上海陆仕食品公司绩效管理研究及舌尖上的中国(1-7)全集解说词

目录摘要 1Abstract 31导言 61.1绩效管理的含义 61.2本文的研究背景 71.3本文的研究目的和意义 81.4论文结构 92上海陆仕食品公司绩效管理情况分析 102.1上海陆仕食品公司组织架构 102.2上海陆仕食品公司现有绩效管理方法 122.2.1高层管理人员的绩效管理方法 122.2.2中层管理人员的绩效管理办法 122.2.3基层职员绩效管理方法 132.2.4劳务派遣岗位绩效管理方法 132.3上海陆仕食品公司现有绩效管理的实施情况 132.3.1高层管理人员绩效管理实施情况 132.3.2中层管理人员绩效管理实施情况 142.3.3基层职员绩效管理实施情况 142.3.4劳务派遣岗位的绩效实施情况 153上海陆仕食品公司绩效管理的问题分析 153.1组织结构不能适应绩效管理的要求 153.1.1人员年龄占比问题 153.1.2岗位分配的合理性问题 163.2考评方法仍不尽科学 173.2.1考评方法千篇一律 183.2.2考评中无沟通 183.2.3考评结果反馈管理不当 193.2.4考评者和被考评者态度的极端化 193.3考评成绩不能有效应用于企业运营 203.3.1绩效考评结果本身的问题 203.3.2考核结果对员工缺乏指导价值 203.3.3公司员工对考核的态度使考核结果不准确 213.3.4考核结果并未对新一轮绩效考评产生影响 214上海陆仕食品公司绩效管理问题成因 224.1上海陆仕食品公司绩效管理制度脱离实际 224.2基层管理层人员素质影响着绩效管理效果 234.3上海陆仕食品公司企业内部流程造成绩效管理存在漏洞 244.4被考评人在绩效管理中的自身问题 255提升上海陆仕食品公司绩效管理水平的对策 255.1确定客观的绩效管理考核基本原则 255.2不同部门采取各异的绩效考核方法 265.3提升绩效考核指标设计的定量化程度 275.4注重绩效考核结果反馈奖惩机制 276结论与展望 28参考文献 29致谢 30摘要在当今中国的市场经济体制下，企业管理中的绩效管理模块已经变得不可或缺。从中国六七十年代的“大锅饭”到现行提倡的“按劳分配”、“多劳多得”，都是绩效管理的必经之路和趋势。绩效管理推动着企业生产效益的提高，使企业组织能够有计划的达到其自身的战略目标。无论是在劳动密集的制造型企业还是在需要运用到尖端科技的高新创造型企业，绩效管理都已经成为一个重要的管理手段。随着信息大爆炸时代的来临，国内外的市场竞争越来越趋于白热化，许多企业和组织都在探索从组织内部管理着手，提高生产效率和组织主观能动性。组织内部管理中，客观的手段是组织结构的调整；流程再造；业务外包；组织扁平化；组织分散化等。主观的方法是制定合理的绩效管理方法；调整薪酬结构并使之达到最适应组织现状的水平；根据培训需求差别化的对员工进行补差和提高的培训（无论是在技能还是在社会角色和自我认知方面）等。本文从人力资源管理的人力资源组织战略规划的角度，以上海陆仕食品有限公司为例，进行绩效管理的问题探讨，并针对各个问题进行合理的分析，拿出科学的对策。把绩效管理与人资其他相关模块结合起来，完善和提高绩效管理现状，目的是达到提高企业效益，能够使员工有职业归属感。让绩效管理更好地为企业和员工服务。文章分成了六个部分，首先是第一章导言部分，介绍了公司历史和公司绩效管理的背景、目的和意义。第二章主要是介绍了上海陆仕食品公司现行的组织架构，绩效管理的方法流程，以及对现行绩效管理结构的评估。第三章具体分析了公司绩效管理存在的问题和漏洞。第四章是探讨公司绩效管理问题的成因。第五章拿出了针对该公司现有绩效管理问题的对策。最后做结论与展望。关键词：绩效管理绩效问题对策

AbstractIntoday'sChina,underthemarketeconomysystemofperformancemanagementinenterprisemanagementmodulehasbecomeindispensable.Thesixtiesandseventies\"Commons\"fromChinatotheadvocateof\"distributionaccordingtowork\",\"workmore,\"isonlywayandthetrendofperformancemanagement.Theimprovementofperformancemanagementtopromotetheenterpriseproductionefficiency,makeenterpriseorganizationcanbeplannedtoachieveitsstrategicgoals.Inbothlabor-intensivemanufacturingenterprisesandcutting-edgetechnologyusedinneedofhighcreativeenterprise,performancemanagementhasbecomeanimportantmanagementmeans.Withtheadventoftheeraofinformationexplosion,thedomesticandforeignmarketcompetitionismoreandmore,manyenterprisesandorganizationsareexploringfromtheorganization'sinternalmanagement,improveproductionefficiencyandorganizationsubjectiveinitiative.Organizationmanagement,theobjectiveistheadjustmentoforganizationalstructure;Processreengineering.Outsourcing;Organizationflattening;Organizationaldecentralization,etc.Subjectiveapproachistosetreasonableperformancemanagementmethod;Adjustthesalarystructureandmakeitreachthemostadaptiveorganizationpresentsituationlevel;Differentiationbasedonthetrainingneedsofsendersandimprovethetrainingofemployees(bothinskillsandinsocialroleandselfcognition),etc.Inthispaper,fromthehumanresourcesmanagementofhumanresourcesorganizationstrategicplanningpointofview,ShanghaiLiuShifoodco.,LTD.,forexample,fortheproblemofperformancemanagement,andcarryonthereasonableanalysis,aimingatvariousproblemswithscientificcountermeasures.Theperformancemanagementandhumanresourcesrelatedmodules,perfectandimprovetheperformancemanagementpresentsituation,thepurposeistoimproveenterpriseefficiency,canmakeemployeeshaveprofessionalsenseofbelonging.Makeperformancemanagementbetterservicefortheenterpriseandemployees.Thearticleisdividedintosixparts,thefirstisthefirstchapterintroductionpart,thispaperintroducesthehistoryandcompanyperformancemanagementofthebackground,purposeandsignificance.ThesecondchaptermainlyintroducestheShanghaiLiuShifoodcompanies,theexistingorganizationalstructure,themethodofperformancemanagementprocess,andtheevaluationofthecurrentperformancemanagementstructure.Thethirdchapteranalyzesthecompanyperformancemanagementproblemsandloopholes.Thefourthchapteristodiscussthereasonofcompanyperformancemanagementproblem.Fifthchaptertookoverthecompany'sexistingperformancemanagementproblems.Thefinalconclusionandprospect.Keywords:performancemanagementperformanceproblemscountermeasures

