2021年实战的招聘面试手册

最实战招聘面试手册整顿：标杆管理案例研究中心6月目录TOC\o"1-4"\h\z\u1面试准备阶段 21.1面试场地选用 2面试考场布置 21.2面试方式 71.2.1构造化面试办法 71.2.2开放式问话方式精彩案例——考验面试官还是面试者 101.2.3情景模仿面试 121.2.4无领导小组讨论 161.2.5行为事件面谈法（BEI）使用技巧——面试提纲准备 211.3素质面试与老式面试比较 252面试实行阶段 262.1老式面试中常用缺陷 262.2公司招聘面试中五种弊端 272.3十大面谈误区 302.4笔记分析技术 34人才招聘中笔迹分析技术 342.5面试官如何把握面试 362.5.1.面试准备技巧 362.5.2面试开始技巧 362.5.2.1面谈放松技巧 372.5.3面试进行技巧 402.5.4面试结束技巧 502.6面试中20种提问题方式 513面试成果解决阶段 593.1面试评分中注意事项 593.2面谈登记表 613.3面试评价表 62

1面试准备阶段1.1面试场地选用面试考场布置面试过程其实是主考官和应聘者一场以知识、智慧、素质、经验、阅历和能力为武器挑战和对弈。那么，如何在面试考场布置时尽量地营造平等和相应聘者尊重氛围，如何针对不同面试职位及目设计不同考场环境都是值得思考问题。而在招聘过程中也很少有组织能真正注意到这样问题，都以为只要是一间比较安静办公室或房间就可以了，而这种相应聘者心理状况疏忽恰恰体现出组织进行招聘活动不专业，同步也失去了强化招聘效果辅助作用。

在这个案例中，作为应聘者一方面感觉到是一种被审问压力，听众席形成“U”字形包围应聘者席，这样会使应聘者感到压力太大；从布置来看也体现出公司相应聘者不尊重，会使应聘者产生不平等感觉；从人际空间来看，应聘者与主考官距离太近，主考官近距离逼视也会给应聘者过大压力。公司招聘应届研究生很大限度上是出于战略人才储备，因此考场既要严肃又要有人情味，既紧张又不失温馨。因而，面试考场环境非常重要，如舒服而整洁环境、适当光线和温度、令人心情高兴色彩等，这些均有助于营造一种宽松面试环境。体现出公司对人才注重，尽量地缓和应聘者压力，营造一种平等、温馨和谐氛围。从这个角度来看，这次考场布置违背了招聘原则，是失败。

在布置面试考场时有两个考虑：第一、存在任何面试都必要遵循布置原则；第二、不同职位，对面试考场设计规定是不同。普通面试必要遵循考场布置原则为：平等、尊重原则

相应做法就是在对主考官和应聘者席位进行布置时保证是同一规格和档次。

1、应聘者席与主考官席桌面布置应基本相似，如用相似颜色台布、饮料和茶杯、纸、笔等。

2、应聘者席周边有鲜花布置。

3、应聘者座位和主考官座位应是同一规格。

4、面试考场不远处应有应聘者休息预备等待场室。

5、要对面试主考官席、应聘者席和秘书席作出明确标记。

6、应有共同计时钟。

针对不同职位，面试手段和方式也不同样，可分为：压力式面试和宽松式面试，相对考场布置也是有区别。

对于那些需要在很大压力下工作岗位是需要进行压力式面试，例如大公司一把手或重要岗位竞聘，有时需要特意将考场布置成严肃而有压力以测试应聘者心理承受能力、应变能力以及情绪稳定限度。而绝大多数岗位是适合采用宽松式面试，招聘方应力图创造一种宽松亲切氛围，使应聘者可以在最小压力状况下回答问题，以尽量地展示才华。在布置面试考场时，必要考虑方面有：1、面试考场大小；2、应聘者和主考官位置安排，这里面又涉及两者距离远近、座位高低等；3、应聘者和主考官席位装饰。面试考场大小选取

从心理学角度来分析，狭小空间里容易产生被逼迫感觉，因此特别是需要激烈讨论问题时是比较适合采用小一点空间，这样便于交谈时间更长和交流内容更深，即压力式面试应选取相对狭小房间；相对而言，宽松式面试宜选取比较宽敞房间。应聘者和主考官位置安排

（1）在面试中应聘者和主考官位置排列问题也值得注意。

在面试中经常采用座位排列形式（为简化起见，没有表达出秘书和旁观者）有如下几种:

A、采用圆桌会议形式，各种考官（与应聘者正相对是主考官）面对一种应聘者。

这种安排使应聘者能感觉比较自在，同步氛围又比较正式严肃。

B、是一对一形式，主考官与应聘者成一定角度而坐。

如在长方形桌子相邻两边。这样角度避免了目光直视，可以缓和应聘者紧张情绪，让应聘者在最佳心理状态下接受面试。这样不但避免了心理冲突，并且也有助于主试相应聘者进行观测。

C、是主考官与应聘者在距离较近桌子两端面对面而坐形式。

由于距离很近，主试与应聘者面面相对，目光直视，容易给应聘者导致心理压力，使得别应聘者感觉到自己好像在接受审判，使其紧张不安，以致无法发挥出正常水平，使其也许因情绪紧张而影响水平发挥。固然，如果考察正是情绪控制能力或者是承受压力能力，这不失为一种较好形式。

D、是主考官与应聘者在距离较远桌子两端面对面而坐形式。

双方距离太远，不利于进行交流，同步空间距离太远增大了人们心理距离，不利于双方更好地进行合伙。

E、是一对一形式，主考官与应聘者坐在桌子同一侧。

主考官与应聘者坐在桌子同一侧，心理距离较近，也不容易导致心理压力，但这样应聘者位置显得有些卑微，也显得不够庄严，并且也不利于面试官对被应聘者表情、姿势进行观测。

从上面分析可以看出，如果采用压力式面试普通而言采用C座位排列方式是最适当；而采用宽松式面试，那么A、B是最佳选取。

（2）主考官和应聘者距离

美国西北大学人类学专家爱德华.T.赫尔博士创造了人际空间学。她以为每个人均有她自己独有空间需求，赫尔专家发现了这四个空间区，分别为：密切空间、人身空间、社交空间、公共空间。

密切空间可以是近距离，例如真正人体接触就属于这种空间；它也可以是远距离，即保持20厘米至60厘米左右间隔。密切空间近距状态多余当前谈情说爱时，出当前知心朋友间或一起玩耍孩子间。如果两个陌生人处在远距离密切空间，那么合乎社会规范做法是不要盯着对方看。

人身空间也同样涉及近距人身空间和远距人身空间。近距在60厘米和90厘米之间，在这一距离内，双方可以拉着对方手；远距人身空间将近1米至1.5米，在这样空间里，接触对方比较困难，因此保持这一间隔接触普通都不是私人交往。

社交空间也有近距状态和远距状态，前者距离在1.5米至2米，咱们解决非私人事务时普通就在近距状态中。社交空间远距状态在2米至4米，它适合于正式社交活动或商业活动。

公共空间近距状态为4到8米，它合用于不拘形式会晤，如教师给学生上课，上司与助手说话。公共空间远距状态普通合用于政治人物。

每个人处在不同社会角色时对空间需求是不同。在面试环境下，主考官和应聘者角色定位决定了她们距离在2米至4米是符合双方盼望，即社交空间远距状态。如果主考官距应聘者距离不大于2米，那么应聘者就会感觉自己空间被侵占，从而产生压力，因此如果采用压力式面试，那么双方距离普通在2米左右；如果采用宽松式面试，则双方最佳距离在3米-4米；一旦超过4米

