企业劳动用工风险防控说明

企业劳动用工风险防控说明企业劳动用工风险防控说明企业劳动用工风险防控说明企业劳动用工风险防控说明企业劳动用工风险防控说明企业劳动用工1前言第一部分企业常见的违法行为及法律责任第二部分劳动用工管理常见风险及防控第三部分劳动用工管理的疑难问题及应对前言2前言——劳动用工现状分析一、主要特点：一是案件越来越多，由单一性向群体性转变；二是事项越来越广，由日常性向多样性转变；三是诉求越来越高，由协商型向索赔型转变；四是意识越来越强，由咨询型向举报型转变。二、主要原因：一是经济成分加重。受国际经济形势和国内金融政策影响，部分企业生产经营困难的形势没有得到有效缓解，这部分企业一般要涉及及劳动者解除劳动关系，需要一次性支付年休假工资、加班工资、补缴社保、经济补偿金等，金额往往较大。二是人为因素加剧。畅通了劳动者的诉求途径，足不出户就能把个人诉求反馈上来，且还要限期答复，征求是否满意。三是争议因素加深。责任区分难，证据认定难，法规解释难，调处工作难。四是管理漏洞加大。不依法制定企业内部规章或规章制度空洞、原则，对严重影响或重大经济损失未加明确，计时及计件工资不加区别，法定假期不执行或管理缺失等。这些因素的加大进一步加剧了工作形势。前言——劳动用工现状分析一、主要特点：一是案件越来越多，由单3第一部分企业常见的违法行为及法律责任1.违法行为：招用人员时扣押居民身份证等证件的(《劳动合同法》第84条第1款)

法律责任：责令限期退还劳动者本人，拒不改正处二千元以上二万元以下罚款2.违法行为：招用人员时以担保或其他名义向劳动者收取财物的(《劳动合同法》第84条第2款)法律责任：责令限期退还劳动者本人，并处每人五百元以上二千元以下的罚款3.违法行为：非法使用童工《禁止使用童工规定》第6条法律责任：按每人每月五千元罚款（不满14周岁或伤亡）4.违法行为：未按照规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料（《禁止使用童工规定》第8条）法律责任：处一万元罚款5.违法行为：未按照规定建立职工花名册（《劳动合同法实施条例》第33条）法律责任：责令限期改正；逾期不改处二千元以上二万元以下罚款第一部分企业常见的违法行为及法律责任1.违法行为：招用人46、违法行为：不依法及劳动者签订劳动合同的（《劳动合同法》第82条）注：合同期满、无固定期限适用

法律责任：一月后向劳动者每月支付二倍的工资；一年后视为及劳动者已订立无固定期限劳动合同7、违法行为：违法延长劳动者工作时间(《劳动保障监察条例》第25条)

法律责任：责令改正，给予警告并处每人一百元以上五百元以下的罚款8、违法行为：克扣或者无故拖欠劳动者工资（《劳动合同法》第85条第1项）

法律责任：责令限期支付、按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金9、违法行为：低于最低工资标准支付工资、安排加班不支付加班费的（单项《劳动合同法》第85条第2、3项）

法律责任：责令限期支付差额、逾期按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金6、违法行为：不依法及劳动者签订劳动合同的（《劳动合同法》第510.违法行为：违反工资支付管理规定(《浙江省企业工资支付管理办法》第三十七条)

法律责任：给予警告或通报批评；情节严重的，或并处二千元以上二万以下的罚款特别提示：（1）企业支付工资要制发工资表，并载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存；（2）工资至少每月支付一次。实行月工资制的，企业应按照内部工资支付制度或劳动合同约定的时间支付，发放日如遇节假日或双休日应提前支付。实行年薪制的，应当按照规定或者约定比例定期支付工资。11.违法行为：伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录的（《浙江省企业工资支付管理办法》第三十五条）法律责任：给予警告，并处以5000元以上2万元以下罚款；对法定代表人或直接负责的主管人员处1000元以上1万元以下罚款10.违法行为：违反工资支付管理规定(《浙江省企业工资支付管612.违法行为：未依法办理社会保险登记，经责令改正，逾期不改正的(《社会保险法》第84条)法律责任：处应缴社会保险费数额一倍以上三倍一下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款13.违法行为：未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额(《社会保险费征缴暂行条例》第23条)法律责任：责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可处以1000元以上5000元以下罚款；情节特别严重的，处以5000元以上10000元以下的罚款14.违法行为：未按规定向职工公布本单位缴费情况的（《社会保险费征缴监督检查办法》第14条）法律责任：应当给予警告，并可以处以5000元以下的罚款

