胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论探讨

胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论探讨目录CONTENCT激励理论概述内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论综合型激励理论激励理论的实践应用01激励理论概述激励的定义激励的作用激励的定义与作用激励是指通过一系列的方法和手段，激发人的内在动力，使人朝着所期望的目标采取行动的过程。激励在组织行为学中扮演着重要的角色。它可以提高员工的积极性和工作绩效，增强员工的归属感和忠诚度，促进组织的创新和发展。早期激励理论中期激励理论当代激励理论早期的激励理论主要关注人的物质需求，如工资、奖金等。这些理论认为，只要给予足够的物质奖励，就能激发人的工作动力。中期的激励理论开始关注人的社会和心理需求，如尊重、认可、成就等。这些理论认为，满足人的社会和心理需求同样可以激发工作动力。当代的激励理论更加综合和全面，既关注物质需求，也关注社会和心理需求。同时，还引入了新的概念和方法，如自我激励、内在激励等。激励理论的发展历程01020304内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论综合型激励理论激励理论的主要流派行为改造型激励理论关注如何改造和转化人的行为，以达到组织的目标。主要包括斯金纳的强化理论、挫折理论等。过程型激励理论关注从动机产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。内容型激励理论关注激发动机的诱因，围绕着如何满足人的需要进行研究。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。综合型激励理论是对上述各种激励理论的综合和概括，试图全面解释人的激励问题。主要包括波特和劳勒的综合激励模型等。02内容型激励理论0102030405生理需要人类最基本的需求，包括食物、水、睡眠等。安全需要保护自己和所爱的人免受伤害的需要，包括安全的工作环境和稳定的财务。社交需要与他人建立联系和互动的需要，包括友谊、家庭和归属感。尊重需要自尊和受到他人尊重的需要，包括地位、认可和成就。自我实现需要发挥个人潜能和实现个人成长的需要，包括追求个人目标和挑战自我。需要层次理论消除员工不满的因素，包括工作条件、薪酬、公司政策等。当这些因素得到满足时，员工不会感到不满，但也不会产生积极的激励效果。能够激发员工积极性和工作满意度的因素，包括成就、认可、工作本身的挑战性和责任感等。这些因素能够激发员工的内在动力，提高工作绩效。双因素理论激励因素保健因素80%80%100%成就需要理论追求成功和卓越的需要，表现为对挑战性任务的渴望和完成任务后的成就感。影响和控制他人的需要，表现为对领导地位和影响力的追求。与他人建立亲密关系的需要，表现为对友谊、合作和团队精神的重视。成就需要权力需要亲和需要03过程型激励理论期望值效价期望理论公式期望理论的应用期望理论01020304个人对某一行为导致特定结果的可能性的估计。个人对特定结果的偏好程度。激励力=期望值×效价。管理者可以通过调整期望值和效价来影响员工的激励水平。投入与产出的比较参考对象的选择公平感的产生公平理论的应用公平理论员工会将自己的投入（如努力、经验、技能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等）进行比较，以评估是否公平。员工会选择与自己相似的他人作为参考对象进行比较。当员工认为自己的投入/产出比与参考对象相当时，会产生公平感；反之，则会产生不公平感。管理者应确保薪酬和奖励制度的公平性，以减少员工的不公平感。目标的明确性目标的难度目标的可接受性目标设置理论的应用目标设置理论清晰、具体的目标能够使员工更明确地知道需要完成什么任务。员工对目标的接受程度越高，其激励作用就越大。具有一定挑战性的目标能够激发员工的积极性和努力程度。管理者应与员工共同制定明确、具有挑战性且可接受的目标，以提高员工的激励水平。04行为改造型激励理论强化理论通过给予积极的奖励或肯定来增强某种行为的发生频率。通过消除或避免不愉快的刺激来增强某种行为的发生频率。通过呈现不愉快的刺激来减少某种行为的发生频率。通过撤销对某种行为的强化，使其发生频率逐渐降低。正强化负强化惩罚消退挫折感挫折反应挫折容忍力挫折理论个体在遭受挫折后所采取的行为反应，包括攻击、退缩、妥协等。个体对挫折的承受能力和应对方式，受个体的性格、经验、认知等因素的影响。个体在追求目标过程中遇到障碍或干扰，导致目标无法实现时产生的消极情绪体验。将行为结果归因于个体内部的因素，如能力、努力等。内部归因将行为结果归因于外部环境的因素，如任务难度、运气等。外部归因将行为结果归因于稳定的、不易改变的因素，如能力、性格等。稳定性归因将行为结果归因于不稳定的、易改变的因素，如努力、情绪等。不稳定性归因归因理论05综合型激励理论激励导致一个人是否努力及其努力的程度。工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。波特-劳勒综合激励模型即内在激励导致努力，努力又导致绩效，绩效导致奖励，奖励满足个人内在需求。内在激励即奖励满足个人外在需求，外在需求又导致新的努力，新的努力又导致新的绩效和新的奖励，如此循环往复。外在激励豪斯综合激励力量模型赫茨伯格的双因素理论认为影响人工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。亚当斯的公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。其他综合型激励理论06激励理论的实践应用明确组织目标和员工个人目标，确保二者的一致性。确定激励目标分析员工需求设计激励措施实施方案了解员工的不同层次需求，包括物质需求和精神需求。根据员工需求和组织目标，制定具体的激励措施，如奖金、晋升机会、培训、荣誉等。将激励措施落实到具体的制度、政策和操作中，确保方案的可行性和有效性。员工激励方案设计在组织内部建立明确的激励机制，包括奖励和惩罚两个方面，以引导员工行为。建立激励机制不断调整和完善激励制度，确保其适应组织发展和员工需求的变化。完善激励制度加大对优秀员工的奖励力度，树立榜样，激发其他员工的积极性和进取心。强化激励力度与员工保持密切沟通，及时了解他们的需求和意见，对激励机制进行持续改进。加强沟通与反馈激励机制的建立与完善设定评估标准制定科学的评估标准，包括员工满意度、工作绩效、组织目标达成度等