0119聚人资产管理人力资源管理手册JR-XZ-001VIP

0119聚人资产管理人力资源管理手册JR-XZ-001人力资源治理手册文件编号：JR-XZ-001版本：2.0生效日期：2015.01.19

目录第一章 手册的目的 3第二章 人力资源治理系统机构的工作职责 4第三章 聘请治理 6第四章 新职员入职及转正工作流程 13第五章 职员转正考核工作流程 16第六章 职员离职治理 17第七章 劳动合同治理 19第八章 薪酬治理制度 23第九章 考勤治理 24第十章 职员福利 31第十一章 职员选拔与晋升 33第十二章 人事档案治理 38附录 40手册的目的一、聚人资产治理有限公司在人力资源治理方面致力于达成以下目标：1、构筑先进合理的人力资源治理体系，体现“人才是企业的财宝”理念，在使用中培养和开发职员奉献，使职员与聚人资产共同成长。2、保持公司内部各业务单元在人力资源制度及程序的统一性和一致性，保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3、保证各项人力资源规章制度符合国家和地点的有关法律规定。为达到上述目标，公司运营部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源治理方面的政策和程序。二、聚人资产治理有限公司运营部是负责制订及推动实施有关人力资源政策和程序的部门。三、本手册将按照治理实践和企业进展持续充实和修订，手册内容与政策法规有冲突时，按政策法规的适用条款执行。四、本手册是聚人资产治理有限公司人力资源治理的差不多制度，本手册的修订权和讲明权归聚人资产治理有限公司运营部。聚人资产治理有限公司各运营部门在处理所有有关人力资源事物时概依本手册为据。本手册的修订权和讲明权归聚人资产治理有限公司运营部。人力资源治理系统机构的工作职责一、聚人资产治理有限公司人力资源治理系统为公司运营部。二、核心职能：聚人资产治理有限公司人力资源治理部门的核心职能包括：选拔、配置、开发、考核和培养聚人资产所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯打算，调动职员主动性，激发职员潜能，以利于聚人资产连续长久的进展。聚人资产治理有限公司运营部的负责人有义务引导和关心治理人员在履行人力资源有关制度方面的合法性。部门的负责人对管辖范畴内人力资源治理不善导致的劳务、法律纠纷及关联缺失负责；运营部的负责人对本机构各项人力资源制度的合法性及有关执行程序负责；运营部的主办人员对由于操作不当引起的劳动部门稽查、劳资纠纷负责。一、运营部的工作职责1、制度建设与治理制订本机构中长期人力资源战略规划；执行人事治理制度、人事治理权限与工作流程，组织、和谐、监督制度和流程的落实。制定本机构年度人员需求打算、年度人员编制打算；定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据。2、机构治理2-1配合有关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设置等方面工作；2-2聚人资产机构的设置、合并、更名、撤销等治理事务；2-3编制组织结构、部门设置、职位设置和职务讲明书；2-4对职员的考察、聘任、考核、交流与解聘治理；2-5监督、检查与指导下级运营部的人力资源治理工作。3、人事治理3-1职员聘请、录用、常务、考核、调动、休假、奖惩、离职治理；3-2后备治理人员的选拔、考察、建档及培养；3-3职员的人事档案、劳动合同治理；3-4就各专业技术职位的资质考试与评审提供协助；3-5提供各类人力资源数据的统计及分析；3-6治理并组织实施职员的绩效考核和各类评选工作。4、薪酬福利治理4-1制订薪酬成本预算并监控实施；4-2执行职员福利政策。5、培训进展治理5-1年度培训打算的制订与实施；5-2监督、指导各部门的职员教育与培训工作；5-3治理和组织职员因公出国培训、学历教育、资质证书教育和其他连续教育；5-4制订年度教育培训经费的预算并进行治理和使用，并报财务部审核；5-5开发内部培训资源和培训课程；5-6指导、协助职员做好职业生涯规划。6、其他工作6-1制订职员手册；6-2定期进行职员中意度调查，拓展内部沟通渠道；6-3和谐有关政府部门、保险监管机构及人力资源行业治理机构的关系；6-4联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源治理信息；6-5人力资源治理信息系统的建设与爱护。聘请治理一、聘请目标和原则通过系统化的聘请治理流程保证聚人资产聘请工作的质量，为聚人资产选拔出合格、优秀的人才。聘请流程用于规范人员需求的申请、聘请渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证聘请工作满足聚人资产的需要并有效操纵成本。聚人资产聘请录用职员按照“公布、平等、竞争、择优”的原则。对聚人资产内部符合聘请职位要求及表现杰出的合适职员，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公布聘请。所有应聘者机会均等。不因应聘者的性不、民族、宗教信仰和举荐人不同而给予不同的考虑。二、聘请负责人的职责按照现有的人员编制及业务进展需求，和谐、统计本机构的人员聘请需求；按照人员聘请的需求，编制年度、季度或月度人员聘请打算；聘请渠道的建立与评估，对网络聘请公司、人才市场、职介机构、猎头公司等有关信息的收集与合作谈判；聘请信息的起草、审核与公布；简历选择、聘前测试、面试、甄选、录用等工作的组织和主持；建立和完善后备人才选拔方案、人才储备机制和聘请流程；汇总分析聘请工作有关的报表；应聘人员资料库的建立和爱护；本机构人员流淌情形及人员流失缘故分析；10、新职员入职30天内的工作跟进与督导。三、聘请治理的差不多制度和工作流程1、聘请打算聘请工作应按照所属机构每年的人力资源打算进行。如属打算外聘请应提出聘请理由，经权限持有人审批后方可进行。制定聘请打算的差不多依据：以后组织结构变化的推测、人员需求推测、现有人员的调配或培训等。运营部应在人力资源需求与供给推测的基础上，制定年度的人力资源聘请打算。人员需求推测要综合考虑所属机构的进展战略、竞争对手的人才政策、职员流淌等因素造成的人力资源需求的变动。