【四方环境卫生清运公司薪酬管理探析10000字（论文）】

四方环境卫生清运公司薪酬管理分析TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 1（一）研究背景 1（二）选题意义 1（三）国内外研究现状 1（四）研究方法 2二、相关概念和理论基础 3（一）薪酬管理的概念 3（二）薪酬结构的设计步骤 3（三）理论基础 31.公平的理论 32.效率工资理论 43.马斯洛的需求层次理论 4三、昆明四方环境卫生清运有限公司薪酬的现状 5（一）公司概况 51.公司简介 52.公司组织架构 53.公司人力资源 5（二）公司员工薪酬体系现状 61.基础薪酬 62.工龄薪酬 63.加班薪酬 74.全日制薪酬 75.绩效薪酬 76.福利待遇 7四、昆明四方环境卫生清运有限公司薪酬存在的问题及原因分析 8（一）昆明四方环境卫生清运有限公司薪酬存在的问题 81.薪酬水平低于市场水平 82.薪酬缺乏内部公平性 83.薪酬结构设计不合理 84.薪酬考核标准不明确 95.轻视非经济性薪酬 9（二）薪酬管理存在的问题的原因分析 101.薪酬定位过于成本化 102.公司自身管理模式的限制 103.实行岗位薪酬制 104.缺乏对员工薪酬诉求的了解 10四、昆明四方环境卫生清运有限公司薪酬存在的问题及原因 8（一）提升薪酬水平 12（二）调整薪酬结构 12（三）优化绩效考核占比 12（四）量化薪酬的绩效考核的标准 13（五）重视非经济性薪酬 13参考文献 16一、绪论（一）研究背景薪酬是企业整体管理、团队合作、人际关系、对员工的积极性有很大的影响，同事作为人工成本，在企业中占有很大的比重，这与企业的利益是直接相关的，薪酬是人力资源管理中最敏感的问题，人才竞争是现代企业的核心竞争力，科学合理的竞争性薪酬制度是吸引中小企业、吸引人才的必要手段之一，薪酬是与企业战略高度相关，是实现企业战略目标的有效手段，如何有效地表现薪酬的作用更加是管理者们关心的事。（二）选题意义健全的薪酬体系可以吸引人才，通常是企业用来吸引、激励优秀人才的重要工具。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要功能和业务流程，能够有效的完善企业的人力资源的管理工作，根据企业的发展来设置完美的薪酬机制，采取有效措施，实行差别化报酬。企业通过员工各方面的岗位分析、绩效考核研究，调整企业的绩效考核制度和相关福利制度等激励性的措施，提高公司内部员工的工作协调性、合作性，提升员工综合素质、工作能力，激发员工的潜在能力和工作动力，促进企业的持续发展，合理优化薪酬管理在企业人力资源的重要作用。面对激烈的市场竞争，昆明四方环境卫生清运有限公司虽然也采取了薪酬管理措施，但效果甚微。公司内部员工的薪酬满意度大幅度降低，缺乏对于工作的激情，员工的留存率下降，尤其是对于优秀人才和核心员工的留存存在了一定的隐患，这种情况只会进一步的阻碍四方公司的发展。因此，对四方公司的薪酬体系进行研究是非常必要的，本研究有助于公司在日益激烈的竞争中立于不败之地，并获得长远发展。（三）国内外研究现状表1.1国内外研究现状分析国外研究国内研究RaymondRoy、JohnHollenbell和BerryGerhardt花费在人力资源管理上：竞争优势。除了有意义的工作外，还有三大手段，即“终身聘用制、年薪制、企业内部考核晋升制”。企业的激励模式可以分为“正”和“负”，两者都强调企业的外部竞争力和企业文化的内部协调能力。冯虹在《现代企业人力资源管理》的书中指出薪酬管理的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。其认为企业的薪酬管理体系中最重要的基本原则是按劳分配，并进一步的完善了企业的经营机制，有效的增强了企业的对外竞争力。