上海上实“超额利润提成”薪酬激励方案

上海上实（集团）有限公司

以“超额利润提成”为核心的薪酬激励方案2006年9月22日2024/3/28目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法四、对薪酬激励方案实施办法的建议2024/3/28上海上实致力于成为兼顾经济效益、社会效益、环境效益的，在国内外广受尊重的著名区域开发集成商发现、创造和实现土地价值1产业发展为基础的区域开发2利益相关者及其资源的整合3城市、城区功能开发交钥匙42024/3/28上海上实已对未来发展战略进行了深入的系统思考，并制定了2010年实现366亿净资产的战略目标现状2005年……2008年……2010年东滩土地价值102亿－－……增加100%，达204亿……再增加50%，达306亿上海上实其他净资产24亿增资24亿，达44亿……增长6.86%，达53.26亿……增长6.86%，达60.82亿总净资产126亿146亿……257.26亿……366.82亿注：房地产上市公司过去5年来平均净资产收益率为6.86%。上海上实净资产目标2024/3/28企业高管和骨干人员责权利的统一是企业可持续经营和发展的必要条件上海上实领导班子责任和压力非常大上海上实领导班子一方面要进一步推进”组织整合，资源整合，营运整合，机制整合，文化整合“，另一方面还担负“打造品牌，重点突破，提升效益”的重要工作，是上实集团完成“第三次创业”和“新十年做强”的总体部署的有力保证。上海上实高层、骨干人均收入分别处于市场25%分位和50%分位，目前的实际收入与公司的既定的薪酬支付策略相差很大，不利于团队的稳定和公司的长期有序经营。高管和骨干工作压力大，脑力强度高，需要以高收入补偿其高付出。市场上有良好业绩记录的优秀管理人才非常缺乏。提高薪酬收入留住高管与核心，比从市场招聘的风险更小。“企业办得好坏，关键在领导班子，核心是企业一把手。在大体相当的宏观条件下，企业是盈是亏，企业领导人素质的高低，领导班子是否同心协力，具有决定作用。”--国务院副总理吴邦国企业高管和骨干是企业的一项重要的资源，是企业成败的关键因素。因此确保上海上实高管与骨干尤其是高层人员责权利的一致是当务之急。国企高层激励约束机制的政策环境已经明朗上海上实高管、骨干尤其是部分高管收入偏低以高收入激励高管与核心是一种理性的选择2024/3/28国内上市公司高管与骨干薪酬的显著提高，已成为市场的共识和实践数据来源：2004年上市公司年报根据正略钧策薪酬调查数据显示，04~06年上市公司高管平均年薪增幅11.37%国内上市公司高管薪酬一览表2024/3/28房地产企业属于中高风险企业，中长期激励方式对其激励效果更加明显房地产行业上市公司薪酬激励特点特点一：激励工具日益创新，与公司中长期业绩紧密联系的激励工具（如期股、期权、利润提成等）开始不断涌现特点二：相当部分公司高管薪酬已开始摆脱传统国企的薪酬模式，其薪酬与公司规模、公司业绩、经营能力的关联程度明显提升特点三：重组公司薪酬提升幅度较大，原因在于其进行现代企业制度建设的同时，也推进了高管层和骨干薪酬激励机制的建设特点四：基于房地产行业的良好增长势头，整个行业的高管与骨干加薪幅度较大特点五：多数房地产上市公司的净利润和薪酬同步提升2024/3/28从上海上实典型岗位的收入水平来看，其中位值均低于市场中等水平，收入水平与公司规模、企业形象差距明显上海上实薪酬水平与市场比较0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,000普通员工骨干人员高管代表岗位薪酬水平上海上实25%分位市场中位值75%分位90%分位2024/3/28上海上实薪酬制度改革的重点，一方面在于提高高管和骨干人员的年度收入水平，使其逐步接近市场75%分位2024/3/28另一方面则应建立长期激励制度16%16%200020012002200320040%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%20%18%62%20%17%63%18%17%65%13%71%16%68%固定工资年终奖中长期激励资料来源：华尔街／美世国际人力资源咨询公司2004薪酬调研薪酬比例由于上海上实高管薪酬由上海实业确定，其薪酬额甚至低于某些部门管理层，故更需提高上海上实高管的中长期激励额度备注2024/3/28常见的企业高管（及骨干人员）有八大主流激励方式，正略钧策针对上海上实的实际，推荐采用“超额利润提成”的激励方式由于政策限制和操作复杂，上海上实现阶段难以借鉴上市公司的激励方法，而以超额利润提成为核心的薪酬激励模式目前是最适合上海上实的激励方式激励着眼点股份激励现金激励历史贡献未来业绩经营者持股员工持股业绩股票股票期权MBO超额利润提成股票增值权虚拟股票正略钧策研究成果－－企业高管八大激励模式激励手段2024/3/28国际权威数据公司的调查结果表明，利润分享方式对于激励企业管理层和骨干员工具有非常显著的作用0激励93807370514939提供有竞争力的薪酬吸引人才将个人绩效与企业绩效相连激励过去的绩效鼓励员工的归属感激励重大成果102030405060708090100排序分数资料来源：iQuanticBuckEquityPracticesSurver（September2005）推行利润分享计划目的的作用2024/3/28目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法四、对薪酬激励方案实施办法的建议2024/3/28以“超额利润提成”为核心的薪酬激励制度遵循５大原则效率优先与兼顾公平激励与约束相结合市场导向与业绩导向多劳多得与优劳优得成本效益相匹配按经营成果进行提成奖励，允许拉开差距，鼓励不断超越；同时充分考虑不同项目客观情况，剔除非主观因素的影响，体现公平原则12345超额利润提成激励制度五大原则将员工所得与集团整体效益紧密联系，将员工奖励与监控考核紧密联系，将员工激励薪酬与项目经营的稳定性紧密联系