运营部都应系统地建立内部人才库，信息包括每位职员的绩效记录及评判、职业爱好、教育背景、工作体会、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给推测时要调用内部人才库，判定内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情形下进行外部供给推测，外部供给推测要按照总体经济状况、全国和地点劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟聘请职位的市场状况进行判定。聘请打算应包括聘请人数、录用标准（年龄、性不、学历、工作体会、工作能力、个性品质等）、聘请费用预算、聘请的具体行动打算等。2、聘请程序聘请需求申请和批准程序各部门按照本机构下一年度的整体运营打算，核查职位现状，于每年年末拟定人力资源需求打算，逐级申报，由公司总经理办公室最终批准。公司运营部综合公司各部门的年度进展打算、人员编制情形及运营部申报的需求打算，制定公司的年度聘请打算。各用人部门按照实际业务需求，提出正式的职员需求申请。填写《聘请申请表》，详列拟聘职位的聘请缘故、职责范畴和资历要求，并报运营部审核。聘请申请审批权限各部门聘请申请须逐级上报，公司总经理最终批准。3、聘请费用聘请费用是指为达成年度聘请打算或专项聘请打算，在聘请过程中支付的直截了当费用。运营部应按照年度或专项聘请打算，对比以往实际费用支出情形，拟订合理的聘请费用预算，经审核批准后执行。4、聘请周期聘请周期是指从运营部收到《聘请申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。5、聘请步骤选择聘请渠道：内部储备干部选择、内部职员举荐；网络聘请信息的公布、查询与简历治理；人才中介机构、猎头公司的举荐；参加聘请会；通过媒体（要紧是报纸）刊登聘请广告。运营部应按照空缺职位选择适合的聘请渠道，用人部门也能够提出渠道选择的建议。所有对外公布的聘请信息（含机构介绍、职务讲明和聘请要求等信息）均须公司运营部审核，报所属机构主管领导批准后，再经市劳动局或人事局批准（此项程序要按照属地、聘请的官方要求和实际需求情形决定是否实施），交与有关媒介机构公布。运营部对应聘者资料进行收集，分类，归档，按照聘请职位的职位描述和聘请要求做初步选择。应聘者或候选人的资料、求职信、面试记录、电子档案以及其他任何与候选人有关的信息均统一归运营部保管，已被选择或立即聘用的候选人资料信息及时存档入机；未被选择或不被聘用的候选人资料信息也必须存档入机备查，并储存18个月。除面试官、用人部门或必要知情人员以外，任何人不得向第三方泄漏候选人信息，运营部负有对候选人信息保密的责任。候选人一样需通过2-3次面试。面试层次及步骤如下：应聘职位专业技术和经理级以上职位其他职位第一次面试聘请负责人面试聘请负责人面试第二次面试该职位的主管副总经理面试（可增加笔试环节）用人部门负责人或机构负责人面试（可增加笔试环节）第三次面试录用权持有人进行最终面试可选：录用权持有人进行最终面试运营部在进行简历选择后对符合条件的候选人预约进行第一次面谈，初试可由运营部独立进行也可与该职位直截了当上级共同进行，同时对初选人员进行包括个人差不多素养、通用能力、外语、运算机差不多技能、求职意图、稳固性、个性及职业取向等方面的测试。用人部门按照运营部的举荐意见、背景调查结果（可选）、初试评判及有关简历材料，对初次面谈通过的人选进行第二次面试（可加入专业能力笔试）。运营部收到用人部门的测评成绩、面试评判后，对通过第二次面试的拟选人员预约进行第三次面试（录用面试），对未通过第二次面试的拟选人员进行回复。关于财务类和其他关键职位的候选人，运营部负责在最后一次录用面试前对其进行背景调查工作，背景调查有咨询题或不通过的不予录用。经录用权持有人的最后一次面谈或核准后，运营部按照最终的聘请评估结果或录用决定，通知已通过的候选人；或者按照聘请情形与候选人预约进行录用细节面谈（劳动合同内容的谈判）；回复未能通过的候选人，并将简历资料存档。劳动合同谈判达成、专门职位人员体检合格后，运营部将“职位申请书”和尚未签订的“录用决定”报请录用权持有人签署聘用意见，向候选人发出录用通知，办理入职手续。运营部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收打算，填写“实习人员审批表”，并具体安排其工作职位。除运营部外的其他机构均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。凡有以下情形之一的候选人，不得录用：年龄未满18周岁；无有效身份或户口证明者；吸毒、躯体有缺陷或健康状况欠佳不能胜任工作者；经聚人资产治理有限公司认可的医院鉴定未排除传染嫌疑疾病者（易使传染病扩散的职位）；其他组织机构法人代表或其他经营者身份（除非通过总经理同意）；与其他组织机构尚未解除劳动关系者（固定或无固定期限劳动合同签订者）；正在或差不多牵涉法律案件或纠纷、尚未结案者；曾在聚人资产机构被开除或未经批准而擅自离职者；与在职职员有亲属关系者（仅限财务、资产治理、审计和销售类职位）；经查学历和工作履历不实者；认定不适担任本公司工作者。6、人员录用审批权限公司董事会聘用人员的录用由公司总经理批准录用；公司职员、公司委派的人员、各部门负责人和公司财务负责人的录用由公司总经理批准录用；部门经理和其他职员由公司总经理批准录用；职员劳动合同的签订由运营部办理、法人签署，或由法人指定授权人签署。7、录用步骤拟来人员经批准聘用后，由运营部负责通知其到岗上班。迎接新职员：新职员上班的第一天，运营部负责按照新职员入职工作流程办理有关手续。试用期：所有新入职职员试用期为两个月，提早符合转正条件或试用期终止后考核合格后，签订书面正式劳务合同。新职员到岗一个月之内，如需将其个人人事档案关系转移至公司属地人才中心的，由职员个人返回原部门办理档案转移手续。不管职员是否需要转移个人人事档案关系，均须在签订劳动合同前向所属机构运营部提交由其原工作部门出具的解除或终止劳动关系证明。四、内部举荐奖励政策1、职位空缺与内部聘请当空缺职位聘请困难或超过25个工作日没有聘请到合适的人选时，由运营部聘请负责人按标准格式制作《内部空缺职位》表，向职员公布空缺职位公告，鼓舞职员主动举荐候选人。2、举荐方法聚人资产职员能够按照《内部空缺职位》所列示的要紧工作职责及规定的任职资格，向运营部举荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书、有关证件的复印件及其他资格要求提交运营部聘请负责人，同时在简历上注明举荐人的姓名、部门和联系电话，运营部负责将面试结果通知举荐人。3、举荐成功和奖励方法如职员举荐的候选人不符合空缺职位要求，举荐人不享受任何奖励。如职员举荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有最终入职，举荐人将获得通报夸奖。如果职员举荐的候选人被公司录用并顺利通过试用期成为正式职员，举荐人可获得通报夸奖和人民币500元进行奖励。限制条件：候选人入职前与聚人资产治理有限公司均无劳动关系。4、除外情形本奖励政策不适用于以下情形：举荐人是运营部的工作人员。用人部门自行举荐的。