12.违法行为：未依法办理社会保险登记，经责令改正，逾期不改715.违法行为：瞒报工资总额或者职工人数的（《劳动保障监察条例》第27条第1款）法律责任：处瞒报工资数额1倍以上3倍以下罚款16.违法行为：违反《劳动合同法》有关劳务派遣规定，且逾期不改正的（《劳动合同法》第92条第2款）法律责任：责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处罚17.违法行为：安排女职工禁忌从事劳动的，包括矿山井下，经期从事高处、低温、冷水作业，孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度（单项处罚《劳动法》第95条，《劳动保障监察条例》第23条）（三级体力劳动强度是指8小时净工作时间为5小时50分钟）法律责任：责令改正，按每人1000元以上5000元以下的标准罚款15.违法行为：瞒报工资总额或者职工人数的（《劳动保障监察条818.违法行为：违反女职工生育产假规定、安排哺乳未满1周岁婴儿的女职工夜班劳动或者延长其劳动时间、安排怀孕７个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的（单项处罚《女职工劳动保护特别规定》第13条）法律责任：责令改正，按每人1000元以上5000元以下的标准罚款19.违法行为：未对未成年工定期进行健康检查的（《劳动法》第95条，《劳动保障监察条例》第23条）法律风险：责令改正，按每人1000元以上5000元以下的标准罚款20.违法行为：外国人和用人单位伪造、涂改、冒用、转让、买卖（外国人）就业证和许可证的（《外国人在中国就业管理规定》第30条）法律责任：收缴就业证和许可证，没收非法所得，并处1万元以上10万元以下罚款

