高校毕业生非理性就业观研究

高校毕业生非理性就业观研究一、本文概述本文旨在深入研究和探讨高校毕业生的非理性就业观，旨在理解其形成机制、影响因素及其对社会和个人发展的潜在影响。非理性就业观，指的是毕业生在就业过程中，受到各种非理性因素如社会偏见、个人情绪、短期利益等影响的就业观念和行为。这种现象在当前社会背景下尤为突出，对于高校毕业生的个人发展和社会的稳定都产生了不小的影响。文章首先将对非理性就业观的概念进行界定，明确其内涵和外延。通过文献回顾和实地调查，分析非理性就业观的形成原因，包括社会环境、家庭教育、个人心理等多方面的因素。接着，文章将深入探讨非理性就业观对毕业生个人职业发展和社会稳定的影响，既包括对毕业生个人职业满意度、生活质量、心理健康等方面的影响，也包括对社会就业结构、人力资源配置、社会公平等方面的影响。在此基础上，文章将提出改善高校毕业生非理性就业观的策略和建议，包括加强就业指导、优化社会就业环境、提升家庭教育质量等。文章将总结研究成果，并对未来的研究方向进行展望。本文的研究不仅有助于深入理解高校毕业生的就业行为和心理，也为改善和优化高校的就业指导工作、提升毕业生的就业质量提供了理论支持和实践指导。对于社会而言，也有助于优化就业结构、提升人力资源利用效率、维护社会稳定和谐。二、非理性就业观的定义与特征非理性就业观，指的是高校毕业生在就业选择过程中，受到非理性因素的影响，导致偏离理性决策原则，产生不合理、不科学的就业观念和行为。这种就业观并非基于个人的实际能力、兴趣、市场需求和长远发展等因素，而是受到一些短期的、表面的、甚至是错误的观念影响，导致就业决策的失误。盲目跟风：毕业生在就业选择时，不根据自己的实际情况和市场需求，盲目追求所谓的“热门行业”“高薪职位”，忽略了自己的兴趣和能力所在，也忽视了市场的变化和风险。短视行为：一些毕业生只看重眼前的利益，忽视了自己的长远发展规划。他们可能为了获得一时的高薪或者稳定的工作，而放弃了更有发展潜力的机会，导致未来的职业道路受限。情绪化决策：在面对就业压力时，一些毕业生可能会因为焦虑、恐慌等情绪的影响，而做出不理智的决策。他们可能会匆忙签约，或者对就业机会产生过度乐观或悲观的情绪反应。忽视社会责任：非理性就业观往往只关注个人的利益和发展，忽视了社会责任和公共利益。这种观念可能导致毕业生在就业时忽视了对社会的贡献，甚至可能产生一些不道德的行为。非理性就业观的存在，不仅可能影响毕业生的个人职业发展，也可能对社会造成一定的负面影响。我们需要引导毕业生树立理性的就业观，根据个人实际情况和市场需求，做出合理的就业选择。三、高校毕业生非理性就业观的形成原因高校毕业生非理性就业观的形成是一个复杂的社会现象，其背后涉及多种因素的综合作用。从社会层面来看，当前的就业市场供需矛盾日益突出，部分行业或地区的人才过剩，导致毕业生在就业过程中产生焦虑、恐慌等情绪，从而做出非理性的就业选择。社会对某些职业的刻板印象和偏见，如认为某些职业社会地位低、发展前景有限等，也可能影响毕业生的就业观。从学校层面来看，部分高校在职业规划和就业指导方面存在不足，缺乏对毕业生个体差异和需求的关注，导致毕业生缺乏明确的职业规划和目标。部分高校过于强调就业率，忽视了对毕业生就业质量和满意度的关注，也可能促使毕业生为了就业而盲目选择岗位。再次，从家庭层面来看，家庭期望和社会关系网络对毕业生的就业选择产生重要影响。一些家庭对子女的就业期望过高，希望他们进入所谓的“好工作”，这种期望与毕业生的实际能力和兴趣可能产生冲突，导致他们产生非理性的就业观。同时，社会关系网络也可能成为毕业生选择就业岗位的重要因素，一些毕业生为了进入某个行业或单位，可能放弃自己的兴趣和职业规划，选择并不适合自己的岗位。从个人层面来看，毕业生的个人素质、能力、性格等因素也会影响其就业观。一些毕业生缺乏自信、独立性和自我认知，容易受到外界因素的干扰和影响，从而做出非理性的就业选择。部分毕业生过于追求物质利益和个人发展，忽视了对社会贡献和公共利益的关注，也可能导致他们的就业观偏离正确的方向。高校毕业生非理性就业观的形成是一个复杂的过程，涉及社会、学校、家庭和个人等多个方面的因素。为了引导毕业生树立正确的就业观，需要各方共同努力，加强职业规划和就业指导，提高毕业生的就业能力和综合素质，同时也需要优化就业市场环境，促进人才的合理流动和配置。四、非理性就业观对高校毕业生个人发展的影响在探讨高校毕业生的非理性就业观时，我们必须深入理解这种观念对他们个人发展的深远影响。这些影响不仅表现在毕业生的职业选择和事业发展上，更体现在他们的生活质量、心理健康和社会融入等多个方面。非理性就业观可能导致高校毕业生的职业选择偏离自身兴趣和能力。