2024年10月自考11747管理学与人力资源管理押题及答案1

1.下列不属于赫兹伯格辨别的保健因素的是（）

A、成就B、收入C、工作条件D、公司政策

2.最恰当描述环境这个词的是

A、环境是雇员生活和工作的区域B、环境与影响组织运作方式的境况或状况有关C、环境与生产过程导致的污染有关D、环境与尚未利用的具有作为生产过程的一部分潜力的土地有关

3.下列属于内部相关者的是

A、管理者B、本地社区C、环境D、潜在消费者

4.下列表述中，正确的是（）

A、风格领导理论与人际关系学派密切相关B、风格领导理论与科学管理学派密切相关C、风格领导理论与管理科学学派密切相关D、风格领导理论与过程管理学派密切相关

5.由于在特殊的环境中工作表现出色而被提拔的领导者属于

A、魅力型领导者B、传统型领导者C、情景型领导者D、职位型领导者

6.恰当描述控制幅度的是

A、控制幅度涉及一个人直接监督的员工人数B、控制幅度涉及组织开办的工厂数C、控制幅度涉及组织的市场份额D、控制幅度涉及组织雇佣的员工总数

7.下列关于权威和职权的叙述正确的一项是（）

A、职权可以被看作权威B、权威可以被看作职权C、职权能够被授予D、权威不能被授予

8.一名管理者由于具有某一领域特定学科的知识，成为具有权威的人。这是描述

A、经济权威B、个人权威C、名誉权威D、法定权威

9.在某一特定领域已经接受过培训的人去指导其他新手。这种培训方式属于

A、工作指导法培训B、层叠式培训C、工作轮换D、导师制培训

10.工作设计与再设计可以通过多种途径来实现，这些途径不包括（）

A、工作轮换B、工作扩大化C、工作丰富化D、工作标准化

11.如果工作进展顺利，管理者的压力能够极大减轻，他们就只需把时间用来察看有问题的地方，这就是

A、统一管理B、例外管理C、例行管理D、等级链管理

12.最恰当地描述尊重需求的是

A、被同事认可B、免受威胁C、被同事喜爱D、就业保险

13.一个管理者的权威来自组织制定的内部规则，与在职者本人无关，这样的权威是指（）

A、名誉权威B、法定权威C、个人权威D、经济权威

14.下列不属于行为科学理论中沙因关于构建管理结构的假设的是（）

A、理性经济人假设B、自然人假设C、复杂人假设D、社会人假设

15.与特征领导理论相关的理论学派是

A、科学管理理论B、人际关系学派C、领导的权变方式D、人群关系理论

16.某公司每周工作的标准时间为35小时，正常小时工资为每小时8美元。某一周，某员工按标准时间工作且加班3小时，加班按1.5倍正常小时工资计算，则该员工该周的全部工资是（）

