有关绩效考核方案八篇

有关绩效考核方案八篇有关绩效考核方案八篇绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。利润考核和综合指标两个部份上缴利润指标完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部份(即5%以上部分),另按超缴额的20%增加职工绩效工资。完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。应收帐款指标以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)绩效工资，以绩效工资的15%为限额。经济增加值(EVA)指标年度实现EVA超过上年水平(△EVA>0),增加经营者绩效工资2%。职工绩效工资2%。主要包含精神文明建立指标、“三基”工作指标(“三基”指的是：基层建立；根抵工作；根本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。详细(一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。(二)根抵工作考核权重10%(10分)需要确保按照酒店领导班子的要求对各工程标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各工程标任务，或者在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重赋予相应扣分。(三)工作效率考核权重10%(10分)要求员工工作积极主动，提前完成任务赋予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或者在部门领导的催促下才干完成工作的，视情节轻重赋予相应扣分。(四)设备养护考核权重10%(10分)对于卫生，效劳，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。(五)根本功训练考核权重10%(10分)需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需到达优良效果。对未发展培训或者培训效果部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。(六)部门配合考核权重10%(10分)(七)员工稳定考核权重10%(10分)(八)行为标准考核权重10%(10分)(九)内控考核权重10%(10分)(十)安全管理考核指标，重点考核综合考核工程(占权重的70%),利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据(占权重的30%)。注：工程部生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主(占权重的70%),综合考核为辅(占权重的30%)。注：旅行社自20xx年起，纳入生产部门管理。全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。以本钱为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。对社会化效劳单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴(节余)额的15%增加职工绩效工资。利润(经费)欠缴(超支),每欠(超)1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠(超)1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参A级：考评得分到达90分以上(含90分);B级：考评得分到达80分—90分(含80分);C级：考评得分到达70分—80分(含70分)。别增加20%、10%、5%绩效工资(基薪);考评结果为D级，对单位职工(经营者)扣减5%绩效工资(基薪)。(一)考核等级：第一档(优秀档)分数为90分；第二档(良好档)分数为75分；第三档(及格档)分数为60分。2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以处分单形式执行；第一档(优秀档)分数为90分；第二档(良好档)分数为75分；第三档(及格档)分数为604、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执绩效奖金取销；假设月绩效考核分数浮现负数，负分部份将按照5部份按照5元1分的标准发展扣罚。(一)个人奖励部份金上交或者归还失主者；检举伤害本店利益或者其他不法行为，(二)部门奖励部份1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；(三)处分部份照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取销当月绩效奖金。(国家法定假日补休或者制度规定的假日除外)人事部审核前方可赋予奖励；如浮现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取销当月所有浮开工资和年度晋级考核资格。4、本年度工作浮现严重失职事件，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响；取销年度晋级考核资格。6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，赋予降级处理。7、年度浮现顾客到社会行政部门投诉效劳质量或者产品质量，给企业造成名誉影响或者1000元以上(含1000元)的经济损失，取销店常年度晋级考核资格。十、员工考核1、月薪制员工的薪资构造由原来的工资总额分为固定部份、绩效考核、营业额考核、利润考核四部份。(1)固定部份占60%(根本工资+岗位工资+企业补贴179元)(2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩)(3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额发展考核)(4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润发展考核)(1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按(2)营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上如完成221000元那末得221000/240000=92%那末得营业额考核工资部份的92%(3)利润考核工资(含减亏)完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%那末得利润考核部份的90%3、超额利润的分配(含减亏)A、每季度核算一次，按超利润部份的50%返回门店，分配比例B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的，节余部份的70%按以上方法分配。额利润(含减亏),奖励发放时以当日在册人员为准，不管何种原因离店都不列入发放范围。1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反响，重点指出存在的问题和缺乏，匡助分析原因，制定改进措施。3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。4、本方法自下发之日起执行，原执行的绩效考核方法同时废5、解释权归人力资源部，自发布之日起开始执行。为鼓励销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常开展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策。