许多毕业生在就业过程中，受到社会舆论、家庭期望或盲目追求热门行业和高薪职位的影响，忽视了自身的兴趣和特长。这样的职业选择不仅可能让他们在工作中感到迷茫和挫败，还可能阻碍他们在职业道路上的长远发展。非理性就业观可能对高校毕业生的心理健康产生负面影响。面对严峻的就业压力和竞争，一些毕业生可能产生焦虑、抑郁等心理问题。如果这些问题得不到及时有效的解决，可能会对他们的生活质量和幸福感造成严重影响。非理性就业观还可能影响高校毕业生的社会融入。一些毕业生过分追求物质利益或社会地位，忽视了与社会的和谐关系，可能导致他们在社会融入过程中遇到困难。这不仅会影响他们的工作和生活，还可能对他们的未来发展造成不利影响。对于高校毕业生来说，树立理性的就业观至关重要。这不仅有助于他们找到适合自己的职业道路，实现个人价值，还能促进他们的身心健康和社会融入。为此，高校、家庭和社会应共同努力，为毕业生提供科学的就业指导和心理支持，帮助他们树立正确的就业观念，实现个人和社会的和谐发展。五、非理性就业观的应对策略与建议针对高校毕业生非理性就业观的现状，我们需要从多个层面出发，采取综合性的应对策略与建议，以引导毕业生形成理性、健康的就业观念。高校应强化就业指导工作。通过开设就业指导课程、举办就业讲座和研讨会等形式，帮助学生了解就业市场，明确个人定位，树立正确的就业观念。同时，高校应加强与企业的联系，为学生提供更多的实习机会，让他们在实践中了解职业，增强职业规划的能力。家庭和社会应营造良好的就业氛围。家长应关注孩子的职业发展，提供合理的建议和支持，避免过度干预或放任自流。社会舆论也应积极宣传理性就业观念，引导毕业生正确看待就业问题，避免盲目追求热门行业和高薪职位。政府应制定更加完善的就业政策。通过提供就业创业补贴、税收优惠等措施，鼓励毕业生到基层、农村和边远地区就业，缓解就业压力。同时，政府还应加强对就业市场的监管，打击就业歧视和不公平现象，保障毕业生的合法权益。毕业生自身也应积极调整就业观念。要充分了解自己的兴趣和能力，选择适合自己的职业方向。要保持积极的心态，勇于面对就业挑战，不断提升自己的综合素质和专业技能，为未来的职业发展打下坚实的基础。非理性就业观的应对策略与建议需要高校、家庭、社会和政府共同努力，形成合力。只有才能引导高校毕业生形成理性、健康的就业观念，促进他们的顺利就业和未来发展。六、结论本研究对高校毕业生的非理性就业观进行了深入的探讨，通过问卷调查和访谈的方式揭示了非理性就业观的具体表现、成因及其影响。研究结果表明，非理性就业观在高校毕业生中普遍存在，表现为对就业市场的过度理想化、对自我能力的过度自信、对职业发展的短视以及对就业决策的盲目跟风等方面。这些非理性就业观不仅影响了毕业生的就业选择，还可能对其未来的职业发展产生负面影响。造成高校毕业生非理性就业观的原因是多方面的，既包括社会因素，如就业市场的信息不对称、用人单位的招聘偏见等，也包括个人因素，如缺乏职业规划意识、对自我认知的不足等。高校教育和家庭教育在培养学生的就业观念方面也存在着一定的不足。针对这些非理性就业观，本研究提出了一系列对策和建议。高校应加强对学生的职业规划教育，帮助学生树立正确的就业观念，提高自我认知能力和职业决策能力。用人单位应建立更加公平、透明的招聘机制，减少信息不对称对毕业生就业选择的影响。家庭和社会也应营造良好的就业氛围，鼓励毕业生理性看待就业问题，避免盲目跟风和短视行为。高校毕业生非理性就业观是一个复杂而重要的问题，需要高校、用人单位、家庭和社会共同努力来加以解决。通过加强职业规划教育、优化招聘机制、营造良好的就业氛围等措施，我们可以帮助毕业生树立更加理性、科学的就业观念，促进他们顺利融入社会并实现个人价值。参考资料：应届高校毕业生指的是：今年毕业的高等学校毕业生。根据《现代汉语词典》所述：在“应届”二字之中，“应”是“本”的意思，“届”是“期”的意思，因此“应届”原是“本期”的意思。“本”又有“现今”的意思，而教育体制是“一年为一届”，所以“应届”的实际含义就是“今年”，因此应届毕业生指的就是“今年毕业的毕业生”。高校毕业生是高等学校毕业生的简称。按照学历层次的不同，可以把高校毕业生划分为：专科毕业生、本科毕业生、硕士毕业生和博士毕业生。在劳动力市场中，应届高校毕业生属于“新成长劳动力”。新成长劳动力指的是年满16周岁的未能升学的各类学校毕业生，即没有工作经历的新进入劳动力市场的人口，在一些情况下还包括其他初次失业的年轻人。求职的含义是：谋求职业；寻求工作。而从市场营销学的角度来讲：求职者的求职过程就是“劳动力营销”过程。市场由三个主要因素构成（市场三要素）：人/组织、购买力和购买欲望。市场就是由“具有支付能力”和“希望购买商品”的“人或组织”构成的。