[1]王琪延认为：企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理薪酬。只有合理的薪酬制度才能吸引并留住人才，也才能更好的发展经营，让员工找到归属感，进而促进企业的发展。[2]关淑润在《人力资源管理》中对薪酬管理进行了全面的论述，她认为：薪酬是劳动者劳动价值的货币体现，是企业继续扩大化再生产的基础，是体现按劳分配制度的重要体现。本书还提到了对于员工的福利是间接给员工的物质补偿，其目的是为了吸引并留住人才。[3]综上所述，国内外的作者都提供了薪酬管理在企业经营管理的作用，尤其是提高企业自身的行业竞争力、吸引人才两方面的重要作用，认为良好的薪酬管理可以帮助企业更好的在本行业立足和发展，为企业维持一个良性的、可持续循环的内部工作环境。因此研究四方环境卫生清运有限公司薪酬管理可以在一定程度上的帮助该公司对于薪酬管理进一步的优化升级，提升自身公司的竞争力，促进公司的发展。（四）研究方法本文主要采用了文献研究法进行研究。薪酬相关的理论基础和体系现如今已经发展了一个多世纪，已经形成了较为成熟的、系统的理论体系。本文通过文献阅读的方法对于国内各行业、各类型的中小型企业研究出的各种薪酬理论中择优选出适应于四方环境卫生清运有限公司的理论体系，对四方环境卫生清运有限公司薪酬管理进行研究和分析，发现其存在的不足和提出相应的改进建议。

二、相关概念和理论基础（一）薪酬管理的概念伍春丽认为：“薪酬管理是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、奖金、提成、分红、津贴等。薪酬管理的原则是实现对内公平，对外有吸引力和竞争力，对员工有激励性。”[4]叶玲玲认为：“薪酬管理包含调整薪酬水平、改善薪酬结构、设计薪酬体系等内容，建立一个相对公平的方式，使员工付出相关劳动后获得与之相适应的回报，激励员工的积极性，提升企业的经营绩效。”[5]对于以上引文，本文进行了一个归纳总结：薪酬管理是公司支付给员工的实际经济报酬和非经济报酬，其遵守其内部公平性、外部竞争性，为企业人力资源管理的总体战略提供协助。合理的薪酬结构、薪酬绩效考核，能够维持内部公平性，激励员工工作积极性，才能对于企业的经营和长期发展起到良好的作用。（二）薪酬结构的设计步骤第一步：通过对各个岗位的分析与评价，进行一个系统的得分体系建立，参照其各岗位实际的的得分情况，明确总体的薪酬范畴，确定出薪酬的上下限。第二步：在企业实际经营中，考虑到岗位不典型的情况，根据岗位评价得分确定岗位等级的数量和得分的变化范围。公司内部岗位层次不够，需根据其岗位性质划分更多的薪酬等级。第三步：调查薪酬的区间值和市场的水平的比较比例，调整中间的区间值。第四步：根据各岗位等级或薪酬等级区间的确定值，建立薪酬结构。（三）理论基础1.公平的理论根据公平理论，员工不仅要关注通过自己的努力而获取的报酬的绝对数额，还要关注自己获得的报酬与他人的报酬之间的关系。也就是说，员工需要判断薪酬的公平性通过自己的投入产出关系，与他人的投入产出关系的比较。鼓励员工认为自己的产出等同于感知的投入（例如努力和工作行为），他们就会因此而受到很多的鼓励。相反，这会让员工不高兴。如果员工认为别人的努力和自己一样，他们反而得到更多的报酬，或者是，别人的努力会比自己少，但每个人的报酬都是一样的，他们可能就会消极怠工的。2.效率工资理论效率工资理论主要研究工资率水平跟生产效率之间的关系，认为员工本身的生产效率与其所应等到的薪酬水平要成正比，员工的工作效率高，其薪酬水平也要相应的提高；员工效率低下，其薪酬水平也要相应降低。3.马斯洛的需求层次理论根据马斯洛的需求的层次理论，人的需要包括五个层次：生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。