高新技术企业人力资源成本控制

高新技术企业人力资源成本控制[下载自glzy8治理资源吧]随着知识经济时代的到来，人力资源越来越受到企业治理者的重视，企业的核心竞争已从对物质资本的竞争演化为对人力资源的竞争。人力资源成本是企业专门是高新技术企业成本治理的一项重要指标。本文依照我国高新技术企业人力资源的特点，分析研究了我国高新技术企业人力资源成本的特点以及成本操纵中的问题，并针对不同的成本内容提出了相应的操纵策略。一、高新技术企业人力资源的特点高新技术企业具有高智力性、创新性，高投入、高成长、高回报性，机动性强和风险性高的特点，这些特点决定了高新技术企业有另一个重要特点，即具有高度知识化的人才。他们大都拥有较高的学历、具有渊博的学识和出众的才华，同时也具有鲜亮的个性和价值观。具体来说，高新技术企业人力资源具有以下特点：（一）突出的自主意识。高新技术企业人才基于鲜亮的专业分工，有自己的工作思路和工作方式，具有较强的独立工作能力，勇于自我尝试，乐于挑战自我。因此他们更追求自主的工作环境和宽松的团队氛围。（二）鲜亮的价值观。高新技术企业人才具有着强烈的成就感，他们从事制造性的脑力劳动，不仅仅是为了工资酬劳，还为了发挥自己的专长，成就事业，实现自我价值。因此，他们关注个人事业的前途和进展，并从完成的工作和取得的成就中得到满足。他们热衷于从事一定挑战性的工作，把制造发明、攻克难关看作是一种乐趣。（三）流淌性较强。高新技术企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源差不多不是资金，而表现为职员头脑中的知识、技能及其不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于职员本身的，是企业无法操纵的。如许多高科技人才由于具有某种专门技能，碰到令自己不满的现象容易产生抵触情绪，遇到矛盾不情愿妥协，他们能够凭借自己的专业知识和能力，灵活地选择公司或自己组创公司。由于高新技术企业中技术的不断创新和各高新技术企业之间的人才争夺战，使得专用性和稀缺性专门强的人力资源出现出专门大的流淌性。（五）职员队伍年轻化。由于高新技术企业需要的是有闯劲、头脑灵活、精力充沛的雇员，因此年轻人的比例相当高，20～40岁的雇员占总人数的80%以上，且高新技术企业人员的知识层次都比较高，总体而言，本科以上学历的占到80%以上。这些职员对新技术和新知识有良好的领会能力与同意能力，有利于企业研发新产品。但由于年龄缘故，也会显现一定的骄狂、冲动和浮躁情绪。（六）富于创新性。高新技术企业人才的专业水平较高，他们不甘于现状和墨守成规，他们时刻保持着高度的创新欲望或制造冲动，喜爱富有新意的、具有挑战性的工作，以充分发挥个人的潜能，在技术创新、产品创新、经营治理创新和市场开拓中实现自我的目标和价值。他们所具有的创新能力是企业价值增值的决定因素，能够制造出高于社会平均利润的超额利润。（七）人力资源具有层次性。企业人力资源划分为四个层次，即决策层、治理层、专业层和操作层，其在知识、技术水准及业务能力上具有明显差异，在新知识、新观念的吸取及开拓创新上也各不相同。二、高新技术企业人力资源成本的特点所谓人力资源成本是指企业为了取得、开发和保全人力资源而付出的代价。人力资源成本要紧包括以下方面：（1）人力资源获得成本，包括人员的聘请费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等的费用）、录用及安置费（录用手续费及调动补偿费等）。（2）人力资源的开发成本，即要使职员达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括职员的上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。（3）人力资源使用成本，指在使用职员的过程中发生的支出，包括坚持成本和保证成本。（4）人力资源离职成本，包括离职前的低效成本和空职成本，即由于职员的离职而阻碍到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良阻碍而造成的缺失。高新技术企业的要紧资产是由拥有智力资本的职员，同时正是由于拥有高素养的人才，高新技术企业才具有了生命力和竞争力。由于高新企业职员的特点使得人力资源成本有不同于一样企业的特点：第一，高新技术企业人力资源成本在总成本费用所中占的比重较大。