天津泰丰报告人力资源规划管理制度样本

机密天津泰丰工业园投资（集团）有限公司人力资源规划管理制度北大纵横管理征询公司二零零四年十月

目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 31.1目和根据 31.2合用范畴 31.3基本原则 31.4工作责任 31.5人力资源规划程序 4第二章人力资源需求预测 52.1基本规定 52.2现实人力资源需求预测 52.3将来人力资源需求预测 62.4将来人力资源流失预测 72.5整体人力资源需求预测 8第三章人力资源供应预测 93.1基本规定 93.2内部人力资源供应预测 93.3外部人力资源供应预测 10第四章人力资源净需求拟定 11第五章人力资源规划方案制定 12第六章附则 15附录1：现实人力资源需求预测表 16附录2：将来人力资源需求预测表 17附录3：将来人力资源流失预测表 18附件4：人力资源需求预测表 19附录5：员工技能清单 21附录6：人员接替图 22附录7：人力资源净需求评估表 23附录8：人力资源净需求表（按类别） 24第一章总则1.1目和根据为了规范天津泰丰工业园投资（集团）有限公司（如下简称公司）人力资源规划工作，科学地预测、分析公司在环境变化中人力资源供应和需求状况，制定必要政策与办法，以保证公司在需要时间和需要岗位上获得各种需要人才，从而保证公司战略发展目的实现，依照国家法律法规和公司关于规定，制定本管理制度。1.2合用范畴。本管理办法合用于天津泰丰工业园投资（集团）有限公司。1.3基本原则人力资源规划应当遵循如下原则：人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源供应；与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素变化趋势；与公司战略目的相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目的相适应，保证两者互相协调；系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源构造，使各类不同人才恰本地结合起来，优势互补，实现组织系统性功能；公司和员工共同发展原则：人力资源规划应可以保证公司和员工共同发展。1.4工作责任人力资源部是公司人力资源规划归口管理部门，各个部门及子公司详细负责本部门、我司人力资源规划工作，详细工作分工如下：人力资源部：负责公司人力资源规划总体编制工作；负责公司人力资源规划组织工作；负责制定公司人力资源规划工作程序；负责拟定公司人力资源规划预测办法；负责公司人力资源规划所需数据收集和确认；负责对各个部门及子公司人力资源规划提供协助和指引。公司各个部门及子公司：在人力资源部领导下负责本部门、我司人力资源规划编制工作；负责向人力资源部提供本部门、我司初步人力资源规划；向人力资源部提供进行人力资源规划所需历史和预测数据。1.5人力资源规划程序一种典型人力资源规划涉及如下程序：公司外部环境和公司内部环境分析→人力资源需求预测→人力资源供应预测→拟定人员净需求→人力资源规划方案制定

