1全员素质提升-实现专业化管理-自我管理与提升-求职职场-实用文档

25三月20241全员素质提升,实现专业化管理_自我管理与提升_求职职场_实用文档一、环境变迁与经营导向二、企业与企业进步三、大北农发展战略与大北农人四、对策一、环境变迁与经营导向（一）知识经济、信息时代（二）WTO与全球低利化（三）太平洋世纪（四）市场化与崛起的中国（五）大北农时代（六）经营导向一、环境变迁与经营导向公司行业参与者业务市场消费市场供应商大气层大气层环境—市场—行业—公司（一）知识经济、信息时代知识的特性。智慧经济、脑袋经济——人的经济。知识雇佣商品时代，人是资金/资本之源。

传统农业社会、工业社会时期，由于信息的不对称性，使得生意经主要是讲计、讲谋。如《三国演义》受到多少人的谟拜。知识经济社会，互联网时代，由于信息的对称性得以最大可能地实现，使得生意经转为讲实、讲真。

科技越发达，社会越进步，人的素质和主动性越重要，管理的重点将越倾向于人力资源的管理。

（二）WTO与全球低利化——WTO的本质：全球买方市场；——WTO的要求：按国际游戏规则参与全球市场竞争；时间价格成本1机会利润技术利润营销利润竞争条件下的企业利润源知者勇者成本4成本2成本3统者管理利润专者价格、成本、利润机会利润——勇者技术利润——知者+勇者管理利润——专者+知者+勇者规模利润——统者+专者+知者+勇者（集大成者）时间服务利润创意利润总利润利润时过境迁后的利润源实体利润总利润=实体利润+服务利润+创意利润（知识利润）（物质利润）放弃初恋情节，少些导弹行为。孙悟空孙行者%传统经营现代经营100%时间3-5年2001WTO后中国养殖业趋势分析经销商饲料企业（三）太平洋世纪由美国主导太平洋地区安全防卫和经济。并参与一个反应迅速、灵活、有效的区域性架构，并确保它与一个更广泛的全球架构连通，该架构不仅保护国际稳定和国际商贸，而且能推进美国的价值观。（四）市场化与崛起的中国这是一个造就中国优秀企业与杰出企业经营管理人才的千载难逢的黄金时代；这是一个创造财富，造就英雄的时代；这是一个真正属于每一个有事业心的人完全可以自已把握自已命运的时代。机遇当前，我们没有任何理由袖手旁观，而应义无反顾地承担起这一历史重任，奋勇当先！请学会经营人生。（五）大北农时代打造农业互联网平台运营服务商，互联网背景下的大北农，致力于在传统的农牧业基础上培植一个依托于互联网的新商业模式。公司已建立“管理交易金融”三个模块完整的智慧大北农生态圈，公司将以智农网为口，将三大模块整合在一起，打造高科技，互联网化和类金融的现代农业综合服务平台。

（六）经营导向价值链整合营销为原则基础上的顾客导向、竞争者导向、市场导向相结合。二、企业与企业进步（一）企业（二）企业进步（三）企业核心竞争力二、企业与企业进步（一）企业——（国际版）1，定义企业是从事生产、流通和服务等经济活动，为满足社会需要并获取盈利，实行独立核算，依法自主经营、自负盈亏，具有法人资格的基本经济单位。2，局限性——描述性的而没有真正揭示企业的本质；——只是从“物”的方面而没有从“人”与“物”两方面的有机结合进行界定，忽视人的“存在”；——把企业看成是一上相对封闭的、独立的系统，逻辑起点在企业自身；——没有触及企业经营的艰巨性。现象:问：**公司在哪里？答：这就是****公司。思考：这里的公司是指什么？传统的公司是指厂区、厂房、设备、机器等；现代的企业从本质上来讲是指人，物已成为人的载体。——（国际版）1，定义

通称为艰巨的、复杂的、带有风险的事业。其中带有风险是企业真正的本质。企业风险的本源在于市场竞争，竞争法则是市场经济的自然法则。2，关键点——企业从事的是“事业”而并非“印钞厂”，超越“金钱”；——艰巨的而不是容易的，复杂的而不是简单的，风险的而不是安全的；——竞争法则是自然法则，风险性是企业的真正本质，逻辑起点在市场；——深藏着“无形的手”与“灵长的人”。