（3）主考官与应聘者座位高低

通过高度可以显示优势地位，因此在面试位置安排上，如果是想强调主考官地位和威严，并给应聘者以压力，那么可觉得主考官准备一种比较高座位，相对而言应聘者座位就要较低某些。如果是为了营造一种轻松、和谐和没有压力面试，并但愿应聘者可以尽量地展示自己才干，那么在位置高低上主考官和应聘者应当是同样。应聘者和主考官席位装饰

如果采用宽松式面试，可以在应聘者和主考官之间桌子上放某些装饰品，例如花瓶等，这样存在于两者之间障碍物可以在很大限度上为应聘者提供安全感和自信心，由于这个障碍物为应聘者提供了属于自身空间感觉，避免自己完全“呈现”在主考官逼视下，这对于其自信心建立非常重要。在面试中，无论主考官问什么，应聘者都会有极大压力，因此让应聘者在面试中树立自信，并且成功地体现自己才干是非常重要，这可以使主考官看到应聘者究竟有多少创造力。不论应聘者与否被聘任，都应当给她们一种获得成功机会。相对而言，如果采用压力式面试，最佳在应聘者桌子上不要摆放任何物品，虽然摆放也要距离她位置比较远。

固然，除了面试考场布置，面试其她环境也非常重要，如舒服而整洁房间、适当光线和温度、令人心情高兴色彩、没有令人心烦意乱噪声、主考官恰当表情、简朴寒暄、轻松开场白等，这些均有助于营造一种恰如其分面试环境。

1.2面试方式1.2.1构造化面试办法构造化面试是面试办法中一种，在细致全面职位分析基本上，针对岗位规定要素提出一系列设计良好问题，参照求职者举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面行为指标，观测其在特定情境下情绪反映和应对方略，并做出量化分析和评估；同步结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察工作经验、求职动机等方面问题，全面把握应聘者心态、岗位适应性和个人素质。当前被广泛应用于人员招聘活动中。

一、构造化面试内涵

构造化面试又称原则化面试，它指面试前就面试所涉及内容、试题评分原则、评分办法、分数使用等一系列问题进行系统构造化涉及面试方式。构造化面试一项重要规定是对报考相似职位应试者，应测试相似面试题目，使用相似评价原则。考官依照应试者应答体现，对其有关能力素质作出相应评价。

二、构造化面试特点

1、面试问题多样化。面试问题应环绕职位规定进行拟定，可以涉及对职位规定知识、技术和能力，也可以涉及应试者工作经历、教诲背景；可以让应试者对某一问题刊登看法或阐述自己观点。

2、面试要素构造化。依照面试规定，拟定面试要素，并对各要素分派相应权重（如附表所示）。同步，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参照答案），供考官评分时参照。

3、评分原则构造化。详细体当前与面试试题相配套面试评价表上。如附表所示，“评价要素”是对每一测评要素描述；“权重”是该要素水平刻度；“评分原则”是观测要点原则与水平刻度相应关系，是每个测评要素不同体现量化评分指标。

4、考官构造化。普通考官为5－9名，根据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配备，其中设主考官一名，详细负责向应试者提问并总体把握面试进程。

5、面试程序及时间安排构造化。构造化面试应按照严格程序进行，时间普通在30分钟，详细视面试题目数量而定，同步对每一题目也应限制时间，普通每题问答时间在5分钟左右。三、构造化面试测评要素

构造化面试测评要素拟定应根据对面试详细规定（如面试达到目、职位详细规定等）而定。普通有如下三大类：

（一）普通能力

1、逻辑思维能力：通过度析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物内在联系、本质特性及变化规律能力。

2、语言表达能力：清除流畅地表达自己思想、观点，说服动员别人，以及解释、论述事情能力。

（二）领导能力

1、筹划能力：对实际工作任务提出实行目的，进行宏观规划，并制定实行方案能力。

2、决策能力：对重要问题进行及时有效分析判断，作出科学决断能力。

3、组织协调能力：依照工作任务，对资源进行分派，同步控制、勉励和协调群体活动过程，使之互相配合，从而实现组织目的能力。

4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点交流，建立良好协作关系能力。

5、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法能力。

6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反映，谋求适当办法，使事件得以妥善解决能力

7、选拔职位需要特殊能力（该能力测评要素依照不同职位规定拟定）。

（三）个性特性

在面试中体现出来气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特性。四、对考官规定

1、正直品格和良好修养

2、有丰富工作经验

3、有丰富专业知识

4、纯熟运用不同面试技巧

5、具备较强把握人际关系能力

6、良好自我认知能力

7、能自如地面对各种面试者，控制面试进程

8、评分公正、客观

9、明确组织状况及空缺职位规定

10、掌握人事测评技术

五、构造化面试程序

从总体上来说，面试过程可以分为三个阶段：

1、预备阶段

以一种普通轻松以及熟人似交谈，使面试人员自然放松进入面试情境之中，以消除面试者紧张心理，使面试氛围和谐、友善。这一阶段中安排构造化问题是导入性问题，普通来说不涉及正题，同步也较易回答。这一阶段普通以导入语和指引语形式浮现。例如：

指引语：

当前，咱们会向你询问某些问题，其中，有些是和你过去经历、工作关于，有些规定你刊登自己看法。一共___道题，总共时间不超过____分钟，到___分钟会给你一种提示。请你仔细思考问题后再回答。请你仔细听好问题，把握问题实质。

当前，请你准备好，开始提问了。

2、正式面试阶段

面试进入实质性阶段，主考官提问，应试者回答，普通采用一问一答形式。

3、结束阶段

结束要顺畅、自然，否则会给面试者留下不好或太突然感觉。在这一阶段，普通安排面试者对自己状况作出补充；以及考官解释某些有欺骗性设计意图，避免应试者对考官产生不必要误

1.2.2开放式问话方式精彩案例——考验面试官还是面试者上个月，受国内某大型制药公司华中区大区经理王总邀请，给她们做一种重要职位招聘面试测评，将要招聘职位是高档营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前沟通，因此只得急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试只剩余

两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，她对第一位位候选人问了三个问题：

1、这个职位要带领十几种人队伍，你以为自己领导能力如何？

2、你在团队工作方面体现如何？由于这个职位需要处处交流、沟通、你觉得自己团队精神好吗？

3、这个职位是新近设立，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力工作状况吗？当候选人回答完后来，我立即叫了暂停，由于我意识到王总提出问题不当当，我花了五分钟相应聘者进行了询问，然后我把应聘者回答和她真实想法告诉了王总。

候选人是这样回答三个问题：第一种问题，我管理人员能力非常强：事实上王总也并不懂得好不好；第二个问题、我团队精神非常好：只能答YES，由于王总已经提供了太明显暗示，即但愿我团队精神非常好；第三个问题、能适应，非常喜欢出差。事实上，如果把工作条件进行排行话，我最痛恨就是出差，尚有就是占用自己下班时间。但是老总问话方式直截了本地给我暗示，使我必要说“是”。

事实上，王总问是三个本应当设计成开放式问题，第一种问有无领导能力，第二个是有无团队精神。第三个问题能不能承受巨大工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问方式进行提问，而候选人由王总询问问题中很容易就懂得她想听到答案是什么，事实上这是面试中最大忌讳，并且必定无法得到对的答案。

接下来我花了10分钟时间从三个方面重新为王总设计了如下问题：

1、管理能力方面：

A）你在本来公司工作时，有多少人向你报告？你向谁报告？

B）你是怎么解决下属成员间矛盾纠纷？举个例子好不好？（行为式问题）

2、团队协作能力方面：

A）营销经理和其她部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你与否遇到过这样纠纷，当时是怎么解决？（情景式问题）

