激励机制研究综述范文

激励机制研究综述范文随着市场竞争的日益激烈，传统的薪酬制度已经无法吸引和留住企业的核心人才，因此，不少企业开始引入股权激励计划。股权激励被企业视为一种中长期的激励工具，它不仅能够降低员工离职率，而且能够减少代理成本、提升企业绩效。然而，相较于国外，我国实施股权激励计划的时间较短，且当前的资本市场仍不够完善，所以上市公司能否通过实施股权激励来发挥其优势引起学者们的广泛研究。基于此，本文梳理了关于企业实施股权激励的方式、动机和效果三个方面的文献并进行了评述，以此探究股权激励未来可能的研究方向。一、实施股权激励的方式我国上市公司股权激励的方式主要包括限制性股票、股票期权和股票增值权三种方式。其中，限制性股票是指被激励对象在满足一定的限制性条款后，可以以一个较大的折价获得股票所有权，并通过在二级市场中的交易实现收益；股票期权和股票增值权具有相似性，可以被看作是一种期权，被激励对象在达到上市公司事先设定的目标后，可以选择按约定价格购买本公司的股份，并通过行权时的股价与行权价的差价实现收益，只不过实施股票期权的被激励对象在达到设定的目标后可以获得股票，而实施股票增值权的被激励对象是直接获得价差收益。近年来，我国学者主要从上市公司如何选择股权激励方式、各激励方式对企业产生的差异影响方面进行研究。肖淑芳等（2016）基于被激励对象视角展开研究，将股权激励公告的时间划分为三个阶段，发现：2006-2008年间，股票期权和限制性股票两种激励方式并未受到被激励对象差异的影响，而2009-2011年间和2012-2014年间，被激励对象中高管占比越大，上市公司越倾向选择获利空间较大的限制性股票激励计划，这在一定程度上说明公司存在机会主义行为。徐经长等（2017）基于高管面对风险的态度研究证实，公司倾向于对风险规避型高管授予股票期权的激励方式，对风险承担型高管授予限制性股票，以此平衡高管与股东的风险偏好。邱强等（2018）基于公司风险偏好、管理层风险偏好与股权激励的关系研究得出，风险偏好型管理层倾向于股票期权，风险厌恶型管理层倾向于限制性股票，在控制管理层风险偏好后，股票期权的激励效应仍然存在，但限制性股票的激励效应并不存在。陈文强和王成方（2021）基于企业生命周期的视角提出，上市公司处于成长期与衰退期时更倾向于股票期权激励并通过风险承担效应驱动绩效增长，而处于成熟期时更倾向于限制性股票激励并通过利益趋同效应驱动绩效增长。二、实施股权激励的动机（一）缓解代理冲突动机现代企业普遍存在代理冲突，而股权激励在一定程度上可以缓解该问题。Brookfield和Ormrod（2000）发现上市公司实施限制性股票激励可以在一定程度上降低代理成本。屈恩义和朱方明（2017）根据代理冲突的来源将其分类为显性和隐性两类冲突并研究证实，股权激励、企业管理费用率和投资不足之间均呈负相关关系，说明股权激励能够显著降低这两类代理成本。王春雷和黄庆成（2020）认为股权激励能够使管理层的职业生涯与企业绩效紧密相连，进而促使管理层做出有效的决策，说明股权激励在一定程度上降低了代理成本，且激励效果在民营企业中更加显著。万里霜（2021）以2016-2018年沪深两市的上市公司为样本进行研究，发现股权激励不仅能够降低第一类代理成本，也能降低第二类代理成本，说明股权激励对经营者与股东、控股股东与中小股东之间的代理冲突均能起到缓解作用。臧秀清等（2022）检验了股权激励与第一类代理成本之间的关系，也得出二者呈负相关关系的结论。虽然上市公司实施股权激励的动机之一是缓解代理冲突，且上述相关研究已证实该动机的有效性，但仍有部分学者对股权激励与代理成本的关系存在不同的观点。范圣然和陈志斌（2016）研究发现，股权激励可以抑制管理者机会主义行为，通过降低代理成本进而降低企业现金流风险，但股权激励的实施存在“壕沟效应”，即当股权激励超过某一临界点时，管理者因拥有足够的控制权而发生掏空行为，并导致代理成本的增加。李小娟（2017）研究表明，当企业存在过度投资行为时，相比于限制性股票，股票期权激励更能降低代理成本，但当企业存在投资不足行为时，股票期权并未对代理成本产生显著影响。唐雨虹等（2017）以非效率投资和在职消费衡量企业代理成本，研究发现股权激励能够抑制投资不足行为，但并未制止经理人在职消费行为，甚至加剧了其过度投资行为。