基于以上要义，企业经营并非人人都可为之，它需要豁智、意志和才知。一流的人才做企业；二流的人才搞科学。企业根本在人才，表现在市场，关键在于顾客认知。劳方资方

名目标名利利——版本3（佚名版）(１)人止为企，去人则企止豺狼财狼才郎（２）企图、目标事业企：业：1，定义企业是劳资双方在一个竞争激烈、充满风险、日益国际化的环境里，遵循社会价值取向和被全体员工所认同的价值观与行为准则，按双方约定，为共同目标（价值链价值创造最大化与利益攸关者共赢）而创造利益与事业的场所。2，关键点——事业与利益的统一；——“劳”、“资”双方的和谐；——“人”为首，去“人”则止。3，1/3目标现象管理是追求成功而非失败的功夫，是创造美妙事物供人类享受的神奇功夫，因为它能无中生有，变小为大。企业管理强调将决策、协调、资源运用三种活动具体贯穿于计划、组织、用人、指导、控制五个环节，来支配人力、资金、物资、机器设备、技术、信息、时间七大资源，健全生产(直线作业部门)、人力、财务(幕僚作业部门)、研发(企业再生机能)、营销等五项职能(这相当于人的五官，否则就成残废企业)，达成“向顾客提供满意服务”、“赚取合理利润”和“实现员工自我价值”（二）企业进步思考：

假若有两个企业，初始时完全一样，但几年后，一个门庭若市，另一个却门前冷落。为什么？再生性要素非再生性要素加工转换产品投入产出实体服务创意人品顾客再生产企业发展双战略自然人、经济人品牌战略人才战略供应商人才战略人才战略人才战略品牌战略管理当局人才战略人才战略顾客附加值最大化企业人、事业人双品生产技术、管理、劳动时间、信息、机会人类社会的一切活动都源于人。万事由人，论事先论因，论因先论人，论人先论心。

韦尔奇致力的三件事:——企业设计；——企业文化；——人才培养。思路决定出路；没有思路等于死路。要想富，先修路，关键在思路。

企业是一个生命体，其生命活力的根本动力是人。形影不离，影的本原在于形。影随形而变，形随人而变，人随心而变。只要有心，就有期望。企业差别的本质在于人的差别，企业进步的本质在于人的进步，一流的员工是一流的企业的基石。企业任何时候都必须强调人力再造，给每一个追求进步的员工以成就自我的机会。（三）企业核心竞争力——被顾客所认知的价值；——杰出的人力资源；——以上两者则决于文化力；

企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。——彼特•杜拉克时间成长人力企业0人力发展与企业成长领先的人力是业绩的支撑。三、大北农发展战略与大北农人（一）大北农重点产业与主要经营目标（二）发展战略（一）大北农重点产业与主要经营目标:专心致志做农牧，全心全意为农民。食品加工动保种猪玉米种业全价料浓缩料预混料大北农重点产业200220052010预混料（万吨）61550—100全价/浓缩料（万吨）50200500—1000种猪（万头）1—25—10动保（亿元）0.10.5—13—5玉米种业（亿元）0.21—1.53—5产值（亿元）12—1540—50100—200大北农经营目标优秀人才是一流企业之本。公司参与的主要竞争范围:——在什么行业？——做什么产品？——核心专长是什么？——面向什么类型的市场与顾客？——要素从哪儿来？——产品到哪儿去？（二）发展战略:以大北农文化为核心的人才战略、品牌战略。大北农事业三大法宝:——企业文化——自立创业——共同发展“五个第一”的工作方法:——文化第一管理——成长第一目标——吃苦第一精神——整合第一方法——时间第一成本（1）企业使命思考1：大北农是干什么的？思考2：大北农的产品是什么？科教兴农，争创一流

——改善人们食物结构；——提高人们生活质量；——帮助中国优秀农民勤劳致富。（2）大北农人使命

为克服困难，解决问题而全力以赴，永不言败，追求卓越，成就自我。卓越并非是一种成就，而是一种追求出类拔萃的进取精神。——劳伦斯•米勒

人生是一种体验，人生是一种修炼。经营人生，我就是老板。当前，要着重培养以下四种精神：——强调主观、不唯客观的唯心精神；——只争朝夕、持之以恒的拼搏精神，——自律慎独的生活精神；——独当一面、精益求精的工作精神。（3）经营原则:以顾客为导向，以人才为根本，以整合为手段；以质量求生存，以科技求发展，以管理求效益。（4）核心理念任何一个组织与个人的进步与否，首先是一个观念问题，然后才是方法问题。（01）市场观；（02）企业观；（03）人才观；（04）人生观；（05）修养观；（06）工作观；（07）学习观；（08）利益观；（09）用心观；（10）产品观；（11）时间观；（12）一流观；（13）竞争观；（14）服务观；（15）管理观；（16）成功观。故事：传达据说某部队1910年的一次命令传达是这样的：营长对值班军官：明晚大约8点钟左右，哈雷彗星将可能在这个地区看到，这种彗星每隔76年才能看到一次。命令所有士兵着野战服在操场上集合，我将向他们解释这一罕见的现象。如果下雨的话，就在礼堂集合，我将为他们放一部有关彗星的影片。

值班军官对连长：根据营长的命令，明晚8点，哈雷彗星将在操场上空出现。如果下雨的话，就让士兵穿着野战服列队前往礼堂，这一罕见的现象将在那里出现。连长对排长：根据营长的命令，明晚8点，非凡的哈雷彗星将身穿野战服在礼堂中出现。如果操场上下雨，营长将下达另一个命令，这种命令每隔76年才会出现一次。

排长对班长：明晚8点，营长将带着哈雷彗星在礼堂出现，这是每隔76年才有的事。如果下雨的话，营长将命令彗星穿着野战服到操场上去。班长对士兵：在明晚8点下雨的时候，著名的76岁的哈雷将军将在营长的陪同下身着野战服，开着他那“彗星”牌汽车，经过操场前往礼堂。启示：——文字化的企业文化传播的重要性；——小道消息的正确性.2，人才战略——大北农战略的战略财富是能力的象征;企业是能人的集合.