聘请工作流程图：用人部门填写《聘请申请表》，申请聘请。用人部门填写《聘请申请表》，申请聘请。外部选聘：按照职位特点选择有效的聘请渠道。获得简历后，运营部对简历进行分类和初步选择。应聘人员填写《面试简历表》，运营部安排第一次面试。对通过者安排第二轮面试，填写《面试评判表》。按职位级不安排第三轮面试或直截了当举荐录用。对专门职位（另行指定），运营部通知其进行体检和办理健康证。按权限批准聘请经理级职位应第一在公司内部公布信息，进行内部选拔。专业职位由用人部门协助选择简历，必要时由用人部门做第一轮面试。常规职位由运营部选择简历并进行第一轮面试。运营部和谐用人部门意见，和候选人谈定薪酬、职级，并按治理权限进行录用审批。未通过者，进入人才库，以备查询运营部与各部门协作定期进行职位需求分析。运营部绘制组织结构图，为各职位作出“工作讲明”，制定当年公司人员编制打算。运营部对（必要）应聘者进行背景调查。必要职位由运营部安排笔试或其他测评项目。不合格的不录用运营部与候选人联系，洽谈录用细则，确认上班时刻。新职员入职及转正工作流程目标本工作流程的目标是将新职员顺利导入现有的组织结构和聚人资产文化氛围之中。职员被录用初期通常是最重要的时期，正是在那个时期职员形成了工作态度、工作适应，并为今后的工作效率打下基础；向新职员介绍其工作内容、工作环境及有关同事，使其排除对新环境的生疏感，尽快进入工作角色；在试用期内对新职职员作的跟进与评估，为职员转正提供依据。一、运营部在新职员入职前的预备通知新职员报到时应提交资料：两个月内1寸彩色免冠照片2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件；离职证明及其他必需资料；确认上班时刻、辅导人并通知其上级主管。二、运营部在新职员入职当天的工作及跟进内容新职员详细填写《入职登记表》；新职员出具与原公司劳动合同终止证明；与该职员确认需要办理人事档案或其他手续的时刻；新职员在早会期间向全体自我介绍快速认识；通知有关部门办理入职手续确认座位、电话等；更新职员通讯录；10、按照公司治理制度办理专门待遇等有关事项。三、由用人部门办理部分运营部带新职员到用人部门后，由用人部门安排参观工作场所，介绍本部门工作人员及要紧工作任务。由直截了当上级向新职员介绍其职位职责与工作讲明，介绍导师，并关心新职员制定时期性工作目标，填写月度绩效考核表。四、入职培训由运营部定期组织新职员培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、差不多工作流程、职员权限、业务基础知识等。不定期举行由公司治理人员主持的企业进展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五、满月跟进新职员入职满一个月时，由运营部对其进行工作情形跟进，跟进形式以面谈为主。内容包括：了解新职员一个月内的工作内容、工作负荷和考核目标；其直截了当上级对其工作的评判；新职员对工作任务、直截了当上级、公司机制等各方面的看法。具体参考《满月跟进记录》表。六、转正评估新职员试用期满时，由运营部按照本部门要求安排进行转正评估。转正评估可分为职员对自己在试用期内的工作自评、与其有工作关系的同事互评、由直截了当上级对其进行的评估。直截了当上级的评估结果将对该职员的转正起到决定性的作用。职员转正期间的界定：从入职当天起，两个月为结点。详见转正考核流程。新职员入职流程：新职员入职前新职员入职前1、告知新职员报到时须携带的资料（如照片与毕业证书原件）及着装要求；2、确认上班时刻并通知其上级主管。（二）入职手续1、填写《入职登记表》、出具与原部门终止劳动合同证明；2、确认调档及其他手续办理时刻；3、介绍有关人员；4、通知有关部门，办理入职手续；确认座位、电话等；5、更新职员通讯录。（三）用人部门办理部分1、用人部门负责人带领参观部门，介绍部门人员和要紧工作；2、直截了当上级介绍职位职责，讲明工作内容，制定工作目标。（四）入职培训1、确定其导师；2、公司介绍；3、各项制度讲明；4、业务基础知识介绍；5、个人权限；6、企业进展历程、文化与理念。（五）满月跟进面谈（六）转正评估待岗，延长试用期（七）正式签定劳动合同职员转正考核工作流程目标转正是对职员一次工作评估的机会，也是优化人员的一个重要组成部分。转正对职员来讲是一种确信与认可，转正考核流程的良好实施，能够为职员提供一次重新认识自己及工作的机会，关心职员自我提升。一样职员的转正由用人部门和运营部进行考核、审批和办理有关手续。职员转正工作流程：收到新职员的《转正申请》；或在当月第一周，向有关人员提供本月应转正的人员名单。收到新职员的《转正申请》；或在当月第一周，向有关人员提供本月应转正的人员名单。新职员转正自评，并填写《职员转正评估表》有关内容。新职员转正自评，并填写《职员转正评估表》有关内容。新职员所属部门主管进行转正面谈，了解其心理动态，对岗位认知；新职员所属部门主管进行转正面谈，了解其心理动态，对岗位认知；考核不合格，延长试用期或终止合同。考核不合格，延长试用期或终止合同。新职员所属部门经理进行转正面谈；确定其转正日期、转正后职级及薪资待遇；新职员所属部门经理进行转正面谈；确定其转正日期、转正后职级及薪资待遇；运营部运营部进行档案收集及保管；并通知财务部进行薪资核算调整职员离职治理一、工作目标1、离职治理是为了规范聚人资产与离职职员的多种结算活动和交接工作，以利于工作的连续性。2、离职手续的完整能够爱护聚人资产免于陷入劳资纠纷。3、上级主管与离职人员的面谈能够提供治理方面的改进信息，关心提升聚人资产的治理水平。二、审批权限1、公司董事会及直辖机构工作人员的离职申请由公司总经理批准。2、公司职员、各部门负责人、副总经理、财务负责人的离职申请由公司总经理批准，其中，各部门负责人、副总经理由公司财务部出具离任审计报告。