1导言本章简要从人力资源战略规划的角度阐述了上海陆仕食品公司绩效研究的背景、目的和研究意义。为公司绩效研究的深入探讨奠定基调。1.1绩效管理的含义Bates和Holten在1995年提出：“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，弄清楚绩效的确切内涵。一般可以从组织、团体、个人3个层面给绩效下定义。层面不同，绩效的内容、影响因素及测量方法也不同。目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果，一种观点认为绩效是行为。以Bernadin和Kane为这两种观点的代表人物。但随着管理的发展以及企业管理人对“社会人”和“复杂人”越来越多，越来越深入具体的了解以后，渐渐地，人们对“绩效是行为”的观点认可度逐步压倒了“绩效是结果”的观点认可度。但这并不代表绩效管理最后不可量化，没有结果目标，而更多的是倾向于“以行为为导向”的管理，注重管理过程。只有使绩效管理的过程掌握在可控范围内，才能使绩效管理的结果的偏差降低到最小。简单来说，企业雇主招聘员工来工作，是希望员工能做好事情，绩效考核更多的应该考核员工行为的本身，而结果有可能并不是单个员工而更有可能是集体行为的产物。所以过分的关注结果会导致恶化人际因素和忽视重要的行为。所以绩效是工作过程和工作结果的统一体。1.2本文的研究背景在企业成立的初期并未实行绩效管理，因为公司员工不足10人，公司尚未步入正轨，无论是从销售还是售后这些生产部门还是从市场、物流等服务性部门来看，其业务量非常有限，市场占有份额较少。所以公司初期战略目标主要放在市场开发，销售渠道的拓展以及广告宣传上。企业成立9个月以后，随着广告宣传品牌知名度的提高，销售业绩不断飙升，市场份额占有率的逐步提高，公司不断地补充了许多新鲜血液，招聘了许多高素质高学历的新晋员工，企业提升到了一个进一步发展的水平。企业的战略目标也由数量扩张发展到了地区扩张。在这种企业发展的大形势下，就对绩效管理产生了更加迫切的需求。因为企业到了快速发展的扩张期，追求更高的效率和更多的利润，并要为下一部的纵向整合战略作财务和人力的储备。这时，平均分配的政策已经面临着危机，不能调动企业员工的工作积极性，利润分配方式不均会导致现有人才流失，新晋人才留不住，企业招聘的核心——保有量不断下降。无法合理的为企业各个岗位配置最合适的人才。在工作过程中，由于员工工作中没有勇于承担责任，因此缺少工作的总结和提升。这样就使得很多工作完全无法开展和落实，所以在企业发展的这个阶段，如果再不启用绩效管理作为主要管理手段，企业发展就会停滞不前，企业的劳资关系就会面临失衡。1.3本文的研究目的和意义一个企业组织若是想要长远发展，一定要进行短期、中期、长期的组织战略规划，使组织有目的有计划的发展。有了组织目标后才能依据其战略规划目标分解到各部门以及人力资源各模块。制定详细的管理计划，也能使绩效管理目的更加明确，更加有据可循。陆仕食品公司也不例外。在企业发展的初期也经历了两个短、中期的组织战略规划。企业首先进行了一个SWOT（机会、威胁、优势、劣势）分析，得出的结果是企业现阶段的战略目标把上海总店打造成全球旗舰店，并依托上海总店使在宁波、厦门开设符合英国总部CI标准的直营店并顺利进入正常轨道。基于这种企业战略目标下的公司绩效研究，目的一是希望能够给总部旗舰店绩效考核提供依据和指导作用，提高旗舰店管理水平，使得内部管理和品牌效应水平相符合。目的二是希望能够为各家分店类似的管理项目提供有益的启示作用。复制成功经验，改进失败环节。目的三是希望能够通过绩效管理的手段，从公司内部着手，使员工真正理解绩效考核的实质并且提高全体员工的工作积极性。为企业创造更多更大的效益。上海陆仕食品公司通过绩效研究，可以反映出企业中存在的各种问题，如组织结构与绩效管理的适应性；绩效管理的规则制定的科学性；公司员工对绩效管理的积极性等。在研究绩效管理，找到问题后，可以对症下药。沿用科学的，正确的绩效管理方法；改进落后的，实施不到位的环节，真正使企业的主要管理手段步入正轨，并且在企业发展的各个阶段，都能够不断的调整和更新，使得绩效管理和企业发展能够相互适应，真正实现绩效管理为企业效益服务。无论上海陆仕食品公司绩效考核是否是最科学最完善的，但是它给企业确实带来了积极的，正面的效益。这一点可以从公司销售额反映出来，在上海陆仕食品公司成立初期，未上马绩效管理项目的时候，公司年销售额为8700万元，开展和实施绩效管理工作后，因为绩效管理的考核指标和绩效薪酬挂钩，带动了销售人员的积极性，年销售额增长到1亿9500万，增长了55%。并且对于年度销售冠军，公司进行了一定的福利奖励。这个简单的数据充分且有力的证明了绩效考核能够一定程度上提高员工的薪酬，完善员工福利，切实提高员工的能动性。绩效管理与相关模块联系以后，有便于企业能够深入地，彻底地进一步完善绩效管理。员工也更愿意配合绩效工作。形成一个企业与员工双赢的和谐环境。1.4论文结构该论文是本人结合自身公司的状况和实际工作经验，以及本人在该公司作为企业员工，从人力资源的角度深入剖析该公司目前存在的绩效管理的问题，以及制定的详细的对策。简述了在对策实施以后期望达到的预期的收益和成效。尽其所能的让每一位员工爱岗敬业，企业快速发展。也希望本论文能对本人所在的陆仕食品公司起到参考和借鉴作用。本文分六个章节。第一章是探究公司的背景、所处现状和论文结构。第二章是绩效现状分析。第三章是公司绩效管理的问题分析。第四章是公司绩效管理问题的成因。第五章是针对弊端的解决和处理办法和对策。第六章是结论与展望。2上海陆仕食品公司绩效管理情况分析本章把公司现有的组织架构、绩效管理方法和实施情况作了陈述和分析，为分析绩效管理问题的成因和如何改善提供了依据和基础。2.1上海陆仕食品公司组织架构总经办销售部售后部物流部市场部财务部人事行政部图1：上海陆仕食品公司组织架构见图1，公司现有总经办、财务部、销售部、售后部、物流部、市场部、行政人事部七个部门。共27名正式员工，劳务派遣员工5名。共计拥有员工32名。展厅面积1000平方米。总经办：设总经理一个职位。负责公司所有日常事务的审批和裁度。上级为公司董事局和投资人。下级职员为公司所有正式员工。财务部：设财务经理、会计、出纳三个职位。财务经理负责财务部全面工作管理。上级领导为总经理，下级职员为会计和出纳。会计负责公司账务。上级领导为财务经理。出纳负责现金支票等任何形式的收入和支出的管理。上级领导为财务经理。销售部：设销售经理和销售顾问两个职位。销售经理负责销售部的销售全面工作。上级领导为总经理，下级职员为销售顾问。售后部：设销售经理、维修技师、客户接待、仓库管理、索赔员五个职位。销售经理负责售后日常全面工作管理和协调。上级领导为总经理。下级职员为维修技师、客户接待、仓库管理、索赔员。物流部：设物流部经理和物流专员两个职位。物流部经理全面负责物流部车辆的管理调配工作。上级领导为总经理。下级职员为物流部专员。市场部：设市场部经理、市场部专员、实习生三个岗位。市场部经理负责经销店内所有的宣传活动的策划管理和与活动供应商的接洽。上级领导为总经理，下级职员是市场部专员。市场部专员负责宣传活动的执行和提交评估报告。上级领导为市场部经理。市场部专员实习生岗位为临时性劳务派遣性质。行政人事部：设行政人事主管和前台接待两个职位。行政人事主管负责日常行政事物管理和人员招聘工作。上级领导为总经理。下级职员为展厅前台。展厅前台负责常规工作，直接上级为行政人事主管。3名保洁员和3名保安人员均属于劳务派遣员工。2.2上海陆仕食品公司现有绩效管理方法公司现有的绩效管理按照公司内部组织结构的层级划分，层次不同，方法也不相同。