但人的欲望是无止境，将会随着员工自身职业素质、年龄因素、家庭因素、社会因素等原因的影响，从衣食住行的基本需求到高度自我实现的有序的层次链。在满足低级需求之前，高级需求将成为激励，因此一个在不能满足人们的需要的时候会导致挫败感。三、昆明四方环境卫生清运有限公司薪酬的现状（一）公司概况1.公司简介昆明四方环境卫生清运有限公司在2006年3月31日成立。公司是以两千万的注册资本经营的，主要经营范围包括环境的清洁、水利水电的工程、园林绿化的工程、工程的劳动、卫生的管理、基础的工程、道路工程的施工、工程设计的活动、市政道路工程建设、隧道及桥梁工程建设等；建筑幕墙装饰装修、公共建筑装饰、住宅装饰装修等等一些工程。十几年来，公司在昆明市的环境清洁、基础的工程等领域已经取得了一定的成就，秉承用心服务客户的理念，赢得众多合作企业的好评与认可，同时也为昆明市环境卫生清洁贡献了自己的一份力量。2.公司组织架构公司主要设有财务部门、人事行政部、工程部、运用与安全管理等部门，其中总经理、常务副总、副总经理、财务总监为公司高层管理职位。其公司的组织架构如图3.1所示。图3.1昆明四方环境卫生清运有限公司公司组织架构3.公司人力资源昆明四方环境卫生清运有限公司现有职工105人，高层管理人员为7人，占总数为6.66%；中层管理人员为4人，占总数3.8%；普通职工94人，占总数为89.52%（其中机修工、质检员、机械操作工为一线员工，共计有72人，占总数为68.57%。）。其中学历层次有：大学学历为1人，占总数的1.0%；大专学历为6人，占总数的5.7%；高中学历为12人，占总数的11.4%；中专学历为21人，占总数的20.0%；初中学历为62人，占总数的59.0%；未受过教育的员工有3人，占总数的2.9%。员工年龄的分布有：25周岁及以下，有56人，占53.3%；26周岁-30周岁有18人，占17.2%；31-35周岁有4人，占3.8%；36-40周岁有4人，占3.8%；41-45周岁有2人，占1.9%；46-50周岁有18人，占17.2%，；50周岁以上有3人，占2.8%。昆明四方环境卫生清运有限公司人力资源体现了公司员工越来越年轻化，公司员工学历有待加强的特点，因此，制定合理的薪酬体系是激励员工积极工作的根本动力，也是留住优秀员工的重要措施。（二）公司员工薪酬体系现状构成昆明四方环境卫生清运有限公司的薪酬主要分为两种：一是管理人员和非一线员工的普通职工：基础薪酬+工龄薪酬+全日制薪酬+加班薪酬+福利待遇；二是一线员工：绩效薪酬+工龄薪酬+全日制薪酬+福利待遇。1.基础薪酬基础薪酬是员工既得工资的基本组成部分，由员工所处职能岗位相对价值决定。四方公司员工的基础薪酬是该公司的非一线员工的普通职工的每月薪酬的主要工资，占每月薪酬的80%左右；一线员工没有基础薪酬。四方公司各个岗位薪酬层级如表3.2所示。表3.2四方环境卫生清运有限公司岗位薪酬情况表岗位岗位薪酬总经理8000常务副总5000副总经理5000财务总监5000部门经理3500文员2400保安、杂工18002.工龄薪酬工龄薪酬是指员工进入一个公司或者企业的具体工作时间所决定的，对于员工为公司的奉献和忠诚给予一定的经济补偿。公司内规定，员工正式入职6个月，给与工龄薪酬50元，且后续每6个月可以申请调高工龄薪酬50元，工龄薪酬上限为200元。3.加班薪酬加班工资是员工根据企业的工作需要在基础工作时间之外继续从事相关工作劳动所获得的报酬。四方公司制定的加班工资由加班时间（每次需要超过30分钟）和日工资标准（员工每月的基础薪酬除以二十六天）确定，即所有员工的加班工资是日工资的1.5倍。4.全日制薪酬全日制薪酬，又称为满勤奖，这是公司对于当月度内员工考勤满足公司的制度介于员工的经济激励。