人力资源规划-员工数量确定及人力资源话术

人员数量分析法人员数量分析法概述目前，大多数国内企业还不太重视\o"人力资源规划"人力资源规划，既没有建立人力资源规划的流程，也没有人力资源规划的工具和方法。企业缺乏对业务量系统化和制度化的分析，以及人力需求科学化的评估，以致工作规划和人力配置均以主观判断方式进行，随意性非常大。同时人力资源从业者也很难体现工作的专业性，无法做到公司业务伙伴的角色。企业完整的人力资源规划应该包括人员结构、人员质量和人员数量的规划。人员数量规划是指根据\o"企业战略"企业战略对未来业务规模、业务流程、地域分布、\o"产品线"产品线、历史经营统计数据等各因素，确定未来企业各级组织人力资源编制，包括：各职类、职能人员数量以及人力\o"成本"成本（\o"薪酬"薪酬、\o"福利"福利、\o"培训"培训）。人员数量分析的方法1、\o"工作效率法"工作效率法工作效率法是根据员工的工作量和\o"工作效率"工作效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。假如某全国性的手机分销企业每年手机的总销量为5,000,000台，\o"销售人员"销售人员每人每日平均手机销量为46台，根据以往的经验，销售人员每销售一台手机需要0.174小时，销售人员的年平均\o"出勤率"出勤率为95%。根据以上数据我们可以计算该企业的销售人员的编制人数：1）按销量定额来计算：人员数量=全国销量/（员工平均销量X出勤率）=5,000,000台/｛46台X〔（365-2X52-10）天X0.95〕｝=456人2）按\o"时间定额"时间定额来计算：人员数量=全国销量X时间定额/（员工工作时间X出勤率）=5,000,000台X0.174小时/｛8小时X〔（365-2X52-10）天X0.95〕｝=456人本方法在时间的计算里面是假设每周休息2天，全年10天节日休息。该计算方法的假设前提是销售的多少完全取决于销售人员的工作时间，而忽略了产品、市场、内部支持系统等因素。在实际定编过程中应该考虑诸多的因素，参考计算的结果来确定编制人数。2、\o"业务分析法"业务分析法业务分析法是根据企业的历史数据和\o"战略目标"战略目标，确定企业在未来一定时期内的编制人数。业务分析法需要以过往的\o"销售收入"销售收入、销量、\o"利润"利润、\o"市场占有率"市场占有率等历史业务数据为基础，通过这些数据与人员数量建立回归方程，通过回归分析计算而得。假如某全国性的手机分销企业去年每月平均销量为160,000台，预计明年销量增长10%，公司明年每月平均计划销售176,000台，通过回归分析，销量与人员数量的回归分析方程=0.003574。可以计算销售人员的编制：人员数量=明年全国月平均销量X回归分析方程=176,000X0.003574=629人回归分析方法是建立在对未来预测的基础上的，结果的准确性跟预测的准确性有很大关系，业务分析法还需要企业加强\o"知识管理"知识管理，保留真实的历史数据，便于用\o"统计"统计的方法建立回归分析方程。3、\o"预算控制法"预算控制法预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通过\o"人工成本"人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。企业年度制定人力成本预算，将企业的总预算分解到公司的各部门，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责。由于企业的资源是有限的，并且是与产出密切相关的，因此预算控制对企业各部门人数的扩充有严格地约束。如同样要完成全年的业务量，一种方案是用10个人，每月每人人工费用为10,000元;另一方案是用8个人，每月每人人工费用为12，000元。如果部门人工费用预算为98，000。应该用几个人？方案1：人工费用=10，000X10=100，000方案2：人工费用=12，000X8=96，000因此，根据预算控制法，该部门应该用8个人，而不是10个人。4、\o"行业比例法"行业比例法行业比例法是根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。在同一行业中，由于专业化的分工和协作的要求，某一类人员和另一类人员之间存在一定的比例关系。某一类人员的比例会随着另一类人员的人数变化而变化。这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，例如，人力资源类和财务管理类人员。例如手机分销型企业人力资源与\o"业务人员"业务人员之间的比例一般为1：100，某企业有业务人员1500人，则人力资源人员配备数为1500X0.01=15人。当然，这种行业的比例不能一概而论，它还需要考虑分支机构数量，以及区域的分散程度，人力资源服务的精细程度等因素。5、\o"标杆对照法"标杆对照法标杆对照法是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。标杆值是一取样群在标杆项目的统计值，标杆值平均值以取样群的平均值为基准，亦即取样群各有约50%机率，实际值会高于或低于平均值。标杆值数据种类可包括作业绩效（如成本、效率）和人力配置等值，但并非所有产业、功能、作业项目都有现成的标杆值，分析标杆值的国际知名机构如：\o"财务会计"财务会计有\o"IMA"IMA(InstituteforManagementAccountants)，\o"人力资源"人力资源有SaratogaInstitute，\o"信息管理"信息管理有\o"GartnerGroup"GartnerGroup。