2.2.1高层管理人员的绩效管理方法因为本公司的组织结构还处于简单的直线制结构，高层管理人员只有总经理一人。所采用的绩效管理方法是KPI法，即关键绩效指标法，绩效指标囊括了从销售成交额到预算控制管理等一系列的具体数额和分值的指标。考核流程是由公司董事大会中股东定出战略目标后分解成总经理考核指标并执行，总经理定期通过股东大会的形式反馈给股东局，再由股东代表实行年度考核。总经办因为岗位比较特殊，对其考核的直接上级是公司董事局和投资人。绩效考核的过程和结果都实行严格保密政策，不对公司其他部门和各级别领导公布。也不由人事行政部建档存档。2.2.2中层管理人员的绩效管理办法中层管理人员绩效管理实行统一的总经理考核评分的原则，运用KPI方法。根据其不同部门岗位的标准，制定出考核指标。每季度末和年底根据财务状况报告和工作表现等来进行评分。考核合格者的绩效记录交由行政人事部归档，不合格者由总经理指导工作，并且递交工作改进报告，总经理审核后交到人事行政部归档。2.2.3基层职员绩效管理方法基层人员的绩效考核由直接上级即部门经理负责，考核方法为KPI。在绩效管理的过程中，部门经理会根据绩效考核指标对基层人员进行工作指导，每个季度会给每个部门基层员工小结一下工作情况和考核指标达标情况，年底正式在绩效考核表上综合根据季度工作情况记录进行评分，评分合格者收集季度小结和年底绩效考核评分交表由行政人事部归档。评分不合格者，予以降级或者辞退处理。2.2.4劳务派遣岗位绩效管理方法劳务派遣岗位员工的绩效管理办法和指标由我公司行政人事部制订并且监督执行，考核合格者予以留任，考核不合格者由行政人事部门进行面谈，找出不合格原因，予以警告，并由被考核本人签字后发函至劳务派遣公司说明该员工在公司任职时期的工作情况。并说明如下轮考核周期结束后，考核结果再次不合格，该直接由行政人事主管报总经理批示后予以辞退。2.3上海陆仕食品公司现有绩效管理的实施情况2.3.1高层管理人员绩效管理实施情况因为高层管理人员绩效管理系列工作并不对外公布，采取保密政策。通过月度、季度以及年度的投资人股东大会宣布绩效目标，制订绩效指标，所以实施情况只有公司董事局和投资人掌握和了解。考评人不受其公司内下属员工管理，因高层管理人员绩效考核管理档案并不交由公司行政人事部留存。所以绩效管理的实施情况不透明。2.3.2中层管理人员绩效管理实施情况中层管理人员的主要组成人员为各部门经理，在公司内部既是考评人又是被考评人。各部门经理基本能够按时完成对于部门员工的考核任务，但是由于个别员工在考核指标中未对其进行严格的规章制度和纪律要求，出现对考评工作的不配合和拖沓现象，造成部门整体考核及时完成率不能达到100%。对下属的要求严格的部门经理可能绩效考核结果不太良好，而作为和事老心态的经理最后得出的考评结果比较折衷或是优秀。而部门和部门之间又不相互沟通和交叉考评。这样不科学的结果导致了企业内部不公平现象的存在，挫伤了很多员工绩效管理工作的积极性。2.3.3基层职员绩效管理实施情况基层职员作为绩效考评的最终被考评者，认为绩效管理是上级分配下来的，作为任务去完成，虽然部门经理在日常的工作中会进行指导，但是更多的员工认为这种指导是一种变相的监督，因此有的员工有抵触和消极的情绪，因此在考评工作中显得非常被动。不会积极主动的参与到季度工作情况小结中来，对绩效考核也是听之任之，没有得到有效的激励。2.3.4劳务派遣岗位的绩效实施情况劳务派遣岗位的绩效管理非常的简单和原始。基本都是依托劳务派遣公司。对劳务派遣人员的考核也具有非常大的主观随意性。因此劳务派遣岗位的员工更多的是注重如何跟行政人事部的主管搞好人际关系，从而不被退回劳务派遣公司，因此过多的精力不是放在如何提高自己的绩效考核成绩，而是人际关系上。行政人事主管也有碍于和劳务派遣公司的关系，对派遣岗位的绩效考核大而化之，得过且过。没有落到实处。真正提高工作效率。3上海陆仕食品公司绩效管理的问题分析本章针对上一章陆仕食品公司绩效管理的现状找出公司管理问题的症结所在，从不同的角度剖析现有绩效管理的不合理和不科学性，确立绩效管理改革的目标。3.1组织结构不能适应绩效管理的要求3.1.1人员年龄占比问题在上海陆仕食品公司，除了公司总经理年龄在50岁以上60岁以下，各部门从经理、主管到一线员工，年龄均不超过40岁，见图2。这样就造成了整个公司内部活泼有余，沉稳不足的现状，这样对绩效管理产生一定的不良影响，如在绩效考评沟通的过程中，考评者在被考评者心中威信不足；因为考评者和被考评者年龄结构层次都比较偏轻，考评工作不能扎实的开展，有可能会浮躁和流于形式；年龄层次偏轻还会带来公司人员流动率过快，导致不能建造出一个岗位胜任力模型，以供绩效考核科学、客观地筛选考核指标，造成绩效考核的偏差。图2：上海陆仕食品公司人员年龄结构3.1.2岗位分配的合理性问题根据上一章的组织结构图我们可以清楚地看到，公司共有7个部门。作为公司全面管理的首脑部门——总经办，只有一位总经理，下属有20多位员工。1个人考核20多个人，结果肯定有不可避免的偏差。应该适当的增加一名总经理助理职位。协助总经理在公司开展绩效考核工作，起到上下级沟通顺畅的桥梁作用。然而，尽管陆仕食品公司的各个业务都有不同的业务单位对接负责，但是在岗位分配上仍存在不合理性，例如：销售部应该多安排一位销售经理，这样的话，在绩效考评的过程中，可以从不同的角度和层面进行考核，。而多一位销售经理，要求考评的维度会有所不同，如可以把精力集中在考核销售顾问的挖掘潜在客户能力，客户接待礼仪风貌等，这些细节对最终促成销售有时候起到关键作用。是非常有必要列入考评指标内的。两位经理分工合作，对于销售人员整体的销售水平和素质有更大的提高。售后部门岗位需求最多，所以考核形式也是多变的，并且售后各个岗位的职责不尽相同，岗位胜任力模型会比较负责，所以考核的形式和指标也要随着岗位的变化而变化，每个岗位的考核指标都要区分开来，不能笼统的进行概括和设立。比如仓库管理员的库存盘点准确率和和售后接待员的客户满意度就是两个完全不同的需要考核的维度。行政人事部作为公司的后勤服务部门，显然是需要分工明确的，这样才能更好的为公司各部门服务。建议做法是行政部和人事部分开，行政部设行政主管和展厅接待两个职位。行政主管主要负责公司日常行政事务的落实。展厅接待负责收发邮件传真，接听转接电话等展厅接待事宜。人事部设人事主管和人事专员两个职位。人事主管负责公司人事六大模块的基本事务，人事专员根据上级要求办理和执行。3.2考评方法仍不尽科学虽然各部门岗位差异比较大，考核方法也不尽相同，但是其中所存在的问题大致相同。可以归纳为以下几类。3.2.1考评方法千篇一律从2.2.1章节看到，上海陆仕食品公司所有层次和部门的员工考核运用的方法都是KPI，关键绩效指标法。因为各个岗位的岗位职责和岗位胜任力都是不同的，考核的维度和指标都是有差异性的。别的部门或岗位一直承袭沿用的有效的考核方法放在不同的部门和岗位，有可能就会夭折或者流于形式。绩效考核不是简单的打分数，能者高分，不能者辞退。也不是敷衍给投资人的一场企业表演秀。而是要针对每个岗位量体裁衣，确定好绩效目标，从绩效计划开始一直到绩效结果反馈中的各个环节进行科学合理的设计，有具体的、现实性的绩效考核指标作为具体的实施过程。使每一个岗位能够发挥最大的功效，为企业创造更多的价值。3.2.2考评中无沟通绩效管理确切的来说应该是一个员工和直接上级就绩效问题进行的一个双向式的互动的沟通过程，最终达到绩效目的。但是在上海陆仕食品公司整个的绩效考评的表现形式是从上到下的，一直是上级领导考评下级员工，或者是直接主管指导下级员工，却让员工觉得自己是收监督。员工没有积极的反馈得到指导后的改进结果。