四方公司规定，当月工作时间内，没有迟到、超假、矿工现象的员工，每个员工给予全日制薪酬100元/月的奖励。5.绩效薪酬绩效薪酬是对于员工在一段时间内的工作态度、效率、结果等方面的综合考量，常被公司用于考量一个员工的工作完成量。四方公司制定，一线员工的绩效薪酬按当月每人各自的工作效率计算，没有保底和上限；非一线的普通员工是的绩效薪酬的范围为下限为100元，上限为300元。中层管理及以上的员工，薪酬绩效需跟总经理面议。6.福利待遇福利待遇是公司为员工提供的非经济形式的报酬，目的是为了保留和激励员工。该公司的福利待遇为每个月有4天的休息，可以免费的为员工提供用餐和住宿。四、昆明四方环境卫生清运有限公司薪酬存在的问题及原因分析（一）昆明四方环境卫生清运有限公司薪酬存在的问题1.薪酬水平低于市场水平根据四方环境卫生清运有限公司的各岗位薪酬的构成，其普通员工和一线工人每个月的平均薪酬约为2800元，整个企业的平均薪酬为3150元，2019年昆明市城镇私营单位就业人员年平均工资为50202元，月平均工资为4183元（该数据来自昆明市统计局，整个公司低于平均工资的人数占比约为91%。四方公司薪酬存在内部不公平的现象，且其薪酬水平低于昆明市的市场水平，这是外部不公平的体现。薪酬的不公平性，会大大降低企业员工的工作积极性以及不满足员工对于未来职业生涯规划的需求，提高企业员工的离职率，不符合企业本身发展的需求。表4.1四方环境卫生清运有限公司平均薪酬情况表岗位平均薪酬人数占公司总人数比例普通员工28009487.6%中层管理/中层技术员415043.8%高层管理人员/高层技术人员628078.6%2.薪酬结构设计不合理从四方公司的薪酬结构表的研究可以发现，其现有的基础薪酬是按员工的行政等级进行先对应的匹配，公司的高层领导和普通员工的薪酬等级相差较大，且其岗位的基本薪酬占总体薪酬结构较大，员工的实际工作能力与对公司的贡献大小几乎无法左右员工的工资水平，一个员工在同一个层级进行岗位任意调换，都不会影响其基本薪酬的变化，只有职务的晋升才能决定其基本薪酬的变化，这无疑会对于员工的积极性造成重大的、消极的影响。员工对于接收新岗位的培训学习、还是职位的调换都不会有较大的积极性，只愿意到工作环境较好的岗位进行工作，因为其基本薪酬差别不大。四方公司员工整体薪酬水平本就弱于大环境市场，致使公司内部薪酬的不公平性得到进一步的激化。四方公司的薪酬结构主要是由基础薪酬和绩效薪酬构成，其除一线员工外的员工的薪酬在整个薪酬结构中的所占比重都接近为80%，，用于考核员工工作的绩效薪酬和全日制薪酬在总薪酬结构中所占比较为低下。而一线员工的绩效薪酬在整个薪酬结构中的所占比重都超过85%，除了工龄薪酬和全日制薪酬基本没有其他的福利，且一线员工占比整个公司的整体人数为82%。在一般市场环境下，四方公司的非一线员工的岗位薪酬不变的情况下，企业自身根据经营的盈亏状况进行薪酬的增加与减少就是直接对于绩效薪酬的变动；同样的，一线员工的薪酬实际是与绩效工资是挂钩的，使得一线员工长期处于被动地位，缺乏基本的工资保障体系。薪酬结构缺乏相对的科学合理和完善，也会同样影响公司对员工的管理，员工薪酬满意度持续低下，促使员工对于薪酬体系产生不满情绪，出现消极怠工的现象，公司也会因此浪费不必要的人力成本，核心人才的离职率和员工流失率上升，对于公司长期经营是不利的因素。3.薪酬考核标准不明确四方公司正在处于向上发展的过程中；公司在日常的管理制度各个方面都不是很成熟，尤其是薪酬管理这个方面充分自由，这是由公司基本性质和企业高层决定的。该公司对每个岗位及在岗员工的工作缺乏具体化的考核指标，没有统一的规范，员工的薪酬水平与员工的薪酬评价不相匹配，无法对员工工作起激励性作用。