A、280美元B、316美元C、292美元D、360美元

17.根据赫兹伯格的双因素理论。下列属于激励因素的是

A、工资B、承担更大的责任C、激励制度D、领导方式

18.面包师傅在给学员演示如何发面，如何烘烤面包，这种培训方法属于（）

A、岗前引导B、导师制C、“坐在内尔旁边”D、辅导制

19.管理者做出决策并实施决策的领导方式是

A、独裁式B、自由放任C、民主式D、专制式

20.根据马斯洛的理论，与求知需求联系最紧密的是

A、社交需求B、问询自由C、尊重需求D、自我实现需求

21.某公司正在推进一种新技术，但效果不太好，而且员工之间的关系也变得越来越紧张。运用系统理论的相关知识，以下分析中正确的是（）

A、该公司推行的新技术无法得到高层领导的支持B、该公司没有处理好组织结构之间的关系C、该公司没有处理好人员与技术之间的关系D、该公司没有处理好技术与环境的关系

22.下列不属于对领导过程产生影响的关键变量的是（）

A、团体成员B、任务/目标C、环境/情境D、员工薪酬

23.根据法约尔的管理理论，属于管理活动的是

A、采购和销售B、确保财产安全C、确保充足的资本D、计划和组织

24.下列属于X理论特点的是

A、人们享受工作并参与到工作过程中B、人们必须受到强迫才能工作C、人们会受到自我实现的激励D、人们欢迎来自工作场所的挑战

25.法约尔确定的与管理有关的六项关键活动不包括（）

A、财务活动B、会计活动C、娱乐活动D、管理活动

26.下列属于外部利益相关者的是（）

A、雇员B、管理者C、现实消费者D、本地社区

27.根据结果来支付薪酬，这种付酬方式属于（）

A、计件工资B、计时工资C、佣金D、酬金

28.最恰当地描述泰罗在管理理论中谈到的“例外管理”的是

A、管理者应该集中时间察看没有问题的地方B、管理者应该确保计划预算和实际预算一致C、管理者应该把时间用于察看有问题的地方D、管理者应该更多地授权以减轻他们的负担

29.招募第一阶段的工作是

A、工作分析B、工作描述C、发布招聘广告D、确定人员任条件

30.下列关于激励的说法不正确的一项是（）

A、激励涉及的是人们为什么做或不做事情B、激励的实施需要选择合适的行动方式，以使个体达到既定的目标或需求。C、不同的激励类型对行为过程会产生不同程度的影响，一旦选择好合适的激励类型就不能改变D、理解哪些因素能够激励个体是一件非常复杂的事情

31.没有放之四海而皆准的理论，每个理论都有其相适应的环境，这是指

A、系统理论B、权变理论C、人际关系理论D、组织人理论

32.可以划归为企业长期目标的是

A、共同的社会责任B、生产成本最小化C、销售收入最大化D、最大限度利润

33.最恰当地描述泰罗在管理理论中谈到的“逃避工作”的是

A、工人积极寻求工作并愿意付出尽可能多的努力B、工人被工作本身和从工作那里得到的报酬所激励C、工人往往会变得厌倦他们的工作D、工人设法避免工作，只愿意付出尽可能少的努力

34.利益相关者不包括（）

A、股东和所有者B、供应商C、本地杜区D、企业竞争对手

35.最恰当地描述权威的是

A、权威是承担任务的责任B、权威是完成一项任务的职权C、权威是责任的结果D、权威不能被授予

36.简述计件工资的概念。

37.简述员工福利。

38.简述运用目标管理需要依据的七个关键阶段。

39.简述质量圈的内容。

40.试述人事发展计划包括的阶段。

41.试述有效授权的必要条件。

42.简述什么是工作扩大化。

43.试述小组面试的优缺点。

44.运动启明星有限公司运动启明星有限公司是新成立的运动器材制造商，它是由三个已退役的篮球运动员创立的，他们在篮球职业生涯中成为好朋友。在球场上他们已经发挥了自己最高的水平，曾代表自己的国家参加国际赛事。他们中的张顺曾是国家队的队长，被普遍认为拥有超凡的领导素质。在公司成立时，大家一致认为他应该成为总经理，因为他有能力领导公司。起初公司运转平稳顺畅，因为在一个所有者有很高声望的新公司工作，每个人都很有激情，但是逐渐地出现了一系列问题，公司业绩开始下滑。公司CEO对来自张顺的干涉非常不高兴，并且指责他不明白领导与管理的不同。张顺回应说，他对公司的一切负责，如果CEO不喜欢的话，他将离开。张顺的同伴对于张顺选择让CEO离开的行为不满意，他们决定将公司的股份卖给张顺，但是这只能使局势更加恶化。最后，他们决定尝试一起去解决这些问题。(1)解释领导的含义。(10分)(2)解释明茨伯格的七角色模型的管理思想。(10分)(3)成功领导者通常可能具备哪些素质?(10分)(4)对领导过程产生影响有哪些关键变量?(10分)

45.简述什么是社会人假设。

46.试述组织如何做好顾客服务。

47.简述马斯洛的需求层次理论的构成元素。

48.试述人力资源规划的软规划和硬规划的区别。

49.简述每月定额工作的定义。

50.简述内部利益相关者。

51.试述正式或官方团体。

52.简述弗鲁姆的激励过程理论。

53.简述激励理论的基本类型。

54.非物质报酬与高薪金哪一个更重要，非韧质报酬中最重要的是什么?