第二章人力资源需求预测2.1基本规定人力资源需求预测是指为实现公司既定目的，依照公司发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类估算。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、将来人力资源需求预测和将来人力资源流失预测。现实人力资源需求预测是指依照公司当前职务编制水平，对人力资源现状和人员配备状况进行盘点和评估，在此基本上，拟定现实人力资源需求。将来人力资源需求预测是指依照公司发展战略和业务发展规划对预测期内公司所需人员数量、种类和条件所做预测。将来人力资源流失预测是在综合考虑公司退休和人员离职状况基本上对预测期内人员流失状况做出预测。人力资源需求预测是一项系统工作，各个部门及子公司必须在人力资源部组织下积极参加。人力资源需求预测涉及各种因素，各部门及子公司在预测中应灵活采用定性预测办法和定量预测办法，并在实际执行中对预测成果不断进行修正。2.2现实人力资源需求预测公司现实人力资源需求按如下环节进行：第一步：依照工作分析成果，拟定当前职务编制水平和人员配备；第二步：进行人力资源盘点，记录出人员超编、缺编以及与否符合职务资格规定；第三步：人力资源部门将上述记录结论与各部门管理者进行讨论，对记录成果进行修正；第四步：该记录结论为现实人力资源需求。人力资源部应以公司岗位阐明书作为拟定各岗位工作职责和任职资格原则。人力资源部应在每年年中和年终对公司人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，记录出人员超编和缺编状况。同步，依照岗位阐明书拟定岗位任职资格规定和历次绩效考核成果，记录出不符合职务资格规定人数。人力资源部将上述成果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》（见HYPERLINK附录1），即为初步现实人力资源需求预测。人力资源部将初步现实人力资源需求预测成果与各部门管理人员进行讨论，依照实际状况做进一步修正。修正后结论即为现实人力资源需求预测。人力资源部应依照最后记录结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。2.3将来人力资源需求预测公司将来人力资源需求预测采用自上而下预测和自下而上预测相结合方式进进行。公司将来人力资源需求预测按如下环节进行：第一步：对也许影响人力资源需求管理和技术因素进行预测；第二步：依照公司发展战略和业务发展规划，拟定预测期内每年投资水平、销售额等；第三步：依照历史数据，初步拟定预测期内总体人员需求；第四步：各部门依照增长工作量并综合考虑管理和技术等因素变化，拟定需要增长岗位及人数；第五步：将上述两个环节所得记录结论进行平衡和修正，即得到将来人力资源需求预测。人力资源部在进行将来人力资源需求预测时，需一方面对如下问题做出预测：行业发展趋势是什么？这种趋势对公司人力资源政策会产生哪些影响？公司竞争环境与否会发生大变化？这种变化会对公司导致哪些影响？公司重要竞争对手与否会变化竞争手段？这种变化会对公司人力资源政策导致哪些影响？公司竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才干得以保持？公司发展战略与否会做出调节？这种调节会对公司人力资源政策产生什么样影响？公司组织构造和运作模式与否会做出大调节？这种调节与否会增长或减少当前岗位？与否会对公司人力资源需求产生影响？将产生什么样影响？公司将来人力资源年龄构造、学历构造、知识构造与否能满足公司发展需求？如不能，应如何做？行业技术与否会获得重大突破？这种突破会对公司产生什么样影响？公司与否会采用新技术或工艺？会对公司产生什么样影响？公司人员流动率及其因素。公司员工职业发展规划状况。公司员工工作满意度状况。人力资源部在进行将来人力资源需求预测时，应依照公司战略发展规划，明确预测期内每年业务数据。人力资源部对预测期内每年人员需求总数做出初步预测后，应依照过去三年历史数据，拟定在预测期内每年初步人员需求数量。人力资源部应组织各部门对本部门详细人员需求做出预测，依照增长工作量并综合考虑管理和技术等因素变化，拟定需增长岗位和人数。各部门在进行本部门将来人力资源需求预测时，应在人力资源部组织和监督下进行。将来人力资源需求预测完毕后，人力资源部应依照预测成果填写《将来人力资源需求预测表》（见HYPERLINK附录2）2.4将来人力资源流失预测人力资源部在进行将来人力资源流失预测时，应按如下环节进行：环节一：依照既有人员记录数据，对预测期内退休人员进行记录；环节二：依照历史数据，对将来也许发生离职状况进行预测；环节三：将上述两项预测数据进行汇总，得出将来流失人力资源预测。完毕将来人力资源流失预测后，人力资源部应将有关预测成果填入《将来人力资源流失预测表》（见HYPERLINK附录3）2.5整体人力资源需求预测人力资源部应依照现实人力资源需求、将来人力资源需求和将来流失人力资源预测，汇总得出公司整体人力资源需求预测。人力资源部应将公司整体人力资源需求预测成果填入《整体人力资源需求预测表》（见HYPERLINK附录4）

第三章人力资源供应预测3.1基本规定所谓人力资源供应预测是指公司为实现其既定目的，对将来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源状况预测。供应预测涉及内部人力资源供应预测和外部人力资源供应预测。内部人力资源供应预测是对内部人员拥有量预测，其任务是依照既有人力资源及其将来变动状况，预测出规划期内各时间点上人员拥有量。外部人力资源供应预测任务是拟定在规划期内各时间点上可以从公司外部获得各类人员数量。人力资源部在进行人力资源供应预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量预测上。外部供应量预测应侧重于核心人员，重要是高档管理人员和高档技术人员供应预测。人力资源供应预测是动态，人力资源部应依照公司内外部环境变化不断做出调节。3.2内部人力资源供应预测人力资源部在进行内部人力资源供应预测时应按如下环节进行：环节一：对公司既有人力资源进行盘点，理解公司员工现状；环节二：分析公司职务调节政策和历史员工调节数据，记录出员工调节比例，涉及各职系中各职等晋升比例、离职比例等；环节三：向各部门理解也许浮现人事调节状况。环节四：依照以上状况，采用不同预测办法，得出内部人力资源供应预测成果。人力资源部应一方面采用现状核查法，全面理解现实内部人力资源供应状况。现状核查法是对公司既有人力资源质量、数量、构造和在各职位上分布状态进行核查，以便掌握既有人力资源状况。人力资源部应为每位员工建立《技能清单》（见HYPERLINK附录5），以便能动态掌握公司每一岗位人员供应状况。人力资源部应建立人员接替筹划，对公司内部人员供应状况进行动态管理。人力资源部负责公司《人员接替图》（示例见HYPERLINK附录6）填制和调节。3.3外部人力资源供应预测在进行外部人力资源供应预测时，人力资源部应一方面对影响外部人力资源供应地区性因素进行分析，重要内容涉及：公司所在地人力资源整体现状；公司所在地有效人力资源供应现状；公司所在地对人才吸引限度；公司薪酬对所在地人才吸引限度；公司可以提供各种福利对本地人才吸引限度；公司自身对人才吸引限度。在进行外部人力资源供应预测时，人力资源部应同步对影响外部人力资源供应全国性因素进行分析，重要内容涉及：全国有关专业大学生毕业人数及分派状况；国家在就业方面政策和法规；该行业全国范畴内人才供需状况；全国范畴内从业人员薪酬水平和差别。人力资源部应依照以上分析得出公司外部人力资源供应预测成果。