与之相对应的是，劳动力市场则是由“具有支付报酬的能力”和“希望购买劳动力”的“用人单位”构成的。劳动力市场三要素就是：用人单位、劳动力购买力、劳动力购买欲望。劳动力指的是人的劳动能力，是人的体力和脑力的总和。劳动力市场是“劳动力商品市场”的简称。劳动力商品和电视机、电冰箱等实物商品不同，它是一种看不见、摸不着的无形商品。按照不同的划分依据，商品市场分为一般商品市场和特殊商品市场，也可以分为有形商品市场和无形商品市场。劳动力市场属于特殊商品市场，也属于无形商品市场。招聘会就是最为形象的劳动力市场——劳动力的供求双方（欲采购劳动力的用人单位和欲出售劳动力的求职者）都同时出现在招聘会的会场之中进行互动。根据劳动力市场三要素，劳动者在劳动力市场中实现成功求职的基本前提条件有两个：（1）能够胜任用人单位的工作——满足用人单位的劳动力购买欲望；（2）能够接受用人单位的待遇——认可用人单位的劳动力购买力。根据《邓小平理论》，“实践是检验真理的唯一标准”。“具备相关工作经验”是“劳动者能够胜任工作”的最强有力的事实依据。市场营销（狭义）指的是：一个企业为将其产品以盈利的方式出售给它的顾客所采取的所有方法。企业所开展的市场营销活动的具体内容包括：客户定位，商品定价、广告宣传、产品包装、产品推销等。开展市场营销活动的主体是企业，企业开展市场营销活动的场所是在商品市场之中；开展求职活动的主体是求职者，求职者开展求职活动的场所是在劳动力市场之中。和市场营销活动类似，求职者在开展求职活动时也需要针对用人单位开展“确定求职方向、明确待遇要求、主动投递简历、自我广告宣传、着正装面试（自我包装）”等一系列自我营销的活动。从市场营销学角度来讲，求职过程的本质就是：求职者在劳动力市场中，将自己所拥有的劳动力针对“能够向自己提供心仪工作岗位”的用人单位进行营销的过程——即“劳动力营销”过程。在市场营销学中，产品的分销渠道包括直接分销渠道和间接分销渠道两类。直接分销渠道简称直接渠道，又称零级渠道或零阶渠道，指的是“产品生产者不经过中间商，直接将产品销售给消费者”的市场营销渠道；间接分销渠道简称间接渠道，包括一级（阶）渠道、二级渠道、三级渠道等，指的是“产品生产者经过中间商，间接将产品销售给消费者”的市场营销渠道。其中的中间商包括经销商（包括批发商和零售商）和代理商。类似的，劳动力分销渠道包括劳动力直接分销渠道和劳动力间接分销渠道两类。劳动力直接分销渠道指的是“求职者不经过中间人，直接将劳动力销售给用人单位”的劳动力营销渠道；劳动力间接分销渠道指的是“求职者经过中间人，间接将劳动力销售给用人单位”的劳动力营销渠道。其中的中间人包括个人（介绍人）和组织（劳动力中介机构）。劳动者和用人单位之间的关系是“劳动关系”。《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。也就是说，从劳动者去用人单位报到上班的那一天开始，劳动者和用人单位之间就建立起了劳动关系。从劳动关系学角度来讲，求职过程的本质就是：劳动者在劳动力市场中寻找“能够向自己提供心仪工作岗位”的用人单位，并积极争取与之建立劳动关系的过程。升学与就业（含创业）是高校学生毕业后的两大选项。就业的含义是：在法定年龄内，具有劳动能力的人在一定的工作岗位上从事有报酬或有经营收入的合法劳动。应届高校毕业生当前所面临的就业形势是非常严峻的——当前的应届高校毕业生劳动力市场是名副其实的买方市场。近年来，每年从高校毕业的毕业生人数众多且呈逐年增加的趋势（2018年、2019年和2020年连续三年全国高校毕业生人数分别是820多万、830多万和870多万），但是社会每年能够向应届高校毕业生提供的工作岗位的数量却比较有限。随着“大众创业，万众创新”的倡导于2014年的提出，2019年中国应届高校毕业生的创业率已经达到了3%——相当于欧美发达国家的近2倍。刨去选择在毕业后升学和创业的高校学生之外，选择在毕业后求职找工作的高校学生仍占绝大多数。高等教育已经从过去的精英教育阶段过渡到了的大众教育阶段，应届高校毕业生在劳动力市场中的身份早已不是20世纪八九十年代的天之骄子。从学生、高校和用人单位三个方面分别来看，造成应届高校毕业生就业困难的原因主要有：（1）应届高校毕业生虽然掌握了丰富的专业理论知识，但是欠缺实际工作经验。有些应届高校毕业生在求职时还存在着眼高手低的现象。（2）高校中老师所教授的专业课程和实际工作之间存在脱节现象。（3）很多用人单位对于欠缺工作经验的劳动者没有设置完备的人才培养机制，因此他们不愿意招募缺少工作经验的求职者——如应届高校毕业生。