人是企业的唯一资源。——邵博士小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品，能够识别人才的企业才是最终的大赢家。——柳传志

人是最活跃、最能动的要素，他可以是财富的最大创造者，也可以是财富的最大破坏者，在这一点上，人与物完全不同。管理者的职责就是要让组织成员成为前者。——佚名

人生的改变其实很简单，那就是“心”的改变！任何一位成功人士必定是一位彻底的唯“心”者。一切从“心”出发而不是相反，是改变自我，实现人生价值的根本。“成功”之果源于“心”，“成功”是“心”之影。天地之间，唯“我”独尊！

人的一生是否有建树，在大多数情况下并不取决于聪明。首要的是找到自已真正有兴趣的归属，其次是省去一切没有意义的烦恼而孜孜以求。最“愚蠢”的做法往往是最有效的办法，“聪明”在许多情况下是“愚蠢”的同名词，“小聪明者”往往一事无成。大北农人真正的大北农人一定是不忘大北农宗旨而虚心好学的人；不墨守成规而经常出新的人；爱护大北农、与大北农风雨同舟的人；不自私、能为团体着想的人；能作正确价值判断的人；有不断扩张的自主经营能力的人；随时随地都有热忱的人；能得体地取得他人支持与帮助的人；对自已、对家庭、对大北农、对社会都有责任意识的人；有气慨并时刻做好担当大北农重任的人。事业感召人，文化凝聚人，工作培养人，机制激励人，纪律规范人，绩效考核人。——邵博士大北农集团总部（支持保障系统）大北农集团事业与大北农企业家团队（1）大北农企业家群体建设20位以邵博士为首的大北农企业领袖；100位大北农优秀企业家/创业企业家；400位大北农优秀职业经理人。

企业家是将经济资源从生产力和产出较低的地方转移到较高的领域的人。——法国经济学家J•B•萨伊

企业家必须具有超越金钱意义的自我期许。自我期许的程度将决定一个企业家的未来。大聪明，大糊涂，赚大钱；小聪明，小糊涂，赚小钱；不聪明，不糊涂，不赚钱。有人凭力气赚钱；有人凭脑袋赚钱；有人用别人的力气去赚钱；有人用别人的脑袋去赚钱；有人请别人再去组织别人赚钱；你凭什么赚钱？钞

钞票是选票，是一种被社会认可的符号。（2）大北农队伍建设:——优秀的干部队伍；——优秀的业务骨干队伍；——优秀的后勤保障队伍；——优秀的客户队伍；——优秀的供应商队伍。（3）大北农组织建设:——人力资源体系（二级）——研发体系——营销体系（三级）——以财务为核心的数字化管理与后勤保障体系。3，名牌战略:创造被终端顾客认知的价值，实现终端顾客附加值的最大化。把知识变成金，好东西大家分享。四、对策:（一）经营导向全面转变（二）价值链整合营销（三）农商工商相结合，跳出饲料做饲料（四）切入点（一）经营导向全面转变:——生产导向——产品导向——行销导向——营销导向（二）价值链整合营销:公司B的分销商公司B的终端用户公司B的供应商公司B公司A的分销商公司A的终端用户公司A的供应商公司A公司竞争公司竞争与网络竞争网络竞争供应商公司批发商零售商养户消费者底线价值收益收益收益收益收益成本成本成本成本成本猫与老鼠的游戏1/72现象

品牌技能

实体

品质与特色品质与特色

服务

品质与特色品质与特色

创意

品质与特色品质与特色人品产品注：若进一步考虑供应商—公司—分销商—零售商—养殖户—消费者整个价值链，则仅为1/72。公司竞争网络竞争自强不息强强不息

在网络竞争和价值链整合营销的指导下，合作文化将日益成为企业经营不可或缺的一部分。供应商公司分销商顾客HRM网络竞争时的人力资源管理框架购产销1销2（三）农商工商相结合，跳出饲料做饲料1，复杂性原理自然再生产与经济再生产交织，而且经济再生产必须以自然再生产为基础与前提，许多情况下不以人的意志为转移；生产的长周期性与产品的易腐、易烂不易贮存性；相对于进入障碍而言，退出障碍大；经济风险、自然风险、生产风险的多重叠加；最难经营的事业。2，生物桶原理动物饲养与生物桶原理目标：装最多（并非只要求最高）的水关键：（1）桶底——品种（2）桶身——其它生产要素（3）无缝——技术、经营、管理（4）无盖——养殖生产者的思想与观念（5）有箍——战略联盟