18.违法行为：违反女职工生育产假规定、安排哺乳未满1周岁921.违法行为：劳动者依法解除或终止劳动合同后，用人单位扣押劳动者档案或其他物品的（《劳动合同法》第84条第3款）法律责任：责令限期退还，并以每人500元以上2000元以下的标准罚款22.违法行为：不按要求报送资料等，隐瞒事实，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的（国务院《劳动保障监察条例》第30条第2项）法律责任：处以2000元以上2万元以下的罚款23.违法行为：拒不执行询问通知书的（《浙江省劳动保障监察条例》第36条第3项）法律责任：处以2000元以上2万元以下的罚款24.违法行为：拒不执行限期改正指令书的（国务院《劳动保障监察条例》第30条第2项法律责任：处以2000元以上2万元以下的罚款21.违法行为：劳动者依法解除或终止劳动合同后，用人单位扣押10第二部分劳动用工管理常见风险及防控1.招聘环节不慎密所带来的风险（1）没有设定录用条件；（2）对应聘人员审查不严；（3）应聘人员隐瞒实情或弄虚作假。由此招进不适应工作岗位、患有癫痫等病人员难以解除或及原用人单位未解除劳动关系人员承担连带责任的风险防控要点：（1）明确设定“录用条件”；（2）事先公示“录用条件”，证明劳动者知道；（3）要求其提供原用人单位联系方式或证明人，以便进行工作背景调查；（4）核实劳动者个人资料的真实性，要求应聘人员如实正确填写《应聘人员登记表》，并签字承诺如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿，或如发生连带责任由本人工资抵扣。第二部分劳动用工管理常见风险及防控1.招聘环节不慎密所带112.工作疏忽不及时签订劳动合同的风险（1）超过1个月未签劳动合同；（2）劳动合同到期未及时续订劳动合同；（3）符合签订无固定期限条件不签订；由此承担2倍工资的风险防控要点：（1）对于不符合录用条件或不满意的入职员工，尽量在一个月内让其离开；（2）确系不可归责于公司的原因导致未签订书面劳动合同的，职工无要求支付2倍工资的权利。下列情形属于不可归责于公司的原因：①用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；②工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳期内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致公司无法及时及劳动者签订劳动合同的；③公司可以举证已经通知职工签订劳动合同，因职工本人原因导致延迟或未订立书面劳动合同的。（3）应尽早做出是否及员工续订劳动合同决定。决定及劳动者续订劳动合同的，要在劳动合同届满前30日内发出续订劳动合同意向书，到期后应及时办理续签手续，订立新的劳动合同；（4）符合签订无固定期限条件的，也可发固定期限劳动合同意向书。2.工作疏忽不及时签订劳动合同的风险123.忽视试用期管理带来的风险（1）只签订试用期；（2）自行约定试用期；（3）试用期随意解除。由此承担签订无固定期限劳动合同和赔偿风险防控要点：（1）试用期含在劳动合同期限内；试用期尽量避开节假日、春节等。否则由于放假，劳动者上班时间少，可用考察的时间相对较短；（2）约定试用期应按照法律规定进行：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；（3）只签订试用期不成立，该期限为劳动合同期限，就算签订1次。（4）违法约定试用期已经履行的，以试用期满月工资为标准赔偿；（5）入职时告知录用条件，若要解除告知对应理由。3.忽视试用期管理带来的风险134.强制性变更工作岗位带来的风险（1）内部规章制度规定服从调动；（2）降低工资及福利待遇；（3）按旷工处理解除劳动合同。由此承担违法解除支付2倍经济补偿金赔偿风险防控要点：（1）由于受经营地点变化等因素的影响，工作地址和岗位难以确定，一般在劳动合同中地址约定地域、岗位相似可约定多个或工种；（2）若因空岗等客观因素变化需及职工变更劳动合同，如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属公司生产经营所必需，且对职工的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，职工有服从安排的义务。（3）合理利用客观情事发生重大变化或生产经营机制改革调整；（4）因工作岗位变更没上班，按旷工处理不成立。4.强制性变更工作岗位带来的风险14案例:协商解除时效认定某公司因技术革新，需要裁减一批员工，公司贴出的公告上写明：本公告公布7日内，如员工愿意及公司协商解除劳动合同，公司将给予经济补偿金和50%额外经济补偿金。一员工知道这个情况后，在公告后第10日向公司提出协商解除合同，并立即办理了离职证明，但公司拒付经济补偿金和50%额外经济补偿金。双方发生争议，该员工立即向当地劳动仲裁提起申诉。当地劳动仲裁驳回了该员工请求。协商解除逾期回复，属职工新的协商辞职动议。案例:协商解除时效认定某公司因技术革新，需要裁减一批员工，公155.不参加社会保险带来的风险（1）书面保证书；（2）试用期排除在外；（3）外单位已经参加；托管、内退、退养（待岗除外）国家允许再就业人员不签合同是否适用二倍工资和经济补偿（新法及老法的根本区别,非典型性劳动关系）？（4）劳务关系人员。由此承担劳动者单方面解除劳动关系和工伤赔偿的风险防控要点：（1）《社会保险法》规定用人单位自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记。职工入职时，公司发给缴纳社会保险通知书，一次性告知需提交的资料，经劳动者签字留存，并承诺“本人于30日内提交资料，如因本人不能按时间提交资料，本人愿接受公司立即解除劳动合同，并不予经济补偿”。（2）因职工未按通知书要求提供资料，导致公司不能如期办理社会保险登记的，属于严重违反内部规章制度情形。（3）若补缴社会保险费及如期参加社会保险产生差额的，由职工本人承担。（4）若是外单位已经参加社会保险人员，及参保单位签订协议。（5）给劳务关系人员买意外伤害保险且在双方签订协议时约定。5.不参加社会保险带来的风险166.职工辞职处理不当带来的风险（1）报经批准；（2）立即办手续走人；（3）采取放假或停工迫使辞职。由此承担劳动者单方面解除劳动合同并支付经济补偿及处罚的风险防控要点：