第四章人力资源净需求拟定人力资源部应通过公司人力资源需求预测数和在同期内公司内部可供应人力资源预测数对比分析，测算出各类人员净需求数。人力资源部应通过《人力资源净需求评估表》（见HYPERLINK附录7）从整体上把握公司在预测期内每年人力资源净需求状况。人力资源部要对预测期内每年人力资源净需求进行构造分析，明确人力资源净需求岗位、人数和相应原则。预测成果填入各类别《人力资源净需求表》（见HYPERLINK附录8）。

第五章人力资源规划方案制定公司人力资源规划方案涉及人力资源总体规划方案和各项业务筹划。人力资源总体规划方案是关于筹划期内人力资源开发运用总目的、总政策、实行环节及总预算安排。各项业务筹划是指人力资源各功能模块筹划方案，重要涉及：职务编制筹划：是关于公司组织构造、岗位设立、岗位职责描述、任职资格规定等内容方案；人员配备筹划：是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型人员分布状况筹划方案；人员补充筹划：是关于公司需要补充人员岗位、数量、对人员规定、补充渠道、补充办法和有关预算筹划方案；培训开发筹划：是指关于培训对象、目、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容筹划方案；绩效与薪酬福利筹划：是指关于个人及部门绩效原则、衡量办法；薪酬构造、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬相应关系等内容筹划方案；公司依照预测期内人员净需求预测成果不同而采用不同政策和办法。当人员净需求为正，即公司在将来某一时期在某些岗位上人员短缺时，将选取如下某些政策和办法加以解决：制定招聘政策，从外部进行招聘；如果工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制暂时工；；重新设计工作例如扩大工作范畴以提高员工工作效率；延长员工劳动时间或增长工作负荷量，予以超时间和超工作负荷奖励；进行平行性岗位调动，恰当进行岗位培训；组织员工进行培训，对受过培训员工依照状况择优提高补缺并相应提高其工作待遇。当人员净需求为负，即公司在将来某一时期在某些岗位上人员过剩时，将选取如下某些政策和办法加以解决：永久性裁人或辞退员工；对部门进行精简；进行提前退休；减少工作时间，并随之减少工资；由两个或两个以上员工分担一种工作岗位，并相应减少工资。人力资源部应依照公司选取解决政策和办法，制定详细人力资源规划方案，涉及总体人力资源规划方案和各业务筹划方案。人力资源规划方案编写按如下环节进行：环节一：编写人员配备筹划描述公司将来岗位设立、需要人员数量、质量以及职位空缺等。环节二：预测人员需求依照本管理办法第二章、第三章和第四章规定程序和办法，得出公司净人力资源需求，拟定人员需求岗位、数量和原则。环节三：人力资源政策调节筹划明确筹划期内人力资源政策调节因素、调节办法和调节范畴等。环节四：人员补充筹划编写依照公司拟定政策和办法，选取人员补充方式和渠道，并据此制定人员招聘筹划、人员晋升筹划和人员内部调节筹划。环节五：人员培训筹划编写在选取人员补充方式基本上，为了使员工适应工作岗位需要，制定相应培训筹划，涉及培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。环节六：编写人力资源费用预算重要涉及招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他非员工直接待遇但与人力资源开发运用关于费用。环节七：核心任务风险分析及对策对人力资源管理中也许浮现风险例如招聘失败、新政策引起员工不满等风险因素进行分析，通过风险辨认、风险预计、风险监控等一系列活动来防范风险发生。人力资源规划方案制定后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对其做相应修改。人力资源规划方案应经公司总经理批准后方可施行。

第六章附则本管理办法由公司人力资源部负责解释。本管理办法自发布之日起执行。附录1：现实人力资源需求预测表年月日部门当前编制人员配备状况人员需求超编缺编不符合岗位规定共计附录2：将来人力资源需求预测表年月日预测期预测内容第一年次年第三年第四年第五年办公室人力资源部审计部资金财务部战略发展部规划技术部项目管理部增长岗位及人数备注附录3：将来人力资源流失预测表年月日预测期内容第一年次年第三年第四年第五年退休人员离职人员其它岗位及人数备注附件4：人力资源需求预测表年月日当前年第一年次年……办公室现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：人力资源部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：审计部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：资金财务部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：战略发展部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：规划技术部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：年月日当前年第一年次年……项目管理部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：

附录5：员工技能清单年月日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教诲背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书