因此，既要做人的工作，更要做动物的工作，而通过人去做动物的工作成为根本工作。3，混合性原理厂家经销商（客户）养户（用户）动物中间产品厂家→商家→消费者（感觉好一切OK）终端消费品（四）切入点:重战略、设目标、争一流；讲文化、鼓士气、建队伍；强培训、抓三导、下市场；讲有效、求创新、细管理。有效性原则:有效用户、有效市场；有效客户、有效产品；有效员工、有效团队；有效管理、有效绩效。

进一步抓好“基础管理工作”和“一贯二学三全员”，2002年定为专业化、职业化管理年，做到思想到位、组织到位、方法到位、行动到位、绩效到位。以系统、有效、分门别类和有层次的培训为突破口，通过学习型组织建设倡导个人学习力的提升。五、全员素质提升:（一）人是矢量而非标量，人力资源管理的本质是谋取剩余（二）对人才的认识误区（三）关于“人”的基本假设（四）素质提升主要工作（五）干部是关键（六）经理人如何管好用好你的手下（七）人力资源管理机构与队伍建设五、全员素质提升:

今后的社会只有两种人，一种是因为工作和学习忙得要死的人，另一种是找不到工作的人。不可能再存在混日子的第三种人。（一）人是矢量而非标量，人力资源管理的本质是谋取剩余。1+=？1+1=？1+1=？1+1=？

“认真、规范、高效”是专业化与职业化的最具体体现，也是专业化与职业化的最基本的要求。

对于一个真正具备专业化、职业化素质水准的人来说，就会对自已所从事的工作高度敬业，用尽善尽美的态度去对待任何一件事情……。这些被许多人看成没有必要、更不是在为自已的人生下砝码的近乎愚蠢的做法恰恰是每一位成功人士所必备的基本功。五求精神:——求精——求实——求严——求新——求先（二）对人才的认识误区

——人才是指下属，领导者无所谓。其实：各级主管是各部门的人才之首。一个优秀的组织必定有一个优秀的主管。“能自觉治然后可以治人，能治人然后人为之用”。

——吸引人才要靠优厚待遇。其实，企业需要的是人才而不是简单的劳动力。只要是人才，一定需要事业，因而用理想和事业吸引人才，才能留住人才。——只要把人才引进企业，就一定能发挥作用。其实，所有人才都需要知人善任。

——不注意人力资源再开发。其实，人才需要“深加工”，需要再造，才能成为真正的企业人、事业人。

——一味追求能力标准。其实，管理者以身作则十分重要。许多人做不好的原因不在于其无能而在于主管无德。即所谓：“人之情，服于德而不服于力。”（三）关于“人”的基本假设:1，经济人假设2，社会人假设3，自我实现人假设4，复杂人假设:传统积淀环境冲击关键人风格决策层人性假设人力资源管理模式员工行为心理表现企业命运反馈企业命运与人力资源管理复杂人假设:——人的工作动机不仅是复杂的，而且变动性很大。每个人都有许多不同的需求。人的动机结构不仅因人而异，而且同一个人也因时、因地而异。各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式。——一个人在组织中可以形成新的需求和动机。因此，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验交互作用的结果。——人在不同的组织和不同的团体中可能表现出不同的动机模式。在正式组织中不能与人和谐相处的人，在非正式组织中可能是合群的，从而满足其社会需要。在某些复杂的组织中，各个部门可以利用不同的动机来达到其目标。——一个人是否心满意足，肯为组织尽力，取决于其本身的动机结构与他同组织之间的相互关系。工作的性质、本人工作能力和技术水平、动机的强弱、人际关系的好坏，都有可能产生影响。——人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式。作为领导者，就得适人、适地、适时地提出相应的管理措施。

某种人力资源管理制度、方式进步与否，关键是看其与当时特定历史时期的“现实的人性背景”是否一致。只要两者是一致的、适宜的，便是最为理想的、最好的人力资源管理制度、方案。管理无对错之分、无好坏之非，无是非之分。（四）素质提升主要工作:1，人力资源发展规划:要站在大北农战略需求的基础上，以市场为导向，按照“逆向”原则，规划研究人才发展规划，做好人力资源态势的总结与分析，并形成人力资源分析报告：（1）存量分析:对人力资源队伍要有一个数量和质量的详细分析，尤其是质量的分析与评估，如能级结构、专业结构、学历结构、性别结构等。（2）效率分析:（3）成本分析:人事费用的统计分析，如工资奖金、福利费用、管理费用、培训费用等。（4）态势分析:

2，依据目标，科学、合理地确定、调整组织，做好定岗定员工作。强化职能部门的建设，使各职能部门经理/主管向职业化、专家式转变。关键点：第一，组织要服务、服从于目标的需要；第二，组织建设必须符合能级原则各岗位的责任、义务、要求、流程等要非常明确。注：1，达标过程就是一个职业化的过程；2，标准尤如心中天使，可来自于组织内部，也可来自于组织外部（专业著作与同行）。知识化、专业化、职业化过程:3，员工招聘：一定要建立在工作分析、岗位分析的基础上。组织环境、岗位要求与聘用个人间的协调是一个人真正发挥作用的关键。因此，人才应具备两个标准：个人标准与岗位标准。同时，我们强调组织内部能级的结构最佳而不是能级最高。

把好员工引入企业的大门，职工整体素质才能得到保证。传统的国有企业顶替者、接班人是谁呢？谁家孩子快要进劳教所或监狱了、快被学校开除了、经常逃学了，父母就赶快下来让孩子接班。这种现象最终的结果是什么？

随着大北农事业的日益发展，各级干部要顶得住各方面的压力，特别是来自于亲戚朋友的压力，严把进人关。没有好的材料，就不可能琢出好的玉。试想：一个优秀的人需要别人帮忙找工作吗？4，测试、鉴别、选拨，量才所用。

要科学、系统、经常地对本部门人员进行评估与岗位适性检验，及时调适。做到：任人唯贤不唯亲、知人善用、严爱相济、指导帮助。夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必克，吾不如韩信。此三人皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。——刘邦是只猴子，就给他一棵树抱着；是只老虎，就给他一座山守着；是只蛟龙，就给他一条江河翻腾；有十分才干，给他十二分的舞台。用人思路：贤者居上，能者居中，工者居下，智者居侧。贤者居上：——上层领导者要做到贤达，就是要采纳主意和用好人；关键是会决策和用人。这种人的选择一定要德才兼备，且德为上。能者居中：——中层干部一定要能干，必须要独当一面。在这里，上层与中层的连接点上，往往是产生边际效应（正、负）的骨节眼。工者居下：——专业人才去第一线，没有必要让技术骨干去当领导。但领导才能突出的技术人才是“专家型领导”，也要委以重任。智者居则：——要有一群智者成为你的决策参谋。5，内选？外引？整合？——内竞为主，外引为辅；能上能下，动态转换。建议：建立大北农内部人才市场——竞选演说：“我要干”而非“要我干”；——目标责任书；——不时公布岗位空缺告示；——内部创业。——凭业绩说话，有业绩就有位置；对干部要公开招聘，竞争上岗；能者上，平者让，庸者下，劣者出（海尔的赛马机制：在位要受控，升迁靠竞争，满届要轮换，末位要淘汰）。对员工，要动态转换。但只搞竞争，不搞斗争。

——升迁制、轮岗制、淘汰制相结合（“飞鸽牌、永久牌，空降兵、子弟兵”。流水不腐，户枢不蠹）。——不求所有，但求所用。

领导者重要的不是怎样识别人才，而是建立制度，创造氛围，使它可以“出”人才。——张瑞敏动态的“平均数”是无时无刻不在追赶鹿群的狼，是无时无刻不在每个企业、每位员工上晃动的利剑；管理者则应充分地利用好上帝赐于的工具。在压力中造就人，成长人。案例：米卢与中国足球——不停地挑选，试用队员，“态度决定一切”，真正做到不拘一格选人才，不以名气论大小，不以江湖论英雄，以实际能力、实战表现为唯一标准。造成一种内部竞争的状态而不是靠警卫严防死守的“压迫式”的训练。

——培养球员以平常心来踢球，形成拳头。——充分尊重队员，允许队员出现错误。自动训练，自我管理。6，怎样留住人才？一个优秀的人才，光靠高薪是留不住的。如果工作环境不和谐或者其所从事的工作不具有挑战性，人才就留不住。要留住人才，就必须把员工特别是年轻人送到需要刺激的风口浪尖上去锻炼，让他们有很多机会去展示自已。7，哪些人不能用？勾心斗角、挑拨是非、排挤他人的人；只会琢磨人，不会琢磨事的人。多用“君子”，不用“小人”。人才种类及其管理办法：——被用之才：良禽择木而栖，等待“伯乐”相中。对这类人才，上级得有一个熟悉了解的过程。——自用之才：具有独立人格，寻求自我实现的人才。这类人才，往往毛遂自荐，自信心强，有闯劲。对这类人才，看中了就要大胆启用。8，用人要疑，大胆、放心用人不等于放任自留。疑其是否贤明卓见，疑其是否真才实学，疑其是否勤奋上进，疑其是否廉洁自律。疑则问，问则管，管则治。