超额利润提成方案和提成水平充分参考市场惯例和市场水平；被激励对象的提成额不仅与超额利润相关，而且与其BSC成绩紧密相连

超额利润提成体现员工为实现超额利润付出的努力，多劳者多得，同时体现员工对集团的战略实施和品牌提升的贡献，贡献大者多得

在激励员工不断进取，体现多付出多回报的同时，按照成本效益相匹配的原则，满足公司财务支付能力的要求

2024/3/28简洁、明了的提成额计算公式，凸显超额利润提成奖励的四大导向效率导向团队导向市场导向绩效导向以超额利润实现值为基础剔除市场超常影响因素以团队为激励对象，同时考虑不同人员在团队中的不同作用参考市场通用的方式与标准，同时针对项目特点微调具体提成额与BSC绩效考核成绩挂钩超额利润提成基本计算公式：提成额＝剔除了市场因素的超额利润值×经过项目客观因素调整的提成比例×个人职务系数×绩效考核成绩2024/3/28目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路四、对薪酬激励方案实施办法的建议（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）上海上实高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员的激励办法三、“超额利润提成”薪酬激励的办法2024/3/28目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法四、对薪酬激励方案实施办法的建议（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）上海上实高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员的激励办法概述超额利润提成方案的思路超额利润提成方案的概述超额利润提成的举例说明

超额利润提成的发放办法2024/3/28房地产开发项目公司的超额利润提成额度的确定，取决于四个方面的因素房地产开发项目公司超额利润提成额的确定对于项目实现的超额利润予以奖励，鼓励不断超越，多超多奖，上不封顶下不保底；多劳多得，对那些任劳任怨、努力工作，对上海上实忠诚度高的人员给予重点激励；优劳优得：针对那些给上海上实的战略实施和品牌建设、规模壮大做出重大贡献的项目给予重点激励根据房地产市场的普遍实践，制定房地产项目超额利润的基准提成比例；项目超额利润提成额，将在房地产开发项目公司和集团高管以及总部部门骨干员工间进行分配；项目实现的超额利润上海上实的薪酬激励原则超额利润提成比例责权利的分配与对等充分考虑市场的重大变化给项目的超额利润带来的影响，在计算超额利润超额利润提成额的分配方法，将根据上海上实目前的管控模式而制定不同的项目有其固有特点，根据项目的重要性程度和实现超额利润的难易程度，设立不同的提成比例调整系数，以体现激励的公平性房地产开发项目公司超额利润提成额的确定

额时，根据市场因素对原定目标利润进行调整2024/3/28目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法四、对薪酬激励方案实施办法的建议（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）上海上实高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员的激励办法概述超额利润提成方案的思路超额利润提成方案的概述超额利润提成的举例说明

超额利润提成的发放办法2024/3/28房地产开发项目公司的超额利润提成额的确定，主要经过了四个关键步骤超额利润提成额确定方法概述1234房地产开发项目公司的超额利润总额，是该项目的实际利润与目标利润的差额，且是剔除了市场超常影响之后的差额根据房地产开发公司内不同人员的岗位级别，及其所承担的责任的差异，确定不同的个人系数，根据个人不同的提成系数参与对超额利润奖励的分配，即为其个人的超额利润提成基数根据被激励对象个人、部门和集团的绩效成绩，确定个人的绩效考评系数，绩效考核系数与个人提成基数的乘积即为个人提成额根据房地产行业的典型数据，确定项目超额利润的基准的奖励提成比例；并根据不同房地产项目的特点制定提成比例的调整系数2024/3/28第一步是确定超额利润额，房地产开发项目的超额利润额等于实际利润与目标利润的差额，其中目标利润要剔除重大市场因素的影响剔除重大市场因素影响超额利润总额实际利润超额利润提成目标利润—=超额利润提成比例调整系数2024/3/28剔除市场因素的办法之一是通过对土地价格变动的评估来剔除市场突变因素对房地产开发项目利润的影响，有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法地价参考法通过土地价格评估剔除市场因素对超额利润影响土地估价法土地价格的变动是房地产价值变化的主要原因对于由于市场变化导致的土地价格异常变动，应从超额利润中剔除超额利润提成比例调整系数2024/3/28两种方法均是考虑根据地价的异常变动，对超额利润值进行修订地价参考法土地估价法在项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估超额利润＝实际利润－目标利润－土地价格调整额度土地价格调整额度＝（项目销售期临近土地的平均拍卖单价－购买项目土地时的销售预期单价）×项目土地面积土地调整额度＝评估机构评估销售期内的平均土地价格－购买土地时的销售预期价格超额利润＝实际利润－目标利润－土地价格调整额度“购买土地时的销售预期价格”是指土地购买者在购买土地之前，就已经预见到的土地在销售时的价格，预期的上涨是被考核者主观努力的结果，应该得到肯定说明超额利润提成比例调整系数2024/3/28“地价参考法”和“土地估价法”各有其优缺点，正略钧策建议根据外界条件进行选择通过土地价格评估剔出市场因素对超额利润影响地价参考法土地估价法优点：通过对项目销售期临近土地价格变动的参考，可比较客观地得出土地价格的变动情况，节约了评估成本；缺点：并非所有项目公司在销售期的周边土地都会出现拍卖的状况，难以全面适用优点：无需考虑周边地价，直接可就项目土地评估，简便易行；缺点：需要评估成本，且容易包含人为因素在内，影响评估的客观性两个方法顺序有别，当项目销售期内，周边有拍卖土地参考时，优先选择地价参考法，否则选择土地评估法正略钧策建议超额利润提成比例调整系数2024/3/28剔除市场因素的办法之二是根据周边类似开发项目的市场增长率对年初制定的目标利润进行调整超额利润提成比例调整系数周边类比法说明公式如果在开发项目制定目标利润的过程中，就是根据预测的市场增长率制定目标利润，则在考核期就可以根据市场的实际增长率对原先制定的目标利润进行调整超额利润＝实际利润－目标利润×市场因素调整系数市场因素调整系数＝实际市场增长率/预期市场增长率例如某项目的同类项目现在销售的话可以实现利润1000万，三年内同类项目的市场预计增长率10%，则该项目三年后的目标利润就是1100万元；如果三年后核算超额利润时，发现三年来市场的实际增长率是20%，则将目标利润调整为1200万元，在此基础上再计算超额利润优点：项目全过程中随时可用，每年末公司根据市场实际增长率评价，比较灵活缺点：对市场信息的收集和把握程度要求比较高，建议在信息收集与整合能力提高后采用案例说明优缺点分析2024/3/28确定房地产项目的超额利润后，第二步需要根据超额利润的提成比例确定项目公司的超额利润提成额项目公司超额利润提成额