绩效考核过程中下级员工没有实质性的参与，没有面谈，没有自评，没有考评结果申诉渠道，没有纵向的沟通，总经理的战略指标无法很好的传达到各个部门和各个岗位。而对于行政人事部的考评，很多员工因为无法沟通都不理解，觉得行政人事部给自己的工作带来了更多的压力，部门之间关系紧张。不利于员工的发展。3.2.3考评结果反馈管理不当在考评人得出考评结果后，应该是积极的寻求与被考评人的沟通，把结果第一时间告知被考评人，让被考评人清晰明白的了解到自己的工作中的优秀部分和不足之处。优秀的要继续保持和发扬，与薪酬福利挂钩。不足之处需要查明原因，如有需要，在得出培训需求以后进行培训，然后进行弥补和改进提高。而不是像上海陆仕食品公司一样，认为没有问题的直接交给行政人事部归档，有问题的直接报总经理辞退。这样的结果反馈只会让公司员工人人自危，在今后的工作中变得盲目和畏首畏尾。3.2.4考评者和被考评者态度的极端化考评者在接受考评任务之前，并没有得到行政人事部的关于绩效管理的培训，造成在考评过程中主观性太大，考评标准不稳定。考评者很容易出现“过严”和“过松”两个极端。有的考评者对被考评人要求严格，，过分放大和追求员工的不足，以期能够使部门成绩有更大的提高，在员工工作不佳的情况下，不分析和查找原因，而是加以批评，使员工对绩效管理手段失去信心。而有的考评者碍于自己的面子，采取聚中评定的方法，中庸原则。无法真正辨别员工的能力，态度，行为方面的差异，造成考评结果不真实。而被考评者因为害怕被惩罚而产生抵触情绪，或者为了能够有更好的绩效成绩而在人际关系做工作还不是在实际工作上下功夫。这样的态度极端化也是绩效管理的大问题。3.3考评成绩不能有效应用于企业运营3.3.1绩效考评结果本身的问题上海陆仕食品公司的绩效管理系统本身就存在一定的问题。在开展绩效管理之初，公司决策层的主要目标是为了进一步提高企业效益，给员工一个有利的发展平台。但是绩效管理之初的动员工作基本为零，绩效管理的核心——绩效指标的设立并不是根据其设立的基础——岗位说明书来定立的，偏离了科学的、正常的轨道。最后考评人与被考评人面谈直至考评人得出绩效结果，都是在一种随意性强，主观意识为主流的大环境下得出的，所以这样得出的考评结果肯定不是公司绩效考核真正的准确的结果，其得出结果的过程存在偏差，得出的结果本身也是有问题的，就更何谈考核结果的运用了。3.3.2考核结果对员工缺乏指导价值销售顾问岗位人员流动性巨大，虽然绩效考核与销售部有着最为紧密的关系，但是由于考核指标设置的不科学，考核结果有偏差，导致部门内部不公平现象，造成人员流动率增加。售后工作人员苦心经营，努力提高售后产值考核以后并未与相关的薪酬福利模块挂钩，无奖励方案，积极性受打击。物流部门因为对纪律的考核指标要求放松，导致考核人员经常请假不能到岗。市场部因为考核指标侧重活动数量，而不是质量，结果造成忙于提交，修改和商定活动议案，无暇顾及市场需求和结果评估。行政人事部对考评也持有走过场的态度也只是在年中和年终才整理人员档案，并未落实专人管理档案。3.3.3公司员工对考核的态度使考核结果不准确公司从最初公司成立时没有绩效管理的状况转变到现在运用了绩效管理，并不是某个领导拍脑袋想出来的决定，而是公司发展所需，但是员工并不能理解，因为公司开展绩效管理项目的时候并未进行培训或者动员大会提前通知到公司员工，也未就绩效管理进行说明，只是简单粗暴的开展管理项目，并且考评表都是由上级领导填写，这些考评人也未就绩效管理进行过培训，在考评过程中带有很多主观因素，经过这样就造成了人心惶惶，以至于盲目讨好上级领导。负责考核工作的部门经理因为考核结果并不能给合格员工带来益处，也不能给不合格员工敲响警钟，所以也并不十分重视绩效考核工作，只是流于形式，并不深究其中的意义和评估结果。3.3.4考核结果并未对新一轮绩效考评产生影响绩效管理是个不断循环的过程，见图3。从绩效计划到绩效实施再到绩效结果，是一个绩效管理的周期，而第一个绩效管理周期中的最后终点——绩效结果又是第二个绩效管理周期的起点。换言之，前一次的绩效管理结果是后一次绩效管理计划制定的基础。但是上海陆仕食品公司的绩效结果并没有起到这样的作用。绩效实施绩效结果绩效计划图3：绩效管理循环图上海陆仕食品公司对绩效管理的结果没有良好的运用导致新一轮的绩效管理又陷入了盲目和随意的怪圈，新一轮的绩效考核计划失败又直接影响到绩效管理的结果，这样恶性循环导致了最终绩效考核结果无效。绩效目标不能实现。4上海陆仕食品公司绩效管理问题成因上海陆仕食品公司绩效管理问题如果想要得到有效解决，就必须找到问题的根本原因。本章从公司内部着手研究了公司现有绩效管理问题的原因，为解决绩效管理问题提供依据和方向。4.1上海陆仕食品公司绩效管理制度脱离实际上海陆仕食品公司的决策层是以投资人组成的董事会为主体。而且决策层在公司的架构中，是属于金字塔的顶端，站得高看得远，但是要离得近才能看得清，特别是中国企业中的私营企业。决策层确定绩效目的的时候没有在员工中做充分的调研工作，没有听取下级和基层组织的意见和建议，而是根据组织的战略目标确定的绩效目标。投资人也不在公司办公，临时来公司视察，公司突击搞个卫生，或人人都把自己搞的很忙，也发现不了什么问题，但实际上公司潜在着很多的危机，如果不尽快改善，会面临着企业成本资源的损失、企业停步不前无法进一步发展等等后果。4.2基层管理层人员素质影响着绩效管理效果从员工的整体学历素质来看，通过以下的图4可以看到，公司大部分员工的学历在大专层次占总公司员工的46%%，其次是大专以下，占比31%。在大专以上的学历层次员工占据金字塔顶端也就是最稀缺的，在公司总体员工中占比21%。管理层人员的各项能力有待提高，如从自我角度出发去思考和分析的认知能力、时间管理能力、项目管理能力、沟通能力、协调能力等。各个管理层人员的素质有偏差也造成了对绩效管理的态度的截然不同。比如实干型的管理人员认为要脚踏实地地做事情，随便考核不考核都没有任何影响。中庸派的管理人员则认为考核只是走个过场，人人都好。内部管理人员素质参差不齐对公司绩效管理有着很大程度的影响。大专以上大专以上7人大专以下10人大专15人图4：上海陆仕食品公司员工学历层次图4.3上海陆仕食品公司企业内部流程造成绩效管理存在漏洞绩效管理是一个非常严谨的系统，它同公司内部别的管理系统一样，需要完善的计划，准备，标准的流程，和及时正确的反馈，以及反馈的合理运用。在绩效管理的最初环节，虽然有决策层的绩效目标，但是没有依据这个目标来制定详细的绩效计划，并进行逐层分解。企业也没有专人进行绩效管理工作，在绩效管理实施之前没有开会沟通或者通过培训的形式告知大家绩效管理的真正目的和意义。在绩效指标的确定中，因为没有岗位说明书、职位面熟和岗位胜任力模型等基础资料，造成了指标的确立随意性强，而且不全面。在考核过程中没有正式沟通、非正式沟通等各种有效的形式与被考核人确认绩效指标。因为薪酬结构的不合理和培训系统的缺失，使得绩效结果无处反馈。这都是企业内部流程不严谨造成的绩效管理工作的失败。4.4被考评人在绩效管理中的自身问题被考评人在绩效管理中存在很多问题。首先是不能用客观理性的态度对待绩效考评，在绩效管理实施之初，被考评人依然用传统的眼光来看待绩效管理，觉得绩效管理重于考核多于管理，是一种简单的奖惩手段，是对被考评人的一种“鞭策”。有了这种先入为主的思想，被考评人自然对公司的绩效管理有了一种抵触或者厌恶的消极情绪，并没有以积极和发展的眼光来看待公司的绩效管理，让绩效管理在实施关键的过程中出现了偏差，这些偏差又会造成对被考评人不公平的评判，引起被考评人的不满情绪，这样的不满情绪又会带入下一轮的绩效考评，这样的恶性循环最终会导致绩效管理走入问题重重的境地。5提升上海陆仕食品公司绩效管理水平的对策本章是以第三章、第四章公司绩效管理的问题和问题原因为基础，对现有的绩效管理进行改革，在原有基础上完善绩效管理的不足之处，科学地建立绩效管理中缺失的部分和环节。