解决应届高校毕业生的就业问题，需要学生、高校和用人单位多方面共同努力：用人单位要从长远利益出发，在单位内部制定合理的人才培养机制，每年招聘适量的应届高校毕业生；高等学校要尽量切合就业实际安排授课内容，合理地安排切合实际的就业指导课程，并为学生配备经验丰富的就业辅导员——从理论和实践两个方面将就业知识和求职技巧有效地传授给学生；高校在校生要积极地学习就业知识和求职技巧，端正就业态度，不断增加自己的求职经验，并且要在求职过程中制定合理的求职规划方案，同时也要积极地参与实习、实践活动。应届高校毕业生的最佳求职时间是在其就读毕业班之时而非在其毕业之后，他们当前常用的求职渠道大约有8个——分别是：校园、纸媒、网络、招聘会、毛遂自荐、实习生、中介机构和熟人。其中：校园求职渠道指的是毕业班学生通过校园招聘会、校园就业信息网、用人单位校园宣讲会等学校为本校学生所搭建的求职平台求职；纸媒、网络和招聘会求职渠道指的是求职者浏览用人单位在报纸、杂志、互联网和招聘会上发布的招聘广告，然后求职；毛遂自荐求职渠道指的是求职者主动电话联系或上门拜访用人单位；实习生求职渠道指的是求职者先以实习生的身份进入用人单位实习，待实习期满后再申请加入用人单位；中介机构和熟人求职渠道指的是求职者通过中介机构或熟人给自己介绍工作。高校毕业班学生在求职之时应该对校园求职渠道予以特别关注，因为这是一个成功率很高的求职渠道，同时也是已经毕业离校的社会人士不再拥有的求职渠道。尽管全社会都非常关注应届高校毕业生就业问题，政府、职业指导机构、用人单位和高校也都在不遗余力地对应届高校毕业生提供各种就业帮助，但是解决应届高校毕业生就业问题的关键还是掌握在应届高校毕业生自己手里，因为“外因只是条件，内因才是根本”。虽然高校之中并没有开设“就业指导”这个专业，但是也开设了“就业指导”相关课程。应届高校毕业生在毕业之前要像“认真学习本专业学科知识”那样积极认真地学习就业知识和求职技巧，熟知求职流程，积累自己的就业竞争力并在求职时做好自我营销工作，这样才能最终顺利地成为用人单位的最佳招聘人选。从心理学角度来讲，求职规划过程涉及了心理学的专业知识；从市场营销学角度来讲，求职规划过程是类似于“营销策划”的“劳动力营销策划”的过程。正所谓“不打无准备之仗”，求职者在面向劳动力市场开展求职活动之前，应该事先做好求职规划，确定自己的求职方向，做好职业定位——包括确定：工作地点、工作行业、工作岗位、工作单位、待遇要求等。人职匹配理论是指导求职者就业的经典职业生涯规划理论，其主要含义是：将个人的主观条件与对个体有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，从而选择一种个人适合的职业。人职匹配的意义就是要帮助个人寻找与其特性一致的职业，以达到劳动者与职业之间的合理匹配。职业胜任指的是：在职业活动中，个人能力、人格等品质特征能够满足职业要求的状态。做到职业胜任，关键在于人职匹配。一个人所从事的工作岗位应该和他的知识、性格、特长、兴趣爱好等个人特质相匹配，匹配程度越高，劳动者就越能够在工作中发挥出自身优势、创造出更多价值。求职者在求职之前可以首先借助职业素质测评工具确认自己的职业性格特质，然后再结合劳动力市场的实际需求确定自己的求职方向，做到有的放矢。人格类型与职业类型学说属于人职匹配理论，这个学说是美国著名职业指导专家——霍普金斯大学教授约翰.霍兰德（JohnL.Holland）创立的，因此也被称作霍兰德人职匹配理论。霍兰德把千差万别的人格类型归纳为六个基本类型，同时把成千上万的职业划分为相应的六大类，每一人格类型对应于一个职业类型。每一个高校毕业生都是毕业于某一个专业的毕业生。应届高校毕业生虽然缺少工作经验，但对于所学的专业知识和专业技能却是记忆犹新。“以所学专业为依据确定自己的求职方向”对于应届高校毕业生而言是明智的选择。尽管一个人在职场中所从事的工作不一定和其在学校中所学的专业相关，但是对于应届高校毕业生而言，在毕业时“寻求与自己所学专业相关的工作”是最为稳妥的求职方法——这样做最容易实现顺利就业。因为“胜任任何一个工作岗位”都是以“掌握相关专业知识和专业技能”作为前提的，而高校中的每一个专业都是有其所对应的职业培养方向的。应届高校毕业生在高校中经过多年的学习，对其所学专业知识和专业技能都有了较深层次的了解，他们对于自己所学专业所对应的行业、职业、单位、薪酬等情况较其他专业而言会了解的更加细致和深入。身为新成长劳动力的应届高校毕业生自身并没有多少工作经验，他们想在社会上立足，最拿得出手的职业优势还是他们多年在高校中所学到的专业知识和专业技能。本着“学以致用”的原则，“按照自己所学专业去就业”对于应届高校毕业生而言是最为稳妥、最为容易的就业方式。在社会这个大舞台中，很多人所从事的工作都是与自己在校时所学专业无关的工作。转专业就业对于应届高校毕业生而言也是一种合理的选择。