=超额利润总额×提成比例×提成比例调整系数提成比例根据房地产市场的实践情况，针对所有项目制定统一额度而提成比例调整系数则根据不同项目的特殊情况，分别予以确定说明超额利润提成比例调整系数2024/3/28目标利润为了充分激励项目公司的骨干员工，提成比例分为“基准提成比例”和“累进提成比例”，分别针对不同超额部分，鼓励他们克服困难，不断超越超额利润提成比例调整系数基准提成比例15%18%累进提成比例1、假设某项目目标利润5000万，实际利润5800万，则该项目的的基准超额利润为5000×10%=500万元，累进超额利润=（5800-5500）=300万元，针对500万元的提成比例为15%，针对300万元的提成比例为18%；2、基准提成比例15%是根据正略钧策的行业数据库分析得出，详见附表一；累进提成比例取基准提成比例的1.2倍说明目标利润×110%实际利润2024/3/28项目公司超额利润提成额的计算公式相应有所变化

超额利润提成比例调整系数项目公司超额利润提成额

=基准超额利润总额×基准提成比例×提成比例调整系数

+累进超额利润总额×累进提成比例×提成比例调整系数项目公司超额利润提成额=超额利润总额×提成比例×提成比例调整系数2024/3/28而“提成比例调整系数”是运用“影响因素模型”对项目从“重要性、规模、管理难度以及投资环境复杂性”四个方面进行评分调整超额利润提成比例调整系数多劳多得优劳优得含义影响维度规模限制程度多付出多回报影响因素复杂性重要性投资环境复杂性项目管理难度项目规模项目重要性多贡献多回报具体的“影响因素模型”见附件二：《上海上实薪酬激励项目提成比例调整系数模型》说明建议权重20%20%40%20%2024/3/28超额利润提成额在项目公司内部的分配，要充分考虑不同激励对象的职位和所承担责任的差异，在这里用“个人系数占比”来表示某个人提成基数＝项目超额利润提成额×个人系数占比＝项目超额利润提成额×某个人系数／该项目公司被激励对象系数之和不同岗位、不同职能的人员对项目运作的影响不同，为了体现个人贡献度，用个人系数占比进行衡量说明10%8%18%12%12%19%15%5%1%超额利润2024/3/28个人系数的确定有三种方法，正略钧策建议采用固定值的方法个人系数确定方法对不同岗位，只规定一定的范围，根据项目的运作情况，在考核时，由项目公司总经理确定其他人员的系数值对不同的项目公司制定不同的系数系统，具体由集团薪酬管理委员会决定在年初由薪酬管理委员会针对所有项目规定统一的系数总经理1.0，副总0.5-0.8，总经理助理0.4-0.6，项目公司部门经理0.3-0.5总经理1.0，副总0.7，总经理助理0.6，项目公司部门经理0.5集团薪酬管理委员会决定自行决定方式含义建议值方式1方式2方式3为简化操作，建议采用不同人员系数方式2，年初由薪酬管理委员会针对所有项目规定统一的系数。建议2024/3/28最后，根据员工的绩效考核成绩，确定项目公司每个被激励对象的具体的激励额度项目公司个人激励薪酬＝个人提成基数×绩效成绩（注：若员工有重大违纪违规行为，或绩效考核不合格，则不能参与超额利润提成）个人激励薪酬“个人提成基数”来源于超额利润提成额和个人系数占比“绩效成绩”则从个人、公司和集团三个不同的绩效层次进行挂钩2024/3/28根据“利益共享，风险共担”的原则，被激励对象的超额利润提成额不仅要根据本人的绩效成绩进行调整，而且要与本人所在公司考核成绩，和集团的绩效成绩挂钩绩效成绩＝个人考核成绩×个人所占比例＋项目BSC成绩×项目公司所占比例＋集团考核成绩×集团所占比例集团绩效个人绩效公司绩效推动上海实业整体发展2024/3/28由于不同层级人员承担职责、影响范围不同，因此对不同层级人员，其个人考核成绩、团队考核成绩和集团绩效的比重也不一样房地产开发项目公司

总经理个人／公司／集团50%：30%：20%房地产开发项目公司副总经理助理总经理房地产开发项目公司部门经理个人（公司）／集团70%：30%个人／公司／集团70%：20%：10%项目公司总经理个人的考核成绩等同于公司层面的考核成绩，故而只有公司与集团层面的比例，以公司层面为主。项目公司副总经理和助理总经理个人的考核成绩不等同于公司层面的考核成绩，个人成绩为主，公司、集团层面比例依次降低。项目公司部门经理同理，个人对公司、集团影响相对较小，个人考核成绩居于最主要的地位，公司、集团层面的考核成绩比例依次降低。建议权重比重分析人员类别例如某项目公司副总经理的个人考核成绩90分，项目公司BSC考核成绩95分，集团完成任务的105%，则该副总经理的绩效系数为：90%×50%+95%×30%+105%×20%=0.945说明2024/3/28考虑不同项目特点参照市场行情考虑不同人员特点项目公司被激励对象超额利润提成额计算公式项目公司超额利润个人提成额＝（实际利润-目标利润-地价调整值）×提成比例×调整系数×个人系数/∑个人系数×∑（个人绩效，公司绩效，集团绩效）剔除市场因素利益共享风险共担2024/3/28目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法四、对薪酬激励方案实施办法的建议（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）上海上实高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员激励办法概述超额利润提成方案的思路超额利润提成方案的概述超额利润提成的举例说明