此时，薪酬考核结果反而是打击了员工的积极性，因为在相同岗位上做得好和做不好评价结果是一样的。换一句话来讲，公司员工的工作结果的好坏程度、与工作效率的高低都与其薪酬考核结果没有太大的关系，切断了员工工作表现与绩效薪酬考核的联系，这会使薪酬制度在公司管理中失去内部公平性，引起员工对公司薪酬制度的不满。显然，由于薪酬考核的结果不能反映员工的努力程度，员工无法体会到工作带来的成就感，也难以调动员工的积极性，导致整个团队的上进心逐渐下降，这影响到公司的整体业务目标，这不利于公司的长远发展。对于这种现象，四方公司必须尽快解决。4.轻视非经济性薪酬当今社会各企业之间竞争激烈,企业员工的压力也越来越大,每天都处于高强度高压力的工作环境之中；平时就很少有时间去休息，放假的时间更是不够充分去享受自己想做的事。企业对非经济性薪酬的轻视极易挑起员工对公司的不满情绪降低工作的效率，以及日积月累的工作压力得不到释放也会造成人才的流失。今时不同往日，全球已进入高速发展的时代，企业员工的物质需求已得到基本满足，精神追求成为潮流；所以，对于员工来说，非经济性薪酬与经济性薪酬相比同样重要。现在已经有一部分企业开始运用非经济性薪酬的激励方式来引进人才和留住人才。四方公司目前对于非经济性薪酬这一块内容不够重视，工作环境体验感差，很少人能够真正的休息，员工压力大，很难留住人才，工作效率得不到保障。（二）薪酬管理存在的问题的原因分析1.薪酬定位过于成本化现在民营的中小企业存在着普遍的共识：薪酬的定位并不重要，关键是让综合人力成本发挥最大的效益；薪酬资金的投入是为了让企业获得更大的收益，对薪酬进行定位只是在滋生不必要的成本，是一种单纯的支出，并没有收益，因此大都不愿意投入更高的薪酬资金，将压缩员工的薪酬当成提高企业效益的方法之一。本文提到四方公司同样也陷入这种误区。现代化的薪酬管理的基本理念之一是,员工薪酬水平的提升于员工素质教育提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。薪酬水平较高的企业会降低企业自身人才流失率，减少对于员工培训成本，对于外部环境还能吸引高素质或者能力高的从业人员，企业人力资源良性循环，整体员工的素质教育水平不断提升，而薪酬水平较低的企业则将会陷入“招人难，留人更难”的尴尬局面，这极大的限制了公司在未来的发展规划。2.公司自身管理模式的限制四方公司本身采取的是家族式的管理模式，即所有权和经营权合一的管理模式。公司的实际掌权者对于薪酬管理的重视程度决定了公司在薪酬管理方面的投入。这种关系是由家庭成员来确定公司的所有规则和条例，公司自身的经营情况都只是由其家庭来承担经营风险。这说明，四方公司家庭管理已经失去了员工的自主权和选择性。这阻碍并采纳了现代薪酬管理理念进入企业，对企业的长远发展产生了巨大影响。3.实行岗位薪酬制由于缺乏薪酬考核的量化指标，四方公司的薪酬基本都是按照员工的岗位职级来进行发放。然而这种岗位薪酬制是根据岗位职责大小、技术水平高低或者是劳动程度确定薪酬的，实行范围相对较小；所以员工的绩效水平在公司的薪酬制度下无法得到正确的反映。因此，四方公司的考核等级总是根据薪酬水平进行核查的，绩效考核结果与员工的实际工作情况相比完全没有参考价值；导致公司的人力资源管理人员对公司员工的工作进度、工作能力和工作状态等缺乏正确的了解。四方公司根据该岗位的薪酬水平来评估公司员工的水平，这显然对优秀员工来说是十分不公平的，极大程度上会打击优秀员工的工作积极性，导致人才流失；普通员工也容易安于现状，限制自身潜能的发挥。长此以往，不利于企业的长远发展。4.晋升制度不健全四方公司现在以员工层级的晋升来提升非一线员工的薪酬，并且一线员工的薪酬基本都来自当月绩效，公司内部组织结构较为扁平化，普通员工的晋升环境较为模糊化、不清晰化，晋升体系不完善、非系统化，晋升具体考核的条件主要注重于其工龄的长短，而缺乏对其能力的考核，员工晋升途径艰难，公司整体内部晋升途径较为单一，这都是晋升制度不完善的体现。