使绩效管理真正落到实处，为企业管理目标服务。5.1确定客观的绩效管理考核基本原则绩效管理的绩效考核这一环节中，需要注意公平公开公正的原则。公平，即是考核过程中考核人要秉承公平原则，并不能主观判断，比如A员工近来工作态度积极，效率高，A员工绩效考核就好。而是要根据该员工长期持续的一贯的工作情况来做客观评判，不能犯了近因效应的偏差。公开是指从考核计划到考核反馈整个过程都要实行公开制度。对被考评人公开，对公司所有员工公开，以确保考核的准确性。实施公正原则的最有效做法就是申诉机制的保障。在考核结果出现分歧的时候，考核双方都应该保持克制，理性客观。可以向行政人力部门提出复议或者寻求上级领导协调。5.2不同部门采取各异的绩效考核方法上述章节中提到了公司绩效考核存在着很多问题。最关键的问题是绩效考核的方法，各个不同的岗位都应该运用与之相适应的绩效考核方法。如总经理的考核方法应该采取比较全面的BSC（平衡计分卡）考核法，从不同的维度来考核总经理综合的能力，而不是仅仅停留在销售总额和成本控制的数字上面。要综合考核其作为高层的领导力、决策力、和危机处理能力等管理能力。利润创造部门，产值是比重比较大的考核指标，但是并不代表产值决定一切，还要从工作态度、客户关系等多方面进行考核，这也是工作内容的一部分，但是要分配好权重。可以运用关键绩效指标法。对于后勤和服务部门如物流部、市场部和行政人事部。工作内容都是为了生产部门服务的，可以运用目标管理法，自评、互评相结合。5.3提升绩效考核指标设计的定量化程度绩效考核指标是绩效考核的根本，指标设立的完善、科学与否直接关系到绩效考核的结果。所以绩效考核指标的设立应该严谨和审慎。绩效考核指标的设立应该遵循SMART原则。S=specific（明确性）,M=measurable（可测量性）,A=attainable（可达成性）,R=realistic（现实可行性）,T=time-bound（时效性）。绩效考核指标是由绩效目的层层分解到各个部门直至各个岗位的，要使目标的完成人即被考核人明白这些目标就必须把考核指标转换成绩效目标并得到被考核人的明确的签字确认。绩效考核的指标的具体确立必须是建立在岗位说明书的基础上的。所以要设立具体的可衡量的绩效指标首先要完善各个岗位的岗位说明书，从岗位说明书中分析得出各岗位的工作内容，工作职责的测量维度，并且与被考核人讨论达到预期效果也就是绩效目标的实现方式。以及约定本轮考核的时间期限，从第一轮考核的终止开始即是第二轮考核的起点。5.4注重绩效考核结果反馈奖惩机制绩效考核结果的科学运用能够使绩效管理不止停留在绩效考核的阶段，而是达到一个更高的新层次，使绩效管理成为人力资源的其他模块工作的开展的基础和依据，并且使这些模块有机结合，形成整体，更好的为组织目标服务。考核结果和其他相关模块挂钩也才能使绩效管理真正发挥作用，推动员工改进行为，提高企业效益。如下图所示，绩效考核结果应该首先和薪酬福利挂钩，对于考核结果正面的员工应该给予奖励，如调整绩效工资，发放一次性奖金或者增加福利项目等，这是对于优秀员工的肯定，也是给其他员工做一个榜样。考核结果也要和培训挂钩，对于考核结果负面的员工，应该进行不断的深入的沟通和交流，找到原因所在，帮助和知道员工改进工作业绩或者自身行为，对于员工有欠缺的地方，可以作为其培训需求，给予该员工相应的培训，无论是技能方面还是工作能动性方面。让员工明白绩效管理注重的是行为本身，结果只是对行为的一种反映。增加员工在下一轮新的考核中的自信。考核结果还要和人才的配置相结合。通过考核结果的不断积累，能够发现员工与该岗位的适应性，如果员工不适应该岗位因为进行重新配置。从以人为本的角度出发，公司里的每位员工都是人力资源，要充分利用资源，把合适的人放到适合的岗位上才能发挥最大作用，资源才能充分开发。有计划的配置调整还可以使优秀员工轮岗、相互交流，成为多面手。更可以为企业进行人才阶梯储备，建立完善的人才库系统。在人员流失的情况下有备选员工顶上，把企业的损失降到最低。6结论与展望随着越来越多的企业把绩效管理当成企业的核心管理手段，绩效管理在企业领导者眼中也得到了前所未有的重视。但是往往很多企业管理者并没有认识到绩效管理的真正意义所在，以至于很多企业的绩效管理成了表面文章，不明真相的领导觉得自己管理有方，中庸的领导眼开眼闭。下面的员工敷衍了事。希望通过越来越多的对绩效管理的探讨和研究，在不久的将来，人力资源管理中绩效管理模块能够真正的成为一个洋为中用的代表，真正符合中国企业的特色主要管理手段。不仅能够提高企业效益，也加能够使企业劳动力真正成为一种可持续发展的资源。本文尽其所能，以陆仕食品公司为实例，详细分析了公司绩效管理存在的问题，深入研究了其问题的根源，并根据问题提出了切实可行的解决办法。然而本文的探讨也只是窥斑见豹，相信在绩效管理越来越普遍化的趋势下，企业管理必然会走上科学的、规范的道路。参考文献[1]方振邦，孙一平．绩效管理．北京：科学出版社，2010.2[2]陈国海.人力资源管理概论.北京：高等教育出版社.2009.9:292-293[3]马光菊主编.人力资源管理.北京：中国财政经济出版社.2008.12[4]孙航中小企业绩效管理为何失效《中外管理》期刊2009第5期[5]付亚和,许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社.2006.[6]张东民，谢康.企业绩效管理质量：计划与评估.北京：电子工业出版社.2010.11[7]胡峻晨，王天昊.浅析中小企业绩效考核.《中小企业管理与科技·学术版》.2008年第12期[8]程文文.绩效考核中常见的错误[M].人事管理,2000,8:26-27.[9]孙宗虎，权锡哲.绩效考核量化管理全案2.北京：人民邮电出版社.2010.8:18[10]李冰，李维刚主编，人力资源管理.北京：清华大学出版社.2009.9[11][英]理查德·威廉姆斯.组织绩效管理.蓝天星翻译公司[M].清华大学出版社,2002,5.[12]仲理峰．建立科学有效的绩效管理系统[J]．中国人力资源开发，2003，（11）[13]影响中央研究院教材专家组编著.绩效为纲：绩效管理的6大实战方案.北京：电子工业出版社.2009.3[14]程延园主编．人力资源管理.清华大学出版社,北京交通大学出版社，2009.12[15]加里·德斯勒.人力资源管理.10版.中国人民大学出版社，2007：288.致谢在此要感谢韩老师对我论文写作的指导，XXX老师在繁忙的教务工作中仍然用电话和电邮细心耐心的指导着我。在整个论文的完成过程中，XXX老师一丝不苟，经常晚上十点多还亲自电话指导。他认真负责的精神是我学习的动力和榜样。另外，我还要感谢在校期间所有教导过我的老师。要感谢XXX大学给我不断学习的机会，大学中严谨的教学风气和积极向上的学习氛围无一不督促着我进步。让我在未来的职业道路上走得更加顺利。对于自己的工作和生活，我要感谢公司领导对我继续学习的大力支持和同事的关心。最后，我要感谢家庭中亲人的体谅、包容和无私的付出！《舌尖上的中国》7集（全）解说词《舌尖上的中国》是纪录频道推出的第一部高端美食类系列纪录片，从2011年3月开始大规模拍摄，是国内第一次使用高清设备拍摄的大型美食类纪录片。共在国内拍摄60个地点方，涵盖了包括港澳台在内的中国各个地域，它全方位展示博大精深的中华美食文化。向观众，尤其是海外观众展示中国的日常饮食流变，千差万别的饮食习惯和独特的味觉审美，以及上升到生存智慧层面的东方生活价值观，让观众从饮食文化的侧面认识和理解传统和变化着的中国。而台词优美而清新，听着解说看着画面，让人心醉···第一集《自然的馈赠》