B）作为高档营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改进公司内部沟通状况？

3、能不能经常出差：

A）此前公司工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？

B）这种出差频率影响到你生活没有？对这钟出差频率有什么看法？

重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多信息，最后选取了她需要人才。

在这里我给公司领导人在进行招聘面试时提某些建议，面试普通分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其她阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。

采用开放式问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得诸多所需信息。例如：“你团队工作方面体现如何？你沟通技巧怎么样？”……这些都是开放式问题。应聘者不也许用一两句话就简朴回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列回答，从中可以获得足够信息。例如：想理解应聘者团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你以为自己团队精神好吗？你领导能力好不好？”这是一种封闭式问题，只能回答YES或NO。应当尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答可信度。同步还可以设计某些情景式、行为式问题如：“告诉我最具备挑战性客户是什么样子？”“你最敬佩人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特性、素质模型）信息。

一种好面试，最重要一点便是能询问开放式摸索性问题，把问题提问方式所有换成开放式，一下就可以问出候选人真实想法，有些应试者会将摸索性问题以数量化方式回答，有些则非常具备分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中可以更好地理解应聘者过去与否有过类似工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一种有效面试问题。

一次成功面试不但是相应聘者考验，更是对主考官设计有效面试问题，选取适当人到适当岗位能力考验。

1.2.3情景模仿面试情景模仿面试也是人才测评中应用较广一种办法，它重要测试应试者各种实际操作能力。一、情景模仿面试特点情景模仿面试，是设立一定模仿状况，规定被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去解决各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所体现出来行为，进行观测和记，以测评其素质潜能，或看其与否能适应或胜任工作。情景模仿测试有如下特点：1.针对性由于模仿测试环境是拟招岗位或近似拟招岗位环境，测试内容又是拟招岗位某项实际工作，因而具备较强针对性。例如：西安市财政局在模仿测试中，给了应试者关于财务资料，规定应试者据此写出一份财务分析报告，内容涉及数据计算、综合分析、个人观点、意见和建议。西安市审计局给应试者提供了某单位原始凭证和记好账目，规定应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。上述模仿测试就是针对财政工作和审计工作需要和现实问题设计。2.直接性中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒顺序后，由一位主考官语无伦次地口头论述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。西安市检察院用中速放了一名犯罪分子犯罪证词录音，规定应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一种举报电话录音，让应试者当即解决。这样测试，不但测试内容与拟招岗位业务有直接关系，并且使考核人员可以直接观测应试者工作状况，直接理解应试者基本素质及能力，因此更具备直接性。3.可信性由于模仿测试接近实际，考察重点是应试者分析和解决实际工作问题能力，加之这种方式又便于观测、理解应试者与否具备拟任岗位职务素质，因而普遍反映模仿测试比笔试和其她面试形式更具备可信性。西安市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，请厂长简介了该厂搞活公司经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等状况，并以记者招待会形式，由厂长解答了应试者提出各种问题。随后让应试者依照各自“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。通过这种测试观测理解应试者与否具备编辑、记者基本素质，是十分可靠。总来讲，和其她考试形式相比，情景模仿测试特点重要体当前针对性、真实性和开放性等方面。针对性体当前测试环境是仿真，内容是仿真，测试自身所有着眼点都直指拟任岗位对考生素质实际需求。需要指出是，有时表面上所模仿情景与实际工作情景并不相似，但其所需要能力、素质却是相似。这时，表面“不像”并不妨碍实质上“像”。真实性体现为考生在测试中所“做”、所“说”、所“写”，与拟任岗位业务直接地联系着，犹如一种短暂试用期，其工作状态一目了然。开放性体当前测试手段多样、内容生动，考生作答自由度高、伸缩性强，给考生不是一种封闭试题，而是一种可以灵活自主甚至即兴发挥辽阔天地。上述特点也派生了模仿测试相对局限性，重要体现为测试规范化限度不易平衡，效率较低。同步，对考官素质规定较高。二、情景模仿面试作用情景模仿测试特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中有着不容忽视作用。这种作用重要体当前如下三个方面：第一，为考查应试者业务能力提供根据。从西安市组织较好几次模仿测试来看，无论是模仿测试内容，还是模仿测试方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位工作实际。这一点，使得模仿测试在考核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以代替作用。西安市广播电视局在招录编辑、记者时，通过模仿测试中采访笔录、采访提问、新闻综述和工作通讯写作等几种环节，综合了应试者采访能力、新闻敏感性和新闻写作水平，这样业务能力综合测试为进一步理解应试者业务差别提供了可靠根据，是其她测试手段较难办到。第二，有助于避免高分低能现象。模仿测试注重业务能力考核，考核原则是根据实际工作规定拟定，考核人员普通由用人单位业务骨干担任。这些因素决定了模仿测试不但可觉得实践经验丰富，具备实际工作能力，胜任拟招岗位工作应试者提供“用武之地”，并且可以避免笔试成绩较高，实际业务能力差应试者进入录取行列。例如：参加天津市广播电视局测试一位应试者，笔试成绩靠前，但模仿测试体现不佳，采访提问离题，撰写新闻稿缺少新闻性，并且两处失实，因而未被录取。参加西安市审计局测试一位应试者，考前坚持上岗工作，没有充裕时间复习功课，笔试成绩排在第52名，面试答辩与心理测试体现普通，模仿测试成绩为第二，总成绩因而上升为第28名，被该局录取，当前这位应试者已成为审计工作骨干。第三，为用人单位安排录取人员详细工作岗位提供根据。实践表白，应试者在模仿测试中体现出个体能力差别，与她们实际工作能力往往十分有关。因而，模仿测试成绩普通都被用人单位作为安排录取人员详细工作岗位根据。据对西安市三个单位录取人员追踪调查表白，95%录取人员之因此可以成为单位工作骨干。其中一种重要因素，就是用人单位可以根据模仿测试成绩，本着扬长避短原则，妥当安排录取人员详细工作岗位。三、情景模仿面试重要方式1.机关通用文献解决模仿这一项目可作为对招考对象通用情景模仿手段。它以机关寻常文献解决为根据，编制若干个(约15至20个)待解决文献，让被测者以特定身份对文献进行解决，这些待定文献应是机关干部经常要解决会议告知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，规定被测者在两至三小时内解决完毕。测试待解决文献编制大体可分三类：第一类是工作中已有对的结论，这可以在文书档案调查基本上对某些文献略作加工提炼。此类文献便于对被测者解决成果有效性进行评价。第二类是某些条件和信息尚不完备文献，这重要是测试其与否善于提出问题，假设或规定进一步获取关于信息能力，此类文献解决应有一定难度，以评价被测者观测力细致性和深刻性，思维力敏感性、逻辑性和周密性。第三类是文献解决条件已具备，规定被测者在综合分析问题基本上作出决策。此类文献应难易相间，以拉开档次。通用文献解决应以团队方式进行。在测试前，由主持测评者作统一指引，阐明测试目及规定，消除被测者紧张情绪，以利互相配合。2.工作活动模仿这个测试项目可以采用如下两种形式进行：一是上下级对话形式。模仿接待基层工作人员情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导报告或请示工作。这种模仿测试可采用主考人员与其对话，别的测评人员观测打分方式进行。测试前应让被测者阅读关于材料，使其理解角色背景和规定。测试主题可一种专业一题，需有一定难度和明晰评分原则，时间以每人半小时左右为宜。二是布置工作测试。规定被测者在看阅一份上级文献或会议纪要后，以特定身份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试方式进行，测评人员普通为招考部门领导。在一定条件下，测评人员可向被测者进行发问，以对其进行较进一步整体测评。最后，根据评分原则分别评分。3.角色扮演法事先向考生提供一定背景状况和角色阐明，模仿时规定考生以角色身份完毕一定活动或任务。例如，接待来访、主持会议、报告工作等。4.现场作业法提供应考生一定数据和资料，在规定期间内，规定考生编制筹划、设计图表、起草公文和计算成果等。被普遍应用计算机操作、账目整顿、文献筐作业都属于此类形式。5.模仿会议法将若干(10人左右)考生分为一组，就某一需要研讨问题或需要布置活动或需要决策议题，由考生自由刊登议论，互相切磋探讨。详细形式有会议模仿组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文献筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术基本上开发面试办法。