应届高校毕业生转专业就业的情况主要包括以下几种：（1）该毕业生对自己所学专业十分厌烦，经过多年学习，他已经不愿意在毕业后进一步接触和这个专业相关的任何工作了；（2）该毕业生对其他专业另有兴趣和专长。例如一个化学工程与工艺专业（下文简称化工专业）的本科毕业生在校时由于个人兴趣所致考取了《高中化学教师资格证书》，而且他在校时也经常利用课余时间从事兼职家教工作，他所辅导过的中学生的成绩比之前都有了大幅度提升，其中很多人都考入了重点学校等。在这种情况下，虽然该毕业生在校期间所学的专业是化工，但是他在就业时也可以选择“中学化学教师”作为他的求职选项。（3）该毕业生所学专业在某一地区确实属于冷门专业，他按照这个专业在当地求职确实无法实现就业，而他又特别希望自己能够在那个地区就业。正所谓“隔行如隔山”，由于转专业就业的应届高校毕业生从事着和自己所学专业并不对口的工作，他们并未系统地学习过其工作内容所对应的专业知识和专业技能，因此他们在工作过程中更需要继续不断地自学这些专业知识和专业技能，以弥补自己在专业上“先天不足”的工作缺陷。求职者在进行求职规划时，应当对自己未来所希望从事工作的“地域、行业、职业、单位、待遇”分别进行定位。（1）地域：求职者要规划好自己未来所希望就业的地点——地区、省、市。（2）行业：求职者要规划好自己未来所希望从事的行业。（3）职业：每个行业、地区或单位之中都包含着很多具体职业，求职者要规划好自己未来所希望从事的职业。关于劳动力市场中所涉及的行业和职业种类可以参考“前程无忧”、“智联招聘”等招聘网站。（4）单位：求职者要规划好自己未来所希望加入的用人单位。（5）待遇：基层劳动者的月薪通常以3581（三千、五千、八千、一万）为基础上下波动，因此求职者可以按照一个月薪范围（如5000~8000元/月）来规划好自己的待遇要求。值得注意的是，应届高校毕业生属于劳动力市场中的新成长劳动力，其本身比较缺乏实际工作经验，因此他们普遍对职场和职业的认识比较模糊。尽管有一些比较积极的高校学生在上学期间可能参与过兼职、实习等与工作相关的实践性活动，但是这与真实的全日制工作经验相比还有很大的差别。所以，应届高校毕业生在做求职规划时思想不要过于拘谨：选定的就业地域范围应当宽泛一些，选定的行业、职业、单位的数量和种类可以丰富一些，选定的待遇范围也可以宽泛一些，这样做有利于自己顺利地实现成功就业。下文以一个考取了《高中化学教师资格证书》的化工专业应届本科毕业生为例，详细说明应届高校毕业生的职业定位过程。（1）地域：化工行业在全中国的分布比较广泛。由于是初次就业，所以该毕业生选择的就业地域范围也比较宽泛——是中国东南部地区。（2）行业：该毕业生在选择行业时当然可以将化工行业作为就业备选项，因为那是他在校期间所学专业所对应的行业；但是除此之外，因为该毕业生在校期间也取得过《教师资格证》并且从事过家教工作，而他本人也比较喜欢教育行业，所以他也可以将教育行业作为就业备选项。因此他就业的行业定位就是两个：化工行业和教育行业。（3）职业：化工专业本科毕业生的培养方向是“化工工程师”，但是除此之外，因为该毕业生在校期间还从事过家教工作，因此他也可以把“化学教师”这个工作也作为备选项。经过这样的规划，该毕业生的职业定位就包括了两个职业备选项：化工工程师和化学教师。（4）单位：如果该毕业生希望未来做化工工程师，那么他可以选择去化工类生产型企业（化工厂、制药厂等）就业；如果他希望未来做化学教师，那么他可以选择去中学就业，也可以选择去民办教育机构就业。（5）待遇：经过查询，该毕业生了解到在劳动力市场中，他所寻求的工作岗位的新人平均月薪大约为5000元。为了便于就业，他将自己的待遇要求设定为4000~6000元/月。值得注意的是，有些应届高校毕业生对某一个职业、某一个工作地区或者某一个用人单位特别感兴趣，那么这类毕业生在做其他方面的职业定位时就要放宽职业限定条件。比如一个应届高校毕业生只愿意在北京就业，那么他在选择职业、行业类型和工作单位时就不应该再做过多的限定；再比如一个化工专业应届本科毕业生只愿意做化工工程师，那么他在选择就业地点和工作单位时就不应该再做过多的限定。这是因为：应届高校毕业生没有足够的工作经验，他们在劳动力市场中的竞争力本来就不强，如果在就业过程中再过多地限定了自己的就业方向，那么想要顺利地实现就业就比较困难了。求职者在做完求职规划之后，接下来的工作就是将制作完成的简历投递给目标用人单位。全国知名的招聘网站“智联招聘”和“前程无忧”都提供成熟的简历模板。应届高校毕业生可以参考它们所提供的简历模板，同时结合自身实际情况撰写简历内容。有两点需要特别注意：（1）简历内容要简洁明了。