中国拥有世界上最富戏剧性的自然景观，高原，山林，湖泊，海岸线。这种地理跨度有助于物种的形成和保存，任何一个国家都没有这样多潜在的食物原材料。为了得到这份自然的馈赠，人们采集，捡拾，挖掘，捕捞。穿越四季，本集将展现美味背后人和自然的故事。

香格里拉，松树和栎树自然杂交林中，卓玛寻找着一种精灵般的食物——松茸。松茸保鲜期只有短短的两天，商人们以最快的速度对松茸的进行精致的加工，这样一只松茸24小时之后就会出现在东京的市场中。

松茸产地的凌晨3点，单珍卓玛和妈妈坐着爸爸开的摩托车出发。穿过村庄，母女俩要步行走进30公里之外的原始森林。雨让各种野生菌疯长，但每一个藏民都有识别松茸的慧眼。松茸出土后，卓玛立刻用地上的松针把菌坑掩盖好，只有这样，菌丝才可以不被破坏，为了延续自然的馈赠，藏民们小心翼翼地遵守着山林的规矩。

为期两个月的松茸季节，卓玛和妈妈挣到了5000元，这个收入是对她们辛苦付出的回报。

老包是浙江人，他的毛竹林里，长出过遂昌最大的一个冬笋。冬笋藏在土层的下面，从竹林的表面上看，什么也没有，老包只需要看一下竹梢的叶子颜色，就能知道笋的准确位置，这完全有赖于他丰富的经验。

笋的保鲜从来都是个很大的麻烦，笋只是一个芽，是整个植物机体活动最旺盛的部分。聪明的老包保护冬笋的方法很简单，扒开松松的泥土，把笋重新埋起来，保湿，这样的埋藏方式就地利用自然，可以保鲜两周以上。

在中国的四大菜系里，都能见到冬笋。厨师偏爱它，也是因为笋的材质单纯，极易吸收配搭食物的滋味。老包正用冬笋制作一道家常笋汤，腌笃鲜主角本来应该是春笋，但是老包却使用价格高出20倍的遂昌冬笋。因为在老包眼里，这些不过是自家毛竹林里的一个小菜而已。

在云南大理北部山区，醒目的红色砂岩中间，散布着不少天然的盐井，这些盐成就了云南山里人特殊的美味。老黄和他的儿子树江小溪边搭建一个炉灶，土灶每年冬天的工作就是熬盐。

云龙县的冬季市场，老黄和儿子赶到集市上挑选制作火腿的猪肉，火腿的腌制在老屋的院子里开始。诺邓火腿的腌制过程很简单，老黄把多余的皮肉去除，加工成一个圆润的火腿，洒上白酒除菌，再把自制的诺盐均匀的抹上，不施锥针，只用揉、压，以免破坏纤维。

即使用现代的标准来判断，诺邓井盐仍然是食盐中的极品，虽然在这个古老的产盐地，盐业生产已经停止，但我们仍然相信诺邓盐是自然赐给山里人的一个珍贵礼物。

圣武和茂荣是兄弟俩，每年9月，他们都会来到湖北的嘉鱼县，来采挖一种自然的美味。这种植物生长在湖水下面的深深的淤泥之中，茂荣挖到的植物的根茎叫做莲藕，是一种湖泊中高产的蔬菜——藕。

作为职业挖藕人，每年茂荣和圣武要只身出门7个月，采藕的季节，他们就从老家安徽赶到有藕的地方。较高的人工报酬使得圣武和茂荣愿意从事这个艰苦的工作。挖藕的人喜欢天气寒冷，这不是因为天冷好挖藕，而是天气冷买藕吃藕汤的人就多一些，藕的价格就会涨。

整整一湖的莲藕还要采摘5个月的时间，在嘉鱼县的珍湖上，300个职业挖藕人，每天从日出延续到日落，在中国遍布淡水湖的大省，这样场面年年上演。

今天当我们有权远离自然，享受美食的时候，最应该感谢的是这些通过劳动和智慧成就餐桌美味的人们。第二集《主食的故事》

主食通常提供了人类所需要的大部分卡路里。中国人的烹调手艺与众不同，从最平凡的一锅米饭，一个馒头，到变化万千的精致主食，都是中国人辛勤劳动，经验积累的结晶。然而，不管吃下了多少酒食菜肴，主食，永远都是中国人餐桌上最后的主角。

老黄的全名叫黄国盛，认识他的人都叫他老黄，从每年农历十一月初开始，老黄每隔三天，会拉着自己家里做的七百个馍馍，骑一个半小时的三轮车，到县城里去卖。

老黄卖的黄馍馍，就是用糜子面做成的馒头。是陕北人冬天最爱吃的一种主食。糜子，又叫黍，是中国北方干旱地区最主要的农作物。8000多年前，中国黄河流域开始栽培黍。

在中国，五谷始终是一个变化中的概念。大约两千年前，五谷的排序为稻、黍、稷、麦、菽。而今天，中国粮食产量的前三名已经变成稻谷、小麦和玉米。中国，从南到北，广袤的国土，自然地理的多样变化，让生活在不同地域的中国人，享受到截然不同的丰富主食。

丁村，这个中原最古老的村落，谷物加工的历史已有上万年。附近曾经出土过中国最古老的石磨，证实了这一点。

擀面，是中原女孩子在成为女人的成长中，必须要掌握的生活技艺。按照中国人的风俗礼仪，过生日贺寿是一定要吃面条的，中国人称为长寿面。为什么中国人过生日要吃面？面条是怎么成为中国人贺寿的象征？有一个说法是面的形状长瘦，谐音长寿。面条成为讲究讨口彩的中国人最喜欢的主食。

兰州人都说：自己的早晨是从一碗牛肉拉面开始的，这个有着一千多家拉面馆的城市，每天要消耗一百万碗拉面，是兰州人心目中，当之无愧的主食王者。一碗面从拉制到煮熟上桌，看似不到两分钟时间，但其背后却有着很深的门道。

土生土长的西安人曹石，计算机系硕士毕业后，利用业余时间和朋友组了一个用西安方言演唱的说唱乐队。身兼大学教师、乐队的主唱作词、多种角色的他，在这首最广为流传，描写三秦大地平民美食的说唱里，一连串列举了陕西几十种诱人的美食，在曹石的歌里，被冠以经典传统的是牛羊肉泡馍。泡馍是最土生土长的西安主食，吃泡馍最讲究的是掰馍，对西安人来说，这不但是个进食的过程，还是个享受的过程，每个人根据自己喜好的口感，掰出大小、形状不一的馍块，再配以熬煮了十几个小时的老汤，一碗看似豪爽简单的羊肉泡馍，其实内在精致复杂。

几乎所有的中国人都知道一个概念：北方人喜欢吃面食，而南方人则离不开米饭，这是因为一千年前形成的两大农业布局，一个是黄河流域以黍和麦为主的旱作农业，而另一个则是长江流域的稻作农业。因此出现了中国独特的“南米北面”主食格局。

地处太湖流域的嘉兴，正处于中国最古老的稻作文化区之中，在相当长的时间里，嘉兴以天下粮仓而著称。然而，以江南精致细腻生活方式著称的嘉兴人，踏实放心的一天，却是从一个热腾腾的肉粽子开始的。

在现代化流水线上，粽子这个古老的食物，呈现出与传统方式不一样的生命力。刘光荣，这个从四川来嘉兴打工的裹粽技师，从每天上午8点到下午4点，要完成超过3000只粽子。平均每分钟裹7个粽子，每一个粽子，用的时间不到十秒钟，而份量的准确率是百分之百。在这样的车间里，每一个工作日，就会有大约100万只粽子被生产出来。

每年晚稻成熟，就到了宁波人打年糕的时候。孩子们约好都从宁波回到村里来看望阿公阿婆，四代同堂的一家人像今天这样围坐在一起的日子，一年只有难得的两三次。在这个颇为丰盛的餐桌上，自然少不了孩子们最喜欢吃的年糕。

做年糕是宁波人庆贺新年的一种传统，以前的宁波家庭要在新年之前做上几十斤至上百斤年糕，泡在冬水里储藏，从腊月一直吃到来年。

宁波水磨年糕用当年新产的晚粳米制作，经过浸泡、磨粉、蒸粉，搡捣的过程，分子进行重新组合，口感也得以改善。搡捣后的米粉团，在铺板上使劲揉压，再揉搓成长条，一条最普通的脚板年糕就成型了。

五岁的宁宁最高兴的事情就是跟着曾祖外婆一起做年糕。等宁宁长大的时候，也许不会记得年糕的做法，但那种柔韧筋道的口感，承载着家庭的味道，则会留在宁宁一生的记忆里。

春节，对于中国人来说，是一个属于家庭的节日。2012年春节，白波跟全家人一起在北京过年。作为一名职业摄影师的白波，常年在各地摄制组工作，一年中，也只有在过年这样难得的日子里，儿女们能回到父亲身边。