职员离职手续办理流程图：收到辞职信或提早一个月发出《解除劳动通知书》。收到辞职信或提早一个月发出《解除劳动通知书》。由直截了当上级确定最后工作日并通知该职员于该日前往运营部办理离职手续。部门主管、运营部分不安排离职面谈咨询题解决，取消离职申请办理离职手续职员所在部门：1、资料交接2、工作交接3、应收款运营部：公司物品、文件资料、电脑及有关软、硬件的收回检验。运营部：1、停办社保；2、合同解除、档案福利关系调出。财务部门：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）1、借款支票2、借款现金3、应发工资《离职面谈记录》、《离职手续单》存档；离职工资结算于下月工资发放当日清算。按照治理权限进行离职审批。总经理以上职位须附有离任审计报告。劳动合同治理一、政策1、依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》。2、地点政府主管部门的法律法规以及聚人资产治理有限公司现行的规章制度。3、劳动合同期限：职员一样应签署3年以上期限的劳动合同；劳务协议期限可按照情形签署不低于1年的协议期限。二、程序1、合同签订聚人资产在聘用职员时，应要求被聘用者出示终止或解除劳动合同证明或与任何用人部门不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人部门没有劳动关系后（劳务协议关系除外），且被聘用者所提供身份、学历、履历等属实的情形下方可订立劳动合同。职员转正之前应对公司的劳动合同条款及任务、职位或职务讲明书确定的职责等方面进行了充分的了解并认可，洽谈确定合同条款细则后，甲乙双方可签定劳动合同。公司出资培训、招（接）收的人员，差不多按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于专项协议书尚未履行的期限。在合同履行过程中，公司对出资培训或其他再教育的职员应按规定运算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2、合同变更由于签定合同时所依据的客观情形发生重大变化或机构调整等缘故，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，能够变更原合同的有关条款。由于合同的必备条款发生变化的（如工作地点、福利待遇等），必须经由双方协商同意变更原合同的有关条款。3、合同续签3-1合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方书面表示续订意向。3-2自2014年12月1日以后签订的劳动合同可视为双方签订的第一次固定期限劳动合同，第二次固定劳动合同期限届满，职员可书面申请劳动合同的续订，也可书面申请签订无固定期限劳动合同。4、合同解除有下列情形之一，甲方（公司）不须事先通知能够即时解除合同，而无须向乙方（职员）支付补偿金：试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；乙方严峻违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严峻失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；乙方泄露甲方商业隐秘，给甲方造成重大损害的；乙方同时与其他用人部门建立劳动关系，对完成本部门的工作任务造成严峻阻碍，或经甲方提出拒不改正的；乙方以欺诈等手段订立的无效合同；乙方被司法机关追究刑事责任的。有下列情形之一，甲方（公司）能够解除合同，但应提早三十日以书面形式通知乙方（职员）并额外支付一个月工资：乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；乙方不能胜任工作；绩效考核连续两个月得分在70分以下的〈注：实际绩效制度中总分值超出100分的，按比例测算计分。〉即为“不能胜任工作”），经培训或调整工作职位仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。有下列情形之一，乙方（职员）能够即时解除合同：甲方以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的；甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。有下列情形之一，乙方（职员）可提早告知甲方（公司）解除合同：乙方在试用期内提早三天通知，能够解除合同；甲方未按照合同约定提供劳动爱护或劳动条件的；甲方未及时足额支付劳动酬劳的；甲方未依法为乙方缴纳五项社会保险费的；甲方制定的规章制度违反法律法规、损害乙方权益的；甲方以欺诈等手段导致合同无效的。甲乙双方可协商解除或终止劳动合同，由甲方提出的，须向乙方支付经济补偿金；由乙方提出的，甲方无需支付经济补偿金。劳动合同终止劳动合同期满；乙方（职员）开始享受差不多养老保险待遇的。职员提出解除劳动合同的办理手续：提出辞职的职员，应提早30天向所在部门递交《辞职申请表》。部门负责人签署意见后，交运营部，运营部安排与辞职职员进行面谈，并作出回复。部门经理以下的辞职职员由运营部专门人员，负责与职员进行面谈；职务等级在部门经理级以上的辞职者，由运营部负责人或直截了当主管领导面谈，所有离职面谈纪录均须报运营部备案。辞职者到运营部领取《职员离职手续清单》，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，运营部核实批准（部门经理以上辞职者需经所属公司总经理批准）。辞职者持经签批的《辞职申请表》和劳动合同，到运营部办明白得除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由运营部开具《解除聘用关系通知书》，由运营部和辞职者各执一份。违约的经济补偿与赔偿经济补偿金的运算按照有关法律法规办理；竞业条款违约金按合同约定办理；凡聚人资产支付学费及培训费的职员必须按规定与聚人资产签定培训服务协议，并作为劳动合同的附件。职员培训服务期未满与公司解除劳动关系的，按培训服务协议约定的细则向公司支付违约金。5、劳动合同备案聚人资产治理有限公司机构所属职员的劳动合同签订后，须每月25日前向公司运营部进行备案，备案资料为劳动合同复印件（一份）。劳动合同办理流程图装正前甲乙双方就劳动合同条款及细则进行协商。装正前甲乙双方就劳动合同条款及细则进行协商。协商不成，不建立劳动关系。一样应签署3年以上期限的劳动合同；劳务协议期限可按照情形签署不低于1年的期限。协商一致，职员入职。官方劳动部门备案（按照机构所在地的法规要求）劳动合同变更劳动合同解除劳动合同终止劳动合同续订劳动合同条款变动；专项培训协议；保密及竞业协议。固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同。各类劳动合同解除的处理分不按照有关法律法规办理。