超额利润提成的发放办法2024/3/28房地产开发项目公司总经理的超额利润提成的案例说明假设某房地产开发项目A在2006年的目标利润11220万，实际利润为12342万，每个房地产开发项目基准的提成比例为10％；该项目是上实的标志性建筑物，受到行业内的高度关注，项目包括住宅、写字楼、商场等多业态，管理难度很大、项目位于上海市中心，投资环境很好，该公司总经理的个人系数1.0，公司总的系数：4.2，绩效成绩占比（项目：集团）为70%：30%，个人（项目）考核成绩为95%，集团考核成绩为90%该项目的超额利润率恰好为：10%，没有累进超额利润，根据超额利润提成比例调整系数确定模型对A项目的重要性、项目规模、项目管理难度、投资环境复杂性四个因素进行评分，得分分别为1.5，1.4，1.5，1.0，权重分别是：20％，40％，20％，20％举例分析该项目的提成比例调整系数=1.5×20%+1.4×40%+1.5×20%+1.0×20%=1.36该项目提成额度

=基准超额利润总额×基准提成比例×提成比例调整系数+累进超额利润总额×累进提成比例×提成比例调整系数

=（12342-11220）×15%×1.36=228.89万元项目公司总经理个人提成基数＝项目超额利润提成额×个人系数占比＝228.89×1/4.2=54.50万元项目公司总经理提成工资

=个人提成基数×（项目绩效成绩×项目公司所占比例＋集团效益×集团所占比例）

=54.50×（95%×70%＋90%×30%）＝50.96万元所以该项目公司总经理因公司超额利润，而实际领取的个人提成工资为：50.96万元计算2024/3/28以05年和06年上海上实项目公司实际情况进行测算项目名称目标利润实际利润超额利润率基准提成比例个人系数占比提成比例调整系数总经理提成额2海上海项目0611220.00123420.100.150.241.3654.50成都华新城市061724.001896.40.100.150.241.368.37重庆华新实业06335.08368.5880.100.150.241.361.63南开房地产0650.00550.100.150.241.360.24青岛上实0620000.00220000.100.150.241.3697.14河南国基06950.0010450.100.150.241.364.61上海海隆064165.004581.50.100.150.241.3620.23海上海项目0525345.8027682.000.090.150.241.36113.47成都华新城市05198.78218.660.100.150.241.360.97重庆华新国际城市05228.15250.960.100.150.241.361.11河南国基05746.29825.620.110.150.241.363.85说明超额利润率数据源自05、06年上海上实项目公司实际情况及其推导，其中标红的“0.10”为假定超额利润率，蓝色字体代表按照本制度，去年项目公司总经理的最低收入，绿色字体代表按照本制度计算的去年项目公司总经理的最高收入。2024/3/28目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法四、对薪酬激励方案实施办法的建议（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）上海上实高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员激励办法概述超额利润提成方案的思路超额利润提成方案的概述超额利润提成的举例说明

超额利润提成的发放办法2024/3/28在产生超额利润的年度开始超额利润提成，当年分配提成总额的80%房地产项目公司的超额利润提成，采用“即超即奖，分期支付”的发放方式项目前期项目中期项目销售期项目结束后项目产生利润前不进行超额利润的预分配80%20%每个年度提成总额的20%留到项目结束一年后发放注：1、项目公司骨干员工的短期薪酬中已经考虑了其工作特点和职级层次，短期薪酬水平可以保证其日常生活，所以没有必要进行提成额的预支付，同时预支付的方式也不利于人员的稳定性；

2、将项目公司每年度的超额利润提成额的20%预留，在项目结束一年后再发放，有利于防范项目后期的隐藏风险，提高项目公司管理人员的风险意识。2024/3/28目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）上海上实高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员的激励办法概述四、对薪酬激励方案实施办法的建议上海上实超额利润提成额的确定高管超额利润提成方案的概述高管超额利润提成的举例说明2024/3/28上海上实高管和总部部门管理层超额利润提成奖励的来源，是上海上实实现的超额利润来源于房地产项目的超额利润剔除房地产开发公司的超额利润提成及各类奖励将税后超额利润上交上实集团由上实集团按照上交的超额利润的一定比例奖励根据正略钧策对房地产行业的数据统计和分析，国内房地产企业对项目超额利润的奖励比例为大约为30%左右2024/3/28实际利润上实集团返还给上海上实的超额利润总额=基准超额利润返还总额+累进超额利润返还总额假设上海上实目标超额利润为3亿，实际超额利润4亿，则上海上实的基准超额利润为3.3亿，累进超额利润=（4-3.3）=0.7亿，针对3.3亿的返还比例为30%，针对0.7亿的返还比例为36%。所以上海上实返还到的超额利润总额为1.242亿。为了体现多劳多得的原则，鼓励被激励对象的不断进取、超越自我，建议对不同额度的超额利润进行不同比例的奖励基准提成比例是针对按计划完成的超额利润的奖励比例，由上海上实和上海实业协商确定，正略钧策建议此奖励比例为30%累进提成比例是针对实际超额利润超过目标超额利润10%的部分制定的比例，累进奖励比例是基准提成比例的1.2倍，即36%基准提成比例建议值30%累进提成比例建议值36%目标利润目标利润×10%说明2024/3/28目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法四、对薪酬激励方案实施办法的建议（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）上海上实高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员的激励办法概述上海上实超额利润提成额的确定

