【有关银行行业编外员工的激励问题研究6200字（论文）】

IV改革开放以来，中国社会主义市场经济取得了空前的发展，但作为一个人口大国，巨大的就业压力随之产生。同时，高企的人力成本使得企事业单位乃至政府机关不得不寻求灵活的用工形式。由于劳务派遣用工制度虽然能极大地降低用工单位的人力成本、解决原有体制的一些弊。于是，劳务派遣用工制度这一舶来品在中国劳动力市场上应运而生，备受政府、企业、劳动者的青睐，并在一定时期内解决了上述矛盾。我国银行行业得到了飞速的发展，是国民经济中不可或缺的部分。银行行业之间的竞争日趋激烈，在日益激烈的竞争中，越来越多的银行行业开始认识到银行行业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升银行行业自身的核心竞争力，使银行行业在激励的竞争中占据优势。如何留住人才，关键在于建立完善的编外员工激励机制。相关概念界定（一）激励与激励机制的含义1.机制机制就是指机器的构造、功用、性能等机理和工作原理的相互关联，以保证工作设备有效运行的制度。在管理学中，机制则被引申为各个系统之间的构造、功能和相互关系，以及保持事物健康发展的制度。2.激励机制激励机制就是指管理者在分析被管理者需求与动机的基础上，通过对银行行业资源合理配置或银行行业管理方式方法进行优化而制定和实施的、能在较长的时间内引导和强化被管理者的思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。（二）激励机制的构成和类型1.激励机制的构成市场经济条件下，激励机制由内外部结构构成和行为方式结构两种构成。第一，内外部结构构成的激励机制。内部激励机制是指银行行业所有者对经营者、经营者对银行行业编外员工的激励；外部激励机制是指银行行业外部的各种主体，如市场、公众、政府及消费者等对银行行业产生的激励。第二，行为方式构成的激励机制。从行为主体上看，激励机制主要由三个相互结合行为方式构成：承认编外员工个人有多层次的心理需要，而且追求这些需要的满足是人行为积极性的初始源泉为基础的满足机制；促使编外员工个人理想与社会理想相结合，从而激发主人翁责任感的升华机制；克服人的习惯惰性，利用人在危机时会产生防卫功能的压力机制。2.激励机制的类型（1）奖励激励机制。指以物质和精神的两方面奖励作用为诱因，使编外员工采取公道行动、创造出良好业绩的激励作用。（2）目标激励机制。将银行行业目标与编外员工个人利益结合起来，体现出个人在银行行业中的地位和作用，从而对编外员工产生巨大的激励作用。（3）关心激励机制。银行行业领导者时刻关心编外员工疾苦，了解编外员工的具体困难，就会对编外员工产生激励。（4）参与激励机制。参与激励是让编外员工参与银行行业管理，使编外员工产生主人翁意识和对银行行业的责任感，从而激励编外员工发挥自己的主观能动性。（5）认同激励机制。一般情况下，编外员工在取得一定成绩后，很想得到大家的认同，尤其是领导的承认。因此，当某个编外员工取得一定成绩后，领导要及时向该编外员工表示已知道其取得的成绩，并对其进行祝贺和鼓励，从而形成对编外员工的激励。（6）公平激励机制。它是指银行行业对每位编外员工公平对待而产生的激励。银行行业要对编外员工等量劳动成果给予等量待遇，形成一个公平竞争环境，从而使编外员工乐于为银行行业工作。（三）激励机制的作用激励机制的建立对银行行业编外员工不仅有积极的作用，也会给编外员工带来消极的影响。一方面银行行业将其制定的激励机制实施给编外员工时，编外员工自身会激发起内在潜质，达到银行行业的期望值，银行行业会不断的发展壮大，并具有强有力的竞争能力。在这种良好的刺激和监督下，各项工作有序进行，既满足了编外员工需求又达到了银行行业预期目标。另一方面不论银行行业怎样制定激励机制，都会对一部分编外员工起到影响或者削弱的作用。当银行行业的激励机制起到消极作用时，必然会限制银行行业的持续发展。所以，银行行业要时刻注意编外员工对激励机制的反应，结合实际情况，不断进行调整和改进，完善激励机制，达到为银行行业服务的最佳效果。当前我国编外员工激励机制存在的问题及原因分析（一）当前我国编外员工激励机制存在的问题1.目标不明确我国银行行业发展的时间并不长，银行行业发展往往只是埋头苦干，追求营业额和利润，在银行行业经营中费尽心思，而对银行行业的长远发展大多没有明确的目标，公司缺少规范的章程和制度，银行行业对编外员工的管理缺少明确的目标体系。这种状况造成部门、岗位职责不明确，部门、岗位之间配合不够、协调不利，相互推脱责任。编外员工没有明确的努力方向，只管个人努力，多拿报酬，对银行行业的发展无从关心。