或称劳动基准、劳工标准。

A.劳动标准

B.劳动条件

C.劳动行为

D.劳动

【答案】A

2、（）又称T小组法，简称ST法。

A.头脑风暴法

B.管理者训练

C.模拟训练法

D.敏感性训练

【答案】D

3、下列关于工作地组织的内容说法错误的是（）。

A.合理装备和布置工作地

B.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境

C.正确组织工作地的供应和服务工作

D.全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作

【答案】D

4、面试不能够考核应聘者的（）。

A.交流能力

B.风度气质

C.衣着外貌

D.科研能力

【答案】D

5、（）是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法，在组织机构设置科学

化的条件下，在岗位调查和岗位分析的基础上核定某一类岗位劳动定员的一种

方法。

A.岗位分析定员法

B.回归分析定员法

C.窗口服务岗位定员法

D.经济计量模型定员法

【答案】A

6、采用内部招募的方法有时并不经济，原因是0

A.一次活动产生了两类需要培训的员工

B.花费较高

C.培训成本高

D.培训师成本高

【答案】A

7、在面试过程中，考官不应该（）。

A.创造融洽的气氛

B.让应聘者了解单位的现实状况

C.决定应聘者是否被录用

D.了解应聘者的知识技能和非智力素质

【答案】C

8、（）是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。

A.培训需求循环评估模型

B.前瞻性培训需求评估模型

C.三维培训需求分析模型

D.戈德斯坦组织培训需求分析模型

【答案】C

9、下列选项中不属于人力资源管理费用的是（）。

A.招聘费用

B.培训费用

C.劳动争议处理费用

D.人工成本

【答案】D

10、有关笔试的表述，不正确的是（）。

A.可以对大规模的应聘者同时进行筛选

B.应聘者压力较小，容易发挥正常水平

C.时间花费较大、效率较低

D.不能全面考察应聘者的工作态度、能力、品德修养等

【答案】c

11、三维培训需求分析模型是一种基于（）等手段的培训需求分析方法。

A.岗位胜任力和人才测评

B.岗位胜任力和员工绩效标准

C.人才测评和员工绩效标准

D.人才测评和组织分析

【答案】A

12、（2015年5月）在大型公司中。总经理、管理人员的绩效考评一般采用

（）考评方法。

A.结果导向型

B.行为导向型主观

C.品质导向型

D.行为导向型客观

【答案】A

13、（2019年5月）如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一

个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该

企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。

A.能力

B.岗位

C.效率

D.年功

【答案】A

14、产业购买者的购买类型不包括（）。

A.直接重购

B.修正重购

C.间接重购

D.新购

【答案】C

15、（2015年5月）以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是

（）

A.是劳动者单方的行为规范

B.是企业规章制度的组成部分

C.是以用人单位为主体制定的

D.是企业劳动关系调节的重要形式

【答案】A

16、（）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法的效度。

A.预测效度

B.费用效度

C.内容效度

D.同测效度

【答案】D

17、劳动行政关系中的相对人主要是指（）。

A.劳动者

B.用人单位

C.劳动仲裁机构

D.劳动者和用人单位

【答案】D

18、（2017年5月）企业规划中起决定性作用的是（）规划

A.市场营销

B.资金财务

C.技术设备

D.人力资源

【答案】D

19、（）组织结构遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策

指导下的分散经营。

A.直线职能制

B.职能制

C.直线制

D.事业部制

【答案】D

20、（）采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素

质。

A.结果主导型考评方法

B.行为主导型考评方法

C.价值导向型考评方法

D.品质主导型考评方法

【答案】D

21、（）就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，

对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需

要培训和培训内容的过程。

A.培训需求调查

B.培训需求方法

C.培训需求计划

D.培训需求分析

【答案】D

22、（2017年11月）生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采

用（）进行岗位评价。

A.排列法

B.分值法

C.分类法

D.评分法

【答案】D

23、管理者训练法的关键是（）。

A.指导教师

B.培训环境

C.培训目标

D.人际关系

【答案】A

24、下列关于调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争

议时的调解的区别说法错误的是（）。

A.调解的效力不同

B.调解的效力相同

C.调解的范围不同

D.调解的主体不同

【答案】B

25、（）使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。

A.简单协作

B.复杂协作

C.集体协作

D.集体商议

【答案】A

26、面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。

A.应聘者熟悉的问题

B.应聘者不能预料到的问题

C.应聘者陌生的问题

D.应聘者可以预料到的问题

【答案】D

27、用实耗工时来衡量劳动定额的方法的缺点是()O

A.实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时

B.工作量大

C.适用面比较窄

D.只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行

【答案】A

28、()是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。

A.技能模块

B.技能等级

C.技能种类

D.技能单元

【答案】A

29、()是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。［2014年5月三

级真题］

A.内部回报

B.外部回报

C.直接回报

D.间接回报

【答案】A

30、()可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观

性，准确度较差。

A.评分法

B.成对比较法

C.因素比较法

D.分类法

【答案】D

31、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）。

A.团体效应

B.远期效应

C.⑥占鱼效应

D.晕轮效应

【答案】C

32、集体合同由（）代表职工与企业签订。

A.工会

B.企业人事部门

C.企业法人

D.职工所在部门负责人

【答案】A

33、下列有关选择人员招募方式的主要步骤说法错误的是（）。

A.根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量

B.深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件

C.确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法

D.与协作方的沟通联系

【答案】D

34、管理者培训的简称是（）法。

A.TMP

B.SMP

C.MTP

D.STP

【答案】C

35、（2017年5月）（）是由若干评定要素综合平均的结果，它的优点是容

易被人理解和接受并且有较多专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确

性。

A.排列法

B.分值法

C.分类法

D.评分法

【答案】D

36、下列陈述中关于放权的好处提法错误的是（）。

A.增强了下属的参与意识和工作的责任感

B.减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事

C.加强了主管负责记录员工的工作成果

D.员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理

【答案】C

37、PDCA循环法是将①处理；②计划；③检查；④执行四个阶段周而复始地循

环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序E列正确的是()