55.

56.简述领导者具有哪几种类型。

57.试述图克曼的团体形成阶段理论。

58.人际关系理论基本假设是什么。

59.运动启明星有限公司

60.以计件工资的形势支付员工工资存在哪些问题?

61.简述什么是情景型领导者。

62.试述人事发展计划包括的阶段。

63.简述对领导者进行定义时的几个要点。

1.答案A

解析(P76)赫兹伯格辨别的保健因素包括:收入、工作条件、公司政策、人际关系。而就属于激励因素。

2.答案B

解析企业必须对环境承担责任，必须调整策略对少能源消耗并降低污染。社会公众当前的环境意识都非常强，因此组织必须重视自己的日常业务活动对环境的影响。组织在社区之内的形象十分重要，如果适当利用，可能成为非常有用的市场工具。这说明，环境对企业运作方式有关。P12

3.答案A

解析无

4.答案A

解析风格领导理论：与人际关系学派密切相关，他们试图找出最适合领导者的风格。P158

5.答案C

解析无

6.答案A

解析无

7.答案B

解析(P19)权威也被看作职权,职权是指能够使某人承担指定任务的能力,权威能够被授予而职权不能。

8.答案C

解析无

9.答案B

解析层叠式培训：是指在某一特定领域已经接受过培训的人去指导其他新手。P138

10.答案D

解析(P92）工作设计与再设计可以通过多种途径来实现,这些途径包括:工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。

11.答案B

解析无

12.答案A

解析无

13.答案B

解析法定权威：来自于组织制定的内部准则和规则。如经理由于在组织中-的职位而具有支配他人的权威。P155

14.答案B

解析(P38)沙因关于构建管理结构的四种假设包括:理性经济人、社会人、自我实现人、复杂人。

15.答案A

解析无

16.答案B

解析(P87)该员工的基本工资为:8美元/每小时×35小时=280美元;加班工资为:1.5×8美元/每小时×3小时=36美元;该员工的全部工资为:280美元+36美元=316美元

17.答案B

解析赫兹伯格认定了一系列的激励因素，包括成就、认可、工作本身、责任和进步，这些因素与工作内容相联系。

18.答案C

解析坐在内尔旁边：仅仅是观察一名有经验的工人演示如何完成一项任务。工作指导：一种一对一的培训方法，向受训者演示如何执行任务，然后允许受训人自己完成任务。P167

19.答案A

解析无

20.答案D

解析求知需求，以及与求知和探索新环境的需求，与自我实现需求是密切相关的。P75

21.答案C

解析(P40）组织系统的变量包括:人员、技术、组织结构、环境。本题主要是没有处理好企业推行的新技术与人员这两个变量之间的矛盾。

22.答案D

解析(P51~52）对领导过程产生影响的四个关键变量包括:领导者、任务/目标、团体成员、环境/情境。

23.答案D

解析A.选项是商业活动。B选项是安全活动。C选项是财务活动。D.项是管理活动。P34

24.答案B

解析无

25.答案C

解析(P34)法约尔确定的与管理有关的六项关键活动包括:技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。

26.答案D

解析外部利益相关者：以间接方式参与企业业务活动的个人或群体，如潜在消费者还没有承诺从组织购买产品，但要实现销售就必须考虑他们的需要；政府本身常常不直接涉及组织的活动，但政府法律很可能影响组织如何经营业务等等。P154

27.答案A

解析计件工资：按事先约定的单价，根据员工生产量来支付的报酬。有时它也被称为根据结果支付报酬。P161

28.答案C

解析如果工作进展顺利，管理者的压力能够极大减轻，他们就只需把时间用来察看有问题的地方，也就是“例外管理”.P35

29.答案A

解析无

30.答案C

解析(P72)激励涉及的是人们为什么做或不做事情;激励的实施需要选择合适的行动方式,以使个体达到既定的目标或需求;理解哪些因素能够激个体是一件非常复杂的事情;不同的激类型对行为过程会产生不同程度的影响,选择合适的激励类型需要视企业的具体情而定,并不是一成不变的。