如果求职者是在“智联招聘”或“前程无忧”等招聘网站上直接填写简历，他当然要按照网站的要求认真地填写每一项内容；但是求职者在自己制作WORD版简历时，最好把简历的全部内容压缩在一页A4纸的范围内。求职者这样做有利于方便用人单位在最短时间内迅速地了解求职者的基本情况，从而挑选出求职者的简历——毕竟用人单位筛选简历的速度是非常快的。（2）求职者的简历内容必须和其所要申请的职业相对应——申请不同的职业要选用不同的简历。因为不同的职业对于求职者的职业素质有着不同的要求，所以求职者要根据自己所应聘的工作岗位适当地选用简历，不要用一份简历包打天下。比如，如果一个化工专业应届高校毕业生要去应聘化学教师岗位，那么他在简历之中就要突出描写他的家教经验、持有教师资格证等相关内容；如果他去应聘化工销售员，那么他在简历之中就要突出描写他口才好、普通话标准、从事过兼职促销员等相关内容；如果他去应聘化工工程师，那么他在简历之中就要突出描写他在校期间所做过的化工项目和参与过的生产实习等相关内容。由于应届高校毕业生在就读毕业班之时就开始开展求职活动了，而各高校也会针对本校毕业班学生提供各种就业帮助——搭建各种就业平台。应届高校毕业生在毕业前应该充分重视并利用好学校所提供的求职渠道投递简历，毕竟这是社会人士所不具备的渠道优势。“求职者通过互联网将自己的电子版简历投递给用人单位”是互联网时代主要的简历投递方式，这其中主要又分为两种情况。求职者通过招聘网站投递简历。招聘网站数量众多，“前程无忧”和“智联招聘”是全国知名度较高的综合性招聘网站（有些知名单位也会在自己单位的网站上开辟招聘网页）。求职者在招聘网站上填写完求职简历之后，要在搜索栏用“搜索关键词”的方式搜索自己的目标职业，这时网页上就会跳出对该职业有用人需求的用人单位名单。求职者只需选中检索结果中自己比较认可的职位，再点击“申请”按键，之后求职者在该招聘网站上所填写的个人简历就会被直接发送到用人单位的招聘邮箱中去了。求职者向用人单位公布的邮箱中投递电子版简历。当用人单位有用人需求时，他们会在很多招聘网站以及本单位的网站上发布招聘广告，在联系方式一栏中往往会留下接收求职者电子版简历的邮箱地址，求职者可以把自己的电子版简历直接发送到该邮箱中。每所高校的就业指导中心的网站上也会及时刊登经过学校筛选的招聘广告，这些招聘广告中通常也会留有用人单位接收电子版简历的邮箱地址。由于用人单位在接收到求职者的电子版简历之后未必会及时查看，因此求职者在通过上述方式投递简历之后，也可以及时地主动给用人单位打电话，提醒对方自己已经向对方的招聘邮箱中发送了电子版简历。当面投递简历的形式比通过互联网投递简历更加直接，并且可以获得和用人单位的招聘代表当面交流的机会。求职者可以在参加招聘会时，在招聘会会场中将自己的纸质版简历面对面地交给用人单位。有些用人单位会针对应届高校毕业生在高校中举办招聘宣讲会，介绍自己单位以及招聘职位。他们通常会在宣讲会结束时设置“接收简历”的环节，参会的高校毕业班学生可以在此时将纸质版简历面对面地交给用人单位。在获知用人单位的招聘需求之后，求职者可以主动上门拜访用人单位，将纸质版简历面对面地交给用人单位。这种情况通常比较少见，并且只可能在特别主动的求职者身上。因为没有事先预约，所以用人单位通常不会接待这种求职者。此时求职者只需将纸质版简历交给前台或门卫，并拜托他们转交给人力资源管理部门即可。如果幸运的话——前台或门卫没有阻拦求职者，那么求职者也有机会直接将纸质版简历当面交给用人单位的人力资源管理部门。用人单位在接收到求职者的简历之后，其人力资源管理部门会对求职者的简历进行筛选，把符合工作岗位要求的求职者的简历挑选出来，然后再分别给求职者打电话，通知其来本单位参加入职考试。按照参加次序的不同，入职考试分为初试、复试、三试等；按照考试形式的不同，入职考试分为笔试和面试。用人单位的规模越大，其所招聘的工作岗位职级越高、专业技术含量越高，用人单位对于该工作岗位所安排的入职考试的次数就越多、形式就越复杂；用人单位的规模越小，其所招聘的工作岗位职级越低、专业技术含量越低，用人单位对于该工作岗位所安排的入职考试的次数就越少、形式就越简化。最简化的入职考试形式就是：求职者从头到尾只需参加一次面试，面试通过即可被录用！并不是每个用人单位对于其所招聘的每个工作岗位都会安排笔试。如果用人单位对某个工作岗位安排了笔试，那么他们一般都会将笔试安排在所有的面试之前，并且一般只安排一次，只有通过了笔试的求职者才有资格参加笔试之后的面试。入职考试中的笔试和学校平时组织的期末考试在形式上区别不大，广大应届高校毕业生对此并不陌生。每个用人单位对于其所招聘的工作岗位都必然会安排面试，但是关于一个工作岗位的面试次数有可能不止一次。当面试次数多于一次时，面试会被按顺序简称作一面、二面、三面等。