劳动合同到期；乙方开始享受养老金。双方协商一致双方协商不成劳动合同变更、续订、解除、终止。由地点劳动部门仲裁；不服仲裁、诉讼。薪酬治理制度聚人资产治理有限公司机构的薪酬治理概依《聚人资产治理有限公司薪酬治理制度》（文件编号：JTXZ-XC-2014/A/1）执行。考勤治理一、工作时刻1、定时工作制9：00-12：0013：30-17：30工作日：一样为星期一至星期五，承诺按照各部门实际情形另行安排。工作时刻：平均每周工作时刻不超过44小时。休息日：一样为星期六、星期日，承诺按照各部门实际情形另行安排。2、法定节假日元旦新年，放假1天(1月1日)；春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；清明节，放假1天(农历清明当日)；劳动节，放假1天(5月1日)；端午节，放假1天(农历端午当日)；中秋节，放假1天(农历中秋当日)；国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。法定节假日属于全薪假期、不扣工资。4、值班聚人资产治理有限公司各运营部门为防火、防盗或处理突发事件、紧急公务等缘故，能够安排本部门有关人员在公休日、法定休假日等非工作时刻内轮番进行值班（指实际到岗执行坐班）。部门应按照实际情形制定值班制度及实施细则，报公司运营部备案。二、考勤打卡制度聚人资产治理有限公司是实行定时工作制的机构，均实行每天两打卡制度，即职员须于早晨上班时和下午下班时两个时刻进行打卡记录，没有打卡条件的应实行签到和签退制度。专门情形下未能按时打卡或不记得打卡的，必须填写《未打卡讲明单》，并在3个工作日内由上级领导签字确认后（交予运营部）生效。逾期而无正当理由的按旷工处理。职员考勤不承诺托付他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发觉替代行为，替代人和被替代人均视为旷工1天，并按照违纪处分的相应规定处理。迟到与早退：职员于规定上班时刻后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时刻前15分钟内打卡者为早退；专门缘故需提早向部门经理讲明，超过上述时刻未打卡且并未履行考勤讲明或请假手续者视为旷工1天。4、外出：职员外出必须在“外出登记表”上登记，未登记的视为旷工一天处理。严禁代登记，如若发觉，双方均按旷工违纪处理。5、出差：职员因公需外出时，在部门经理批准的情形下，登记考勤，否则视为旷工处理。（一）、请假、迟到、早退和旷工的处理：请假：未满一天者，以工作时刻运算，请假时刻在半天内的（包括半天）视为请假半天，超过半天的视为请假一天，按个人工资标准由财务核扣。电话请假须在上午8:00、下午12：30前向直截了当领导进行申请，假期后第一个工作日内办理补假手续，逾期不予办理补假手续。事假不计薪，病假以医院证明为准，职员病假（含医疗期）期间的工资按照当地最低工资标准的80%发放。期满仍需续假的应在期满前办理续假手续（否则视为旷工），且只能续假一次。迟到：上班开始至30分钟之内未到者视为迟到，迟到30分钟以上的（不包括30分钟）按旷工半天处理。第一次迟到扣款10元，第二次迟到扣款20元；第三次迟到扣款30元。超过三次视为严峻违纪。迟到早退情节严峻屡教不改者，将给予通报批判、扣除补助工资、直至解除劳动合同。早退：提早30分钟之内下班视为早退，提早30分钟以上下班视为旷工，按旷工一天处理。旷工：按正常工资的两倍核算扣旷工工资，旷工一天即取消当月补助发放，旷工三天者扣发当月50%薪资，旷工七天者按自动离职运算，不再发放当月薪资。（二）、考勤统计考勤时刻：每月1号至本月30（31）号有以下情形之一者，扣除当月补助：迟到早退情节严峻屡教不改者，请事假五天以上者。对考勤的记录方法由公司每月按本规定，结合系统考勤记录，部门的记录，每日考勤签到/签退记录、未打卡记录、每日外出登记记录等来进行制定月度考勤表，并报财务处理。迟到与早退处罚措施需在两个工作日之内向行政部申请执行，否则加倍处罚。三、休假种类及假期的待遇婚假：按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假；符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可增加婚假至15天。婚假期间的法定公休日和节假日不再补休；再婚的可享受法定3天婚假，不能享受晚婚假。婚假用于职员结婚，不得挪作他用或冲抵其他假期。职员可在领取婚姻登记后15个月内申请婚假，领取婚姻登记证后15个月内没有申请婚假的不予补假。职员必须持本人身份证和婚姻登记证原件和1份复印件，向运营部申请婚假。婚假为全额带薪假期。丧假：职员处理其直系亲属的丧事，给予3天假期，丧假不含公休日。丧假为全额带薪假期。产假、护理假、哺乳假及有关待遇的规定：3-1按照河南省有关法律规定，女职员生育前后给予产假90天，达到晚育年龄的增加产假3个月，难产的增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；产假期间的法定公休日和节假日不再补休；产假期间＝90天（含产前15天）+3个月（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿）3-2女职员怀孕期间，按有关医疗保健机构的要求进行产前检查的，所占用的工作的时刻视为出勤，职员必须持有关医疗保健机构的产前检查诊断证明向所属机构运营部申请；女职员怀孕期间需要保胎请假的，按照“病假”办理手续。3-3女职员怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；3-4女职员育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时刻1小时（哺乳假），能够分两次使用；多胞胎每多生育一个，增加1小时。哺乳假隔日作废，不可累加调休或折抵补偿；哺乳假视同出勤、不扣工资。3-5配偶生育（晚育），男职员可享受30天护理假，护理假不含法定节假日；男职员护理假期间的工资按照“差不多工资”标准全额发放。3-6产假和护理假需提早10个工作日持结婚证、准生证和医院有效证明书面申请，填写《休假申请》，经运营部审核后，按假期审批权限报送批准。3-7产假期间的工资标准如下：差不多办理生育保险一年以上的职员，产假期间暂停发放工资，产后两个月内，按照社保机构的要求，提交有关资料、领取生育津贴。（注意，一样需要预备如下资料：1.医保卡和医保手册原件；2.医疗费收据原件；3.