高管超额利润提成方案的概述高管超额利润提成的举例说明2024/3/28集团高管超额利润提成额的确定，主要有四个关键步骤高管超额利润提成方案1234高管又分为决策高管（包括董事长和总裁）和其他高管（包括副董事长、副总裁和董事），根据决策高管和其他高管在职责分工、责任程度上体现的差异，分别给予不同的提成比例不同的决策高管，在上实集团发挥的作用和承担责任也有明显差异，也需要根据不同的个人系数参与提成额分配；其他高管的职责虽然不同但所处的职位层级与责任程度差异不大，建议采用相同的个人系数参与提成额的分配由于上海上实高管薪酬由上海实业确定，其薪酬度甚至低于某些部门管理层（如总监），故更应提高上海上实高管的中长期激励比例和额度。正略钧策建议高管和部门管理层的分配比例为70%：30%根据高管个人和集团的绩效成绩，确定个人的绩效考评系数，绩效考核系数与个人提成基数的乘积即为个人提成额2024/3/28上海上实高层个人超额利润提成系数的确定方法决策高管的个人提成基数＝总部超额利润提成总额×70%×60%×决策高管个人提成系数/∑决策高管个人提成系数其他高管的个人提成基数＝总部超额利润提成总额×70%×40%×其他高管个人提成系数/∑其他高管个人提成系数高管与部门管理层之间的分配比例：高管承担了大量的战略规划、战术决策工作，并对上海上实的经济指标负有最直接的责任，因此正略钧策建议高管、部门管理层的提成额分配比例分别为70%、30%；决策高管和其他高管的分配比例：由于决策高管承担责任更大，为了体现权责利相统一的原则，决策高管的人均提成系数应比其他高管的提成系数高。正略钧策建议决策高管和其他高管的分配比例分别为70%和40%；高管个人提成系数：不同高管根据其承担职责的不同，分别赋予一定的系数；正略钧策建议在决策高管内部，董事长的系数为2，总裁的系数为1；在其他高管内部，副董事长和副总裁的系数应按照各自的责任范围分别确定，暂定为2，董事的系数暂定为1。综上，以上公式可以表示为指上海实业奖励给上实高管和骨干的总提成金额总的提成金额中，高管为70%决策高管和其他高管各为50%个人在本群体中所占比重2024/3/28为了体现“利益共享，风险共担”的原则，被激励对象的超额利润提成额不仅要根据本人的绩效成绩进行调整，还要与集团的绩效挂钩绩效成绩＝个人考核成绩×个人所占比例＋集团绩效成绩×集团所占比例集团绩效个人绩效推动上海实业整体发展2024/3/28董事长和总裁的个人绩效等同于集团绩效，其他集团高管的个人考核成绩与集团考核成绩占比均为50%：50%上海上实集团

董事长总裁个人／集团50%：50%上海上实集团副董事长副总裁董事个人（集团）100%董事长、总裁的个人绩效等同于集团绩效，不用区分集团副董事长、副总裁与董事的个人绩效等同于各自分管的业务绩效，故只区分个人绩效和集团绩效建议权重比重分析人员类别例如某副总裁的个人考核成绩95分，集团完成任务的100%，则该副总裁的绩效系数为：95%×50%+100%×50=0.975说明2024/3/28高管超额利润提成额计算公式决策高管的个人超额利润提成＝总部超额利润×30%×70%×60%×决策高管个人提成系数/∑决策高管个人提成系数×∑（个人绩效，集团绩效）其他高管的个人超额利润提成＝总部超额利润×30%×70%×40%×其他高管个人提成系数/∑其他高管个人提成系数×∑（个人绩效，集团绩效）2024/3/28目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法四、对薪酬激励方案实施办法的建议（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）上海上实高层的超额利润激励办法（三）上海上实中层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员的激励办法概述上海上实超额利润奖励额的确定

高层超额利润提成方案的概述高层超额利润提成的举例说明2024/3/28上海上实高层个人超额利润提成的举例说明（以05年实际超额利润情况为基础进行的测算见附件三）假设上海上实某年目标利润6亿4963万，实际上缴5357.24万超额利润，上海实业按30%的基准提成比例返回上实对集团高管和总部部门进行奖励，其中，高管70%，部门30%，高管中董事长和总裁分享60%，其余部分奖励其他高管，集团副总裁的个人系数2，“其他高管”总的系数为9，副总裁的绩效成绩占比为50%：50%，个人考核成绩95%，集团考核成绩100%举例总部超额利润提成总额=基准超额利润总额×基准提成比例=5357.24×30%=1607.172万副总裁个人系数占比=副总裁个人提成系数/∑其他高管个人提成系数=2/9＝0.22高层超额利润提成总额=总部超额利润提成总额×高管分配比例=1607.172×70%=1125.02万副总裁个人提成基数＝高管超额利润提成总额×高管个人系数占比＝1125.02×40%×0.22＝100万绩效成绩＝个人考核成绩×个人所占比例＋集团效益×集团所占比例＝95%×50%＋100%×50%＝0.975副总裁个人超额利润提成＝副总裁个人提成基数×绩效成绩＝100×0.975＝97.5万所以该副总裁因公司超额利润，而实际领取的个人提成额约为：97.5万元计算项目超额利润总额分为两个部分，超额在10%以下的部分称为“基准超额利润总额”，超额10%以上的部分为“累进超额利润总额”；“累进超额利润总额”部分比“基准超额利润总额”部分设置更高的提成比例（36%），上实上缴的超额利润率为8%，在基准超额利润率内分析2024/3/28根据上述举例的数据，集团各高管的个人提成测算示例名目集团目标利润实际上缴超额利润率利润值64963.105357.240.082职位基准提成比例高层分配比例高层个人系数占比决策高管/其他高管提成比例个人提成额董事长0.300.702/（1+2）0.60450.01总裁0.300.701/（1+2）225.00副董事长0.300.702/（8+1）0.40

100.00副总裁0.300.702/（8+1）100.00副总裁0.300.702/（8+1）100.00副总裁0.300.702/（8+1）100.00董事0.300.702/（8+1）50.002024/3/28（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）上海上实高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员的激励办法概述目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法四、对薪酬激励方案实施办法的建议管理层超额利润提成方案的概述管理层超额利润提成的举例说明2024/3/28集团总部部门管理层超额利润提成额的确定，主要有四个关键步骤管理层超额利润提成方案1234根据总部不同部门的特点和权责分工，为不同的部门确定系数不同的部门管理层，在上实集团发挥的作用和承担责任也有明显差异，也需要根据不同的个人系数参与提成额分配根据权责利对等的原则，正略钧策建议高管和部门管理层的分配比例为70%：30%根据个人和部门、集团的绩效成绩及不同层级绩效成绩权重，确定个人的绩效系数，绩效考核系数与个人提成基数的乘积即为个人提成额综合考虑每位被激励对象的部门系数和个人系数，根据两者的乘积在所有被激励对象中的占比来确定个人提成基数2024/3/28根据激励要素的不同，上海上实总部部门系数有三种确定方法一、按照部门对集团的战略重要性程度二、按照部门与房地产开发项目的紧密程度三、部门之间不分类别，采取统一系数2024/3/28第一种方法是按照在上海上实的战略重要性程度，可以将部门划分为三类类别提成系数部门分类一类1.2总监层次、企业管理部、财务部、人力资源部、投资管理部二类1.1项目部、规划设计部、策划部、市场部、营销部、成本管理部、合约采购部、工程管理部三类1.0综合协调部、审计部、法务部、不动产事业部原则：部门对上海上实总部的战略价值贡献越大，管控力度越大，则部门提成系数越大。