31.答案B

解析无

32.答案A

解析企业的长期目标指标包括：资产增长、销售增长、盈利性、市场份额、多元化经营的程度和性质、纵向一体化的程度和性质、每股收益、共同的社会责任等。

33.答案D

解析无

34.答案D

解析(P7-8)利益相关者包括:雇员、股东和所有者、管理者、顾客、供应商、本地社区、政府、环境。

35.答案B

解析无

36.答案

(P87)计件工资是按事先约定的单价,根据员工生产量来支付的报酬。

37.答案

员工福利是除工资或薪金以外的报酬。它包括个人医疗保险、公司车辆、抵押借款款或贷款。在高级管理人员任命过程中，员工福利作为报酬中特别重要的一部分，通常是谈判的主题。人们普遍认为，对雇主来说给雇员提供员工福利要比高工资更为有效，而且雇员较倾向于接受它，因为这样做会使员工认为他们已在组织内达到了一定地位。

38.答案

(P95)运用目标管理需要依据的七个关键阶段包括:阶段一,定义每个人责任和绩效的关键点;阶段二,定义和识别可能导致整个计划失败的关键点;阶段三,定义和识别衡量的方法;阶段四,定义和识别几个关键的产出点,通常不超过两个;阶段五,确定行动计划和恰当的考评期阶段六,建立一个年度绩效评审机制;阶段七,修订目标并且提出一系列新的目标。

39.答案

(P94)质量圈是指组织内定期会面讨论生产问题和解决方法的正式小组。小组中的成员关系通常是自愿的,并且在绝大多数情况下没有正式的小组领导。小组鼓励每个成员畅所欲言。小组会就他们的任何问题和对策与管理者沟通。质量圈被认为给员工提供了激励,因为员工处在能够直接影响他们所做工作的位置。对劳资双方而言,致力于维持生产过程的质量水平同样重要。

40.答案

人事发展计划包括以下三个阶段：第一阶段，对当前状况进行分析。确认将来的工作所需技能与员工当前的技能。可以采用个人技能SWOT分析对员工技能进行深入分析。第二阶段，根据当前职位绩效，设定目标，一定会发现员工的技能缺陷，发展需求将会包括这些技能缺陷的培训。然后，通过预测当前工作任务在未来可能会发生的变化来确定未来的培训需求是必要的。第三阶段，为最初确定的最重要的培训需求拟订一个行动计划。作为系统培训需求策略的组成部分，现在很多组织已经建立了培训需求分析。作为培训循环的组成部分，培训需求分析由所建立的专门提供培训的培训机构进行。

41.答案

有效授权有许多必要条件：（1）必须清楚地传达任务，以便使下属能够理解所承担的任务性质和他们的权威限度。（2）被授权工作的人必须有能力完成所授予的任务。（3）经理必须为下属犯错误作好准备，尽管他们的表现要受到监视，必要时受到控制。（4）经理必须信任下属。评判经理将根据他的团队工作来进行，因此他必须授权以取得最好的结果。（5）经理必须平易近人，愿意倾听下属的意见并与他们进行思想交流。（6）经理必须确保把职权和权威两者都授予下属，并让其他组织成员了解所发生的授权过程。如果没有这样做，下属将不能传递指示，导致不能完成工作。（答对每1个要点得2分，答对5个以上得满分）

42.答案

工作扩大化就是增加员工个体的工作任务，这些工作任务与员工已经从事的工作类似。尽管对于员工来说，这些并不算极大的挑战，但它有可能使员工感到一定的认可，从而也会产生工作满意感。

43.答案

小组面试中有两个或更多的面试考官，往往有一个来自组织中的用人部门。这种面试在组织招聘高级人才时被广泛地使用。其长处是允许面试小组分享建议和观点，并且这种面试提供了更为完整、连贯的方法，因此降低了决定带有偏见的可能性。当面试小组中包括一名专家，这种方法就更为适宜了，因为专家能够判断候选人的技术胜任力。例如，如果所提供的工作涉及到高级会计实践，一个管理会计师可能被邀请加入面试小组。这种面试的缺点是小组面试很难控制，因为它经常被强势的人所统治。另外，小组成员之间经常有分歧，作决定较慢。组建面试小组很昂贵，而且对组织具有更多的干扰。

