【恒顺醋业企业人力资源招聘管理问题及建议论文】

21.1研究背景 21.2研究意义 21.3研究内容 32招聘及招聘管理相关概述 32.1招聘管理的基本概念 3 32.1.2招聘管理 32.2招聘管理的基本原则 42.3影响招聘效果的因素 42.3.1内部影响因素解析 42.3.2外部影响因素解析 53恒顺醋业香醋料酒公司概况及招聘管理现状 53.1恒顺醋业香醋料酒公司基本情况 53.2恒顺醋业香醋料酒公司人力资源招聘管理现状 53.2.1招聘工作人员安排 63.2.2招聘流程设计 64恒顺醋业香醋料酒公司招聘管理问题分析 64.1恒顺醋业香醋料酒公司招聘管理问题调研 64.2恒顺醋业香醋料酒公司招聘管理问题 94.2.1缺乏人力资源战略规划 94.2.2招聘管理工作缺乏具体分析 4.2.3招聘体系与制度不完善 4.2.4招聘人员专业水平不足 4.2.5招聘资源分散 5改善恒顺醋业香醋料酒公司人力资源招聘管理的建议 5.2做好招聘管理工作的安排 5.3完善招聘体系和制度 5.4提升招聘团队专业化水平 5.5有效整合招聘资源渠道 新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动香醋料酒企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。本文运用人力资源及招聘管理的理论，结合恒顺醋业香醋料酒公司实际情况，围绕该企业招聘管理中的问题，通过对国内学者关于招聘管理研究材料的收集，结合恒顺醋业香醋料酒公司实际情况，站在以往所学相关理论知识和方法论以及借鉴以往研究成果的基础上，按照诊断招聘实际问题、分析问题产生根源、提出问题解决方案的逻辑思路，完善招聘管理体系，使企业招募到适合企业生存发展的优秀人才。招聘管理是人力资源管理的六大模块中最为重要的模块之一，就书面的意思理解就是“招人”,是组织获得人力的渠道，是实现组织战略目标和发展方向的手段，以企业需要岗位的基本条件为出发点，招到与岗位职责内容匹配且适合在该企业任职的指组织为了实现战略发展目标，通过对人力资源的规划与预期，满足企业现在及未来发展对人的需求全过程。广义的招聘指组织内部针对各类人力资源规划的合计总称。总结来看招聘就是组织通过招聘管理全流程实现合理的人力资源优化配置，它的根本综上所述，招聘是指组织在整个招聘管理过程中实现人力资源的最佳配置，其基本目标是为组织提供与招聘职位相适应的人员。招聘是各类企业人力资源管理工作的根基，作为企业获得优秀人力资源的首个环节，有效的招聘能帮助人力资源管理的其他协同模块如培训开发、绩效管理、薪酬福利等打下坚实的根基，存进企业实现既定的经营目标。招聘同时也是企业雇主品牌形象宣传的有效方法，提升了企业品牌知名度，树立了优秀的企业形象(徐瑞琳,刘心)。为了完成招聘指标，企业对外招聘时，通常要与很多人力资源平台进行互通交流，向这些信息都助于企业展现出吸引人才的特点，还比如提供具有竞争力的薪酬、从业者的精神面貌、招聘人员的优秀素养等，帮助企业营造良好的外部社会环境，提升企业所谓招聘管理就是公司的管理部门根据公司的人力资源需求情况来展开招聘、选拔录用、考核等一系列的活动，并且加以阻止、就好、指挥、控制，以保证招聘的科学性和系统性，进而提升公司员工队伍的质量，满足公司发展需求，其中招聘管理主一所公司实施招聘管理应从以下几个基本原则出发：因岗设人，人岗匹配，公开选拔，公平公正，用人所长。保证招聘管理工作具有一定的标准和科学，保证招聘管理工作的高质量和员工的高质量。企业的招聘活动由来已久，是改革开放的结果。国家法律和规章方面仍需改进，在规定保护工人的权利和利益的标准尚不足够，这还会影响招聘的有效运作。有几个因素共同影响招聘的成功，可以分为内部和外部因素，相互影响，共同决定公司招聘的活动流程(沈梦琪，蒋宇航,唐雨)。此外，个人的居住环境和家庭成员的意见也会对求职者，尤其是父母产生不同的影响。他们经常珍视那些稳定而紧密的工作单位，并且与子女之间存在巨大的代沟。作为招聘者，应该紧跟时代的步伐，更新概念，并以发展的眼光看待问题。根据实际情况，结合求职者的特点和求职者的需求，可以找到(1)企业的文化、内部管理状况会对招聘工作产生影响。除了与允诺支付报酬、福利，与候选人的身份、文化价值观相符，也能够很好吸引人才。如果企业的发展模式、发展前景能够匹配候选人的所需的平台，有足够大的发展空间，那么他们对于加(2)组织发展战略。这是一种企业为自己制定的发展计划，包括长期的发展目标和任务，以及实现这些目标的方法和途径。企业组织战略的变化往往导致企业内部职位和人员的“代谢”,因此对企业的招聘和选择至关重要。(3)岗位的内部认知与职位的信息标准。它在招聘管理过程中起着至关重要的作用。一个有效的征聘和选择过程，在这个过程中，工作人员必须详细了解要填补的员额的性质，以便能够判断征聘和选择的数量和质量、性质(郭康妮,彭博雅，蔡式开始招募人员，组织不断改变的工作内容、工作资历的候选人在招聘信息的情况。