对于面试考试，应届高校毕业生在校期间通常接触得比较少，所以对此尤其应该加以重视。面试分为三种形式：（1）结构化面试，（2）半结构化面试，（3）非结构化面试。其中：结构化面试被用人单位采用的频率是最高的；中小企业尤其是小微企业有时也会采用半结构化面试；由于非结构化面试的正规化程度较低，因此被用人单位采用得比较少。参加面试的求职者应该注意三点。（1）在感觉上：所谓“知己知彼，百战不殆”，求职者首先在面试前应该做好准备，通过查询招聘广告中的职位描述详细了解自己所面试工作岗位的具体工作内容。然后在面试官面前积极表现，让面试官从求职者身上获得“该求职者能够胜任其所面试的工作岗位”的感觉。（2）在着装上：正装是求职者参加面试的通用服装，如果求职者不能确定面试时应该穿什么服装，那么直接穿正装参加面试即可。如果求职者能够确定面试时确实不需要穿正装，那么他也可以穿非正装参加面试，但是穿着也不能过于随意。（3）在答题细节上：求职者对于自己不能够确定答案的问题，要尽可能地回答出自己的看法和对该问题的分析过程，因为这样做同样可以展现出求职者具有积极进取的求职态度和很好的逻辑思维能力。对于类似“待遇要求”的问题，求职者要用一个数值范围来回答。其中最稳妥的回答方法是：直接参考用人单位在其所发布的招聘广告中所写的待遇范围来回答——这样做可以避免节外生枝。如果面试官问到“求职者的缺点”这类负面问题，求职者要客观回答，但是不要过多地贬低自己，以免给面试官留下不良印象。在每轮入职考试结束之后，对于已经通过本轮入职考试的求职者，用人单位一般都会在一周之内及时地通知他准备参加下一轮入职考试。如果该求职者所参加的入职考试已经是最后一轮入职考试了，那么他被通知的结果就是“被录用（签工作Offer）”。而对于没有通过本轮入职考试的求职者，用人单位就不一定会一一通知了，但是这其中也有例外——即用人单位没有及时地通知通过某一轮入职考试的求职者。有些用人单位的面试计划制定的不够严谨，因此会出现“用人单位事先没有计划好每轮面试的举办时间”的情况；有些用人单位虽然事先计划好了每轮面试的举办时间，但是有可能出现“面试官临时有事（如出差等）致使面试无法如期举行”的情况；还有些用人单位虽然存在用人需求，但是其用人需求并非十分急迫。总之存在这样一种可能性：尽管求职者已经通过了某一轮入职考试，但是用人单位由于自身原因并没有将本轮入职考试的结果及时地告知求职者。针对上述情况，求职者可以在本轮入职考试结束的一周之后积极主动地联系用人单位，给用人单位的人力资源管理部门打电话确认本轮入职考试的结果。求职者这样做有两个好处：（1）可以表现出求职者对于用人单位的向往，也可以令求职者在本轮入职考试结束之后继续获得用人单位的关注，以提高用人单位对自己的认可度——毕竟对用人单位漠不关心的求职者是不会主动联系用人单位来确认入职考试的结果的。（2）可以及时获知本轮入职考试的结果：如果求职者没有通过本轮入职考试，那么他可以心无旁念地规划“去其它用人单位求职”的求职方案；如果求职者通过了本轮入职考试，那么他可以及时着手准备参加关于该单位下一轮入职考试。对于应届高校毕业生而言，成功就业不仅取决于自己在校期间的学习成绩，而且还取决于自身人脉、形象气质、性格特质、家庭条件、实践经验等多方面因素。应届高校毕业生在求职时要摒弃“相互攀比”的心态，应该以“平稳、顺利地找到自己毕业后的第一份工作”作为就业的第一要务。正所谓“口说无凭，立字为据”。应届高校毕业生在求职成功及入职之后应该注意和用人单位及时订立相关协议，将成功求职、入职的结果以文字的形式确定下来。应届高校毕业生开展求职活动通常开始于其就读毕业班之时，而并非在其毕业之后。很多应届高校毕业生通常在毕业之前就已经求职成功了。由于高校毕业班学生只有在毕业离校之后才能去用人单位工作，因此尚未离校的高校毕业班学生在求职成功之后还要注意应当及时地和学校、用人单位之间订立书面的三方协议。三方协议的全称是《普通高等学校毕业生就业协议书》，它是明确高校毕业生、用人单位和高校三方在高校毕业生就业过程中的权利和义务的书面表现形式，它是高校毕业班学生实现成功求职的最强有力的书面证明。高校毕业班学生在确认自己求职成功之后，要从自己所就读的学校领取一式三份的三方协议，待学校盖章和自己签名之后，再拿到用人单位处要求用人单位盖章生效（顺序可变）——三方签字盖章。三方协议生效后，高校毕业班学生、用人单位和高校三方手中会各自保留一份三方协议。至此，“用人单位在该学生毕业后要招录该学生入职”的事实就完全以文字的形式被确定了下来。如果高校毕业班学生发现用人单位不愿意签署三方协议，则需要考虑对方的招聘诚意是否真实。