1.2.4无领导小组讨论无领导小组讨论(Leaderless6-7[GroupDiscussion)，是指将一定数量一组应聘者(普通是每组6～7人)集中起来，让她们就给定问题进行一定期间长度讨论，讨论中不指定小组领导者，各个成员处在平等地位。主考官依照应聘者左右局势能力和发言内容，相应聘者进行评价。总说来，这是一种运用松散群体讨论形式，它可以迅速诱发人们浮现特定行为，并通过对这些行为定量分析来判断每个应聘者能力水平和个性特性。图一无领导小组讨论流程准备阶段（时间控制：3分钟）准备阶段（时间控制：3分钟）应聘者：熟悉规则准备发言考官：宣读指引语统一评价原则总结阶段（时间控制：3分钟）应聘者：推荐组长总结发言考官：撰写评语推荐录取讨论辩驳（时间控制：30分钟）应聘者：互相讨论达到共识考官：观测行为考察打分自由发言（时间控制：10分钟）应聘者：轮流发言阐述观点考官：分析发言记录观点“讨论”前准备什么?在实行无领导小组讨论前，主考官必要从多方面进行充分准备：一方面依照岗位特点，设计恰当讨论题目和评分维度。题目和评分维度是讨论基本，但一种好讨论题目和评分维度却并不容易得到。在设计题目和制定维度时，一定要与招聘岗位紧密结合。如有也许，题目维度设计好后，应先进行小范畴试测和试评分，发现问题后及时修改，如此重复几次后才干正式投入使用。在设计讨论题目时，要坚持两个原则。一是难度适中，题目若太容易，应聘者会在很短时间内达到一致，难以考察其知识和技能；如果题目太难，应聘者会花诸多时间思考，需要很长时间才干进入状态。由于思考是看不见，这样不利于相应聘者进行观测。题目太难还容易给应聘者带来较大压力，也许会导致其体现得比寻常激进或悲观，不能真实呈现平日应有行为和状态。题目设计第二个原则是要具备一定冲突性，要可以引起争论。争论目并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听考官看到应聘者更加真实行为。固然冲突不能太大，否则人们很难达到一致。例如，在招聘区域营销管理精英时，可以采用如下问题：如果你当前负责一种新产品在某区域市场销售工作，但是在该区域市场浮现了窜货行为，作为区域销售管理人员，你是应当及时对经销商进行严肃惩罚、制止窜货继续发生，还是从市场方面考虑暂时放任经销商、待产品市场成熟后再制止窜货行为?题目设计好后，就要组织安排应聘者。普通无领导小组讨论以每组6～7人为宜，人数少于5人，成员之间争议较少，讨论不易充分展开，而人数多于8人，则有也许成员之间分歧过大，很难在规定期间内达到一致意见。为应聘者分组时必要注意，竞聘同一岗位应聘者必要被安排在同一小组，以利于互相比较。如何安排考官呢?普通无领导小组讨论主考官应当由竞聘岗位管理者和心理学家(或人才评价专家)共同构成，以保证评分公正性，人数在4～6人为宜。无领导小组评分工作是一项复杂而艰巨工作。在评分前，没有经验评分者必要接受人事选拔专家或心理学家系统培训，进一步理解无领导小组讨论观测方式、评分办法以及各个评分维度含义，必要时还要进行模仿评分练习。如何实行“讨论”?无领导小组讨论实行流程涉及四个环节：准备阶段、自由发言阶段、讨论辩驳阶段和总结阶段(见图一)。由于讨论前整个工作是完全保密，应聘者对将要参加选拔程序、选拔形式和选拔内容一无所知。因此在正式讨论阶段，一方面要设计一种准备期。在这个准备阶段，考官将简介整个讨论程序、宣读指引语，同步留出几分钟时间让应聘者做好充分发言准备。接下来是自由发言阶段，在这个阶段，应聘者任务是自由发言。在进入讨论此前，规定每个人先阐明自己观点，摆明自己态度和立场。发言顺序可以是随机。这样做长处有两个：其一，依照人们发言内容，考官可以初步判断每个人分析问题能力、口头表达能力和创新思维能力；其二，保证每个人有发言机会，给那些个性内向、体现欲不强人提供一种呈现风采舞台。考官任务是观测记录每个发言者内容，形成初步印象。每人自由发言结束．小构成员间讨论辩驳就开始了。应聘者优缺陷显得一清二楚，充分呈当前考官面前，可以一评高低。最后，讨论结束，各组需要推荐一名小组长进行方案决策，并总结发言。无领导小组讨论选拔营销精英评价要素表评价要素观测要点沟通能力口头表达清晰、流畅清晰善于运用语言、语调、目光和手势敢于积极打破僵局可以倾听她人合理建议遇至《人际冲突保持冷静，并可以想出缓和办法分析能力每理解问题本质每解决问题思路比较清晰，角度新颖可以综合不同信息，深化自己结识有悟性、领略新问题速度快应变能力遇到压力和矛盾时积极谋求解决办法情景发生变化时可以调节自己行事方式在遇到挫折时依然积极客观面对在难题面前可以多角度思考问题团队精神不久融入小组讨论之中为小组整体利益着想有独立观点，但必要时会妥协为她人提供协助尊重她人，善于倾听她人意见人际影响力及自信心观点得到小构成员认同小构成员乐意按照其建议行动不靠命令方式说服她人善于把人们意见引向一致积极发言，敢于刊登不批准见强调自己现点时有说服力营销业务知识善于运用先进营销理论来解决实际问题对营销理论理解透彻能充分考虑工作情景中也许遇到各种实际难题并提出解决方案具备职业操守，不运用非法手段解决问题

1.2.4.1无领导小组讨论案例情境：一天上午，你们乘坐一架小型客机，由国内西北疆飞向东部一种都市。就在飞临北疆某寒冷地区一种没有人烟雪野时，飞机遇到大风雪，不幸失事，跌到山里。此时正是一月，气温低达－15度。飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员及1名乘客死亡，其她人则没有受到严重伤害。失事地点正好在雪线下面，地面崎岖不平，树林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人均有一件外套。问题：在飞机爆炸前，乘客从机舱急救出15件物品（如下表）。当前请你们通过讨论将这15件物品按照对生存重要性从1-15顺序排列出来。排序物品表排序物品表