为保持连续的创新实力，使科技优势转化成经济优势，成功的高新技术企业对创新人员的要求比例一样在30%以上。高新技术企业是在广泛利用现代科技成果的基础上，通过较高的研发投入进行知识开拓和积存，创立新的技术思路和途径。因此，充足的技术创新人才是实现高新技术企业“创新—效益—再创新”良性循环的全然。而这一部分知识型的人才的留用必须要支付较高的薪金水平。由于高新技术企业用于研发创新的人员较多，因此这部分支出比重就相当大，一样占到企业总成本费用的50%～80%。其次，高新技术企业的人力资源成本支出风险性比较大。如前所述，高新技术企业职员具有流淌性强的特点，这使得高新技术企业人力资源成本的支出具有专门大的变动性、不宜操纵的特点。人员流淌的频繁增加了人力资源成本支出的风险性。再次，高新技术企业人力资源的开发成本高。高新技术企业高创新性、高智力性的特点决定了其职员的开发成本要比一样企业高，一样的生产型企业的新职员通过简短的培训就能够上岗操作，然而高新技术企业因为对职员的技能和研发能力要求高，为了提高工作效率，需要对已获得的人力资源进行深层次和长时刻的培训，才能使达到预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。三、高新技术企业人力资源成本操纵中的要紧问题（一）机构、职能重复设置，导致人力资源使用成本过高。目前有专门多高新企业引入了现代企业制度的治理模式，其核心应是精简高效，即机构精简、人员精简。然而，由于受模式化的误导，企业不从实际动身，治理内容、治理方式、治理方法及治理思想的一成不变导致机构的重复设置。大量冗员的存在使企业人力资源成本中的使用成本和保证成本居高不下。（二）分配层次不明显导致人心涣散，人力资源开发成本增加。某些高新技术企业现行的工资制度相对市场经济的蓬勃进展仍存在弊端：薪酬体制不完善，薪酬构成单一。如前所述、高新技术企业的人力资源具有层次性的特点，其在知识、技术水准及业务能力上具有明显差异。而许多企业则忽视了岗位对职员的要求和职员胜任岗位的能力要求，而在企业里讲资历，导致有能力不如有资历，真正有能力能够搞开发搞研究的人员却没能得到与其对企业的奉献相称的酬劳。对不同的人力资本实行统一或相差无几的待遇实际上是对价值的背离。由此而言，层次不明显的分配必定导致人力资源成本的流失和各层次职员凝聚力的减弱，劳动积极性降低。为了使职员提高工作积极性及工作效率，需要对职员加强培训并设计合理的薪资制度，这就使得人力资源的开发成本增加。（三）人才流失现象严峻，增加了人力资源的离职成本和取得成本。高新技术企业职员流淌性大的特点导致企业人才流失现象严峻，一方面导致了企业离职成本的增加，另一方面企业为补偿人才离职所造成的空缺不得不重新招贤纳士，从而增加了人员的取得成本。四、高新技术企业人力资源成本操纵策略人力资源成本是高新技术企业成本、费用的重要组成部分，它直截了当关系到企业的经济效益和在产品市场的竞争力。鉴于目前我国高新技术企业人力资源成本操纵中的问题，对其人力资源成本操纵进行研究是专门必要的，为此，笔者尝试提出了几点高新技术企业人力资源成本的操纵策略：（一）关于取得成本的操纵策略。高新技术企业人力资源的取得成本包括对人员的招募、选拔、录用和安置成本。对职员的聘请、选拔事实上是为企业现在和今后的进展做好资源储备，因此进行聘请时，企业不应一味追求低成本而降低对人员的各种潜力的要求。企业进行聘请时要紧应考虑企业以后的进展战略。第一，在制订聘请打算时就应考虑到本企业所处的生命周期及下一时期的进展状况，以坚持人力资源的弹性，幸免在企业成长时一味招人，最后造成业务衰退期人员过多。其次，在聘请前要做好工作分析，具体说明每个岗位的工作内容、必须的工作条件以及资格条件，从而尽量使所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，幸免造成额外费用。最后，在聘请人员时要重视对人才特质、背景进行考查，留意职员是否有长期合作意愿，尊重工作等特质，对以后不必要的离职流淌防患于未然；对职员的学习能力、制造能力进行考查，以确定其是否能成为企业的重要储备力量，是否能满足企业以后成长的需要。（二）关于开发成本的操纵策略。开发成本实际上是对企业人力资产所进行的一项长期投资，以实现其以后的价值增值。现在要考虑的要紧是如何提高投资有效性的问题。