而员工的岗位晋升与其岗位薪酬息息相关，晋升制度不健全使得员工晋升条件受限，使得员工薪酬在短期内得不到激励，降低员工的积极性并且限制了未来职业规划的发展，不符合员工的诉求。5.缺乏对员工薪酬诉求的了解首先，员工薪酬结构确定之前没有经过相关的调查，公司老板不重视员工利益的分配，员工薪酬完全是由自己的主观意志所决定的；其次，公司实行密薪制，虽然在一定程度上可以减少因薪酬调整或者奖金发放沟通时的麻烦，但是也有其局限性：由于员工与员工之间禁止讨论薪资问题，同时也不允许工资条的分阅，管理层失去了员工薪酬述求的信息来源，这就直接阻断了公司上下级的正常绩效沟通；最终导致了公司对员工薪酬述求缺乏了解。五、薪酬管理改进的措施（一）提升薪酬水平目前，四方环境卫生清运有限公司的平均薪酬水平较低，因此重点是提升自己的外部竞争性，这就要提高企业给与员工的薪酬水平，提高企业对人才的吸引力和留存率。当今时代的背景下，企业不断发展壮大以及面对对外竞争更多的是依靠优秀人才方面的贡献。良好的薪酬水平可以牢固员工对待企业的忠诚力，也是企业吸引和留住人才的重要手段。四方公司同时也可以提供给高素质、高技术人才一些额外薪酬补贴，用来区分其与普通员工的区别，注重人才的培养，才是企业持续发展的动力。薪酬水平的调整也不是盲目的，需要根据目前行业发展的前景以及企业自身的实际能力进行相对应的优化调整，需要切合企业自身的发展战略进行。（二）优化薪酬结构薪酬结构的设置合理性需要充分的考虑员工岗位价值的依据，构建合理的薪酬结构也是薪酬管理中不能缺失的一部分。首先，四方公司应当对公司内部各个部门的不同岗位进行一个完善的岗位分析和测评，对待核心岗位、核心人才可以采取领先型薪酬策略，在普通岗位、一线员工岗位实行追随策略及滞后策略，不同的部门不同的岗位设定与之相适应的浮动标准。从其工作岗位的工作强度、培养难度、重要性是不一样的，对于员工的侧重是不一样的，薪酬等级也应当是不一样的。同一级别的员工的可代替性是不一样的，除了考虑其工作强度，还需要考虑其培养成本，同级别同工资标准。这样有层次、科学合理构成的新的岗位薪酬等级可以保证薪酬水平能体现出不同岗位的差异性。其次，公司应当将基础薪酬、绩效薪酬所占薪酬体系的比例进行优化调整，提高绩效考核在整个薪酬体系的占比。这不能仅是单纯的提高绩效考核占比，还要符合公司的人才培养战略，根据员工的岗位的重要程度、可发展程度，在结合公司员工整体的综合素质、业务水平、工作效率等方面进行考量，制定不同岗位不同等级的绩效考核等级以及起相对应的考核标准。接着，公司应当优化和完善公司内部的的晋升制度。在四方公司里，员工的岗位晋升与其岗位薪酬等级一直是成正比关系，而该公司的晋升制度的不健全，同样也影响了其岗位薪酬等级的确立。完善的晋升途径和合理的晋升考核标准，都能极大促进员工对于自身发展的投入，也符合薪酬的内部公平性。最后，对于优秀员工、核心员工可以增加一定的资金上的薪酬补贴。企业侧重培养优秀人才，能激励公司内部员工的竞争性，这种竞争是属于良性的，不仅有利于员工对于自身职业发展的投资，也有利于公司未来发展对于人才的需求。一个企业是否具备足够竞争力，与企业内部对于人才的培养、核心技术的掌握息息相关，进行对于人才的培养的薪酬投入，就是对企业未来发展的优先投入。（三）量化薪酬的绩效考核的标准薪酬绩效管理体系是薪酬发放的是根据公司员工的工作态度来进行的，通过员工的薪酬和工作态度来提高员工的工作能力。公司员工的工作绩效与工作级别和工作职责密切相关。因此，必须明确公司员工的职责，作为员工绩效考核指标的量化依据。同时，也帮助公司的员工认识到自己工作中的不足。