在市场经济的大潮中，容易受市场经济负面效应的影响和拜金主义、享乐主义、极端个人主义等思想的侵蚀，如果没有监督和约束，好人也会变坏，功臣也会变成罪人，最后是害人害已害企业。“用人要疑”其实体现了“用人要爱”。9，学习与培训：美国，1994-1999年，企业大学增加了1000所。这意味着未来企业的竞争中，越来越以培养自已的人才系统为主体。

体能

智能能力环境变化速度个人能力提升速度困难=参加培训的目的：为了充电（而不是被电）？为了休息（而不要安排得太紧）？为了观光（是否有休闲）？为了交流（从中取经）？为了探行情？为了交朋友？……

造就一支既符合行业发展要求，又具有良好专业素养与职场能力，能够担当得起企业历史使命的优秀员工队伍是任何一个饲料企业及其全体员工生存与发展的需要。专业素养

——专业技术与服务能力

问题：仅有专业技术理论（并非完整与科学）而无实践经验可言，自然很难胜任（3分打天下）。3/100现象

——经营管理与市场营销能力

问题：不仅不具备一般的企业经营管理和市场营销理论与技能，更不具备饲料企业经营管理和市场营销的理论与技术。

——经营管理顾问能力

问题：无从事规范化经营管理的实战经历。职场能力：——公司需要——个人需要思考：用1/72的概念、3%的能力（专业素养养与职场能力）、做1/3的事（目标），差距有多大？潜力有多大？

1/7200！！！培训是人才增值的必由之路！培训是企业21世纪腾飞的翅膀！广义理解培训（组织培训+个人自培），企业培训仅仅起到一个“导火线”的引爆作用。企业学习型组织建设与组织学习力提升！通过组织学习力的提升，提升个人学习力！国内企业在培训方面存在的主要问题：

对打造学习型企业尚未引起足够的重视，对员工的学习培训也缺乏应有的重视和系统的计划。对员工提工作要求多，提学习要求少，认为员工技能只要能应付就行，不必再搞什么学习培训；认为员工培训需要很多投入，企业费财费时，弄得不好是为他人做嫁衣，得不偿失；还有的甚至认为，培训员工的效果短期内难以看得出来，而企业还不知明天怎么样，哪里顾得上员工培训；还有的企业虽然也开展了员工培训，但往往是应急实用的多，着眼长远提高的少，有的甚至只是搞搞花架子。培训的四个关键问题：——必须十分清析各部门的发展战略与近阶段工作重点、相应的人力及其知识缺口；——准对需求缺口，依据适当超前的原则进行有系统、有计划的培训体系设计(思维能力+实战能力)；

——把培训的目的放到调动每一员工的学习的积极性和主动性上去——全过程培训：岗前培训、岗位培训、转岗培训、技能培训、专业培训。——全员培训。

——员工个人生涯培训。

强调职业发展，打造职业品牌。企业真正对员工负责任的最好办法，不是给他一个终身的许诺，而是能够带动他职业的进步，保证他的市场竞争力在不断提升，个人资本在不断地升值。从文化、职业、薪酬（不怕多拿，就怕拿不多）三方面切入进行激励。现象1：许多企业在创业之初团结一致，红火一阵之后，便开始四分五裂。思考：为什么？原因：财散人聚，财聚人散。利益影响情绪。螃蟹的启示10，“死”去“活”来的激励原则：即只有将固定的、僵化的、“死”的去掉，更换上灵活的、动态的、具有挑战性的、“活”的，才能真正发挥激励的作用，才能最终换来公司的活力和旺盛的生命力。（1）流动、淘汰比率：一个企业在其经营正常的时期，员工的流动和淘汰率低于2%是死亡线，6%为生存线。因此，要形成优胜劣汰的流动机制。如果企业没有适量淘汰，就会被市场全部淘汰。——许继集团总经理王纪年

竞争机制下的市场加在企业身上的千斤重担同样需要企业通过优胜劣汰的流动机制传递到每位员工身上，并转化为动力，从而增强企业的竞争力。在流动性问题上，要遵循以下原则：高层的流动率、淘汰率要比低层的高。（2）薪酬原则：按绩效分配，按要素分配。中固定与变动的比例。建议以三七甚至二八为原则。今后涨工资应该涨浮动的部分。给予员工报酬的基数部分越大，越不能激励人。关键是要给员工理想的发展“加速度”。

要以“不同工、不同酬”为原则，不怕企业内部收入差距的扩大。（3）中高级技术和管理人才的比例：要达到35—40%。（4）研发、生产、营销人员的比例。（5）工作时间长度和强度指标。你想休息，别人不休息，就会被淘汰。各级主管要自觉地从自身做起。真正的职业经理人应该是对工作高度敬业的人而不是一个仅仅只有8小时工作概念，除了8小时以外都是我自已的人。要求每一位大北农人树立个人职业生涯意识、员工成长意识，必须设计出个人职业生涯，强调职业发展，打造职业品牌。员工职业发展应由个人和企业共同完成，但主体在个人。每个大北农一定要想：我的未来在哪里？