病例首页原件；4.手术记录或分娩记录原件；5.出院小结原件；6.身份证原件；7.结婚证本人页原件及复印件；8.出生医学证明原件及复印件；9.一孩生育登记单或二/多孩生育登记单原件及复印件；10.独生子女光荣证原件及复印件；11.本人工资卡复印件。其中第3－5项到医院病案室复印后加盖病案复印专用章。）未办理生育保险或生育险缴纳不足一年的职员，产假期间工资按照“本人社保缴费基数÷30天×产假天数”运算，产假期满复原正常工作后第一个薪酬发放日运算发放。4、年假：职员入司满一年的，可享受全额带薪年假。年假不得累计、跨年作废。职员当年可申请上一年度的年假，未申请者视为自愿舍弃。职员休年假期间如遇节假日则自动顺延。因职员个人缘故不能休假的，可在年假作废前申请折算为工资发放。职员按本人司龄享受5-15天年假：在职满1年不满10年者，每年享受5天年假；在职满10年不满20年着，每年享受10天年假；在职满20年以上者，每年享受15天年假。职员有下列情形之一的，不享受当年的年假：累计工作满1年不满10年的职员，当年请病、事假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职员，当年请病、事假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职员，当年请病、事假累计4个月以上的；停薪留职和其他情形待岗的。职员申请年假需提早10个工作日，填写《休假申请》，经运营部审核后，按假期审批权限批准。5、事假：职员遇事必须在工作时刻亲自办理的，应事先填写《休假申请》，按照批准权限经批准后，并把工作交接或交付清晰后可休事假；无法事先请假的，可用电话方式请假（事后补齐手续），获得批准后方可休假，期满仍需续假的应在期满前办理续假手续；事假以0.5天为最少运算部门，不得以小时为部门申请事假；试用期内职员通常不可请事假，专门情形需要请事假，填写《休假申请》按照批准权限批准后，报运营部备案。试用期内事假10天以上的需延长相应天数的试用期；因经营的连续性和业务进展的需要，聚人资产治理有限公司所有职员请事假20天（含）以上者不保留职位（办理人员必须在《休假申请》上注明）。事假期间不享受任何薪资福利待遇；连续事假30天（含）以上的，事假期间的社保费用由职员本人全额承担，事假期间工资精确以半日（0.5天）运算。6、病假（医疗期）：职员持县级以上医院诊断证明到所属公司运营部办理请假手续，按照请假批准权限审批；凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。职员病假（含医疗期）期间的工资按照当地最低工资标准的80%发放。参加社会医疗保险的职员，可按照国家有关规定享受（由社会保险治理机构办理）按规定报销医疗费用，包括药品费用、诊疗项目费用、医疗服务设施费用的待遇。职员患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能复原工作的，经县级以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理；属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，公司能够解除劳动合同。7、工伤假：职员因执行公务负伤或致伤残者，本人或其所在部门填写《职员意外事故报告书》，并持指定医院的证明向运营部确认，确不能出勤者，核给工伤假，假期期满，应主动复职，否则以旷工处理。如情形紧急，能够事后补办手续；工伤假（停工留薪）不超过12个月；职员因公负伤，伤愈复发，经指定医院、劳动局等有关部门鉴定，确认为旧伤复发的，可按工伤对待；职员对指定医院核定的工伤期有异议的，可重新申请核定或向劳动保证部门申请核定；职员的工伤认定按照国家和地点法规办理。工伤假薪资：职员在核定的工伤假期内的工资按照前12个月平均差不多工资为标准计发。因公负伤的职员评定伤残等级后，依据法律有关规定办理有关待遇。五、职员休假批准权限1、公司：公司副总经理、公司各部门总监的请休假由公司总经理批准；2、各事业部：3天内，由直截了当上级（主管级职员）批准；3天以上5天（含）以内，由副总经理批准；5天以上的假期，需提早10个工作日申请，由总经理批准。考勤治理流程图：运营部运营部建立考勤治理制度，安装打卡机或预备签到签退薄。考勤机或签到薄的日常爱护每周第2个工作日前填报排版表，经主管上级签字确认后报送所属机构运营部。运营部每月3日前收集考勤纪录信息，统计考勤情形运营部编制、审核考勤表运营部将职员休假情形录入信息治理系统（如有的话）按照考勤统计结果核发职员薪资，并针对迟到、早退、旷工等违规情形出具处罚意见。职员填报考勤讲明（未打卡）及《休假申请》按权限进行逐级审批送运营部备案请假申请流程否否是职员填写《休假申请》，提供有关材料直截了当经理或主管副总批准总经理、副总经理批准运营部备案处理假期是否超过5天职员福利一、法定社会保险1、法定社会保险包括：差不多养老保险、差不多医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。新职员入职两个月转正后，应就办理个人社会保险及档案关系转移向运营部书面提出申请；聚人资产为初次建档的职员建立社会保险关系；入司前差不多养老保险由职员本人随同档案关系转入，或与原部门协商补建事宜（职员表示自愿舍弃或自费补建入司前社会差不多养老保险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补建手续）；职员离司，在公司期间已参加社会差不多养老保险的，其关系与档案关系随转；未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关法律法规予以补建；社会保险的缴纳与核算、帐户治理、关系建转及支取使用等方法，按国家及地点有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司运营部核预备案。法定社会保险的参保项目和缴费标准按照国家及地点的法定政策随时调整，按照职员所在公司属地的保底基数作为缴费基数。2、缴费差不多养老保险：缴费基数按国家及地点有关法律规定的保底基数办理。企业缴费：职员的上年月工资总额的20%。个人缴费：职员的上年月工资总额的8%。差不多医疗保险：缴费基数按国家及地点有关法律规定的保底基数办理。企业缴费：职员的上年月工资总额的8%。个人缴费：职员的上年月工资总额的2%。工伤保险：工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等治理方法，按国家有关规定执行；企业缴费：企业承担的所有社会保险交费总额的0.5%（按照行业略有不同）。