方法一方法二方法三2024/3/28第二种方法是按照与房地产开发类项目公司的紧密程度，可以将部门划分为三类原则：部门与房地产开发类项目公司的联系越紧密，对项目公司的利润高低影响度越大，则部门提成系数越大。类别提成系数部门分类一类1.2总监层次、项目部、规划设计部、策划部、市场部、营销部、成本管理部、合约采购部、工程管理部、投资管理部二类1.1企业管理部、财务部、人力资源部三类1.0综合协调部、审计部、法务部、不动产事业部方法一方法二方法三2024/3/28第三种方法是按照统一比例，部门之间不分类各部门采用同一比例，不同人员的提成额与其所处部门无关，只与其职级相关方法一方法二方法三2024/3/28正略钧策项目组认为，上海上实部门提成系数宜按照部门对集团的战略重要性程度的分类来进行确定按统一比例（不分类）优点：由于每个部门采用相同的提成系数，因此方法简单易行。缺点：既没有体现部门对上海上实的战略重要程度，也与项目公司联系不紧密，容易造成大锅饭的现象。为体现对超利润的贡献度，正略钧策建议采用方案2，即按与房地产开发项目紧密程度分类按战略重要程度分类优点：体现了不同部门对上海上实的战略重要性程度，并据此来计发超额利润提成奖金，更有利于上海上实的长期发展。缺点：部门提成系数较敏感、难以确定，计算方法不够简洁，同时未体现不同部门对项目公司利润的影响程度，与超额利润的挂钩不紧密。1按与房地产开发项目的紧密程度分类优点：根据每个部门对开发项目利润的影响大小来衡量提成系数占比的大小，能促进被激励者对经济效益的重视，更能体现公平性原则。缺点：部门提成系数较敏感、难以确定，计算方法不够简洁，另外对部门的分类没有体现不同部门在集团的战略地位，容易引起短期行为。232024/3/28在确定部门系数后，还要根据上海上实部门中不同人员的职级和承担责任的大小确定个人系数原则：个人对部门的贡献程度，随着职务的上升和承担责任的加重而加大。类别建议值职级一类2.0总监二类1.0总经理三类0.7副总经理四类0.6助理总经理备注：如果某部门没有总经理，而是由某位副总经理负责部门工作时，该副总经理的系数可以比照总经理的系数加以确定。具体的提成系数，由上海上实薪酬委员会根据当年的工作和任务分工作出全面衡量后来确定。例如，假设法务部有两位副总经理A和B，由于部门总经理空缺，而A目前主持整个部门的工作，因此可以为A在[0.7,1.0]选取一个与当年实际工作量和贡献相对等的一个数值。说明2024/3/28根据部门系数和个人系数计算总部管理层个人系数占比Step1：计算个人提成系数（个人提成系数=个人所在部门系数×个人系数）Step2：计算部门管理层所有被激励对象的个人提成系数的总和Step3：计算某个人系数占比（某个人系数占比=某个人提成系数/∑每个人提成系数）例如计算人力资源部副总的个人系数占比：部门提成系数参见前面论述，个人对部门的贡献度参见前面论述Step1：人力资源部副总的个人提成系数=1.2*0.7=0.84Step2：中层个人提成系数的总和=46.94（见左表）Step3：人力资源部副总的个人系数占比=0.84/47.84=0.01762024/3/28总部管理层个人超额利润提成应与绩效成绩挂钩绩效成绩＝个人绩效成绩×个人绩效占比+部门绩效成绩×部门绩效占比+集团绩效成绩×集团绩效占比（注：如果员工有重大违纪违规行为，或绩效考核不合格，则不能参加超额利润提成）

集团绩效个人绩效部门绩效推动上海实业整体发展2024/3/28由于不同层级人员承担职责、影响范围不同，因此对不同层级人员，其个人考核成绩、部门考核成绩和集团绩效的比重也不一样集团职能部门总监/总经理个人／部门／集团50%：30%：20%集团职能部门副总经理助理总经理个人（部门）／集团70%：30%集团总部部门的总监和总经理个人的考核成绩等同于部门层面的考核成绩，故而只有部门与集团层面的比例，以部门层面为主。集团总部部门的副总经理和助理总经理个人的考核成绩不能等同部门的考核成绩，故而以个人成绩为主，部门、集团层面比例依次降低。建议权重比重分析人员类别2024/3/28总部部门管理层超额利润提成额计算公式部门管理层的个人超额利润提成＝总部超额利润×30%×30%×个人提成系数/∑个人提成系数×∑（个人绩效，部门绩效，集团绩效）总部部门管理层超额利润提成额确定办法上海实业按照上海上实上缴的超额利润的30%提成奖励上海上实奖励给上海实业的提成总额中，部门管理层分配比例为30%通过计算个人提成系数在部门管理层总提成系数中的占比，参与分配将个人超额利润提成额与个人、部门、集团的绩效成绩相联系2024/3/28（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）上海上实高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员的激励办法概述

管理层超额利润提成方案的概述管理层超额利润提成的举例说明目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法四、对薪酬激励方案实施办法的建议2024/3/28上海上实中层个人超额利润提成方法的举例说明（以05年实际超额利润情况为基础进行的测算见附件四）举例假设上海上实某年目标利润6亿4963万，实际上缴5357.24万超额利润，上海实业按30%的基准提成比例返回上实对集团高管和总部部门进行奖励，其中，高管70%，部门30%，项目部部门系数1.2，总经理的个人系数1.0，在整个总部部门中，其个人系数占比为0.026，项目部总经理的部门和集团的绩效成绩占比为70%：30%，其个人考核成绩95%，集团考核成绩100%。总部超额利润提成总额=基准超额利润总额×基准提成比例=5357.24×30%=1607.172万中层个人系数占比=中层个人提成系数/∑中层个人提成系数＝0.026中层超额利润提成总额=总部超额利润提成总额×中层分配比例＝1607.172×30%＝482.15万中层个人提成基数＝中层超额利润提成总额×中层个人系数占比＝482.15×0.026＝12.58万绩效成绩＝部门考核成绩×部门所占比例＋集团效益×集团所占比例＝95%×70%＋100%×30%＝0.975中层个人超额利润提成＝中层个人提成基数×绩效成绩＝12.58×0.935＝11.76万所以该部门总经理因公司超额利润，而实际领取的个人提成工资约为：11.76万元。计算项目超额利润总额分为两个部分，超额在10%以下的部分称为“基准超额利润总额”，超额10%以上的部分为“累进超额利润总额”；“累进超额利润总额”部分比“基准超额利润总额”部分设置更高的提成比例（36%），上实上缴的超额利润率为8%，在基准超额利润率内分析2024/3/28根据上述举例的数据，总监和总经理的个人提成测算示例职能部门实际上缴基准提成比例职能部门分配比例总监影响度总经理影响度总监提成总经理提成项目部5357.240.300.300.02612.58规划设计部5357.240.300.300.02612.58策划部5357.240.300.300.026