44.答案

（1）领导通常被描述为一个人有能力影响团队其他成员为实现事先约定的目标而自愿做出贡献的动态过程。采用这种方式对领导进行定义有以下几个要点：第一，这个过程是动态的，在不同的环境中，不可能只存在单一的领导方式或方法，因此为了适应特定的环境，有可能发展出一系列的领导方式。第二，领导者最基本的作用是带领团队成员实现团队目标，不管这些目标是怎样设置的。第三，团队成员所面对的环境，有可能强烈地影响着他们如何对领导者的领导活动做出反应。（2）明茨伯格的七角色模型是一种新的管理思想，从不同角度研究了管理的概念。在这个模型中不是探讨什么是管理，而是研究管理者是什么。管理者进行哪些活动和承担什么责任并不重要，重要的是他们所承担的角色。管理者角色比前面所列的活动要更宽泛，因为它包括完成工作的人所期望的行为。明茨伯格认为管理者应该履行七种关键角色：企业家——涉及计划和承担风险。

资源分配者——涉及组织和协调。首脑/领导——涉及激励和协调。

联络者/传播者——涉及协调和沟通。监督者——涉及控制。

发言人/谈判者——涉及激励和沟通。麻烦处理者——涉及激励和协调。从上面的内容中可以看出，传统理论和明茨伯格的理论之间具有相当多的共同基础，但后者更强调履行责任。明茨伯格认为传统观点更强调管理者的效率，而他主张更关注有效性。他相信对效率的追求是管理过程的短期功能，而一个有效管理者的存在将保证长期获得所希望的结果。（3）①领导者拥有正面的自我形象，通常来源于真实的能力和通往成功的现实手段；②领导者能认清自身的优势以及与常人无异的劣势，这意味着他们很少在处理眼前困难上花费过多的时间；③领导者有能力确定出任何问题的核心所在，并且能够提出根本性的解决途径，通常被称为“跳出框框去思考”；④领导者在一些领域具有专业知识，且善于表达他们的解决途径，因此能为下属提供一个清晰的可行性方案；⑤领导者通常具有革新和创新思维；⑥领导者有能力感知并且适应变革；⑦他们通常态度很积极，反应很迅速。（4）对领导过程产生影响的四个关键变量：领导者——包括他们的技能、知识和人格特点。任务/目标——任务应该是可实现的，它应该得到认同并有足够的报酬，在任务开始之前必须达成一致。团体成员（下属）——团体成员拥有的技能水平和受到的激励程度都是重要的因素。环境/情境——情境改变的速度是一个非常重要的因素，因为它可能与所要实现目标的变化存在密切的联系。这四种变量构成完整的领导情境，而领导者的职责就是选择实现这些变量的最恰当平衡的领导方式。

45.答案

社会人这种假设和梅奥的理论有非常大的联系。工人出于社会需要而努力工作，并通过与其他人的关系确定自己的身份。从属于一个组织的意识比追逐个人的目标更为重要。社会需要表明，管理除了应该考虑工作的经济方面外，更需要考虑工作的社会方面。

46.答案

顾客是根本，否则企业提供的服务或产品将不能出售。以前，顾客购买的产品如果出了问题很少有机会获得补偿，但现在情况已经得到了改变。竞争如此激烈，为了吸引和留住顾客，组织必须积极地参与竞争。这意味着顾客总是会受到尊重。为了使顾客得到礼遇和尊重，并提供相关信息协助他们购买，“顾客服务”这个概念发展起来了。许多组织为了提高销量而降低价格，产品有品质保证，在一定期限内出了问题可以退换。组织通常授权销售部门来处理消费者投诉。创造良好品牌形象和信誉对于开发市场并使潜在消费者转变为现实消费者是至关重要的。