饺子是中国民间最重要的主食，尤其年三十晚上，吃饺子取更岁交子之意，在中国人的习惯里，无论一年过得怎样，春节除夕夜合家团圆吃“饺子”，是任何山珍海味所无法替代的重头大宴。如今，在几乎所有的传统手工食品都已经被放到了工业化流水线上被复制的今天，中国人，这个全世界最重视家庭观念的的群体，依然在一年又一年地重复着同样的故事。

在这个时候，中国人心里，没有什么比跟家人在一起吃饭更重要的事情，这就是中国人的传统，这就是中国人，这就是中国人关于主食的故事。第三集转化的灵感

在吃的法则里，风味重于一切。中国人从来没有把自己束缚在一张乏味的食品清单上。人们怀着对食物的理解，在不断的尝试中寻求着转化的灵感。

位于云南红河地区的建水古城，古称临安。是一个多民族的聚居地，各种文化的掺杂形成了特有的氛围和格局。建水最著名的大板井旁，女人们单靠手指的合作，就构建起一条豆腐的流水线。

始建于明代初期的大板井，直径达到惊人的三米，几百年后依然不失活力。中国人相信，水能滋养人的灵性和觉悟。这一点就仿佛水对豆腐的塑造。两者间有一种不可言喻的共通。

姚贵文和王翠华围绕着豆腐的生活清淡辛苦。丈夫最大的愿望是能够去远方的大湖钓鱼，虽然他从来没有钓过鱼。在这对夫妇眼里，每一颗豆腐都很珍贵。它们能够帮助自己供养子女，过幸福安稳的生活。

九月下旬，乌珠穆沁草原已经褪去了绿色。孟克和家人抓紧时间，赶在严冬之前进行最后的出场放牧。奶茶是早餐中永远的主角。砖茶、黄油、炒米，以及鲜奶是一锅奶茶的重要内容。

奶豆腐是几天前做的。草原上的人离不开奶茶和奶豆腐。无法靠蔬菜和水果来补充的维生素和矿物质，都可以从这里获得。

一直向南，几千公里外的云南，几乎是同样的情形。白族人家用相似的手法转化这里的牛奶。乳扇被晾到院敞里风干，像是挂起了巨大的风铃。

这种远隔万里的默契，或许要追溯到蒙古人开疆拓也的年代。在800多年前，忽必烈时期的蒙古人远征到云南。定居至此的蒙古人也带来了遥远家乡的奶食味道。他们不会想到，这种转化的手法一直被流传下来，生机勃勃。

在蛋白质的提供上，大豆食品是唯一能够抗衡肉类的植物性食材。对于素食者来说，这相当完美。中国古人称赞豆腐有和德。吃豆腐的人能安于清贫，而做豆腐的人也懂得“顺其自然”。

安徽南部，独特的地理环境和温润的气候促成了人们恬淡保守的气质，也孕育出了特有的食物——毛豆腐。方兴玉是不会在湿热的夏天做毛豆腐的，桑拿天里，人们很难控豆腐发酵的走向。但是在其它的季节里，徽州温润的环境却能引导微生物们走上发酵的正轨。她希望与这有关的一切，自己的女儿都能够学习和领悟到。

聪明的中国人对这些微小生物的运用得心应手。事实上，这种转化的智慧在更为久远的年代里，就已经熠熠生辉了。

用稻米酿出的黄酒是世界上最古老的酒类之一。酒，应该是人们利用微生物的最早的案例了。立冬的清晨，绍兴的天空开始下起小雨。这对酿酒师傅们来说，是个好征兆。酵母菌喜欢江南冬季这种绵长而又不剧烈的冷。

绍兴，自古的繁荣富庶之地。如今，绍兴人家仍然乐于枕河而居，享受其中的一份闲适。酱园里，露天的空场排列着几百只硕大的酱缸。五十六岁的丁国云依然身手矫健。酱料粘稠、厚重，需要人力定时的上下翻动，酱缸内的发酵才会均匀。在这些酱缸里，微生物的世界，此消彼长，互相制约。“中国的酱”，在人类的发酵史上独树一帜，数千年间，它成就了中国人餐桌上味道的基础。

在中国的北方，酱的意味更加直接。再过三个月就是下新酱的时候了，但是准备的工作却要从现在开始。做酱是东北人家的大事情，邻居也赶过来帮忙。煮熟的黄豆在锅里直接被捣烂。在中国的东北地区，人们做酱只用大豆这一种材料。这样的单一也是一种奢侈。

温暖的火炕上，六只手合力把豆泥堆砌成型。酱的味道甚至可以成为衡量一个主妇合格与否的标准。最后用透气的黄纸包裹，捆绑成结实的酱坯。酱坯被挂上墙。在之后的两个月里，它们静静的发酵。等到来年春天，再开始更深入的转化。

所有这些充满想象力的转化，它们所打造出的风味和对营养的升华令人叹为观止；并且形成了一种叫做文化的部分，得以传承。第四集时间的味道

时间是食物的挚友，时间也是食物的死敌。为了保存食物，我们虽然已经拥有了多种多样的科技化方式，然而腌腊、风干、糟醉和烟熏等等古老的方法，在保鲜之余，也曾意外地让我们获得了与鲜食截然不同、有时甚至更加醇厚鲜美的味道。时至今日，这些被时间二次制造出来的食物，依然影响着中国人的日常饮食，并且蕴藏着中华民族对于滋味和世道人心的某种特殊的感触。

秋日的清晨，古老的呼兰河水流过原野。它发源于小兴安岭，蜿蜒曲折地注入松花江。金顺姬从小在呼兰河边长大，对她来说，故乡，就是这种让她魂牵梦系的泡菜的味道。菜园里的白菜是母亲每年7月头伏时种下的，为了做成泡菜，所以选用的都是心紧叶嫩的品种。今天，女儿第一次和妈妈学习做泡菜。朝鲜族泡菜品目繁多，而且即便只是一个品种，也可以呈现出多种不同的味道:凉食的清爽，烹炒的鲜香，等等。漫长的冬日里，有了脆辣、鲜甜的辣白菜的陪伴，再寡淡的日子，仿佛也会变得温暖、富足而且有滋有味。

香港的阿添和家人一起经营着自家的腊味店。每天早上，他都是店里最忙碌的人，做这份工作，他已经有了10年的经验。和兴腊味家有着60年的历史，以用料新鲜，考究，在顾客中建立了良好的信誉和口碑。如今，阿添和他的父亲、大伯一起，打理照料店里的一切。

而在内地的湖南，稻田里的禾花开了，也到了苗族人制作腌鱼和做腊肉的时节。湘西木材丰富，熏烤腊肉的燃料以硬木为佳，如茶树和杨梅树。熏烤时，要把腌制好的肉挂在取暖做饭的火塘之上，还不断将松果、茶壳、桔皮等放入火塘，这样熏烤出来的腊肉，就会带着茶果的香味。

对纯朴的苗家人来说，腌鱼腊肉，不仅仅是一种食物，而且是被保存在岁月之中的生活和记忆，永远也难以忘怀。

在今天的黄山地区，农家后院里依然晾晒着火腿和咸肉，洋溢着一派田园气息。用腌咸肉制作的“刀板香”是一道待客的主菜，也是徽州菜的代表作之一。

在叶师傅看来，家乡的农家火腿才是世上最美味的火腿。当然他也一定知道，在距古徽州不远的浙江金华，也出产一种大名鼎鼎这火腿，它以肌红脂白，肉色鲜艳，香气浓郁，滋味鲜美而而闻名于世。

三阳南货店是上海老辈人个个都晓得的土特产商店，江浙地区的各式干货在这里都能买到。腌腊柜台组的组长侯师傅，1975年就开始在这里工作。对金华火腿做品质鉴别，只需要使用这样一支竹签，把它分别插入火腿的上、中、下三个部位，特级的火腿，三签拔出来，每一签都会散发出一股扑鼻的异香。在某种意义上，像“三阳”这样遍布上海的南货店，其实就是这个移民城市的一座座味觉纪念馆。