我不能承诺你终身受聘，甚至连五年受聘都不能承诺，但是我可以给你一个承诺，就是你在苹果工作期间的能力是受到挑战的，你的职业水平是在进步的，当你离开苹果的时候，你在当地市场或者全世界的人才市场上是有竞争力的。——苹果电脑公司薪水个人品牌员工所得

薪水是个人品牌的影子！没有钱的原因是在于自已没有品牌。时间个人品牌薪水0个人品牌与薪水的相互关系建议1：建立员工人力提升成本台帐，并根据知识的特性以相应的制度对培训成本进行有效管理。建议2：建立集中学习与分部门学习相结合、专业技能学习与企业文化学习相结合、组织学习与个人学习相结合的系统的学习制度，做到有计划、有布置、有检查、有考核，并将学习、培训与个人升迁挂钩；各部门主管要紧密结合本部门工作实际至少讲一门课，在座各位讲授大北农文化课。建议3：——各部门一定要结合工作实际制定全年度的培训计划，做到目标明确，并基于各个使用单位的员工状态和发展要求。——开辟职业系列的提升渠道。——建立全员职业资格考试制度，让每一位大北农人跟自已较劲而不是别人。不极格的要下来，薪酬也要调整。∑个人智商=组织智商？∑组织智商=企业智商？∑个人情商=组织情商？∑组织情商=企业情商？提高团队情商对人才的评价应从智商（IQ）与情商（EQ）两个方面进行，而且后者将变得日益重要。既要强调个人情商，更要强调团队情商。

团队情商是指点一个团体的综合情绪控制调节能力。团队情商水平的决定因素：——团队成员的个人情商平均水平；

——团队领导管理层成员特别是一把手的情商水平；——团队成员之间的协调水平。

团队情商高的组织特征：——内和外通，众志成城，心情舒畅，事业成功。团队情商低的组织特征：——内耗丛生，委过争功，士气低落，事业稀松。（五）干部是关键：关键的少数与次要的多数(二八定则)。一个部门员工素质的高低反映了这个部门干部素质的高低。作为干部没有抓好员工，就不能抱怨员工的素质低。只有落后的干部，没有落后的群众。

人力资源管理的核心是“人的管理”；而人的管理是通过“管理的人”得以实现的。以人为本的管理应以管理的人为基础，即从在座的诸位做起。1，领导者素质：领导是指带领和指导人们实现共同确定的目标的各种活动的总和过程。领导者是指担负领导职责、负责实施领导过程的个人。是指拥有管理职位并能影响他人行为的人。领导与管理的区别：管理是建立在合法的职务权力基础上对下属的行为进行指挥的过程，下属必须服从管理者的命令，但下属在工作过程中可能尽自已的最大努力，也可能“出工不出力”。

领导则可能更多的是通过其个魅力与专长来影响追随者的行为，从本质上讲，领导是一种影响力或者说是对下属施加影响的过程，这种影响力或通过影响的过程，可以使下属自觉地为实现组织目标而努力。领导者的作用：——指导作用——协调作用——激励作用领导者的影响力：领导者影响力的基本来源——地位权力(职权或正式权力)；——下属服务的意愿(威信或非正式权力)。职权及其影响因素：（1）职权——支配权——强制权——奖赏权（2）影响职权大小的主要因素：——传统的观念——职位的左右——资历的影响威信及其组成因素：威信是指由管理者的能力、知识、品德、作风等个人因素所产生的影响力，这种影响力是与特定的个人相联系的，与其在组织中的职位没有必然联系。威信包括专长威信和品质威信。

专长威信是指由于领导者具有各种专门知识和特殊的技能或学识渊博而获得同事及下属的尊重和佩服，从而在各项工作中显示出在其专长方面一言九鼎的影响力。这种威信主要是基于领导者帮助下属明确方向、排除障碍的能力，其影响力通常比较狭窄，被单一地限定在专长范围之内。

品质威信是指由于领导者优良的领导作用、思想水平、品德修养，而在组织成员中树立的德高望重的影响力。这种威信是建立在下属对领导者承认的基础上，它通常与具有超凡魅力或名声卓著的领导者相联系。影响个人威信高低的主要因素：——品格有容乃大，无欲则刚。有了这般修养，就能够产生凝聚力、向心力、影响力，就能提升团队情商。

——才干；——知识；——感情（情商水平）。

各级管理者要做到有：爱才之心、识才之眼、纳才之量、用才之法、护才之胆、举才之德、育才之方。领导理论:领导理论是指关于领导的有效性的理论，主要包括：领导品质理论、领导行为理论、领导权变理论。