个人缴费：无。失业保险：职员离司，属劳动关系调转的，其保险关系与档案关系随转；属劳动合同到期或解除的，符合享受失业保险条件的，按国家有关规定办理手续；企业缴费：职员的上月工资总额的2%。个人缴费：职员的上月工资总额的1%。生育保险企业缴费：企业应承担的医疗保险缴费总额的1%。个人缴费：无。二、其他福利1、其他福利由机构按照自身实际情形，向公司申请，批准后实施。三、补助和节假日福利金通讯补助、交通补助、用餐补助、节假日福利和职员生日福利的标准和发放方式参考《聚人资产治理有限公司薪酬治理制度》执行。职员选拔与晋升职员选拔政策促进公平性的选拔政策职员机会均等：聚人资产治理有限公司所有职员均可自愿参加各类与本职工作有关联的内部培训课程；不管工龄长短，职员均可按照评估结果获得晋升机会；公司各部门的绩效考核必须覆盖全员。选拔标准统一：聚人资产治理有限公司各运营部门在进行人才甄选和职员考评时，必须进行双重标准的评估，评估标准以“特质评估”+“绩效评估”双重标准进行，其中“特质评估”是职员晋升的必备条件。即：不管职员的“绩效”评估有多优秀，如果“特质”评估不能通过，则职员不得晋升。选拔流程透亮：聚人资产部门的绩效考核与人才选拔评估的制度、操作流程、考核与评估结果必须以书面形式公布。治理人员的培养和举荐义务聚人资产治理有限公司治理人员对下属进行的在职培养是一项差不多职责，并作为对治理人员绩效考评的项目之一。选拔内部治理职位时，在职治理人员负有举荐义务，并有义务按要求参与对职员进行的评估工作。内部优先政策主管级以上治理职位空缺时，优先从内部职员中选择适岗人员。职员选拔权限副经理以下职员的选拔由公司运营部组织进行，公司总经理审批通过；副总经理级以上的职员由董事会组织选拔和审批。鼓舞多渠道在职进修政策聚人资产治理有限公司鼓舞职员主动参加各种渠道的在职教育，包括在职学历/学位教育和各类专业职称资格考试。除公司统一组织外，自行参加的职员可在完成在职教育并猎取国家承认的有关资格证书时，向公司申请“再教育津贴”，再教育津贴的标准通常是职员所提供学费（发票）金额的一定比例，或资格考试的全额费用。名额：每年聚人资产治理有限公司享受再教育津贴的名额限定在10名以内。服务期：所有享受再教育津贴的职员必须与所属机构签订《培训服务协议》。再教育津贴的费用由职员所属机构（单个法人部门）承担。各类在职培训、参观考察不在此列。公司享受再教育津贴的范畴和标准如下：职类最低职级学历教育或专业资质考试名额/年津贴标准经营治理类总经理MBA或其他治理硕士学历教育2费用的80%工程技术类部门经理一级注册资质考试费4费用的80%财经类部门经理注册资质或高级职称考试费4费用的80%职员测评绩效评估聚人资产治理有限公司市场部参照《聚人资产治理有限公司绩效治理制度》组织职员的绩效考核工作，也能够按照时期性经营治理目标制定本机构的专门实施细则，职员的绩效考核结果作为职员选拔的依据之一。特质评估（360度评估）聚人资产治理有限公司对一样职员的特质评估项目包括：价值观：职业操守、事业心、勇担责任、激情进取；分析判定：分析咨询题、有效决断；客户导向：客户意识、客户需求、客户服务；专业能力：专业深度、专业广度、专业体会、专业指导；合作精神：尊重他人、求同存异、换位摸索、主动分享；满分：85分，达到60分即可通过评估。聚人资产治理有限公司对运营部进行双维度考核。职员晋级职员晋级是按照晋级标准，对职员考核评估通过后，将职员的工资标准向上晋升一个级不。晋级以该职员任职职位的薪级区间为标准，每次晋1级，一样不得跨过晋级。职员晋级直至本薪级范畴的最高一级后，除晋职外，不再晋级。职员晋级办理流程：填写晋级申请填写晋级申请运营部审核后组织晋级评估晋级评估结果报告权限持有人审批晋级通过，办理人事异动手续。晋级未通过，存档并通知申请人一样晋级聚人资产治理有限公司对长期稳固地显示出优秀业绩表现的职员给予晋级，晋级标准为：连续三个月以上绩效考核达到190分以上的职员，且特质评估合格。此类晋级受2方面阻碍：=1\*GB3①《聚人资产治理有限公司职员纪律与违纪治理制度》制度的阻碍：任何职员每收到一次书面警告，则书面警告开始起六个月内不得晋级（或书面警告注明的有效期内不得晋级）。=2\*GB3②职员所属机构绩效考核制度的阻碍：没有实施绩效考核有关制度，或本机构绩效考核方法未经公司审核批准的，该机构不得实施晋级制度。此类晋级由职员的直截了当上级申请。自动晋级聚人资产治理有限公司对长期稳固没有职位变动的职员给予“一年自动晋级”，自动晋级标准为：在聚人资产连续工作满12个月没有晋级或晋职记录；绩效表现稳固（连续12个月绩效平均分在160-200分之间）；无纪律与违纪处分记录。满足上述要求的职员可自动晋升1个工资级不，直至本薪级范畴的最高一级。此类晋级自本制度生效之日运算，本制度生效之日已满或已超出一年司龄的不再另行补级。此类晋级由职员本人申请。专门晋级聚人资产治理有限公司对有专门奉献的职员给予晋级，关于职员的专门奉献由职员所属一级部门负责人提请，由公司总经理最终认定。职员晋职职员晋职是按照选拔标准，对职员考核评估后，获得的行政职务等级晋升。聚人资产治理有限公司部门的行政职务等级，必须按照获得批准的组织结构、薪酬制度中“职务等级”和人员编制确定。晋职主管除外部聘请人员外，内部晋职主管的人选可由该职位上级总监举荐，或由运营部从内部职员中选拔。职员晋职测评由所属运营部组织实施，总经理审批后按照“内部调动手续办理流程图”办理。晋职总监以上除外部聘请人员外，内部晋职总监的人选可由该职位直截了当上级举荐。职员晋职测评由上一级部门的运营部组织实施，依据职员录用权限审批，按照“职员内部调动工作流程”办理。晋职经理级以上的职员需通过1-3个月的权任期，权任期内由该职位前任经理或其直截了当上级对其进行工作指导，晋职的职员须在权任期满前向运营部提出转正申请，由运营部组织转正测评工作。权任期满后，晋职者通过测评的，由人事任免权持有人签署任命文件，报公司运营部备案后，由所属机构运营部按照“内部调动手续办理流程图”办理职级、工资、福利等变动手续；权任期满后，晋职者未通过测评的，由人事任免权持有人签署退职、转岗、延长权任期等意见。其中退职的，由运营部按照“内部调动手续办理流程图”办理调回原职位的手续。晋职者退职或转岗的，该职位的前一任（如在职的话）职员，应返回或兼任该职位的工作职责。人事档案治理一、人事档案治理的差不多要求1、本制度所指人事档案为职员入司以后的任职情形、培训情形、工资调整、学历、职位变化、历年考核情形、奖惩、职员差不多情形及复印件备查资料。