霞浦，闽东最古老的县份。漫长的海岸线为这里制造出众多的天然港湾，大海已然成为了种植紫菜的一座水上农场。

林仁灼，16岁开始和父亲学习种植紫菜，如今已经49岁，今天，他要为自家的农田再架设几枝毛竹。从山上砍来的毛竹要经过预先处理:把里面的竹节疏通，以方便把毛竹插入海底。毛竹每根长16米左右，重200余斤。把它架设在海里，不是一件轻松的工作。

与闽东隔海相望的台湾，对于云林县口湖乡的渔民们来说，决定他们一年生计的关键时刻已经来临。乌鱼子是台湾西南沿岸的特产，取乌鱼卵腌制而成，由于形状像中国的墨，日本人把乌鱼子称为“唐墨”，并把它视为世界三大美食之一。在台湾和日本，乌鱼子一向被视为餐桌上的高档美味。它口感绵密，软糯滋润，只需薄薄一片，就已厚味无穷。

曾有学者推论，人类的历史都是在嗅着盐的味道前行。大澳，偏居中国南海一隅，早年因盛产海盐而闻名。

郑祥兴虾铺是经历四代人的百年老店，一直稳守大澳虾膏虾酱的领导地位。76岁的郭少芬，大澳本地人，从20岁嫁到郑家开始，做虾酱已经有50年以上的经验。无论是虾膏还是虾酱，主料和辅料，其实就是再简单不过的银虾和盐。制做方法，也无非就是用把虾和盐搅碎后放在竹筛上晒太阳。

老铺一直靠郭少芬和丈夫两个人打理，直到相濡以沫的丈夫在2011年去世。都说大澳是观赏日落最理想的地方，这里，指的也许不仅仅是风景。

这是盐的味道。山的味道，风的味道，阳光的味道，也是时间的味道，人情的味道。这些味道，已经在漫长的时光中和故土、乡亲、念旧、勤俭、坚忍等等情感和信念混合在一起，才下舌尖，又上心间，让我们几乎分不清哪一个是滋味，哪一种是情怀。第五集厨房的秘密

要统计中国菜的菜品数量、毫无争议地划分菜系，是一件几乎不可能完成的事。烹炒煎炸蒸，火候，食材，调味……有时候，这些显得简单，有时候却又无比复杂。中国的厨房里，藏匿着什么样的秘密？是食材，佐料，调料的配比？是对时间的精妙运用？是厨师们千变万化的烹制手法？这不是一道简单的数学题。

这顿午餐是为了犒劳邻居们。每年的11月份，尼西乡的人们都要给青稞地施肥。为了不错过最佳的时机，各家之间互相帮忙。在今天，他们的耕种方式、生活习惯，依然还保持着原样。

扎西是个黑陶匠人，这里的人们固执地认为，用黑陶烹制出的菜肴，拥有特殊的好滋味。黑陶能承担的烹饪方法，就是煮。“煮”这种烹饪方式，与陶制炊具的诞生息息相关。陶器诞生之前，人们不一定能想到，他们的后代会吃出这么多花样。能够在烧和烤之外找到另一种让食物变熟的方法，在当时已经是一种惊喜和飞跃。

这里的人们有着自己的生活哲学，并不追求过于精致的生活习惯。作为水和火之间的媒介，它将温度传给食材，让美味释放出来。看似简单的沸腾下，却蕴藏着尼西人厨房的秘密。这秘密流传了几千年后，当初的“惊喜”已经变成日常的烹制手法。

中国人最早将“蒸”带入厨房，也创造了海量的蒸制菜肴。重阳节这天，是欧阳广业的四十岁生日。晚上之前，他要准备一场大型村宴，压力可想而知。村宴的场地是不固定的，灶台也须临时搭建。这样的炉灶，对于村宴再合适不过。广东是美食之乡，这看上去毫无秘密可言的厨房，却要满足这里挑剔的食客。

在中国的村宴里，蒸菜往往是主角。蒸是中国菜烹饪法的基本方式之一。在人们发现油脂的快速加热功效之前，蒸被认为比煮加热更快，并且更容易保持食材的完整形状。历史上，“蒸”字曾经和“祭”字同义。牺牲、祭品要保持完整形状。而水蒸气的运作，使热量比较均匀弥散于容器中，也使得蒸一整头猪成为可能。

在广东，人人几乎都是美食家，他们对菜肴有着几近苛刻的要求。蒸猪是今天宴席的压轴菜。作为一场成功的村宴，家人团聚，老友相会是重要的，美味传达出的满足感也必不可少。

离开故乡25年后，72岁的居长龙从日本回到扬州。他终于有机会来到熟悉的冶春茶社，再次品味熟悉的味道。

淮扬菜本身的最大特点，是将寻常的食材精雕细琢后，以华丽的姿态登场。这里面，中国厨房的另一大秘密——刀工的作用首当其冲。西餐的厨师，每个动作都有相应的刀具；中餐的厨师手中的一把刀，却能行出无数种刀法。中国菜的刀法之所以如此丰富，正因为它从来不是简单的“化整为零”。19岁开始，居长龙用三年的刻苦，将一把刀运用到纯熟。但刀工对年龄有着苛刻的要求，72岁的他，现在已近很少展示自己的刀工绝活了。

每一天，周赛群都会和一群孩子在一起，授业传道，试图把三十余年的经验悉数教给他们。无论天资如何，一年级的学生都必须在练习基本功的同时尽快掌握更多菜品的制作方法。

当今的中国，每座城市外表都很接近。唯有饮食习惯，能成为区别于其他地方的标签。湖南菜香辣，“香”主要来自油脂。中国人的厨房少不了各种油脂，古人用油脂来对食材迅速加热，无疑是节省燃料的好方法。在今天，无论再多理论申明油脂过量的危害，中国人依然离不开那特有的脆爽口感。无论这是否矛盾，油脂的运用，是中国人对烹饪方法的莫大贡献。

这里是一家高级酒店的中餐厨房，所有的厨具应有尽有。国际名厨梁子庚，却打算用这些厨具来做一样不起眼的美食——咸鸭蛋。

尽管在全球很多国家的高级酒店做过总厨，梁子庚完成了对中西方烹饪的化学式理解。但骨子里，他还是最中意食物本来的料理方式。今天他要和老友搭档，做杭州菜，西湖醋鱼，这是一道对火候要求非常高的菜。他们将一条鱼剖开两半，一半氽水，一半过油。两种做法都需要在恰当的时机将鱼下锅和出锅，否则会直接影响到西湖鲲鱼特殊的鲜嫩口感。出锅后，两种做法的鱼在同一个盘子中合璧，浇上炒好的糖醋，美味看上去就已经呼之欲出。

不过，遗憾的是，腌制一个月的咸鸭蛋，并不算成功。对于厨师来说，永远会有未知的美味等待解密。小小的一枚咸鸭蛋，照样能难倒一位国际名厨。

对于专业的厨师来说，厨房的秘密是他们一生的财富。对于普通人来说，厨房的秘密则更多的和他们的青春、情感、记忆联系在一起。

李羡有就是这样的香港人，她今天打算自创一道新菜。这道菜是用鸡蛋液把肉馅封在柚子皮里，先煎，再浇入成品高汤煨制。和大多数主妇一样，李婆婆不曾受过专业的厨艺训练，她每天炖的汤、烧的菜，既没有美轮美奂的卖相，更没有出神入化的手段。然而，这并不妨碍大多数中国人对“妈妈菜”的眷恋。

厨房的秘密，表面上是水与火的艺术。说穿了，无非是人与天地万物之间的和谐关系。因为土地对人类的无私给予，因为人类对美食的共同热爱，所以，厨房的终极秘密就是——没有秘密。第六集五味的调和

不管在中餐还是在汉字里，神奇的“味”字，似乎永远都充满了无限的可能性。除了舌之所尝、鼻之所闻，在中国文化里，对于“味道”的感知和定义，既起自于饮食，又超越了饮食。也就是说，能够真真切切地感觉到“味的，不仅是我们的舌头和鼻子，还包括中国人的心。

和全世界一样，汉字也用“甜”来表达喜悦和幸福的感觉。这是因为人类的舌尖能够最先感受到的味道，就是甜，而这种味道则往往来源于同一种物质——糖。

对于阿鸿来说，糖不仅表示着甜，更意味着一切。糖葱薄饼，潮州著名的传统甜食，阿鸿的