2.缺乏沟通的劳资关系沟通有两个好处，一方面可以抒发编外员工的情绪，使编外员工体会到银行行业主的尊重；另一方面，银行行业业主可以集思广益。因此，一些银行行业主也重视编外员工的参与和沟通。但是，大多数银行行业主往往以工作为中心，从维护银行行业主的利益出发，没有真诚的尊重编外员工；只是片面考虑物质激励，没有关注编外员工需求的方方面面。编外员工与银行行业主之间实际上形成了一种交易关系，即“我给你工钱，你给我卖命”的关系。编外员工没有归属感，不愿意主动参与。3.缺乏银行行业文化建设银行行业文化是一定社会历史环境下银行行业及其成员在生产经营活动中形成的文化观念和文化形式的总和，是银行行业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念的体现。银行行业文化的内容较为广泛，涉及的因素较多，我们可以把它分解为精神文化层、行为文化层、物质文化层三个层次。银行行业精神是银行行业文化的实质，是银行行业文化的支柱。我国银行行业普遍缺少银行行业文化，我国银行行业的发展一味的追求银行行业的经济效益，忽略了银行行业文化的建设，对银行行业文化缺少足够的重视程度。银行行业主的观念决定了银行行业的发展，而大部分银行行业都缺乏长远规划，注重短期行为。银行行业的编外员工“打短工”意识浓厚，他们对银行行业没有归属感，编外员工和编外员工之间，编外员工和银行行业主之间缺乏凝聚力，使中国银行行业发展缺乏现代优秀银行行业文化的支撑，为银行行业的发展留下了后顾之忧。4.缺少客观的编外员工绩效评估绩效评估是编外员工薪酬、提拔、晋升的依据。但是我国多数银行行业缺乏详细和客观的评估标准，绩效评估由主管的主观印象决定。银行行业主希望激励特别的人才，常常人为的提高一部分人的工资，而压低了另一部分人的工资，经常是激励了少数，打击了多数，造成了编外员工心理上的不公平感，导致了编外员工对银行行业的背离。（二）当前我国编外员工激励机制存在问题的原因分析中国银行行业在编外员工激励方面存在的主要缺陷究其原因，主要因为业主的综合素质一般不高。综合素质包括思想素质、经营管理素质、科技文化素质等。就目前的情况而论，中国银行行业主的综合素质一般都比较低，这表现在两个方面。首先，思想上缺乏人才培养的理念。银行行业创业初期，银行行业主或创业编外员工上上下下一手包办，随着银行行业的成长，管理幅度和管理层次增多，银行行业主和创业编外员工的能力开始落后于银行行业的成长。但是，银行行业主坚持一贯艰苦奋斗的作风，仍然愿意自己管理银行行业、凡事亲历亲为，没有认识到自我提高和加强银行行业管理队伍培育的重要性。其次，大多银行行业主缺乏系统的现代银行行业管理知识，缺乏战略思维。在对待编外员工的认识上，重利用，不重培养；重索取，不重给予；重监督，不重激励；缺少人性关怀。银行行业缺乏编外员工激励机制所导致的后果银行行业缺乏编外员工激励机制最直接的后果是银行行业吸引人才，留住人才的能力变弱。现代银行行业竞争最核心的就是人才的竞争，银行行业在激励机制方面的欠缺，使人员流动加大，难以留住优秀人才，跳槽现象普遍，加大了银行行业的人力资本损耗，使人力资本使用成本上升，银行行业的正常生产难以维系，不仅影响银行行业的经营目标的实现，而且有损银行行业形象；影响银行行业编外员工队伍的结构优化。在短期激励机制的激励下，编外员工能够为银行行业的目前发展做出努力，但由于缺乏长期激励、激励制度化及激励外在等因素的影响，银行行业对编外员工来说很难具有真正的长期的凝聚力，没有银行行业发展的内聚力，这样的银行行业其发展的持续力也会下降。伴随人员流失和缺乏核心凝聚力的情况而来的是经营管理水平的下降。这种激励机制使得现有的管理人员的结构受到影响，银行行业难以吸收核心人才稳定工作，长此以往，会造成管理层长期处于不稳定状态，势必影响银行行业的经营管理水平。建立编外员工激励机制的对策分析（一）建立激励目标在银行行业中应该如何利用目标的制定和实施来激励编外员工呢?在制定目标的时候首先要把握好目标的难易程度。目标制定要从实际出发，从现实出发。目标太低就很难达到激励的效果，反之亦然；目标要明确，针对性强。因此在分配具体目标的同时，一定要注意明确的时间期限，这往往对编外员工的激励是很大的。其次，把编外员工个人目标与银行行业目标有机的结合起来。在银行行业中，银行行业主在制定目标时可能更多关注银行行业的利益，对编外员工利益重视不够，这样会引起编外员工的抵触情绪，认为自己成了银行行业目标实现的工具。如果个人与银行行业的目标不相协调时，目标对编外员工的激励作用就可能大大弱化。银行行业主应该与编外员工多多沟通，帮助其制定个人目标，使编外员工理解个人与组织的关系。