47.答案

(P74-75)马斯洛的需求层次理论包括:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

48.答案

人力资源规划可分为两类：一类是软规划。软规划是关于如何激励员工和满足员工需求的规划，它树立以客户为导向的企业形象，并通过培训开发员工。另一类是硬规划。硬规划是关于确定未来需要的员工的数量、质量和类型的规划。它包括以下内容：分析目前的雇用需求，预测员工未来的需求，预测员工未来的供给以及预测未来的离职率。

49.答案

(P90)每日定额工作是解决计件工资制度问题的一种替代计划。这个计划是基于每班所能完成的产量水平。如果目标完成,员工就能获得事先约定的报酬,这就意味着员工有稳定的收入,因此他们能够对自己的未来制定计划。管理者能够更好地为员工的工资或薪酬制定预算,而且稳定的产出水平会使协调活动变得简单。

50.答案

内部利益相关者是以直接方式参与组织活动的个人或群体，如雇员为企业提供劳务以获得工资，现实的顾客从企业购买了产品而企业则对其承担义务等。

51.答案

正式或官方团体是由管理人员建立的,以完成组织内的特定任务。因此，正式或官方团体构成了组织结构的一部分，并且这些团体有管理其行为的正式法规，也将安排有关行为规范的会议。有关正式团体的例子有很多，譬如考虑到组织所在工作环境各个方面的健康和安全委员会，将部门计划转化成预算的预算委员会，从组织利益出发制定营销战略的营销团体。

52.答案

弗鲁姆是第一个研究激励过程理论的人，他的理论不是将工作的完成视为对员工成就激励的一种回报，而是集中关注个体被激励的过程。这种理论试图解释个体如何开始、持续、引导自己的行为去工作。他假设个体有能力选择目标并通过实现目标来获得报酬。因为个体对所面临的环境的感知影响着他们的行为，所以这种理论有时被称作期望理论。

53.答案

(P72-73)激励理论主要有三种基本类型:传统理论/经济人理论、人际关系理论、复杂人理论。

54.答案

(P91)近年来,随着工作性质的变化,工作中的非物质报酬变得越来越重要。大多数经理认为非物质报酬与高薪金同等重要,并且在工作过程中采用非物质报酬已经变成了一种普遍的做法。许多非物质报酬是由人力资源管理研究者决定的,其中最重要的是威信、得到许可、独立性、晋升机会、兴趣和挑战性工作,以及给予员工承担活动的责任和发挥主观能动性的机会。

55.答案(1)(P53.0)苏属于职能型领导者。这种类型领导者的领导职责是由他们所完成的任务而不是性格特点决定的。例如,一个监督者通常获得晋升是因为他能够出色地胜任他的工作,并因此成为那些渴望获得晋升的其他成员的典范。职能型领导者可能为满足情景变化的需要而适当调整他的行为。(2)(P5.01-5.02)本案例中苏的特点是有较好的专业背景,有一定的工作经验,但缺乏担任领导的经验因而在委任为主管后,影响苏成功地成为领导者的关键因素是如何积累领导经验,感触成果,树立威信。(3.0)(P5.07)在这种方式中,组织的目标是与下属进行讨论之后设置的;有着更多的双向信息沟通;存在更多的团队合作;生产效率较高缺勤率较低。(4.0)(P54)由此题可知,丽莲明显有非正式组织领导的特征,因此,苏在工作初期应尊重丽莲,主动与之搞好关系,然后,可考虑用处理非正式组织的方法处理此事。可根据权变理论作答,即领导就是选择实用且适用的方式来处理多维度的问题。