A.①②③④

B.②④③①

C.③①④②

D.④①③②

【答案】B

38、()薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

A.宽带

B.扁平

C.宽幅

D.扁幅

【答案】A

39、()是指一个管理者直接指挥的下属人员数。

A.管理跨度

B.管理层次

C.管理权限

D.管理职责

【答案】A

40、(2017年11月)一般来说，企业对工作经验少于3年的专业人员的需求主

要通过()的方式获得。

A.网络招聘

B.猎头公司

C.校园招聘

D.借助中介

【答案】C

41、关于心理测试，下列叙述正确的是（）。

A.其结果是对应聘者的心理素质的一种评定

B.它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法

C.心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟和规范

D.它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标

准

【答案】D

42、（）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质

要求等所作的统一规定。

A.岗位规范

B.任务规范

C.过程规范

D.观念规范

【答案】A

43、下列哪一项是将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改

进方式？（）

A.扩大业务法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

【答案】A

44、绩效申诉处理流程不包括（）。

A.直接申诉方式

B.初次申诉处理

C.二次申诉处理

D.申诉材料归档

【答案】A

45、劳动定额水平是定额管理的（）。

A.核心

B.前提

C.必然

D.要求

【答案】A

46、案例研究法是一种。交流的培训方式。

A.教学双方

B.信息双向性

C.劳资双方

D.理论与实践相互

【答案】B

47、薪酬可分为货币薪酬和（）。

A.直接薪酬

B.间接薪酬

C.非货币薪酬

D.非间接薪酬

【答案】C

48、工作岗位分析的程序不包括（）

A.准备阶段

B.数据采集阶段

C.调查阶段

D.总结分析阶段

【答案】B

多选题（共20题）

1、通过现行定额之间的比较来衡量的优点是（）。

A.使用起来比较简便

B.有利于同行业的企业之间开展竞赛

C.有利于同行业的企业之间开展评比

D.有利于进行工序定额的比较

E.适用面比较宽

【答案】ABC

2、课程描述主要是提供培训项目的基本信息。具体包括（）等。

A.课程名称、目标学员的基本要求

B.培训的主要目的

C.本课程的主要目标

D.培训时间

E.场地安排及培训师姓名

【答案】ABCD

3、关于企业形象，正确的理解是（）。

A.企业信誉是企业形象的本质

B.企业形象对员工个人发展产生重要影响

C.提高产品质量和服务质量是树立企业形象的核心

D.企业整体形象由企业员工个人形象积累而成

【答案】ABCD

4、企业在推行福利制度时，必须考虑到与（）的匹配和协调。

A.社会保险

B.社会救济

C.社会优抚

D.社会帮助

E.社会资助

【答案】ABC

5、下列关于沟通环境说法错误的是（）。

A.应该确定一个专门的时间

B.沟通时最好不要被他人打扰

C.沟通的氛围尽可能宽松

D.沟通的氛围尽可能严肃

E.可以随时进行沟通

【答案】D

6、资历，由（）构成。

A.工作经验

B.工作权限

C.岗位等级

D.定员标准

E.学历条件

【答案】A

7、外部招募存在明显的不足，主要体现在（）。

A.进入角色慢

B.筛选的难度小且时间短

C.招募成本高

D.影响内部员工的积极性

E.决策风险大

【答案】ACD

8、集体合同与劳动合同的区别体现在（）。

A.功能不同

B.主体不同

C.内容不同

D.法律效力不同

E.集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式

【答案】ABCD

9、管理岗位知识能力规范的内容包括（）。

A.职责要求

B.年龄要求

C.知识要求

D.经历要求

E.能力要求

【答案】CD

10、培训项目设计的基本原则包括（）

A.满足需求

B.突出重点

C.立足当前

D.讲求实用

E.瞻前顾后

【答案】ABCD

1k利用简历甄选应聘人员的方法包括（）。

A.分析简历结构

B.审查简历的客观内容

C.判断是否符合岗位技术和经验要求

D.审查简历中的逻辑性

E.判断应聘者的态度

【答案】ABCD

12、在设计超时奖时要注意的事项主要有（）。

A.尽量鼓励员工在规定时间内完成任务

B.以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效

C.明确规定何时算超时，何时不算超时

D.明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖

E.允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖

【答案】ACD

13、薪酬的表现形式包括（）。

A.精神的与物质的

B.稳定的与非稳定的

C.有形的与无形的

D.货币与非货币的

E.内在的与外在的

【答案】ACD

14、关于作为职业道德规范的“节约”，理解正确的有。

A.任何人、事、物形成浪费的，均属于不道德行为

B.小气、吝啬与节约是一对不可调和的矛盾

C.时代发展对节约提出了不同的要求，是节约的时代表征性

D.价值差异性并不否定节约的社会规定性要求

【答案】ACD

15、从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为（）。

A.长期计划

B.中短期计划

C.中长期计划

D.中期计划

E.短期计划

【答案】AD

16、培训激励制度的主要内容包括（）。

A.公平竞争的晋升规定

B.奖惩执行的方式方法

C.完善的岗位任职的资格要求

D.以能力和业绩为导向的分配原则

E.公平、公正、客观的业绩考核标准

【答案】ACD

17、结构化面试的优点包括0

A.对面试考官的要求较少

B.所收集信息范围不受限制

C.有利于提高面试的效率

D.对所有应聘者均按同一个标准进行

E.便于进行分析、比较，减少主观性

【答案】ACD

18、（2018年5月）以下属于集体合同中的过渡性规定的有（）。

A.集体合同的争议处理

B.集体合同的检查

C.集体合同的违约责任

D.集体合同的监督

E.集体合同的有效期限

【答案】ABCD

19、受训者的培训档案应包括（）。

A.员工的基本情况

B.上岗培训情况

C.升职晋级培训情况

D.专业技术培训情况

E.考核与评估情况

【答案】ABCD

20、正向激励的形式包括0

A.物质性策略

B.货币形式策略

C.精神性策略

D.非货币形式策略

E.荣誉性策略

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立

8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的

销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优

秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人

员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务

员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构

调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型

设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽

然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模

式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏

不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是

出现了上面讲到的现象。试设计一个合理的工资奖金方案。

【答案】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖

金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位

职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资

进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团

队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利

润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型

设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考

核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人

员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结

构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在