该地区航空地图

四副太阳镜

大型手电筒

三盒火柴

四条羊毛毯

一种军用水壶

一支手枪及10发子弹

急救箱

一只雪橇

十二小包花生米

两小瓶白酒

一张塑料防水布

一面化妆用小镜子

一只大蜡烛

一把小刀

无领导小组讨论观测登记表观测行为候选人候选人候选人候选人候选人候选人发言次数

善于提出新看法

敢于刊登不批准见

坚持自己对的意见

支持必定别人意见

消除紧张氛围

说服或调解

创造发言氛围

领导小组讨论观测登记表观测行为候选人候选人候选人候选人候选人候选人把意见引向一致

发言清晰

分析

概括或总结作决策

口述技巧

非语言表情、随机应变

发言积极性

反映敏捷

评估级别

1.2.5行为事件面谈法（BEI）使用技巧——面试提纲准备面试在人才甄别选拔中得到极其广泛应用，这已是众所周知事。不少人也许会有一种印象：既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用，它一定比其她办法有效。在过去六十年，工业心理学调查研究发现，上述结论与事实不符。也就是说，面试虽然应用很广，但当前并没有证据来支持它预测效度。哲学家尼德尔曼曾说过，语言作为一项沟通工具，实在是局限性太多了，如果可以话，她宁愿打旗语。迫于就业压力或经济压力，有人会不得已试图以虚假信息获得面试官好印象，而当前市场上各类宣扬面试技巧书籍、网络信息等更是不胜枚举，也为应聘者编制"完美"虚假信息提供了支持，对于某些专业技能和经验均不强面试官而言，有些应聘者对面试研究比面试官还深，可以说当前"面试专家"越来越专业了。另一方面，对个人而言，每个人均有一种追求优势目的，咱们成长轨迹就环绕着这个优势目的而展开。所谓优势目的，是高于现状目的，也就是说，咱们头脑中自己是高于现实中自己，因而，咱们言语难免会有些夸张。面试场合就是其中之一，为了在面试官面前体现自己，或是为了得到录取机会，应聘者会竭力呈现自己。如何鉴别这种环境下语言真实性，是对面试官极大考验。这些状况导致面试时对人才进行甄别难度越来越大。某些没有通过仔细策划及安排招聘面谈，其平均预测效度只有约0.14.普通状况下，老式招聘面试效度只有0.10-0.40.一次面试效度如何，要看详细采用什么样办法来进行。有些研究者和专家致力于谋求更好办法来提高面试效度。如当前人才测评领域较为推崇"以'行为事件面谈法（BEI）'为核心面试办法"就是其中一种，能大大提高面试测评预测效度。在实践中，咱们也发现这种新面试测评办法能大大提高面试效度。关于行为事件面谈法（BEI）行为事件面试法（BehavioralEventInterviewing，简称BEI），最早是心理学家用以进行心理测评一种办法。它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中详细行为和心理活动详细信息。这些问题都是类似于"您那时是怎么想？"、"接下来您采用了什么办法？""您当时对她说了些什么？"等，以获得详细而详细信息，然后通过对这些所收集信息比较分析，可以发现面谈对象某些素质特点。关于行为事件面谈（BEI）用法已有各种各样资料进行过简介，但是都以普通性使用原则为主。作为专业人才测评从业者，咱们更关注该办法某些独特、详细使用技巧。本文就是着重讨论在使用BEI时如何准备面试题目。BEI需要题本准备当BEI用于面试时，在正式面谈之前准备好提问题本（即面试提纲）是非常有必要。科学地设计面试问题对整个面试成功有很大作用，可以增长面试官提问针对性，避免问某些与目的职位胜任特质无关问题，提高面试效率和效果。更重要一点是，要设计行为性问题，即所设计问题都是关于应聘者行为特性。既然是面试，就是一种考察，也是一种评估，必然需要保证面试者用人原则得到贯彻，面试人都受到了同等"待遇"，从这两点而言咱们都需要环绕着组织关怀能力指标进行问题题本准备。咱们需要指出一点是，面试过程是主考官和面试对象之间一场"斗智斗勇"角力，主考官除了需要提前作好充分准备，也需要随机应变，依照对方反映调节自己问题和方略。例如，对于高层领导者"战略思维能力"和"团队领导能力"是经常考察重点，咱们会有某些惯用普通性问题，但是随着面试对象反映，咱们问题也浮现了调节，因此整个过程是"半构造化"过程。面试提纲设计环节普通，面试提纲设计包括如下几种环节：环节1——对欲测量能力进行界定；环节2——获得与该能力有关核心行为；环节3——设计基于该能力核心行为面试问卷提纲；环节4——对问题提纲进行修正和补充。假设某次BEI面试过程中咱们需要考察被测评对象"解决问题能力"这一素质特性，那么针对此能力素质设计面试题本过程如下：第一步，明确何为"解决问题能力".（1）结合公司远景、战略和岗位职能，阐明什么是解决问题能力。（2）将"解决问题能力"定义为：公司员工运用观念、规则、工作程序办法等对客观问题进行分析并提出解决方案能力.第二步，获取"解决问题能力"有关核心行为。（1）通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，获取解决问题能力核心行为。（2）通过这些过程咱们达到如下解决问题能力行为群组：

a

客观地看待事情并能广泛地定义问题；

b能有系统地分析复杂问题并能进行推理和观测，以拟定问题要因有关性和因果关系；

c能在制定解决方案前预先分析公司资源环境；

d能依照公司规则、程序和办法，以及个人经验、专业知识等提出解决方案；

e能以恰当方式建议公司领导进行决策。第三步，设计基于问题解决能力核心行为面试问卷。通过对核心行为群组分析，设定面试问卷提纲如下：（1）你觉得自己善于分析问题吗？可否列举两个你此前工作上例子来证明你分析问题能力？（2）请告诉咱们你曾分析过一种难题及你予以建议？（3）请告诉咱们你解决复杂问题惯用办法是什么？能否举例阐明？（4）当你分析复杂问题时普通采用了那些环节？（5）如以10分为原则，你对自己能力打几分？为什么？（6）你与否有过度析自己失误经验，你如何进行补救？……第四步，对面试提纲进行修正和补充。为了判断应聘者回答真实性，可以从如下某些问题中选用某些作为面试提纲补充，即预定追问问题。（1）你是如何解决？（2）你成功了吗？为什么？（3）日后发生了什么？（4）你当时面临困境是什么？你是如何解决？（5）你如何成功？请谈一谈。（6）你如何失败？请谈一谈。（7）你从中学习到了什么？……在实际面试过程中，咱们评委经常是通过"预设－—验证、新预设——再次验证"方式展开进一步面谈，提高面试效率。由于想对所有指标同步都详细加以考察是有难度，在面试时间上也是不经济。一种比较充分BEI面谈需要收集大量行为细节证据，咱们更多是通过对面谈对象一种基本预判，然后展开有关行为细节收集，加以验证。

1.3素质面试与老式面试比较方式要项 方式要项老式面试素质面试招聘原则统一性没有统一招聘原则。应聘人自己评价自己，如描述优缺陷、兴趣、抱负、态度以及人生哲学等，这些方面并不能阐明个人实际体现。招聘原则基于素质、明确统一。通过对求职者与招聘职位素质模型进行比较考核，根据公司招聘原则决定相应聘者录取与否。面试官客观性精确性差。招聘者心目中没有详细而客观原则，因而对于应聘人回答容易做主观判断。精确性高。基于己有素质模型和阐明各种素质行为阐明，面谈者容易依照应聘人回答对其能力做出较客观判断。应聘人真实性真实性较差。应聘人在通过学习和接受应聘培训后，很容易虚构或做出取悦招聘者回答。模式化回答使得招聘面谈没有区别度。真实性较高。在行为面谈中，由于规定应聘人讲述详细事件以及自己在其中体现，而非想象其会怎么做，应聘人很难杜撰。面试问题针对性针对性差。普通只让应聘者讲述过去经验和曾从事活动，有些应聘者描述只是泛泛而谈，招聘者对于其工作好坏不得而知。针对性强。通过应聘人在此前工作中体现，来分析其成功与失败背后道理，从而来系统地预测她将来工作成功概率。