56.答案

(P52-53)领导者的类型包括:魅力型领导者、传统型领导者、情景型领导者、职位型领导者、职能型领导者。

57.答案

图克曼认为团体的形成要经历五个阶段。阶段1：形成期。团体成员第一次相见并且开始逐渐相互认识。团体目标和团体结构存在不确定性。几乎还没有建立任何准则，或者如果有的话，就会根据此准则来做出团体决策。阶段2：风暴期。在此阶段，当团体成员提出各自的观点时会发生频繁的分歧。而且，当团体内的角色被分配时，也很有可能发生权力争夺。阶段3：规范期。在此阶段，团体的工作模式已经建立起来，并且行为标准也达成了一致。至此，团体已经形成了一个所有成员一致认同的标准。阶段4：表现期。团体已经逐渐发展成一个有凝聚力的团体，并且能够集中精力去实现团体目标。阶段5：调整期（散会期）。当他们完成任务之后，此阶段便与临时团体的解散相关联。对于组织来说，通过组建新团体来设法保留其成员的专业知识及经验是十分重要的。在此阶段，团体绩效应通过适当的奖励来认可。

58.答案

(P73)人际关系理论基本假设是:为了形成一种劳动者的社会需要能够得到满足的机制,在劳动过程中建立社会关系和发展具有凝聚力的工作团体是必要的。

59.答案运动启明星有限公司的人事经理在研究过公司当前的报酬与奖励计划后得出结论:这些计划并未有效地激励员工，或者说它们没有带来期望的产出。最近，公司在其五个生产部门中的四个实行计时工资制度，在另外的一个部门实行计件工资制度。尽管这个公司为员工在加班时间提供1.5倍的正常小时工资，计件工资制度仍是这个公司仅有的激励方法。系列的额外福利对初级和高级管理者都是有效的，因为提供福利被认为能够激励员工去争取受奖励的机会。两种工资制度下，次品的产出数量几乎相同，都在4%水平，这会消耗公司300,000美元的费用。在计时工资制度下，缺勤率稍微高一些；计件工资制度下，员工患病的比率要高一些。公司最近完成了一项难办的工作:与员工的工作合同延长到每5年签订一次，然而与客户的合同中规定，客户期望的次品率不高于1%但实际数字高于这个期望值，客户约定将取消合同。人事经理和各部门经理就以下问题进行了探讨:他们如何才能维持产品的产量和质量，怎样才能激励员工继续有效率地工作。他们得出结论，不论执行一个公司范围的奖励计划还是团体奖励计划都是明智的。这些计划将建立在“省时原则”上，人事经理目前正致力于制定出一个对所有相关人员都公平的计划。在采用这些新的体系的同时，当前的额外福利将会减少并且要在体系内实现经费自给。最后的一系列新体系将会是利润分享计划，大概将会沿用同意延期的股份信托基金计划。奖励计划将被改变的消息在工厂中传播开来，有几个团队表达了一些反对意见，理由是他们不确定将来是否会受益。问题:(1)计时工资有哪些优点?(10分)(2)什么是员工福利?(10分)(3)什么是利润分享?(10分)(4)奖励计划在应用时会存在什么问题?(10分)

（1）计时工资可以采取周工资或者月工资的形式，并且是以标准工作周为参考来制定的。如果员工超过了这个标准，他将获得超时工资。超时工资可能会比正常的小时工资高，可能是正常小时工资的1.5倍或者2倍。计时工资的优点包括：简单易行，员工喜欢这种报酬方法，它可以确保员工有稳定的收入；当进行复杂或困难的任务时，雇主也倾向于使用这种报酬方法，这样雇员不会草率急促地赶进度，因此能够高质量地完成工作；在团队协作时，很难精确地衡量团队中每一名成员的贡献，这时计时工资制度便成为一种好的选择。（2）员工福利是除工资或薪金以外的报酬。它包括个人医疗保险、公司车辆、抵押借款或贷款。在高级管理人员任命过程中，员工福利作为报酬中特别重要的一部分，通常是谈判的主题。人们普遍认为，对雇主来说给雇员提供员工福利要比高工资更为有效，而且雇员较倾向于接受它，因为这样做会使员工认为他们已在组织内达到了一定地位。（3）利润分享是指员工获得的奖金与组织利润额相联系。一个主要问题是这个计划中的奖金每年都在变化，并且它与个人的努力没有必然联系。员工们可能会失去动力，因为即使他们再努力工作，若是公司没有充分的利润，他们也就没有奖金。利润分享的另一个问题是奖金要上税。另一种简单的利润分享计划是同意延期的股份信托基金计划。在这个计划下，公司把一定