12.58市场部5357.240.300.30

0.026

12.58营销部5357.240.300.30

0.026

12.58成本管理部5357.240.300.30

0.026

12.58合约采购部5357.240.300.30

0.026

12.58工程管理部5357.240.300.30

0.026

12.58企业管理部5357.240.300.300.050.02428.51511.53财务部5357.240.300.300.050.02428.51511.53人力资源部5357.240.300.30

0.024

11.53投资管理部5357.240.300.30

0.024

11.53综合协调部5357.240.300.300.05

0.02228.515

10.48审计部5357.240.300.30

0.022

10.48法务部5357.240.300.30

0.022

10.482024/3/28目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法四、对薪酬激励方案实施办法的建议（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）上海上实高层的超额利润激励办法（三）上海上实中层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员的激励办法概述2024/3/28对为集团做出特殊贡献的单位或个人，设立“特殊贡献奖”，对其他受项目特点限制难以实现超额利润的下属公司，奖励办法另行制定特殊贡献奖名称含义税收筹划单项奖奖励对上海上实的税收筹划有突出贡献的单位或个人，具体奖励比例由上海上实薪酬管理委员会决定特殊贡献奖是为了鼓励员工利用个人资源为集团做出突出贡献，大量节约成本或创造价值而进行的奖励、充分调动员工的积极性而设置，是对前述超额利润提成办法的有益补充，特殊贡献奖包括但不限于以上类别，当发生其他特殊贡献时，由上海上实薪酬管理委员会根据具体的工作情况进行奖励。说明工程质量单项奖奖励对项目工程的质量建设有突出贡献的单位或个人，如获得国家或当地政府公认的质量奖项，具体奖励比例由上实薪酬管理委员会决定成本控制单项奖奖励对项目工程的成本控制有突出贡献的单位或个人，例如节约配套费数额巨大，具体奖励比例由上海上实薪酬管理委员会决定营销节约单项奖奖励通过利用个人的资源降低中介、营销等中介机构的费用而做出突出贡献的单位或个人，具体奖励比例由上海上实薪酬管理委员会决定2024/3/28目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法四、对薪酬激励方案实施办法的建议2024/3/28顺利实施超额利润提成激励机制，并达到预期效果的前提是尽快完善管控模式，和完善信息收集与处理系统完善管控模式优化流程，提高效率是实现超额利润的前提明确职权，提升工作热情是提高超额利润的基础完善信息系统科学开展市场信息收集分析，准确界定超额利润收集分析数据信息，调整优化提成比例等项系数超额利润提成激励方式顺利开展和达到效果的前提2024/3/28谢谢！2024/3/28附件一：基准提成比例参照房地产行业超额利润提成的实践，结合上海上实房地产开发项目公司的实际情况确定基准提取比例为15%业态超额利润率在10%以下超额利润率在10%以上提成比例上限提成比例下限提成比例上限提成比例下限写字楼35.8%

26.8%

36.6%

28.3%

住宅38.2%

28.1%

39.2%

29.7%

商场30.5%

25.2%

33.7%

26.3%

其它26.7%

20.4%

28.2%

21.3%

说明市场上其他房地产公司由项目开发公司独立承担责任，此时项目公司提成比例一般在30%上下浮动。由于上海上实集团的项目公司和相关的职能部门共同承担房地产开发责任，本着责、权、利相统一的原则，建议上海上实房地产项目公司的基准提成比例定为15%。数据来源：《正略钧策行业数据库》上海上实（集团）有限公司

超额利润提成比例调整系数确定模型附件二:2024/3/28为体现“多劳多得”和“优劳优得”的薪酬激励原则，在确定不同项目的超额利润提成比例时，需要突出经营者的个人努力和贡献，重点考虑了“复杂性、规模限制、重要性”三个维度对超额利润提成比例的影响多劳多得优劳优得含义多付出，多回报