公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。底薪是维持业务员根本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪确实定可以由公司和营销人员商议确定并实施，并作为以本业绩考核方法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。1、业务员月度业务指标的制定业务员每一个月都应该制定自己的业务方案，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每一个业务员的根本业务指根本业务指标是每一个业务员必须完成的业务量，是业务员获得根本底薪的必要条件。业务员只要完成根本业务指标量的80%以上，才可以获得根本底薪。没有到达根本业务指标量80%,只能获得80%的底薪。2、业务员完成当月根本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开辟的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%,红酒进货额度的3%。超出根本业务指标量部份，普通酒水提成2%,红酒提成3.5%。未完成根本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。3、根本业务指标量是指：开辟新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购置再也不此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。4、业务员开辟的个人大宗购置，在完成根本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统5、一些不确定的变数有精力开辟其他新客户的1、良好等级的营销人员，奖励2、优秀等级的营销人员，奖励3、根据详细的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的根抵上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。1、年终考核的等级划分每一个季度都评定为合格的，年终评定为合格。一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定一年内有2个季度为良好或者优秀，其余一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。2、年终考核的奖惩措施A年终本年度提成全部兑现，每一个月应得的提成额度累加。(也可以按季度发放)B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。公司鼓励员工为公司多开辟业务，非营销人员在完本钱职工作的情况下，也可以从事业务开辟工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。以上考核方法既合用于单个业务员，也合用于对营销小组的考核(小组内部的详细考核方法和小组成员自己制定并报公司备案)。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用人员，一方面也可以在营销人员底薪中表达，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开营销人员的试用期普通为三个月，试用期营销人员的底薪为,试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并赋予一定奖励。营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措2、业务流失量4、不良的社会影响和业内影响从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有浮现失误及时补救，尽快总结，防止再次浮现同样的问题。营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。1、营销人员歇息时间的规定根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以歇息一天，普通定在周日，如有特殊情况可予以调整。每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报导，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处分。3、请假管理营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处分。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。4、营销会议制度4.1每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。4.2每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月方案。4.3针对一些重要业务工程，可召开业务专题会，探讨攻坚战5、营销人员工作方案及总结制度每一个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作方案，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和方案作出批复。6、客户信息汇总制度营销人员在公司工作期间开辟的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开辟的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部份，企业绩效预算是一种以目标为导向、以工程本钱为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高严密结合的预算系统。绩效管理的目的就是要实现成果和效率，在绩效预算管理中，企业作为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济利益，而且要实现社会效益，已完成其社会使命。(一)绩效预算管理的特点绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供效劳。因此绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的同时，重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业开展战略相适应，增强各期绩效预算编制的衔接性，使绩效预算管理成为企业长期开展目标的实现推进器。2.资源优化配置性绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系，在绩效预算网络下，企业全部资源都要纳入预算管理的监控中，有限的资源被重新组合分配，企业内部职能的界限已经在逐渐削弱，通过绩效预算使之能相互融合在一起，以便于更好地发展综合协调，减少资源闲置现象。3.系统管理性度和衡量标准，同时企业将绩效预算作为一根“标杆”,使所有预(二)绩效预算管理在企业绩效评价中的作用在企业绩效预算(一)经济效益评价指标企业业绩是多层面的，评价经济效益(二)社会效益评价指标还能促进公司经理与利益相关者的沟通。在绩效预及企业内部各部门不能仅仅以完成或者超额完成经济预算指标为目的，还应从企业承担的社会责任是否尽职尽责等角度对企业发展绩效评价。评价企业社会责任的指标如：重大事故发生率，安全生产率、泄密率、职工薪酬费用支付率、社会积累率、排污达标率和环境保护状况等方面反映综合业绩。指对员工的工作完成情况发展定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。