2面试实行阶段2.1老式面试中常用缺陷面试是人才选取一种重要环节，面试成败直接关系着人才选取科学性和公正性。如果没有把好面试关，将会对人力资源管理其她后续工作带来很大障碍。下面所列举就是老式面试过程中常用缺陷：1．不作记录或很少作记录在面试时进行恰当记录是必要，如果面试官仅凭自己大脑记忆，会容易浮现遗忘或偏差。特别是在对一组人员进行分别面试时，面试官往往仅能对第一种人和最后一种人产生比较深刻印象，而对其她应聘者没有什么印象。不作记录或很少作记录事实上会减少面试效果和精确度，虽然在面试过程中也许会有较好效果和较高精确度，但由于无法进行保存，从而减少了面试成效。2．漏掉重要信息有时候，面试官会把过多精力和时间花在影响工作与否成功个别核心因素，她（她）们往往只考察到应聘者有限几种方面，而难以获得关于应聘者完整信息。事实上，对面试者任何片面理解都会导致面试不公平。如果漏掉了应聘者重要信息，很也许会相应聘者做出错误判断。3．提问无关问题当面试官不小心提出无关问题时，会让面试者感到诧异或不满。如果这个无关问题涉及到应聘者隐私，很也许会引起应聘者反感。提问无关问题不但挥霍了人们时间，更重要是破坏了融洽面试氛围，甚至会让应聘者对公司产生负面印象。4．存有偏见或先入为主所谓先入为主，就是在面试前就相应聘者形成了固有看法。这种固有看法产生与面试官文化和价值取向关于。例如面试官自身就是一种很看重学历人，那么在面试开始之前，低学历应聘者已经先输一分。这种先入为主面试，不但会破坏面试效果，还会影响公司在应聘者中形象。5．提问重复问题提问重复问题往往会出当前初试与复试衔接中，如果复试面试官不理解初试状况，就很容易提出相似问题。提问重复问题一方面挥霍了人们时间，无论是相应聘者还是面试官。2.2公司招聘面试中五种弊端有人说，中华人民共和国公司人力资源管理做做好是招聘和培训，浮现问题最多也是招聘和人力资源，到当前为止，应聘者面试依然是公司人力资源管理招聘工作中非常重要一项内容，由于不也许完全通过一种人应聘材料和笔试纪录就可以做出清晰精确判断。并且，面试中对面试者直观印象和可以依照状况调节对面试者考核方向和内容都会有助于对一种人进行更加完整和公正评价，以充分保证公司招聘效果。对于招聘面试，无论是有过应聘经历员工还是经常作为面试官经理人，都会有太多感触。员工感触是，参加诸多公司面试经常会有某些很“奇怪”事情发生，明明比另一种人更强些，但最后录取是别人。而经理们感触是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出合格者中总有几种连试用期都无法通过就必要被裁减掉，同步，又恍惚觉得那些没有通过面试应聘者中尚有更适当人选没有被发掘出来。这阐明，公司招聘面试工作存在出了问题。笔者依照自己近年从事HR实践工作和为公司提供HR管理征询和培训经历进行了某些归纳，把这些问题总结如下。一、不专业面试官提问毫无章法公司招聘面试中对被面试者提问过程中浮现问题最多，这是公司中从事招聘面试工作人员专业度不够明显体现。（一）重复提问重复提问常用于初次面试和复试衔接过程中，复试考官也许不太理解初试状况，就很容易提出与初试相似问题。固然，这些问题必定也是考官都很关怀问题，例如说个人学习、工作状况，此前工作业绩，此前工作离职因素，相应聘公司结识等等，但这样显然有悖于复试真实意义——即进一步深层次地评价应聘者。挥霍了面试双方宝贵时间，使考官考查应聘者更重要状况时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长问题时也由于时间关系只得匆匆为之，从而影响复试效果。（二）漏掉重要信息诸多公司面试题目并没有进行严谨设计和精心前期准备，而是体现出很大随意性。因此，提问时漏掉重要信息事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者某些事实上不太重要问题，应聘者也重复解释，挥霍了大量精力和时间，反而忽视了更加重要内容和信息，影响了相应聘者全面理解。（三）提出无关问题面试提问随意性还体当前面试官会提出某些与面试毫无关系问题，有些问题甚至涉及应聘者个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官专业范畴、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚？”“你为什么还不结婚？”等这样提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。（四）问题不拟定性再有就是面试官提出问题是不拟定，这样毛病在笔者工作中也时有发生。面试官经常会只顺着应聘者过去工作经历去提出问题，而不同应聘者都会有不同工作经历。用不同问题考查不同人，这样就像是用不同制式尺子去测量不同人身高，最背面试成果也就不可以再按照公司同一原则去做取舍，这样很容易相应聘者导致不公平。二、面试官无法避免晕轮效应招聘面试基本不可原则化和量化，诸多时候面试成果基本上与面试官综合素养有很大关系，但是恰恰诸多面试官一方面无法克服自己诸多人性弱点。（一）面试官自己偏好对于面试官按照自己偏好评价人，在诸多公司招聘面试中时有发生，也最难避免。例如面试考官很看重学历、她对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽视了当前公司所招聘岗位特点和规定。（二）先入为主所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就相应聘者有了一种比较固定印象。这种印象很难在短时间内变化。例如说：面试官相应聘者第一印象是诚实和友善，那么当发现应聘者第一种谎言时，会以为是无心之过或是过份紧张，是可原谅；而如果面试官相应聘者第一印象是油滑和伪善，那么当发现应聘者第一种谎言时，会以为是习惯使然或是故意为之，是不可原谅。（三）以点盖面面试官经常会由于应聘者某一项突出长处，而草率做出整体判断。例如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超软件开发能力，面试官就有也许误以为她是项目开发负责人适当人选。但事实上，担任项目开发负责人一职，更为重要是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不但仅是有软件开发能力。三、面试官对面试状况没有及时记录或记录不全在面试过程中进行恰当及时记录是非常必要。但诸多面试过程中，面试官只是在应聘者面试考核表上做了一种很概括综述总评性质记录，普通还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等所有面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少时候问题不是很大，但同步对几种同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一种人和最后一种人印象比较深刻，而对其他应聘者印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中模糊印象和几句简朴总评，相应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且精确性差。同步，也不利于进行事后监督和总结面试成果。四、忽视应聘者工作动机对于工作动机考察是在没有通过精准设计公司招聘面试中经常被忽视重要内容。诸多面试官会把大量精力集中在考察应聘者专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关怀员工工作动机。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作话，她会试图顺应面试官嗜好，而隐藏自己喜好和价值取向。同步更为严重是员工如果没有良好工作动机会缺少对工作积极性而经常处在一种悲观工作状态，这种悲观工作状态会成为管理、考核、勉励障碍。良好工作动机是将自身发展需要（涉及不断地学习、实践，提高自身知识水平）与应聘公司需要融为一体共同发展意愿（涉及对公司文化、价值观和发展方向认同和赞赏以及和公司员工和睦相处、共同进步思想准备）。一方面员工应当喜欢这份工作，另一方面是喜欢这个公司，那么咱们可以以为她工作动机是良好。固然，勉励良好工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障物质需要，而是强调哪个更重要问题。仅仅追求物质利益员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达知识经济时代。五、面试官行为导致应聘者不满情绪面试官提问题没水平，不遵守商定面试时间，面试官规定不统一等等。面试不但是公司选取应聘者一种过程，同步也是应聘者选取公司过程。虽然是公司看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重公司。应聘者参加公司组织面试过程中会。