第一，企业内对人力资源的培训和开发要有全面的打算和系统的安排，如培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费、时刻等都应依照企业的进展战略进行系统的规划和安排，针对企业内不同层级的人员进行相关知识技能的培训。关于高层治理者要紧进行治理理论、决策和领导能力以及最新科技知识的培训；关于中层治理者应注重对其技术知识和和谐能力的培训；关于基层治理人员则应要紧培训其差不多操作技能以及生产治理方面的能力；关于工程技术人员要紧应通过培训使之把握最新专业技术知识及一定的差不多治理理论；关于生产工人要紧从文化知识及操作技能两方面进行培训。培训应针对不同人员、不同内容采取不同培训方法，并注意使培训的技术技能具有一定的前瞻性。其次，为了提高培训的成效，应建立培训、开发的鼓舞机制，将培训开发工作与职员的业绩考核、晋升等有助于调动职员积极性的因素结合起来，以提高职员参与培训开发的积极性，取得预定的培训成效。为保证培训的实效，还应在培训过程中及培训终止后进行必要的评估和总结工作。（三）关于使用成本的操纵策略。如前所述，使用成本是指在使用职员的过程中发生的支出，包括工资、津贴、奖金、医疗保健及社会保险、社会保证等。其中最要紧的确实是工资和奖金，高新技术企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一样可采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”能够以工作经历及教育背景作参考，差不多上差距不大。而奖金是对超额劳动所支付的酬劳，是企业薪酬体系的重要组成部分，表现为企业对职员圆满完成工作任务的一种额外奖励，是企业对职职员作的一种确信。“奖金”能够依照工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评判方式，例如关于从事技术工作的人才，能够依照他所参与项目为企业带来的效益，以项目提成的方式给与奖励；关于一样的技术职员，能够对其在具体研发或生产过程中的小发明或小创新采取一次性奖金的形式加以鼓舞；关于从事治理工作的人员，能够采取“目标治理”的方式制定一定的治理目标，并依照目标的完成程度以及完成成效来确定奖金数额。关于从事市场工作的人员，能够以市场业绩为依据来确定酬劳，同时能够辅以“目标治理”方式来鼓舞人才在开拓新市场、制造潜在消费需求以及推广企业知名度等方面的工作。采取“底薪+奖金”的模式要紧有以下两方面好处：第一，能够满足人才日常生活的差不多需要，使他们安心于本职工作；同时也提供了充分调动人才积极性所必需的物质鼓舞。既有利于增加高新技术企业对人才的吸引力，也符合企业的能力和条件。其次，高新技术企业的特点决定了企业内部人与人之间的紧密配合对企业的生存和进展至关重要，因此，企业应重视和谐新老职员的关系。由于这种模式采取了和原有工资制度差不多一致的底薪，能够调动老职员的工作积极性。最后，奖金打算的实行能够使组织中一些能力强、表现良好的职员在增加收入的同时，得到组织对他的认可，产生个人成就感，使其对企业更加忠诚，连续为企业效力，由此能够稳固企业人才，降低人才的成本。（四）关于离职成本的操纵策略。就治理效率来看，企业内适度的人员流淌能够促进职员间的竞争，提高整个组织的运转效率，对增强企业活力有较大好处。但过于频繁的、不必要的人员流淌却可能给企业的正常运转带来消极阻碍，给企业造成经济缺失。那么，该如何操纵企业内的离职流淌率呢？有的企业为了留住职员，会给予职员专门高的酬劳，然而用这种方法来防范人员流失只是必要条件但绝非充分条件。高新技术企业人员具有鲜亮的价值观，他们工作的目的不仅仅是拿工资，更多的是取得成就，实现自我价值。而企业往往忽略了对雇员本身的关怀，在专门强调人性化治理哲学的今天，企业在用人方面应善待各个职员，不断满足和提升他们的“五个层次的需要”，使他们为企业作出更大的奉献。为此治理者能够从以下几方面开展工作:一是加强打算工作和操纵工作，通过公平地制定并执行一套有效的晋升、奖惩、考核制度，建立起企业正常的、必要的纪律，让职员可从中看到自身以后的进展；二是强化服务意识，为职员营造更为舒服的工作环境，包括和谐的人际关系；三是在可能的情形下，专门是在尊重职员个人自由的前提下，适当关怀职员在企业外的情形。另外，为了减少由于解聘职员造