截至目前，恒顺醋业公司组织人事部共有15名干部员工，3名部门级管理人员，部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向恒顺醋业公司总经理、长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随之恒顺醋业公司创新业务的不断深入探索，恒顺醋业香醋料酒公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的恒顺醋业香醋料酒公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，基本招聘管理流程如下：(1)提出招聘需求：用人部门结合香醋料酒业务发展情况及实际人员情况，确定招聘人员数量与方向，填写招聘申请表(包含岗位说明等),根据招聘人员的层次(2)制定招聘计划：组织恒顺醋业招聘工作人员与各部门来确定的主要任务，(3)发布招聘信息：组织恒顺醋业人事部门根据招聘时间表开始招聘流程，发(4)面试：面试官一般由5人构成(其中业务部门3人+组织人事部2人)首先由应聘人员做自我情况介绍，包含但不限于其个人的家庭情况、教育经历、工作经历等等，其后由5位面试官分别从综合性、专业性角度与面试官进行Q&A环节，最后综合给出考核结果，择优录取，合格者与组织人事部就薪资福利达成意向。(5)录用及转正：候选人经过所在单位的党委会审批后，组织人事部与候选人为了更深入的找出恒顺醋业香醋料酒公司在招聘管理中存在的实际问题，并对存在问题进行深入的剖析，论文在可控范围内设计了调查问卷。问卷的第一部分是受访者的基本数据，并分析了频率，百分比和有效百分比。根据对数据样本性别结构的分析：女性申请人比例为38.1%,男性申请人比例为61.8%,男性比例远高于女性比例。基于此，可以得出结论，恒顺醋业香醋料酒公司的男性申请人多于女性申请人。根据数据样本的年龄结构分析：25岁以下的占27.9%,26-35岁的占57.5%,36-45岁的占12.9%,45岁以上的占1.7%。由此可以推断出，只有14.6%的申请人年龄在36岁以上，而85.4%的申请人年龄在35岁及以下。结论是，恒顺醋业香醋料酒公司的申请人主要年龄在35岁及以下。根据数据样本的学术结构分析，大专及以下的占51%,本科生占23.7%,硕士占25.3%。可以推断，恒顺醋业香醋料酒公司的申请人中有一半是低端基本雇员，另一半是基本职位雇员或中高级管理人员。根据对数据样本婚姻结构的分析：未婚者占41.9%,已婚者占58.1%。根据对数据样本工作年限的分析：0-5年最高，占59%,5-10年占45.7%,10年以上占22.6%。仔细分析调查表的第二部分，即调查满意度，计算机输出的频率，百分比和有效百分比。通过对问卷进行统计分析发现了以下问题：序号知道不知道合计1是否知道恒顺醋业香醋料酒公司频数百分比有效百分比表2恒顺醋业招聘渠道调研表序号题目招聘网站宣传猎头招聘熟人介绍合计2通过哪种招聘信息频数081百分比0有效百分比0表3恒顺醋业招聘满意度调研表序号不满意3试通知是否满意1百分比4对面试安否满意百分比百分比否满意百分比可见恒顺醋业香醋料酒公司主要招聘渠道为网络招聘。至于候选人获取招聘信息的渠道，有145人选择在线招聘，32人选择校园招聘，8人选择熟人介绍，0人选择猎头招聘，1人选择其他招聘渠道。调查表显示，恒顺醋业香醋料酒公司的主要招聘渠道是在线招聘，占总数的78%。第二是恒顺醋业的校园招聘，占总数的17.2%。通过其他招聘渠道获得的招聘信息比例不高。招聘信息的来源较少。对招聘人员的礼仪较为认可。在招聘者的礼节满意度方面，有40个人选择非常满意，有108个人选择满意，有2个人选择公正，有4个人选择不满意，有2个人选择非常不满意。分析结果表明，共有79.6%的恒顺醋业公司申请人符合访问者的礼节，而20.6%的申请人认为有必要改善访问者的礼节。招聘人员的专业程度不高。就招聘人员的专业性而言，候选人对恒顺醋业招聘人员面试的专业认识不高。非常满意的有15位候选人，占总数的8.1%;满意的42人，占总数的22.6%(薛天玥，戴宇轩，厉欣);认为应聘者面试的专业水平平均，有74人占39.8%。占总数20%的37人表示不满意：占申请人总数9.5%的其余18人非常不满意。仅有30.7%的人表示非常满意和满意，而申请人不确定恒顺醋业的面试团队的对恒顺醋业工作环境评价一般。在对工作场所和环境的满意度方面，8个人的4.4%认为自己非常满意，39个人的21%认为自己很满意，81个人的43.5%认为自己很满意，56个人的30.1%认为自己很满意不满意。2人中有1%的人感到非常不满意。大多数候选人都认为恒顺醋业香醋料酒公司的办公地点和环境是中等水平的，但恒顺醋业香醋料酒公司已于2020年2月正式迁入新的办公大楼。