（1）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，是主动解除的条件和程序，也是劳动者享有法定权利，无需征得用人单位同意。但用人单位必须明确劳动者未按上述条件和程序辞职属劳动者违法解除；(2)劳动者书面通知提交给劳动者工作内容主管人员即为通知。劳动者履行义务是书面形式通知，用人单位应作出劳动者书面通知的签收规定。如劳动者证明自己已经履行告知义务的，应有签收单，证明拒绝签收的，应有在场证人等；(3)劳动者被迫解除随时通知可不拘形式，劳动者向有关部门投诉和申诉，有关部门告知用工单位时都是随时通知的形式；(4)可以建立内部审批程序，但不得超过1个月，扣押档案及物品。特别提醒：强行给员工“放假”或“停工”，迫使劳动者解除合同，可视为未提供劳动条件。不及时足额支付劳动报酬包括加班费和津补贴，也包括奖金（除制度规定应扣外）。6.职工辞职处理不当带来的风险17案例：劳动者解除形式的演变某职工辞职信中要求30日后离职，书面通知公司要求解除劳动合同，公司经理在职工辞职报告上批示:“同意，请人事部立即办理手续”人事部即通知职工办理解除合同手续。职工离开公司后，要求公司支付经济补偿金。职工的诉求能否得到支持？●劳动者限定使用提前30日单方解除合同形式，用人单位则提出立即解除，属新动议，应支付经济补偿金。案例：劳动者解除形式的演变187.劳动者过失解除风险（1）严重违反企业规章制度的；（2）因过错、过失对企业造成重大损失的；（3）及其他单位建立劳动关系严重影响工作或经提出拒不改正的；（4）以欺诈手段致使单位违背真实意思订立或变更劳动合同的；（5）被依法追究刑事责任的。规章制度不明确或管理工作不严谨均会构成违法解除的风险防控要点：（1）以严重违规和造成重大损害解除，如证据不足的话，尽可能采取协商解除，用劝说员工辞职；（2）多重劳动关系人员的合法性和处理权（用人单位应对“严重影响”作出规定，以拒不改正解除，则应能提供责令改正证据）。建议用人单位建立起兼职申报制度，并规定未经单位批准的兼职均属禁止行为，发现可以解除合同；（3）被追究刑事责任包括被检察院免予起诉（不包括不予起诉），被法院判处刑罚（包括判处拘役、有期徒刑免予刑事处分）、免予刑事处分。另外劳动者被劳动教养的，用人单位也可以依据被教养事实解除合同。被公安拘留，不能依据本条解除；（4）劳动者欺诈指什么?（主要包括隐瞒身体状况、学历、工作经历等及劳动合同相关情况）；（5）屡教不改如何认定?（对处理职工要注意收集证据，对屡教不改行为应每次能提供证据）；（6）劳动者擅自离岗应如何处理？①送达书面通知，限期上班，提出逾期不上班处理措施；②逾期不上班按规定和通知作出解除决定，并通知其办理手续；③逾期不办手续，依法办理送达解除证明和转移手续。对离职员工索赔经济损失应另按劳动仲裁途径解决。7.劳动者过失解除风险（1）严重违反企业规章制度的；198.用人单位预告解除风险（1）医疗期满不能从事原有、另行安排工作的；（2）不能胜任工作，经调岗仍不能胜任的（3）客观情况发生重大变化，经协商变更劳动合同未达成一致的。防控要点：（1）用人单位可及职工签订医疗期协议，要注意正确计算医疗期，医疗期1个月以30天计，含休息天和节假日。而医疗期计算中有效期以满月类推，每天半休应以实计；（2）劳动者不能胜任工作，用人单位应有相应考核举证，经过培训或者调整工作岗位，这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，但应体现比原岗位更能胜任。调整岗位应变更合同，培训应有记录，作为解除合同证据。“末位淘汰”无合法性。（3）客观情况发生重大变化解除合同，依据的“客观情况”指履行原合同所需必要的客观条件，如自然条件、原材料和能源条件、生产设备条件、产品销售条件、安全生产条件等；也可以指发生不可抗力或出现原合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。用人单位应对客观情况发生重大变化和原合同无法履行及协商结果负责举证（保留协商证据很重要）。（4）原规定劳动者不胜任工作经济补偿金12个月封顶，2007年12月31日前连续工作时间超过12年的，可封顶12个月；其余两类不封顶，并2008年前工作年限补偿基数职工工资低于企业平均工资,其基数按企业平均工资补偿。(患病另支付6个月医疗补助、协商解除封顶)8.用人单位预告解除风险（1）医疗期满不能从事原有、另行安排20案例:随意解除合同应承担的后果某医药公司要减少一批人员,便提前30天向拟被解除的人员发出通知书,告知30天后公司将及他们解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金。等到公司及这些人员办好离职手续后,有些人将该公司告到当地劳动仲裁,要求再支付1倍经济补偿金。公司十分不解.最后劳动仲裁支持了员工的请求。不符合法定情形和程序规定的解除和终止均属违法.案例:随意解除合同应承担的后果某医药公司要减少一批人员,便提219.不得解除和延缓终止情形解除终止的风险（违法解除）（1）从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。防控要点：