通过对员工绩效的量化和考核，四方公司可以正确计算员工的绩效和影响薪酬。这样，公司的绩效考核结果得到了员工的认可，不会让员工感到不公平。员工提高技能，发挥行动导向作用，实现公司的战略目标。因此，将进一步完善公司的薪酬管理制度，有利于进一步对激励人力资源进行激励，形成良性发的循环，促进四方公司远大目标的实现。（四）重视非经济性薪酬非经济性薪酬的主体是人，说到底就是要满足员工对精神追求的享受。例如，给员工准备一份简单的下午茶，创造一个更加舒适的工作环境，或者一次评奖评优活动；这些都是非经济性薪酬的内容，不仅能够缓解员工们高强度的工作压力，创造更多的休息时间，也能够增强员工对企业的归属感和认同感，最终提高工作的效率。作为老板和管理人员一定要增强非经济性薪酬在薪酬管理中的重视程度，把它运用为企业人才引进和培养的重要策略；因为现在存在着很多的人有这样的想法，非经济性薪酬比经济性薪酬更诱人。因此，想要优化企业的薪酬管理制度，非经济性薪酬的使用必不可少。

结束语本文通过研究发现：昆明四方环境卫生清运有限公司因自身的体制的受限，对于薪酬以及薪酬管理的定位不明确、不合理、不重视，导致其出现薪酬水平较低、薪酬结构不平衡、福利缺失等。我国民营的中小企业普遍存在这种现象，长此以往会陷入“招人难，留人难；招人才更难，留人才最难”的困局。这种现象都会限制企业自身的发展，影响企业的经营状况。文章通过对于昆明四方环境卫生清运有限公司目前薪酬的状况的探究，发现其薪酬管理存在的问题：薪酬水平过低、薪酬结构不合理、绩效考核标准不明确、不重视非薪酬福利四个方面的问题。为四方公司提出相应的建议：正视薪酬管理对于企业管理的重要性，对其部门岗位进行科学分析与评级，建立相对合理的薪酬结构以及绩效考核标准，提高与建设员工福利措施。以此来给中国中小企业面对薪酬管理方面的问题的一点小小启示。在对于四方公司薪酬管理的分析和研究花费了大量的精力，由于自身研究能力不足和收集的参考资料的限制，文章中提出观点与建议不够深入，需要在今后的研究中还做进一步的改进。对于目前行业发展的情景，我国中小企业正式起对于薪酬管理方面的研究，弥补和优化企业自身薪酬管理的问题，以完成企业的战略目标以及长远的发展。参考文献冯虹.现代企业人力资源管理[M].经济管理出版社,1997.金上钟.浙江DG公司薪酬制度优化研究[D].浙江理工大学,2014.关淑润,编写人员关淑润,张炜,等.人力资源管理[M].对外经济贸易大学出版社,2001.伍春丽.中小企业薪酬管理探析——以LD公司为例[J].现代商贸工业,2021,42(08):89-91叶玲玲.企业薪酬管理问题和对策研究——以A公司为例[J].商场现代化,2020(23):69-71.刘宝森.牡丹江裕昌建筑材料有限公司薪酬管理问题研究[J].营销界,2021(16):150-151.胡湘雯.事业单位岗位管理中的问题及优化[J].人才资源开发,2021(07):41-42.蔡乐.中小企业薪酬管理的问题与对策研究[J].现代商业,2016(29):128-129.吕职辉.中小企业薪酬激励制度研究[D].华中师范大学,2017.姚小龙.科技型中小企业薪酬管理体系的设计[D].安徽大学,2015.李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].企业改革与管理,2015(09):58-59.陈永虎.刍议中小企业薪酬管理中的常见问题[J].新疆有色金属,2018,41(03):107-108.李楠.经济新常态下中小企业薪酬管理的问题及研究方案[J].智库时代,2018(31):78-79+82.唐思敏，我国民营企业薪酬管理分析[J]，现代商贸工业，2017，8王建勇，论民营企业会计控制与内部审计[J]，内蒙古科技与经济，20