传统领导品质理论：领导者所具有的品质是天生的，是由遗传因素决定的。只要是领导者，就一定具备超人的品质。

现代领导品质理论：先天的素质只是人的心理发展的生理条件，它是可以在社会实践中得以培养与发展的。

有效领导者的特性（巴斯/Bass）：在完成任务中具有强烈的责任心，能精力充沛地执着追求目标，在解决问题中具有冒险性和创造性，在社会环境中能运用首创精神，富于自信和特有的辨别力，愿意承受决策和行为结果，愿意承受人与人之间的压力，愿意忍受挫折和耽搁，具有影响他人行为的能力。领导者应具备的素质:——精神素质：要有强烈的事业性与责任感；要有创新精神、拼搏精神、奉献精神；要有竞争意识、人才观念、效益观念；要具有良好的生活作风，遵纪守法，品行端正，不搞特殊化等。思考：汽车后视镜的作用是什么？司机应以前视为主还中后视为主？

——知识素质：要求领导者具有广博的知识，要求掌握有关的法规和政策，具备经济和管理知识、心理学、社会学、领导学及某些必备的科技专业知识。——能力素质：具有良好的决策能力，与人共事的能力，识人用人的能力和较强的自我控制能力。领导行为理论:一、勒温（P.Lewin）理论以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出来的工作作风分为专制作风、民主作风、放任自流作风等三种基本类型。1，专制作风指以力服人，靠权力和强制命令让人服从的领导作风，它把权力定位于领导者个人手中。主要特点：——独断专行，从不考虑别人的意见，所有的决策由领导者自已作出；——领导者亲自设计工作计划，指定工作内容和进行人事安排，从不把任何消息告诉下属，下属没有参与决策的机会，而只能察颜观色、奉命行事；——主要靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚来管理，只有偶尔的奖励；——领导者很少参与群体活动，与下属保持一定的距离，没有感情交流。2，民主作风:指以理服人，以身作则的领导作风，它把权力定位于群体。主要特点：——所有的政策是在领导者的鼓励和协助下由群体讲座决定；——分配工作时尽量照顾到个人的能力、兴趣，对下属的工作也不安排得那么具体，下属有较大的工作自由、较多的选择性和灵活性；——主要以非正式的权力和权威，而不是靠职位、权力和命令使人服从，谈话时多使用商量、建议和请求等口气；——领导者积极参与团体活动，与下属无任何心理上的距离。3，放任自流作风:指工作事先无布置，事后无检查，权力定位于组织中的每一个成员，一切悉听尊便，毫无规章制度的领导作风，实行的是无政府管理。4,分图理论:代表人物：霍尔平(Halpin)、维纳(Winer)——以人为重：指注重建立领导者与被领导者之间的友谊、尊重和信任关系。——以工作为重：指领导者注重规定他与工作群体的关系，建立明确的组织模式、意见交流渠道和工作程序。高关系高关系低工作高工作低工作高工作低关系低关系以人为重以工作为重领导行为四分图管理方格图理论:代表人物：布莱克(R.Blake)、莫顿(S.Mouton)五种典型的领导行为理论——（1.1）贫乏的管理；——（1.9）俱乐部式管理；——（9.1）任务式管理；——（9.9）团队式管理；——（5.5）中间式管理。1.99.91.19.15.5关心生产关心人低高高管理方格图领导权变理论:E=f(L,F,S)E——领导的有效性；L——领导者；F——被领导者；S——环境.费特勒（FredE.Fiedler）模型:任何领导形态均有可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。影响领导有效性的环境因素：——领导者与下属之间的相互关系；——职位权力；——任务结构。不成熟——成熟理论:由美国学者阿吉里斯（ChrisArgyris）提出。1，个人由不成熟走向成熟的主要表现——由被动转变为主动；——由依赖转变为独立；——由少量的行为转变为多种行为；——由错误而浅薄的兴趣转为较深和较强的兴趣；——由只知眼前到能总结过去、展望未来；——由附属地位转为同等或优越的地位；——由不明白自我到能明白自我、控制自我。2，主要观点:每个人随站年龄的增长，会逐步从不成熟走向成熟，但成熟的进程各不相同。领导方式是否得当对人的成熟进程很有影响。如果把成年人看成是小孩，总是指定下属从事具体的、过分简单或重复性的劳动，使其无法发挥也没有必要发挥创造性、主动性，就会束缚他们对环境的控制能力，从而阻碍下属的成熟进程；反之，如能针对下属不同的成熟程度采取不同的领导方式，对不成熟的人适当指点，促其成熟，对较成熟的人创造条件，增加其责任，给予更多的机会，则能激励其更快地成熟。3.任务成熟度相对于一个人的知识和能力而言，若一个人具有无须别人的指点就能完成其工作的知识、能力和经验，那么他的工作成熟度就是高的，反之则低。心理成熟度则指一个人做事的愿望或动机有关，如果一个人能自觉地去做事，而无需外部的激励，那么他就具有较高的心理成熟度，反之则低。途径—目标理论:由加拿大多伦多大学教授毫斯（R.J.House）提出。1，主要观点:对于一个领导者来说，没有什么固