1.哺乳期如何确定？（用人单位有权决定是否给予哺乳假，但哺乳期１年（含产假）内不得解除和终止劳动合同，这是法律强制性规定,用人单位必须执行）2.“本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年”的人员是法定的永久职工，除违规外,用人单位不得解除。3.《工会法》规定,基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。4.法律、行政法规规定的其他情形还指劳动者正在担任平等协商代表的和劳动者正在服兵役的。5.不得解除和终止对象，符合法定的劳动者过失解除情形的可优先解除。9.不得解除和延缓终止情形解除终止的风险（违法解除）（1）从2210.解除终止合同后不履行义务风险（1）不出具解除劳动合同证明书；（2）不移交工作或物品；（3）招聘合适人员接替工作困难由此承担赔偿劳动者直接或间接经济损失的风险防控要点：（1）解除或者终止劳动合同的书面证明经送达签收后，标志劳动关系己按证明书规定结束。用人单位遇有劳动者拒收情形应及时邮寄送达或公告。邮寄送达应注明信件内容及收信后不明事项处理方式,并取得邮件收件证明。（2）用人单位和劳动者可以在劳动合同中或签订专项协议约定办理交接义务，约定可以设赔偿条款；（3）如果劳动合同解除和终止后，劳动者出现不交接、不支付违约金、不归还应归还和赔偿的款项，用人单位可不付经济补偿金，但必须开具证明书,并在15日内办理好挡案和社保转移，用人单位损失应通过劳动仲裁和提起诉讼渠道解决。（4）因劳动合同约定规章制度规定应由劳动者赔偿，离职赔偿不受工资20%的限制。10.解除终止合同后不履行义务风险（1）不出具解除劳动合同证23案例:解除终止后合同义务的认定小刘在广告公司工作，工作状况及职业规划相去甚远。久而久之，小刘厌倦了这份工作。今年春节后，小刘悄悄应聘另一家稍有名气的广告公司，很快得到了新公司的录用通知书。2015年2月27日，小刘向原公司递交了辞职信。时间很快到了3月底，公司照常安排小刘工作任务，一点办理离职交接的意思都没有。小刘开始着急了，他找到公司人力资源管理部门，却得到了意想不到的答复:因为没有找到合适的人选接替小刘，公司决定不批准小刘辞职，也不能为小刘出具离职证明。超过了录取通知书的入职时间，新公司取消了小刘的录用资格。小刘找公司讨要说法，要求公司立即为他出具离职证明，并支付一个月的工资作为损失赔偿。公司能否以尚未批准小刘的辞职申请为由，而拒绝小刘的上述要求呢？用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；如果给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。赔偿责任是对员工实际损害的赔偿，既包括直接损害的赔偿，也包括间接损害的赔偿。本案中，广告公司不为小刘出具离职证明，导致小刘无法到新公司就职，工资收入受损，小刘请求广告公司赔偿1个月工资合法。案例:解除终止后合同义务的认定小刘在广告公司工作，工作状况及24第三部分劳动用工管理的疑难问题及应对1.关于职工患病和非因工负伤问题（1）职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，必须向公司提交医保定点医院出具休息证明和病、伤情诊断资料，公司经复核属实，并根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，按国家规定给予医疗期。否则，不能享受伤病假和医疗期的权利。（2）职工在医疗期期间，公司依法支付病、伤假工资及疾病救济费，最低不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的百分之八十。因第三人原因造成职工非因工受伤或致病的，公司无须支付病假工资。（3）职工患病和非因工负伤在医疗期满不能从事原工作的,公司按照“比原岗位要求更低、更轻松”原则进行调岗，职工有服从安排的义务。（4）为遏制无病休养、小病大养的现象，公司严格禁止职工为享受医疗期和待遇具有下了行为：①在获取医院出具休息证明和病、伤情诊断资料弄虚作假的；②在医疗期间从事第二职业的或做私活、旅游的。凡有以上行为可立即解除或终止合同并追回该违纪职工已享受的相应经济待遇。第三部分劳动用工管理的疑难问题及应对1.关于职工患病和非252.关于女职工“三期”保护问题（1）女职工无过错依法享有在“三期”内公司不得解除劳动合同的特殊保护和国家女职工劳动保护特别规定的权益。女职工“三期”是指孕期、产期和哺乳期。无过错是指无严重违反公司规章制度和国家计划生育政策行为及无被依法追究刑事责任的情形。（2）女职工生育应按照国家计划生育政策规定办理相关手续和证明，并提交公司报备。女职工未办理相关手续和证明怀孕，主动做人工流产的视情准予事假，除补办手续和证明外不得生育。