2.3十大面谈误区心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈过程。她们研究目，是但愿清晰懂得是什么因素，在面谈过程中发挥作用，影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究，心理学家发现，不少管理者在不自觉状况下，堕入了面谈陷阱，令她们糊里糊涂地聘任了不适合人。大某些管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈陷阱，但这样并非表达她们称职。其实在面谈进行期间，管理者与应聘者是面对面接触，彼此在不断互相影响着；应聘者一举一动，及一言一笑，均有会重复地刺激管理者情绪、感觉和价值观，反过来说，在面谈过程中，应聘者也不断地受管理者行为刺激，而做出各种各样她也不能完全控制反映。在这个“互动”过程中，那些应聘高手，便可运用某些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。陷阱一：“坏事传千里”效应在招聘面谈过程中，管理者在聆听应聘者陈述之后，会倾向较为相信负面性资料，而交正面性资料份量调低。例如，应聘者解释她辞去上一份工作因素，是她不喜欢沉默寡言老板，和但愿找一找一份更具挑战性工作。管理者脑海中会形成一种印象，以为应聘者不擅于与内向确良人合伙，而较为忽视了她追求更大挑战性态度。上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面事物有较深印象，也有兴趣懂得更多。但在招聘面谈时，这个现象会令管理者“偏听”做出招聘决定期会有偏差。陷阱二：“大型交响曲”效应心理学研究指出，人对资讯记忆能力，与接受时间性有密切关系。在面谈刚开始时，管理者会受先入为主效应（PrimacyEffecf)影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，她记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应（RecencyEffect)开始生效，她对最后听到或发生事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束丙某些，对中段较为陌生。因而，若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，她获得良好印象机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段体现良好，但结束前又归于平淡应微者，也许会被管理者评为体现平平。陷阱三：管理者“心中有剑”调查研究发现，不少管理者心中，均有一种抱负应聘者形象，或称为典型。她们或会主观地以为，，应聘者必然要高大才干威猛，有美貌才具智慧，或口若悬河大才可吃四方。那么，当她们碰见一名高大应聘者时，管理者便会在故意无意之间，从应聘者身上发掘威猛证据，将某些本来没有太大关连事件，也接受了下来。这种现象亦可称为“光环效应”（HaloEffect)，武侠故事则称之为“心中有剑”，意思是说，大侠不必手中有剑，她只要心中有剑，也可伤人于百步之外。管理者也经常心中有剑，若她以为没有美貌便没有智慧，那么一名姿色平庸应聘者，便很难突破这个典型，来证明自己智慧水平。有些管理者心中典型是十分详细，她会在招聘面谈过程中，将注意力放在某些她主观地觉得应与工作体现或能力关于细节上，而不是能客观地评量一名应聘者工作能力。陷阱四：脱线风筝现象有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈某些与工作无关内容，如业余嗜好、管教子女办法、时事分析等到等。除非应征者将来工作与这些内容关于，与此否则管理者是在挥霍时间。特别是那些经验较浅管理者，她会因闲谈太多而令面谈失支方向，让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈，向她喜欢方向发展下去。会谈结束时，可以与管理者谈得投契人尽占优势，而谈话甚趣味性人便给比下去。其实，若管理才但愿懂得应征者在工作以外生活状况，她便应当好好运用面谈前时间，仔细地阅读应征者填写个人资料表，而非在面谈过程中去理解。陷阱五：好眉好貌效应各应聘者均有不同个人特聘，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面谈由几名管理者共同参加，她们对个人特聘喜恶，便会浮现分歧，要获得客观准则来评量个人特性是一件十困难事。不单如此，若该特性（如美貌、面型）与工作体现其实无多大有关，管理者凭此而生直觉来挑选，自然不会有助找到适当员工。有些工作也许需要应征者拥有某些特定个人特性，如身高及体重，这些条件普通会设定一种范畴，让管理者在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将精神，放在这些不能定下客观评量准则项目上。陷阱六：盲侠“座头市”现象在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者房产科内容。她们作记录时，普通会犯两个毛病。第一，管理者在发问之后，便集中精神聆听，并且写下应征者回答，她们视线会经常停留在登记表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练应征者，她们心中早已准备了原则答案，来答复各样问题。她们在背诵答案时，身体语言会教人懂得，她们不是衷心地诉说，真实经验。因而，管理人必要努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看，而是要全心全意地观测应征者反映行为，来印证她说话内容，检查两者与否同样。此外，若管理者只记录应征者说话内容，而所略了她行为举止，在面谈结束后，管理者再翻阅记录时，她便会难于辨别那些答案有关不远应征者实际体现。到那时，她只得凭印象来作决定。陷阱七：同声同气易商量有些心理学研究指出，管理者与应征者，在态度上及种族上类同，与招聘面谈成果关于系。若管理者以为，应征者与她有相似待人处事态度，或来自相似种族，她会倾向作出较高评价，及建议付出较高薪金。在经验应征者，便会运用这个状况来自抬身价。当她发现与管理者有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在获得管理者好感之后，她便可以提高规定，而不怕影响被录取机会。陷阱八：以性别印象来作决定管理者挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，她们还会倾向凭个人对工作岗位印象来作决定。若管理者觉得她公司中秘书多数为男性，她也许会因而产生一种印象，以为男性较适合该公司秘书职位。这种个人主观理解，并不一定来自价值观，重要是管理者通过观测而得来结论，形成了一种性别歧视。心理学研究发现，管理者与应征者有相似性别，对挑选成果没有多大影响，她对工作岗位性别印象，才是一种令管理者不能在面谈时客观地评量应征者因素。因而，不少人以为男性才胜任推销工作，女性才干做秘书，重要由于管理者在挑选人才时，早已有先入为主印象，不大乐意招聘与其印象不符性别应征者，她们（或她们）自然难有体现机会。陷阱九：随意评分难分高下由于并非经常进行招聘面谈，因而少有作面谈前准备，她们较为随意地发问，没有什么筹划及组织性。调查发现，她们相应征者评分会偏高，评分分布也较窄，精确性也因而成疑问。此外，若管理者使用已拟好指引来进行面谈，她相应征者评分便会散一点，因而较能区别适合与不适合应征者。她们给分数，往往比没有面谈筹划管理者评分更严。评分狭窄分布导致一种问题，就是难以将应征者筛选，管理者因而要重复思量及面谈，挥霍了工作时间，也未必可挑选出适当人选。陷阱十：心血来潮创新话题管理者在接见一连串应征者之后，也许会感到沉闷或疲倦。有人心血来潮，想出某些新颖及轻松话题，来与应征者交谈。这样一来，管理者之间便不也许参照别人面谈记录，由于她不懂得另一位管理者究竟创新什么问题，来评量应征者。管理者都按照面谈大纲来进行面谈，那么她们对不同应征者评分，便可让其她管理人参照省却了再次面谈时间。管理者在清晰理解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性评核自己缺陷，然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整个招聘面谈可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助公司选用适当人才，进行有效新陈代谢作用。