多贡献，多回报

影响维度

复杂性

重要性

规模限制程度2024/3/28“重要性、复杂性、规模限制程度”三个维度，基本概括了影响项目超额利润提成比例的主要因素不同地域开发的项目在投资环境的复杂性方面有明显差异，从而影响的项目的创利能力；不同项目由于在业态、地点、前期条件等方面存在差异，导致项目管理难度差异明显，也就明显影响项目的创利能力目标利润差异体现了创利能力的差异，对于完成同样超额利润的项目，目标利润越低的项目，努力程度和提成比例应该越大；不同项目固有的利润率差异、工期长短差异、投资差异、建筑体量差异等差异都可以用目标利润体现超额利润提成额关键影响因素项目复杂性规模限制程度项目重要性薪酬激励不仅要体现努力程度，而且要体现不同项目的贡献度；某些开发项目对上实集团的战略实施和品牌建设具有显著的、公认的突出贡献，项目的管理者需要承担更多的责任，其贡献也应该得到更多的奖励2024/3/28通过理论分析，结合对多数房地产开发项目公司的访谈意见，最终确定用四个与房地产开发项目紧密联系的超额利润影响因素多劳多得优劳优得含义影响维度规模限制程度多付出多回报影响因素复杂性重要性投资环境复杂性项目管理难度项目规模项目重要性多贡献多回报2024/3/28影响超额利润提成比例的四个因素，对提成比例值的影响程度不一样，因此各自的权重大小也不一样影响因素因素说明建议权重投资环境的复杂度主要体现在项目所在区域的地方政府、相关机构对项目的支持程度，以及上海上实对当地投资、经营环境的熟悉程度20%项目管理难度由于某项目本身的特性（如项目所包括的合作方的特殊性、业态的多样性、工程管理的复杂性、规划设计的独特性等）所导致的，在人员管理、投资管理、现场管理、规划设计、营销管理、成本管理等方面表现出的明显的、公认的不同于一般项目的难度20%项目规模由于不同项目在市场平均利润率、建筑体量、投资额等方面存在差异，其创利能力和实现超额利润的能力也明显不同，其超额利润提成比例也应不同；由于上述因素都在制定目标利润时充分考虑，因此用“目标利润”来体现不同项目规模对创利能力的限制40%重要性若某些项目对于集团的战略实施和品牌建设具有显著的、标志性的、公认的突出作用，做出不可替代的贡献，则应该给予该项目更高的提成比例20%2024/3/28由薪酬管理委员会对不同项目各影响因素的影响程度评分，再结合各因素权重，可以计算出每个项目的提成比例调整系数影响因素状态描述建议调整系数重要性对上海上实的战略实施和品牌建设没有显著的推动作用1.0对上海上实的战略实施和品牌建设具有显著的推动作用1.5项目规模项目年度目标利润≥10，000万元1.010，000万元＞项目年度目标利润≥5，000万元1.25，000万元＞项目年度目标利润≥

1，000万元1.41，000万元＞项目年度目标利润≥500万元1.6500万元＞项目年度目标利润≥100万元1.8项目年度目标利润＜100万元2.0项目管理难度单一业态，运用成熟和常规管理方法即可1.0单一业态需要管理创新，或者多业态且不需要管理创新1.3多业态且必须进行管理创新1.5投资环境复杂度当地政府和机构的较大支持，当地环境熟悉1.0政府与当地机构支持力度不够或者对当地环境不够熟悉1.3投资环境不利且经营环境不熟悉，项目运作存在较多客观障碍1.52024/3/28不同程度的超额利润，体现了不同程度的努力，由此给不同程度的超额利润设立不同的提成比例，即得到提成额的计算公式项目超额利润总额分为两个部分，超额在10%以下的部分（假设目标利润5000万，实际利润5800万，则5000~5500万之间的数额为“超额在10%以下的部分”）称为“基准超额利润总额”，超额10%以上的部分（即5500万以上的数额）为“累进超额利润总额”；“累进超额利润总额”部分比“基准超额利润总额”部分设置更高的提成比例，以鼓励管理者和经营者不断超越与进取房地产开发项目超额利润提成额=基准超额利润总额×基准提成比例×提成比例调整系数

+累进超额利润总额×累进提成比例×提成比例调整系数提成比例调整系数=重要性评估值×重要性权重+项目规模评估值×项目规模权重

+管理难度评估值×管理难度权重+投资环境复杂性评估值×投资环境复杂性权重基准提成比例即“基准超额利润总额”所对应的提成比例，所有房地产开发项目具有相同的“基准提成比例”（具体值待定）累进提成比例即“累进超额利润总额”所对应的提成比例，累进提成比例＝基准提成比例×累进调整值，所有房地产开发项目具有相同的“累进提成比例”112231232024/3/28房地产开发项目超额利润提成额确定方法举例说明假设某房地产开发项目A在2006年的目标利润5000万，实际利润为5800万，每个房地产开发项目基准的提成比例为15％；该项目是上实的标志性建筑物，受到行业内的高度关注，项目包括住宅、写字楼、商场等多业态，管理难度很大、项目位于上海市中心，投资环境很好。对A项目的重要性、项目规模、项目管理难度、投资环境复杂性四个因素进行评分，得分分别为1.5，1.4，1.5，1.0，权重分别是：20％，40％，20％，20％，则：该项目的提成比例调整系数=1.5×20%+1.4×40%+1.5×20%+1.0×20%=1.36该项目提成额度=基准超额利润总额×基准提成比例×提成比例调整系数

+累进超额利润总额×基准提成比例×累进调整值×提成比例调整系数

=（5500-5000）×15%×1.36+（5800-5500）×15%×1.20×1.36=175.44万元

基准超额利润基准提成比例调整系数累进超额利润基准提成比例累进调整值调整系数计算举例2024/3/28附件三：以05年和06年上海上实项目公司实际情况测算高管激励额度

2006年超额利润集团实际超额利润6302.63集团上缴的超额利润5357.24集团总的提成额1607.17高管的提成额1125.02职能部门提成额482.151、此次对集团高管和总部部门的测算均建立在此表基础上，假设基准超额利润率10%，测算数据源自06年上海上实项目公司利润；2、集团实际超额利润=各个房地产开发项目公司实际超额利润总额3、集团上缴的超额利润=集团实际超额利润－各个房地产开发项目超额利润提成额之和4、集团总的提成额=集团上缴的超额利润×30%5、集团高管和职能部门的分配比例采用分配方案一，初步定为70：30，即：高管的提成额=集团总的提成额×70%；职能部门提成额=集团总的提成额×30%6、集团高管和职能部门的分配比例采用分配方案二，初步定为50：50，即：高管的提成额=集团总的提成额×50%；职能部门提成额=集团总的提成额×50%说明2024/3/28方案一：集团高管和职能部门的分配比例定为70：30，集团高管的个人提成测算示例名目集团目标利润实际上缴超额利润率利润值64963.105357.240.082职位基准提成比例高层分配比例高层个人系数占比决策高管/其他高管提成比例个人提成额董事长0.300.702/（1+2）0.60450.01总裁0.300.701/（1+2）225.00副董事长0.300.702/（8+1）0.40

100.00副总裁0.300.702/（8+1）100.00副总裁0.300.702/（8+1）100.00副总裁0.300.702/（8+1）100.00董事0.300.702/（8+1）50.002024/3/28方案二：集团高管和职能部门的分配比例定为50：50，集团高管的个人提成测算示例名目集团目标利润实际上缴超额利