（3）女职工在孕期不能适应原劳动的，公司根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，不得在获取医疗机构的证明时弄虚作假。因女职工身体状况或者流产征兆需要保胎的，公司根据医疗机构的证明，按照国家医疗期的规定给予病假，不得在医疗期满仍不从事工作。（4）女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对因公司原因未参加生育保险的，由公司支付；对因职工本人原因未参加生育保险或生育保险未缴满6个月生育的，由职工本人承担。（5）女职工哺乳期１年（含产假），对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，公司在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。女职工产前、产后假满仍需休息或治疗的，女职工可根据实际情况选择请事假或请病假，选择请病假的按国家规定的基本医疗待遇规定处理。（6）女职工在孕期、产期、生育手术、哺乳期内享受的休假及经济待遇，是指符合国家计划生育政策的怀孕及生育和手术。否则，不能享受上述待遇，并作事假处理。2.关于女职工“三期”保护问题263.关于职工带薪年休假问题（1）公司严格落实国家职工带薪年休假规定，并根据职工年休假、生产任务、工作特点不同进行具体安排。第62条年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，并告知职工。（2）公司根据欢度春节传统和习俗，春节放假在国家法定假期的基础上再安排5日年休假。职工年休假5日以上10以下的，本人要求春节一并休息也可安排；职工年休假10日以上的，一般在当年度生产经营空闲时间一次性或分次安排年休假。（3）职工因事请假，经批准不扣工资的，可以冲抵年休假。（4）职工因劳动合同期满或解除劳动关系离开单位时未享受年休假待遇的，公司可以将职工的劳动合同顺延至休完年休假，待休完年休假后办理劳动合同终止或解除手续。（5）连续工作刚满12个月的职工，其当年的年休假天数，按以下办法折算确定:该职工本年度可以享受的年休假天数=该职工符合年休假条件之日起的本年度剩余日历天数÷365天×5天，折算不足1整天的部分不享受年休假。（6）经依法批准实行不定时工作制的岗位，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定，非全日制职工不享受；若因职工本人原因且书面提出不休的，可支付正常工作期间的工资，不支付年休假工资。（7）征求职工本人意见后，不安排职工年休假或者不能全部休完年休假的，除正常工资收入外，应当按照职工应休未休年休假天数，额外支付职工相当于其日工资收入2倍的年休假工资报酬。3.关于职工带薪年休假问题（1）公司严格落实国家职工带薪年274.关于经济补偿金支付问题（1）终止合同4种情形：①用人单位提出终止固定期限，都应支付2008年1月1日至合同期满的经济补偿金;②用人单位同意续订合同，但降低原合同约定条件,劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；③用人单位同意续订合同,且维持或者提高原合同约定条件,劳动者不同意续订的,合同终止，用人单位不支付经济补偿；④用人单位同意续订劳动合同，且维持劳动合同约定条件，劳动者提出提高约定条件,用人单位再提出终止,不支付经济补偿。（2）2倍工资和赔偿金不列经济补偿金基数。（3）劳动者患病或非因工负伤,医疗期满不能从事原工作也不能从事单位另行安排工作而解除合同的，还应同时发给不低于6个月的医疗补助费，患重病应增加不低于50％,绝症增加不低于100％。（4）本条中“本单位工作的年限”是指同一单位的连续工作年限，劳动者断续工作，以最后一次连续工作时间为计算年限。（5）现国有企业劳动者劳动合同终止，2001年10月6日前的工作年限，仍应按当时月标准工资（或当时前12个月平均工资的70％）每满1年支付1个月生活补助费，但最多不超过12个月。（6）现外商投资企业劳动者劳动合同终止，2001年9月3日前的工作年限，仍按当时前3个月实得平均工资每满1年支付1个月生活补助费。但最多不超12个月。（7）退伍、复员、转业军人的军龄计算为接收安置单位的连续工作年限。（8）按个人所得税规定，经济补偿金收入在当地上年职工平均工资3倍以内的,免交个人所得税。4.关于经济补偿金支付问题（1）终止合同4种情形：①用人单位285.关于社会保险补缴问题（1）法院社会保险补缴判案参考①劳动者诉请用人单位补缴社会保险的，以国务院《社会保险费征缴暂行条例》施行之日（1999年1月22日），作为人民法院判令用人单位补缴社会保险的起始时间届点。②劳动者在用人单位工作期间，用人单位先未为劳动者缴纳社会保险，后开始为劳动者缴纳社会保险的，如劳动者主张补缴此前的社会保险，以用人单