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”关于合同的书面形式，《民法典》第四百六十九条规定：“书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。”合同书形式的书面合同的正规化程度最高。从劳动者的角度而言，“用工之日”指的是劳动者去用人单位工作之日，即劳动者去用人单位上班之日。书面劳动合同是劳动者与用人单位之间存在劳动关系的最强有力的书面证明。当劳动者与用人单位之间发生劳动纠纷，需要提请第三方机构为双方进行调解或仲裁之时，申请人通常需要向第三方机构提供书面劳动合同来证明双方存在劳动关系。订立书面劳动合同是《劳动合同法》对于用人单位和劳动者双方的要求，及时订立书面劳动合同有利于劳动者切实维护自身合法权益。合同书形式的书面劳动合同是正规化程度最高的书面劳动合同，它通常是由用人单位起草的。劳动者在用人单位入职后的一个月之内，应该高度关注自身合同书形式的书面劳动合同的订立情况，必要时可以向用人单位的人事部门主动申请订立合同书形式的书面劳动合同，以保障自身的合法权益。如果劳动者发现用人单位不愿意及时地和自己订立合同书形式的书面劳动合同，则需要考虑对方的用人诚意是否真实。劳动力市场中存在诸多针对求职者的骗局。应届高校毕业生涉世未深，欠缺社会经验，在求职时应当注意防范。虽然骗局的形式多种多样，但是最终目的只有一个，那就是“骗钱”——骗取求职者的钱财。按照行骗主体的不同，可以把常见的骗局分为两类。具体情形：劳动力中介机构（或个人）向求职者收取过高的中介费用。劳动力中介机构向求职者正常收费的情况分为两种：一种是不收费，一种是收费但收的很少。因为劳动力中介机构的工作是为求职者和用人单位双方牵线搭桥，其重点收费对象是用人单位而并非求职者，所以正规的劳动力中介机构不会向求职者收取很高的中介费用。比如，2019年初北京农展馆招聘会的主办方会向每个参会的用人单位收取几千元的参会费，但对于每位参会的求职者只收取10元的门票费。如果求职者在通过中介找工作之时发现中介收费很高，则需要考虑被骗的可能。具体情形：用人单位向求职者收取各种费用。用人单位在通知录用求职者之后，巧立名目地向求职者收取各种费用——如入职押金、单证押金、服装费、住宿费、材料费等。如本文第2节所述：在劳动力市场中，求职者是劳动力的销售方——是卖方，用人单位是劳动力的采购方——是买方。买方出钱，卖方供货，这才是买卖双方正常的市场行为。岂有买方向卖方要钱之理？而用人单位向求职者收取费用的行为就相当于买方向卖方要钱的行为，这种骗局一目了然。在劳动力市场中，一切用人单位向求职者收取费用的情况都可被判定为骗局。随着高等教育的普及和经济的发展，我国当代高校毕业生的就业压力日益增大。在这种情况下，研究高校毕业生的就业观显得尤为重要。本文将通过分析相关关键词，探讨高校毕业生的就业观及影响因素，并提出建议，以期为相关部门提供参考。在搜集与就业观相关的关键词时，我们发现“当代高校毕业生就业观”、“就业压力”、“职业发展”等关键词尤为关键。在此基础上，我们对这些关键词进行信息整合，以便进行深入研究。在深入研究后，我们发现当代高校毕业生的就业观主要受到以下几个方面的影响：就业压力：随着高等教育的普及，每年的高校毕业生人数都在不断增加，这给毕业生带来了巨大的就业压力。在这种情况下，许多毕业生都感受到了对未来的不确定性和焦虑感。职业发展：高校毕业生在选择工作时，越来越注重个人兴趣和职业发展的契合。他们更愿意选择那些符合自己兴趣爱好的职业，而不是仅仅追求高薪职业。社会地位认知：许多高校毕业生对工作环境和地位的要求较高，他们更愿意选择那些能够给自己带来较高社会地位和认可度的职业。政府应加大对高校毕业生的就业扶持力度，通过提供就业信息、职业培训等措施，缓解毕业生的就业压力。高校应更加注重学生的职业规划和发展，提供更加贴近实际的职业指导和培训，帮助毕业生更好地实现职业发展。高校毕业生应提高自身素质，增强竞争力，同时也要转变就业观念，拓宽就业渠道，选择更加符合自己兴趣和能力的职业。在文章中加入数据支撑，可以使论点更具有说服力。例如，我们可以引用权威机构发布的统计数据来说明高校毕业生就业观的现状和趋势。我们还可以通过分析历史事件来说明某些观点，如高校毕业生就业压力的趋势等。在完成文章大纲后，我们需要认真检查和修改，确保文章逻辑清晰、条理分明。具体而言，我们可以从以下几个方面进行修改：确保文章的逻辑结构合理，从引言到结论环环相扣，符合人们的阅读习惯。规范语言表达，尽可能避免使用生僻词汇和过于专业的术语，以保证文章的易读性。研究我国当代高校毕业生的就业观具有重要的现实意义。我们应毕业生的就业问题，制定相应的政策措施，帮助他们更好地实现就业并促进个人发展。