2.4笔记分析技术人才招聘中笔迹分析技术以色列一名叫利维森公司主笃信笔迹分析，每个到她金属厂求职人都要接受笔迹测验。有一次，她聘请了一种私人司机，但却不敢使唤，由于她信任笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森及时把司机笔迹交给她看。分析成果是，此人必要立即解雇，由于她办事性格趋向鲁莽。一星期后，这个被解雇司机果然在一宗交通事故中身亡。随着笔迹分析越来越多地为人们所理解和注重，这项已为国外某些国家所广泛使用笔迹分析技术在国内人才招聘中，也开始得到认同和应用。笔迹分析基本内容重要涉及如下七个方面：书面整洁状况书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整洁，较注重自己仪表和形象，并多有较强自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，阐明书写者也许有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特性。字体大小状况字体大，不受格线限制，阐明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺少耐心，不够精益求精等局限性。字体小，性格偏于内向，有良好专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，阐明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺少自制力。字体构造状况构造严谨，书写者有较强逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。构造松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容她人过错，但往往不拘小节。笔压轻重状况笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事坚决，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺少自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事踌躇不决。书写速度状况如全篇文字连笔较多，速度较快，阐明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，阐明书写者头脑反映不是不久，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究精确性。字行平直状况字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定事，普通不为她人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人经常雄心勃勃，有远大抱负，并常能以较大热情付诸实践。如字行过度上倾，书写者除有上述特性之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有悲观心理，遇到问题看阴暗面、悲观面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，经常随着生活中高兴事或烦恼事或兴奋或悲哀，心理调控能力较弱。通篇布局状况这要看左右留边空白大小及行与行之间排列与否整洁。左边空白大，书写者有把握事物全局能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听她人意见，体察她人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易悲观。左右不留空白，书写者有着很强占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整洁，书写者有良好教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究筹划性、系统性和程序性。有较强自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整洁，阐明书写者头脑比较简朴，条理性较差，做事马马虎虎，缺少责任感。以上七方面内容是笔迹分析中最基本构成某些，也是其中很小一某些，如要全面理解一种人，还需做更全面分析。尽管如此，若能把握以上几方面要领，用人单位相应聘人员重要性格、能力特性也能有一种大概理解。但值得注意是，笔迹分析作为一项技术是一种综合考虑成果，必要通过多方面综合分析、高度概括，才干得出比较符合应聘人实际鉴定。

2.5面试官如何把握面试2.5.1.面试准备技巧

浏览简历时，你会发现某些不太明确地方，记录下来，在面试筹划中写出这些疑点。普通来讲，面试询问就从这些疑点开始：工作空档为什么频繁变换工作近来有无学新技能，不局限于她学历是学士或研究生博士。追问她离职意愿是什么，尽量追问出真实说法，来判断公司能不能满足她。2.5.2面试开始技巧

开始面试时候，告诉人们一招：

作为部门经理去面试人，最佳不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接她。

为什么这样呢？由于普通人在无准备状况下是不也许撒谎。如果你在背后观测她，或在面试时候晚出去五分钟，你会发现诸多问题。事实上在背后观测她过程就是面试开始。也许有人已经跟前台小姐聊得热火朝天，并且已经开始简介她们公司产品，有人特别开朗、特别善谈。如果要招一种销售人员，那你就得给她划一种加号，由于这个人善于自我指引、自我勉励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一种研发人员，就该划个问号了。

你出去把她领进来之后，应当做是

■简介自己，跟她握手

■保证双方座位舒服且对方看不到你笔记

■解释面试时间长度、程序及要谈问题

初次筛选时候，面试时间可以稍微短一点，重要询问某些基本信息，尚有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应当长某些，逐渐进一步那些关于过去行为体现。

一种小时面试时间可以这样划分

15分钟双方闲聊+15分钟问简历上疑点+30分钟收集行为体现例子

更专业做法：咱们只谈谈你简历上四个问题好吗？

针对简历上疑点提问，这几种月工作空档干什么去了？疑点普通是４到６个左右，预计15分钟就问完了。不要让候选人掌握积极权。

剩余半小时是收集行为体现例子，不断地问她过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问她过去，大概要花半小时时间。

此外是15分钟闲聊。这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。整个面试刚好一种小时。由于问题都是事先设计好，这样就可以避免闲聊天。2.5.2.1面谈放松技巧在面谈前准备阶段，主试人重要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。1.让自己放松有些主试人喜欢运用招聘面谈，来向其她高档同事证明她有高明面谈技巧，或令应聘者无言以对口才，她们也许会发问某些很难回答问题，令面谈氛围向负面方向发展。也有某些主试人自觉得可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外担子。这种行为一方面会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；并且，有经验应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久台词背诵出来，引导主试人步入面试误区（关于面试误区讲述见下文），作出了错误招聘决定。而经验较浅应聘者会因而比较紧张，影响正常发挥。下列办法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己安静下来：（1）面谈前十五分钟，结束其她工作，从会议中走出来，或放下手头上文献；到洗手间走一趟，整顿一下衣装，慢慢地走回办公室。（2）取出应聘者资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。（3）将原先拟好面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中理解各个工作体现、维度。（4）若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及某些纸张。（5）准备名片，应聘者也许会索取。（6）开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人告知应聘者准备。2.让应聘者放松普通而言，应聘者会比主试人较为紧张，某些不善于控制自己情绪人，体现会因而而大大地失准。主试人也许觉得，她看看应聘者如何在面对陌生人压力下作出反映，会有理解其日后工作体现。但实际状况是，公司中只有很少数岗位工作，是规定员工在陌生人前有敏捷得体反映，大多数工作都会与“处变体现”无关。倘若你主持面谈往往使那些处变不惊人胜出，那么你机构便未必有其她特长成员了。所觉得了较为精确评价应聘者寻常工作体现，主试人应千方百计令她感到舒服自在，从而徐徐适应了面谈氛围，将自己发挥出来。令应聘者放松工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简朴列出某些办法，可协助应聘者放松自己：（1）告知应聘者来面谈时，除了要清晰阐明日期、时间及地址外，还要阐明下列事项：*向谁报到*带什么证明文献、附加资料*公司联系电话*重申她应聘岗位名称（2）预先告知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等待。（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其她访客及同事骚扰。（4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必要预留充分时间，及准备有效文具。（5）征求应聘者批准，予以饮品。（6）不要让应聘者等待超过十五分钟。（7）将已接受面谈应聘者，与未接受者分开。（8）若主试人但愿将面谈过程录音或录影，必要先行知会应聘者，及征求批准。一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低状况下开始，双方体现都会因而保持水准。2.5.2.2观测技巧·坚持观测综合性、目性和客观性原则。·注意面部表情，通过相应试者面部表情观测和分析，可推测其深层心理状况，在不同限度上判断其情绪、态度、自信心、反映力、思维敏捷性、性格特性、诚实性、人际交往能力等；如当考官提出某些难以回答或窘迫问题时，应试者也许目光暗淡、双眉紧皱，带有明显焦急或压抑神色。·注意身体姿态语言(手势、坐姿、表情变化、多余动作如捏衣角或攥手指等)，这能提供有用信息，理解应试者内在心态。

2.5.3面试进行技巧

构造化面试内容

构造化面试内容涉及：遵循定好面试筹划系统化地探寻问题答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧直接在面试筹划上记笔记以自然口吻问问题收集精确行为体现例子

问话技巧

1.修改

面试开始后来，要系统化地探寻问题答案，对既有问题可以进行修改。例如问一种问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，也许我没说清晰，我问是这个问题，我换一种方式问你。”直到她理解为止，这叫修改。

2.重述

如果她没有听明白，还可以重述：“我刚才也许没说清晰，我再说一遍我问题，我但愿你讲一下在解决客户投诉中，你详细做了些什么事情。”这叫重述。

3.跳过

然后还可以把问题跳过去。有候选人面试经验少，她会非常紧张，特别发现主考官很专业，有人会局促不安，说不出话来。这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一种非常核心围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。

4.发展

尚有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里跟你团队沟通怎么样？”她必定只能说“好，我和她们沟