（二）建设人才梯队动机人力资本对于现代企业的发展具有一定的影响，因此，为降低员工离职率、留住以及吸引核心人才成为实施股权激励的又一动因。特别是股票期权激励，由于股票期权存在等待期，因此，被激励对象为获得相应的权利，一般不会选择离开公司。陈艳艳（2015）证实股权激励的动机之一即为吸引和留住员工，且在民营企业中的激励效果更加显著。肖淑芳和付威（2016）以再公告角度研究提出，一方面，对因股价下跌致使股权激励计划失去价值而撤销原计划，再公告新计划的上市公司，其离职率相对较低，另一方面，上市公司连续多次公告和实施股权激励计划能够降低全体被激励对象的离职率。孙慧倩等（2017）以富安娜家居用品股份有限公司为例，发现该公司实施的四次股权激励计划并未抑制核心人才的离职率，因此，分析得出股权激励只有在行权条件合理、激励对象合适、职工参与度高的条件下才能发挥留住人才的作用。叶小杰和吕少华（2020）对泰格医药的股权激励方案进行分析并发现，因医药外包行业竞争激励，易出现人才流失现象，因此，泰格医药实施股权激励的目的是为了留住和吸引人才。（三）企业避税动机税收是企业必不可少的一项成本支出，它会降低企业利润以及减少现金流，因此，上市公司将采取不同程度的避税行为，但避税具有一定的风险性，可以说，避税行为是管理者综合考量了收益与风险后做出的决策，而他们往往出于个人利益的考虑会放弃避税行为。Smith和Watts（1992）提出股权激励能够节省税收的观点。我国学者刘义鹃等（2016）的研究证实股权激励能够促进管理者进行风险性较高的避税行为，企业股权激励越大，当期的有效税率越低。李春玲（2019）研究发现，股权激励提升企业避税的程度仅在管理者权利较小的企业以及民营企业中存在。张孝光等（2019）研究表明，只有当股权激励计划设定的目标高于历史水平时，才会有助于企业避税，且二者关系在国有企业中更加显著。王一舒等（2020）探讨了不同产权性质下股权激励与企业避税的关系，具体而言，股权激励对企业避税行为的促进作用存在于非国有控股企业中，而由于国有控股企业的税收管理不同于非国有控股企业，管理者除了追求经济利益，也更在意自身的政治前途，他们做出避税决策时需要承担更大的风险，因此，在国有控股企业中，股权激励会降低避税程度。三、实施股权激励的效果财务管理的目标是实现股东财富最大化，而股权激励计划正是为了实现这一目标。对于股权激励实施的效果，会最直接体现在企业绩效方面。因此，本文从股权激励对企业绩效的影响来说明具体的实施效果。部分学者认为二者呈正相关关系。Sualihu等（2021）的研究表明，股票期权激励和限制性股票均会在企业投资经营过程中起到积极的作用，且限制性股票显著增加了管理者的风险意识和积极性。倪艳和胡燕（2021）认为虽然我国上市公司实施股权激励的有效性有待加强，但实施股权激励的外部环境以及法律保障较好，并在实证检验中发现，股权激励能够提升企业绩效，特别是股票期权激励的效果更佳。而杨琪（2022）的研究表明，二者的正相关关系在实施限制性股票时效果更佳，这是因为股票期权不具有惩罚性，高管承担的风险较小，所以股票期权不能起到激励作用，大幅提升企业绩效。也有部分学者认为二者呈负相关关系。当考虑到限制性股票一般会授予基层员工且是一项费用化支出时，这种激励方式并不能提高员工积极性，同时会增加企业的费用，为企业带来了支付压力，进而会降低企业的运营效率，对企业绩效起到消极影响（Bergstresser和Philippon，2011；许启发等，2016）。此外，还有学者认为二者呈非线性关系。李春玲和聂敬思（2018）基于上市公司的产业密集度进行研究发现，技术密集型公司创造价值的主体主要包括高管和技术骨干，这些人正是股权激励的对象，因此，将股权激励范围扩大至更多的核心员工有助于企业绩效的提升，但过多的激励对象容易造成决策中的过度民主，进而有损于企业绩效。四、文献评述本文通过梳理股权激励的相关文献发现，从实施股权激励的方式而言，在我国的制度背景下，相比于股票期权激励，限制性股票激励的行权成本更低、易于避税、享有股利分配权等优势。因此，上市公司的股权激励计划已经从授予股票期权向授予限制性股票的趋势发展，但基于被激励对象、风险偏好、企业生命周期等差异，上市公司偏好股权激励的方式有所不同。从实施股权激励的动机而言，主要包括缓解代理冲突、建设人才梯队、企业避税三种动机，但现有