医院2022宣传部工作计划

1/1医院2022宣扬部工作计划医院2019宣扬部工作计划(一)

一、对内宣扬

1、宣扬党和国家的路线、方针、政策，宣扬上级组织和医院的决议、决定、规定。

2、学习和宣扬医院重大决策和治理制度规定。

3、学习宣扬政治理论和政策法规基本知识。

4、学习和宣扬现代科技、文化和业务知识。

5、发现和推广先进典型。

二、对外宣扬

1、宣扬医院和科室的新医疗技术、服务特色、专科专病、名医、专家教授以及教学、科研、医疗成果。

2、宣扬医院的性质宗旨、党建工作、制度建设、治理模式、文化建设以及群众社团活动等。

3、宣扬医院的大型活动及社会公益行动。

4、宣扬医院的诊疗信息，方便病人就医就诊和查阅咨询。

5、宣扬推介医院先进典型。

三、在院长和主管领导的支持下，重点做好以下工作

1、继续落实好医院门诊病房楼、新建综合楼vi系统工作，策划好医院文化建设相关内容。

2、根据院领导要求，筹备新楼投入使用典礼相关活动。

3、完成医院网站改版工作，进一步发挥宣扬作用。

4、与相关媒体保持联系，畅通医院宣扬渠道。

5、完成领导临时交办的任务。

医院2019宣扬部工作计划(二)

第一条目的

通过确定组织和职位的要害绩效因素，以责任结果为导向，在文案组建立绩效治理体系，使文案组实际工作行为与宣扬部的规划目标统一，员工绩效与部门绩效统一，员工绩效的持续提高带来组织绩效的不断改进，从而增强部门的核心竞争力。

在绩效与宣扬部战略、目标和价值观之间建立清楚的联系，公平合理地评价员工绩效，为工资发放、薪酬分配、晋升与调配积累数据，为人力资源治理与开发提供正确的员工绩效信息。

在文案组建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮忙，同时激励员工不断学习，自我治理，实现职业生涯的辉煌。

第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核(绩效考核专题)的结果。

“三公”原则：“公正、公开、公平”，绩效治理各环节目标公正，过程公开，考核公平。

“三效”原则：效率，资源耗费的最小化;效果，在满足效率的前提下，追求结果的最大化;笑脸，形成良好的组织气氛。

团队倾向性原则：团体与员工个体是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的目标达成情况和涉及的业务流程负责。部门主管要通过绩效辅导帮忙下属提高绩效，各个任职者有责任帮忙流程相关周边人员提高绩效。

绩效考核的客观性原则：各级主管在评价下属时以绩效为主，以日常治理中的观察、数据记录为基础，文案组要逐步规范对员工日常工作计划与总结的治理，以此为考核提供主要依据;文案组在制定本部门考核细则时要按SMART法则进一步确定每个岗位的绩效衡量指标。

绩效考核责任结果导向原则：突出绩效，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者要害行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。

动态与进展原则：绩效治理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和治理对象的成长以及战略的变化而变化。

第三条指导思想

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

文案组的绩效治理有效性侧重于绩效治理各环节流程制度的建设和提升。

文案组绩效治理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。

在文案组的绩效治理中，突出绩效考核对组织绩效改进的要害作用。绩效考核以目标分解为基础，以绩效衡量标准/指标对部门组织和组织成员行为结果进行考核;绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标;绩效考核强调主管和员工的共同参加，强调沟通和绩效辅导。

第四条适用范围

本办法适用于宣扬部文案组的全体成员。

第二章考核体系

第五条考核对象

文案类：工作内容的计划性和目标性较强的员工

第六条：考核内容

1、业绩考核：主要参照宣扬部月度工作计划并依据工作目标进行考核;

2、能力考核：除日常文案撰写工作目标外，员工在网站策划、专题策划、活动策划等方面的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

第七条：考核方式

考核执行直接主管评分和宣扬部主管签名确认的两级考核方式。

第三章考核实施

第八条考核方法

1、员工考核时间：当月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：当月的最后一个工作日。

3、员工的工资同考核挂钩：固定工资占70%，绩效工资占30%

4、工资结构：

(1)员工工资由固定工资、浮动工资两部分组成。

(2)固定工资指：基本工资(占目前全额工资的70%，即：全额工资为1800元的话，固定工资=1800×70%=1050元)，固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

(3)浮动工资包括：考勤工资、绩效工资(占目前全额工资的30%，即：全额工资为1800元的话，固定工资=1800×30%=450元)，目前暂不涉及效益工资、津贴等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

5、工资计算方法：

应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资(占目前当月全额工资的70%，即，全额工资为1800元的话，固定工资=1800×70%=1050元)

浮动工资=绩效工资(不含考勤杂项)

=绩效工资标准×个人考核系数×部门考核系数

6、部门考核系数确定方法：

团队中所有人员都必须对部门的目标达成情况和涉及的业务流程负责，本着“团队倾向性”原则，各个任职者有责任帮忙流程相关周边人员提高绩效。

部门考核系数参照表：

第九条考核周期

以月度为考核周期，具体时间以通知为准。

第十条考核流程

第四章考核结果的应用

第十一条应用案例

设张三所在文案组共5个人，目前他的全额工资为1800元，其中：固定工资为1050元(1800元×30%)，绩效工资全额为450元(1800×30%)。

10月份考核情况：

张三10月份个人考核分数为：83分，在文案组五个人中排第三名，对比个人绩效考核系数为1.0，10月份部门整体稿件完成率为85%，对比部门绩效考核系数为0.8，则其工资项目分别为：

第十二条培训

在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。

第十三条岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。

第十四条审批流程

考核结果处理表按被考核者——直接主管——宣扬部的流程进行审批，但汇总报表要报宣扬部主任审批。

第五章考核面谈与绩效改进

第十五条考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于主管对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮忙，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点;

(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;

(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进计划。

第十六条绩效改进

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报宣扬部备案。

第六章考核结果的治理

第十七条考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后宣扬部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

第十八条考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，文案组应在考核结束后，向被考核者通知考核结果。

第十九条考核结果归档

考核