恒顺醋业香醋料酒公司在整个征聘过程中，招聘人员和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，那些决定组织人事部门仍处于领导，通过对外发布对应的研究，在这个过程中没有使用深度分析。招聘人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，恒顺醋业的招聘人员根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与恒顺醋业香醋料酒公司的匹配不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在征聘工作，工作条件拥有英语、语文知识如果在征聘过程之前没有向工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么恒顺醋业的征聘费用就会不必恒顺醋业香醋料酒公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需恒顺醋业香醋料酒公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的目前恒顺醋业香醋料酒公司组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。招聘团队人员的匮乏，与此同时恒顺醋业公司内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人和收到投标书的人的基本资料，只能由恒顺醋业征聘人员手工输入。如有需要，只以人手查阅有关资料当事人的资料是无效的。此外，恒顺醋业香醋料酒企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理评估、在线场景模拟等。恒顺醋业香醋料酒公司的招聘没有预先分析职位模式或能力模式。在征聘过程中，人们只能依靠主观判断的调查员，这些偏好等因素有关，和面试官的地位，而挥发性很强，这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平。最后，很有可能招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。恒顺醋业香醋料酒公司对人才的需求面很广，除了总部共有14个部门，还有8家二级平台公司，无数小的分子公司等等，共有岗位类别上百种，有不同层级的管理序列岗位及技术序列岗位。而且作为行业代表性企业，技术类岗位、管理类岗位占据招聘职位的80%以上。例如，工程师、现场工程代表、项目设计师等技术岗位。技术类岗位的专业性非常强，例如工程师，需要负责恒顺醋业公司重大项目的管理设计等要求不同业务范畴、不同时间段不同的业务侧重点，比如近期风控部偏向于财务等，使招聘目标不集中，面临的每次招聘组织对象都很可能涵盖了很多种不同的行业、公司、表中等等，而面试官的匹配度却又不集中，最终导致招聘各类资源分散，招聘质在恒顺醋业香醋料酒公司要试图建立当代意义上的人力资源管理体系首先应要有从意识形态上树立“以人为本”的决心和观念，“以人为本”的理念形成同时，对于招聘管理工作的宏观要求，就是需要恒顺醋业香醋料酒公司有清晰的组织发展战略目标，战略目标的阶段化分解也会对招聘工作的方向进行直观的指导，例如根据企业年度、季度的业务发展规划，恒顺醋业香醋料酒公司组织人事部可以清晰的预期到企业在一定的时间段内需要多少员工、待需岗位的种类及所求取员工的具体数目、员工针对企业的需求和供给来往情况进行分析之后才能得出结论，然后指导招聘从业者根据职位面向对象的不同，摘取出不同的获聘渠道，更大趋势下拔高恒顺醋业招聘的成实现恒顺醋业招聘工作的高效、高质完成。恒顺醋业香醋料酒公司组织人事部在招聘过程中，缺乏对需要人才的综合素质的描述，这些要求都只是作为潜意识，存在在用人单位和组织人事部门招聘员工的脑海中，而最终的岗位说明书却没有文字、数据的固定与量化下来，更不具备结合环境的影响调整对岗位说明的要求细节。所以恒顺醋业应该安排好招聘管理工作，首先要为招聘、录用员工提供依据，让用人单位清晰的确定岗位任职条件，招聘工作依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人尽快剔除，加速了人员引进的效率与第一道把关；其次优化恒顺醋业设计岗位匹配度模型制定清晰的岗位说明书，对于面试官而言，选人用人的风险就小了很多。面试官结合模型针对应聘者各项能力做出详细分析以及综合对比其胜任力，在这种合理要素下的人才评比，统一恒顺醋业的衡量标准及录用特征，找到更适合企业需要的人选(吴浩然,马一鸣，郑欣);最后，在说明劳动者充分参考系统的设计上，目标管理职位的设计基本是说明岗位的职能、责任，以此给恒顺醋业的应聘者做好对岗位的认知，推进招聘工作的完成。首先，恒顺醋业香醋料酒公司要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让恒