试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证

一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：①建立

正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；②业务

指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；③注意新政策的沟通，

使上下级理解支持新政策；④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期

内，保持稳定。

二、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5

日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。该集

体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足

额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公

开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没

有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底，企

业累计欠缴社会保险费5219828.71元，其中养老保险费4955140.34元、工

伤保险费132397.22元、生育保险费28421.39元、失业保险费103869.76

元。2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求

棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲

裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴

社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会

保险费5219828.71元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序（10

分）

【答案】①确定集体合同的主体。②协商集体合同：a.协商准备；b.协商会

议；c.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过

后，由集体协商双方首席代表签字。③政府劳动行政部门审核。④审核期限和

生效。⑤集体合同的公布。

三、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部

门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并

对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服

务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达

硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情

绪。请回答下列问题：（1）人员配置要遵循哪些原理？（2）从人力资源的角度来

看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略？

【答案】（1）人员配置的原理：？①要素有用原理。？②能位对应原理。？③互补

增值原理。？④动态适应原理。？⑤弹性冗余原理。？（2）由于大多数售后服务人

员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因

此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：①淘汰不能够适应交叉销售

经营战略的员工，招聘新的合适的员工。？②提供有吸引力的提成工资，激励越

来越多的售后服务人员去销售产品。？③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，

设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进

一步促进公司实现交叉销售的经营战略。？④选拔优秀员工，树立交叉销售的标

杆，发挥其引导和示范作用。？⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互

帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。？

四、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公

司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁

才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍

说，在中国，宝洁公司90%的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中

招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。？请结合本案例

回答以下问题：？（1）校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人

员？？（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?？

【答案】（1）校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、

参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a.最常用的

招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选

择；b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；e.单位通过

定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位

人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域

的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是

在校园中招聘到的。（2）宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以

下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的

就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定

要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工

作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协

议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准

备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上

社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位

在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④

针对学生感兴趣的问题做好准备。

五、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出

特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万

的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳

进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开

心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例

回答下列问题。（1）问小芳为什么感到心寒？（4分）（2）在进行特殊贡献奖的设计

时，应注意的事项有哪些。（7分）（3）奖金制度的制定程序有哪些。（7分）

【答案】（1）

【答案】

该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为,

显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。（4分）（2）

【答案】

在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可

以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少？降低成本多少?挽回损失多少?②

为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。例如，100万〜500万元为一档，

500万〜1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或

平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较

大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。（7分）（3）