职员入司随转的人事档案材料由劳动部门指定的专门机构保管（人才交流中心），职员本人负责转移手续的办理。2、运营部负责人事档案工作的归口治理，指导监督各分支机构、直属部门的人事档案治理工作。3、职员本人可查阅本人及其直截了当下属人事档案；运营部负责人及所属机构负责人可查阅本机构所有人员人事档案。二、二级档案治理制度1、一级档案是指职员入司及在职人事档案资料的原件、复印件等书面材料；2、二级档案是指职员入司及在职人事档案资料的电子数据库档案；3、一、二级档案必须同步治理，资料一致、数据统一。三、人事档案治理差不多流程发生人事事务发生人事事务按流程、权限办理猎取有效的人事资料、文件、批复等书面材料按照书面材料入机书面材料入档四、一样人事类文档的治理1、运营部文件：运营部正式发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应储存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时刻编号装订成册。人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，按职位归口治理，各经办人储存。年终按照内容价值酌情归档。薪资福利类保密文件由运营部负责人或指定专人专岗建档储存。2、公司文件：包括所属公司各部、上级机构、下级机构的发文、通知、请示和报告（除保密的薪资内容），平常收文即入活页册储存，年终编排名目，装订成册归档。3、外部文件：包括国家和地点政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公布资讯等，应作为公布业务资料共享。附录本手册的附录内容包括各种表格、单据样本，其中带有聚人资产治理有限公司标识的，是聚人资产治理有限公司部门必须统一使用的，其他附录内容为示范文本，部门可按照本部门实际情形修改使用。总经理签字：公章：河南聚人资产治理有限公司2014年12月1日聚人资产职员入职登记表(表-1)填表日期：姓名性不出生年月籍贯照片民族身高体重婚否政治面貌健康状况工作年限特长学历专业毕业院校其他技能外语水平身份证号联系方式邮箱关系电话户口所在地现在居住地教育背景起止时刻学校专业学历培养类不工作经历起止时刻工作单位职务离职缘故证明人电话社会关系姓名年龄关系现工作单位及职务参加工作时刻户口类不本市城镇/农村外埠城镇/农村培训情形开始日期终止日期课程名称培训单位猎取证书费用/学时入职培训项目培训人签字本人声明此个人履历表填报的一切资料均真实正确，如有虚报不实之处，作为被随时解雇不获得任何补偿之理由，本人声明在任职期间服从本公司的安排。试用工资转正工资有关领导签字：人力资源中心签批：签名：入职日期：聚人资产求职登记表(表-2）应聘职位:填表日期:姓名性不出生年月籍贯照片民族身高体重婚否政治面貌健康状况工作年限特长学历专业毕业院校其他技能外语水平身份证号联系方式邮箱户口所在地现居住地薪资要求教育背景起止时刻学校专业学历培养类不工作经历参加工作时刻户口类不本市城镇/农村外埠城镇/农村培训情形开始日期终止日期课程名称培训单位猎取证书费用/学时本人声明此个人履历表填报的一切资料均真实正确.签名:初试意见:办公用品入库清单(表-3)序号名称入库时刻数量经手人存放位置123456789101112131415161718192021222324252627282930部物品领用登记(表-4)序号物品名称领用时刻数量领用人经手人12345678910111213141516171819202122232425聚人资产职员转正评估表（表-5）姓名所属部门职位入职日期评估日期考核项目评判举例讲明完成工作质量优良中差职员自评：领导评分：工作效率/能力优良中差职员自评：领导评分：工作态度优良中差职员自评：领导评分：服从领导安排优良中差职员自评：领导评分：团队合作优良中差职员自评：领导评分：尊重他人及劳动优良中差职员自评：领导评分：批判与自我批判优良中差职员自评：领导评分：结果导向优良中差职员自评：领导评分：讲明：1、该表适用于公司全体职员。2、所有新入职职员均有二个月试用期。聚人资产职员转正审批表（表-6）姓名性不职务所属中心（部门）试用期限年月日至年月日个人自评签字：年月日直接领导意见负责人签字：年月日运营部

意见负责人签字：年月日总经办

意见负责人签字：年月日备注讲明：1、该表适用于公司全体职员。2、该表签批时请务必结合《职员转正评估表》。月份出勤表（表-7）姓名出勤天数带薪婚

丧产假无薪事病假旷工迟到早退无单未打卡备注制表：聚人资产名片申请表(表-8)申请部门申请时刻申请人办公电话邮箱手机号码印制数量部门领导签字总经理签字聚人资产名片申请表(表-8)申请部门申请时刻申请人办公电话邮箱手机号码印制数量部门领导签字总经理签字未打卡讲明单(表-9)部门职务姓名未打卡时刻：年月日□上午□下午未打卡缘故：

直截了当领导意见：备注：讲明：该讲明单适用于公司全体职员；填写、签批此单须按照《考勤治理制度》严格执行。未打卡讲明单(表-9)部门职务姓名未打卡时刻：年月日□上午□下午未打卡缘故：

直截了当领导意见：备注：讲明：该讲明单适用于公司全体职员；填写、签批此单须按照《考勤治理制度》严格执行。聚人资产职员离职登记表（表-10）填表日期：姓名中心（部门）职位离职缘故直截了当领导

签批签字&日期运营部

签批签字&日期财务部

签批签字&日期总经办

签批签字&日期交接手续交接内容申请人签字&日期接收人签字&日期归档经办人处理结果归档日期讲明：1、该表适用于公司本部全体职员。2、填写签批该表时须严格遵守《职员离职治理制度》有关条款。聚人资产绩效考核表（表—11）姓名岗位考核时刻年月工作业绩序号权重考核细则评分扣分缘故（80分）1月初有打算、月末有总结，打算制定合理可行，总结客观及时234567中意度工作业绩得分合计8080工作态度序号指标权重指标讲明评分扣分缘故（20分）1工作责任心4工作热情、能主动考虑咨询题，并主动提出解决方法，对边缘范畴之事不扯皮2工作勤奋度4严格遵守公司工作纪律规定，对待工作勤奋努力3工作主动性4善于按照环境变化迅速调整行为，进展新的工作方法，改变惯例，较快适应新的工作环境和工作方法4团队合作4善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自优势，保持良好的团队工作氛围5学习意识4工作中能努力学习，提出新方法、新措施和新的工作方法工作态度得分合计20绩效考核得分合计被考核人考核人聚人资产职员外出登记表（表-12）序号日期外出人员所属部门外出时刻返回时刻具体讲明联系方式直截了当领导签字目