(一)建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能：招聘选拔培训开辟职业生涯管理(二)绩效指标落实到人绩效指标落实到人，每一个人都有目标，并且与组织目标相关联代表个人目标及其努力惟独组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织的目标才干实现，考核要对各级的目标发展明确二、考核指标的设计依据组织目标、工作流程、岗位职责确定，不同岗位有不同的依据企业文化、影响员工业绩的主观因素确定，不同岗位可以使用相同的指标三、绩效指标体系如果你对下属的某一绩效要素(如“为人老实”)的评价较高，就会导致你对这人所有的其他绩效要素(如“工作的质量”)也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特殊友好(或者特殊不友好)的员工时，这种问题最容易发生。核面谈作为解决问题的时机，而不是一次发现错误的时机。绩效考核面谈应该包括五方面的内容：一是对整体上的工作成绩以及进步发展总结；二是讨论遇到的问题；三是就如何改进绩效尽可能达成一致；四是就当前的绩效与长期的职业目标发展讨论；五是为下一个绩效考核周期做出详细的行动方案。此外，部门主管应对即将承受面谈的教职工所从事工作的工作描述发展研究，将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以比照，并对教职工历来的工作绩效等档案资料发展全面地了解和分析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学习和掌握科学的绩效考核方法，不断提升绩效考核的管理水平，为学校的更大开展创造和谐的人力资源环境。—11月，特为运输部货车司机每人每月增加500元绩效奖金。按月发展考核，每月按30天计算。根据公司现有车辆6620,905,498,28691分为四组制定考核标准。工作量考核占总考核60%,即300元。主要考核两个方面，一是总趟数，二是总吨数，二者各占30%。车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数(见附表1)每月考核表格如下：(见附表2)2、节约本钱考核节约本钱考核占总考核30%,即100元。根据物流经理统计的数据为考核根抵。主要考察车队耗油量的控制。耗油量超过估计耗油量，该项奖金为零；耗油量等于估计耗油量，全额发放该部份奖金；耗油量低于估计耗油量，全额发放该部份奖金+节约油费的20%,作为奖金。(例如：本月6620型货车耗油量在估计耗油量范围详细考核如下：(见附表3)工作技能考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：当月没有任何交通事故发生。4、工作态度考核工作态度考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：要求填写的表格填写完整，并且上交及时；车辆的定期清洁及维护。5、工作积极性考核工作积极性考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：当月全天出勤，歇息假不超过2天。6、客户满意度考核客户满意度考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：当月没有客户的投诉。后勤司机后勤司机全年发展绩效考核。共分为出车趟数、发货吨数、工作职责三大部份，详细考核方法如下：每天考核趟数4趟，每月均按30天计算，全月完成120趟未达标。按实际完成趟数的比例计算绩效奖金。此部份绩效奖金为100此部份没有固定奖金额度，按照发货一吨奖励3元计算。三、工作职责1、工作技能考核工作技能考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：当月没有任何交通事故发生。2、工作态度考核工作态度考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：要求填写的表格填写完整，并且上交及时；车辆的定期清洁及维3、工作积极性考核工作积极性考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：当月全天出勤，歇息假不超过2天。4、客户满意度考核客户满意度考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：当月没有客户的投诉为进一步深化优质护理效劳工作，真正表达多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原那末，结合我院实际，经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制，各科室可根据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。报护理部审批。护士长、科室考核小组考核2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金(占20-30%)+每月各级护理人员护理工作质量考核(占20-30%)+护理工作量(占50-60%)+加分/减分工程等。(1)学历：中专0.5;大专0.8;本科1.0。(2)工作年限：每10年加0.5;11-20年加1.5;21-30年21-30年2.0)(3)护理人员个人层级：专科型护士1.0;高级责任护士0.8;初级责任护士0.6;辅助护士0.5。2.月度各级护理人员护理工作质量考核(100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%,组评占70%)(1)加分工程：(各病区根据科室特点参考以下执行):1)患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次(最高1分),科内书面表扬加1分/次，表扬至院办加2分/次(最高5分);2)患者投诉：投诉至科室扣2分/次，投拆至院办扣5分/3)院外(市、县级)检查：表现良好者加5分/次，存在问题者扣2分/次；4)建议被科室采用：另加1分/条；5)奖励：市级加5分/次，县级加3分/次，院级加2分/6)讲课：科内讲课另加3分/次，院内讲课另加5分/次；7)发表文章(作者):核心期刊10分/篇，省级5分/篇，院内交流3分/篇；(2)减分工程：3)原那末上不许请假，违者扣n元/次。(1)各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分(2)本奖励机制以针对鼓励优质护理效劳工作为出发点，其它(3)取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执(1)全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%=全病区护理(2)全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%=全病区护理人员工作质量考核奖金(3)全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%=全病区护理工(4)计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖(5)计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质(6)计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金÷(7)每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优5、通过考核结果的合理应用(奖惩或者待遇调整，精神奖励等),营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。1、公平、公开性原那末：公司员工都要承受公司考核，对考核