特别要让编外员工明白其个人努力程度会直接带来哪些利益，这样就能大大提高编外员工的积极性。最后，要注意目标在实施过程中的信息反馈。目标不是一下就能轻松实现的，如果一个目标轻轻松松就能实现，那它也就失去了真正的激励作用。要使目标有激励力就必须对每个阶段的工作和活动给予及时的反馈，找出不足之处并加以调整，要为那些实现目标有困难的编外员工创造有利条件。（二）建立及时有效的信息反馈机制银行行业工作过程中及时的信息反馈有助于编外员工尽快了解其工作的结果和有效性。编外员工看到自己的工作成果从心理上会产生欢欣鼓舞的愉悦心情和引以为自豪的自尊感，体会到工作结果带来的不仅是物质需要的报酬，更重要的是工作能够使他们发挥才能和所带来的高层次心理需要的满足。对工作结果的心理体验，使他们产生了高度的工作责任感，从而提高了工作的激励性。编外员工对工作过程实际效果了解的程度，取决于该项工作对工作承担者的反馈的多少，这些反馈有直接反馈和间接反馈两种。直接反馈是指执行工作的活动给予编外员工有关他工作绩效结果直接的和清晰的信息。一般来说，从工作中直接获得的信息，因为是工作承担者的亲身体验，其反馈度高，并能使编外员工更好的了解到自己工作的结果，随之产生高度的工作责任感。间接反馈由于来自他人，编外员工对工作成果的体验就低。如果在工作中把这两种反馈结合起来，编外员工既有亲身体验又能感受到他人检验给自己带来的心理满足，那么工作就会更有激励性。（三）建立良好的银行行业文化良好的银行行业文化是提高编外员工工作积极性，增加银行行业凝聚力的永恒基础，银行行业文化可以增强银行行业的向心力，形成一种和谐积极向上的银行行业氛围，使编外员工以银行行业的盛衰为自己的盛衰，以银行行业的声誉为自己的声誉，自觉的充分发挥自己的聪明才智为银行行业在市场竞争中做贡献。运用新型的、具有时代特色的银行行业文化来调节充实编外员工的心理状态，使编外员工不断增强经营、效益、竞争、开拓等现代化生产经营活动所需要的价值观和群体意识，产生亲密协作的团对合作精神，是摆在所有现代银行行业面前的一项重要任务。银行行业文化的建设要为本银行行业的经营目标服务，不同的银行行业有着不同的特点，要根据本银行行业的特点形成银行行业自身独具特色的银行行业精神、银行行业文化。（四）建立和完善绩效考核体系和薪酬体系目前我国银行行业的工资形式主要是基本工资，当试用期过后工资额一经确定就常年不变、奖金形式单一。这种工资奖金制度使编外员工所拿工资、奖金的多少与银行行业的经营状况、编外员工的工作绩效几乎不存在什么联系，很难激发编外员工向上的积极性。因此，银行行业应该建立和完善绩效考核制度和薪酬制度。考核本身就是用标准对人的行为进行度量，它使人知道自己行为的结果，无论结果好坏都是对人的一种激励和鞭策，使人约束和改进自己的行为。考核也使银行行业及时了解编外员工的情况，了解管理政策、工作标准、培训的有效性，帮助银行行业及时调整管理政策、工作标准和培训的内容，更好的指导影响编外员工，使他们提高绩效。另外，考核应和表扬、晋升联系在一起，这样考核才能发挥更大的激励作用。薪酬形式要多样化，从不同方面对编外员工的行为进行正确引导，使编外员工的需要同银行行业经营管理的目标相一致，同时有助于满足编外员工的多种需要，调动其工作积极性。结论结论我国银行行业现今已成为社会经济发展的助推器，为我国的经济发展做出了贡献。但是，目前在银行行业面临日益竞争激烈的外部环境下，如何练好内功，迎接挑战，如何激发编外员工的积极性，挖掘编外员工潜能，成为银行行业慎重考虑的问题。由于不少银行行业在发展之初，一般将追求银行行业利润放在首位，而将人力资源管理置于次要的位置，重视程度不够，而当人员素质成为银行行业发展的重要推动力量之后，发现编外员工和银行行业成长的不匹配，存在着很多问题，阻碍了银行行业的发展。本文针对银行行业成长过程中忽略的编外员工激励问题做一分析，结合我国银行行业的具体情况，提出自己的构思和建议，考虑到我国银行行业的现实情况，建立与之相适应的编外员工激励机制。参考文献[1]李霞.关于健全国有商业银行员工激励约束机制的研究——以工商银行广西分行为例[D].南开大学，2010.[2]沈阳.银行业劳务派遣员工激励机制研究[D].浙江工业大学，2014.[3]徐钰晨.国有商业银行基层员工激励问题研究[D].苏州大学，2016.[4]苗珺珺.完善我国国有商业银行薪酬激励机制的研究[D].中央财经大学，2012.[5]王谦.我国商业银行基层员工激励约束机制研究[D].西南财经大学，2013.[6]崔玉华.国有商业银行员工激励研究[D].上海海事大学，2005.[7]董雪