【答案】

①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文

化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办

法。（7分）

六、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然

而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该

公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比

例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还

存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存

在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中

包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评

的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行

为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积

极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：行为锚定等级评

价法具有哪些优势和不足呢？

【答案】（1）行为锚定等级评价法的优点主要有：①对员工绩效的考量更加精

确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精

确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的

具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更

加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多

必要的信息。④具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评

者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评

的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于

综合评价判断。（2）行为锚定等级评价法的缺点包括：①设计和实施的费用高;

②比许多考评方法费时费力。

七、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H

市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的

二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电

视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视

流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详

细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会

有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入

口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ

工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人

到TZ来应聘却没有；隹备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组

织能力，不太适合做零售业的部门经理。TZ公司通常是不给此类应聘者机会

的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工

作人员进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一

些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘

者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销

售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试。经理们都

会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。

通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初

次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过

至少2次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的10位人员中，大约只有1

位最终能够成为TZ的员工。请回答下列问题：（DTZ在H市人才市场召开招聘

会，要做哪些准备工作（2）在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪

些问题

【答案】（DTZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人

才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方

的帮助等。②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，

也可以在自己的网站上发布招聘会的消息。③招聘人员的准备，内容包括招聘

人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。④招聘所用资料和设备的准备，

比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。⑤招聘场所的准备，包括场所的

选择、布置等。（2）在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：①重点看申

请表的客观内容。②判断是否符合岗位资格要求和经验要求。③判断应聘者的

态度。④关注与职业相关的问题。⑤注明可疑之处。

八、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用

期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满以后每月1000元。当

地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日

一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招

收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20曰，杨某等5名礼仪小姐

向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝

并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨

某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件

进行剖析。（18分）

【答案】（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。

（3分）（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合

同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出

辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合

同，与法律相违背。（5分）（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的

排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低

工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给

付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。（5分）

（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解

除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某

等人支付其应得的工资。（5分）

九、（2016年11月）某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较

低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多

劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，

根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部

门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例，说明