假如某手机分销企业，产业平均值为每年5,000台销量配置1人，公司现况为1.4人，\o"员工技能"员工技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长5%，公司手机全国每年总销量=5,000,000台，预估明年销量增长=10%（5,500,000台），可根据标杆对照法计算人力需求：1）按照行业标杆值人力预计：5,500,000台/5,000台=1100人2）公司人力预估调整：1100人x1.4=1540人3）因生产力提高5%而调整公司人力预估：1540人/1.05=1467人因此建议公司销售人员配备人数为1467人。值得注意的是，人力配置标杆值在运用时，应用以参考数值为主，而非决定性的数值。参考标杆值后，应就组织本身的内外需求，设定目标达成值会较为实际，且因考虑自身要求，较易推动达成值的执行。通过以上的量化的人员数量规划方法，可以在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，以体现组织结构精干、用人相对较少、\o"劳动生产率"劳动生产率相对较高的特点。在企业实践工作中，通常是将各种办法结合起来，参照行业最佳案例来规划本企业的岗位人数。但由于各企业的情况有差别和不断地变化，很难会有一个所谓“绝对正确、完全适用和一成不变”的人力规划方法。人力规划应从企业的总体目标要求出发，而在不断的变化中调整，因此人力资源规划是个动态的过程。人力规划的硬约束是投入与产出，在企业投入有限的情况下，岗位人数是有限的。因此，\o"人力资源管理"人力资源管理最重要的是如何运用有限的\o"资本"资本投入获得最佳的岗位和人数的组合，从而产生最佳的效益。人力资源相关话术电话邀约话术1.针对应聘者主动投递的简历①“您好，请问您是XXX吗？”“您好，我是XX餐饮管理有限公司。请问您是XXX吗？”②“我查看了您投递我公司的简历，发现您的专业、学历及工作经历与我公司招聘XX一职的岗位要求非常匹配，想请您来我公司面试。请问您明天上午X点有时间吗？”如果是面试企划的人员，要提醒对方携带作品前来。③“稍后，我把面试时间和地址发短信给您，请注意查收。”为避免应聘者收不到面试邀请，要同时在招聘网页上发面试邀请函（不扣钱）。与对方商定面试时间时，要征求一下对方的意见，达成一致后方可确定具体时间。（此时，注意听对方说话的语速和声音的高低，可揣摩对方对这次求职面试的迫切性和重视度，借以判断对方来公司面试的可能性。）④有时候为吸引投简历者能早些时间来公司面试，也可以肯定的口吻说，“我们总经理（或总监）明天在公司统一复试。这样，您来了之后，如果初试过了，可直接安排复试，就不用麻烦您再来第二趟了。”2.针对招聘专员在网上搜索到的简历①“您好，我是XX公司，请问您是XXX吗？”这个时候最好不要把“餐饮”两字说出来，如果说出很容易让人误认为咱们公司是开酒店的，因为社会上有好多人对干餐饮、干酒店的很烦感。“您好，我是XX公司。在网上看到你的简历，非常适合我们这边的XX一职，现邀请您来我公司面试，请问您什么时候有时间？”这时候，对方很可能会问“我没有把简历投递您公司呀！”如果我们先说“在网上看到你的简历”，对方有可能就不会再问“你怎么知道我的手机号的？你在哪里看到我的简历的？”类似的问题了。②“我们公司是做餐饮产品包装推广的，也就是我们集团自己开发的餐饮产品，自己把它包装好向社会推广，邀请全国的投资商进行连锁加盟。现在公司有2000多人，5000多种产品，全国有8000多家连锁加盟商……”介绍公司时尽量展示公司的实力和规模，吸引对方。③如果对方在电话中问到薪资待遇、节假日休班等问题，可以这样回答：“只要您有能力，薪资方面是很优厚的。具体情况，您来面试时可跟我们领导详谈。”“有国家法定节假日，有带薪休假，有社保、有婚假，有产假等福利待遇。”具体到法定休班、婚假、产假等是否带薪，最好避而不谈，一般未来面试的应聘者在电话中也很少问得那么详细。因此，招聘专员要避谈公司自身的短板，多谈公司的实力和优势，以吸引对方尽快来公司面试。二、面对面招聘话术1.对于来公司推销产品的其他公司的业务员，看到那些思维敏捷、头脑灵活、说话流畅的人员，不妨也向他们介绍一下咱们公司，邀请他们加入我们公司做销售。劝说他们要从两点出发：①我们集团公司的实力规模、行业前景和朝气蓬勃的团队工作氛围。②我们公司的销售不用顶着酷暑和严寒出外上门拜访客户，只坐在办公室里与客户通过电话或网络沟通就可以啦。只要掌握了电话销售的话术和技巧，很容易跟客户签单。再加以公司现有的成功案例诱导。到现场招聘会、商场、公交站牌或公交车上发《招聘简章》，要有针对性。在这些场合，我们主要面对的是30岁以内的年轻人，尤其是那些看似刚毕业的学生的帅哥靓妹，他们很有可能正处于找工作的阶段。遇到这样的人，我们不妨主动上前，说：“帅哥，有没有亲戚朋友打算找工作的？这是我们公司的《招聘简章》，请帮忙推荐一下。”“听您口才不错，这里有一份高收入的销售工作，看愿不愿意做？”适时递上公司的《招聘简章》。这些场合切记盲目地向陌生人发《招聘简章》，而是有针对性地上前友好搭讪，同时也能提高自身与陌生人面对面沟通的能力。找合作单位招聘我们招聘除了和招聘单位联系外，还可主动联系一下各大高校及一些政府部门。高校重点放在民办高校和职业技术学院等三类大学院校，像山大、山师这样高校的学生一般都是眼高手低，很难在咱们这样的企业长期稳定地工作。与高校谈合作的时候，我们要本着双赢、互惠、互利的原则，要让对方明白我们这是在帮他们解决学生实习、就业问题。山东省每年都有几十万军人退伍转业面临安置再就业问题，如果我们跟省民政厅、市民政局建立起良好的合作关系，这对我们招聘退伍士兵是大有益处的。经过前段时间与他们的接洽了解到：在济南有三大退伍军人培训基地。如果我们能争取成立一个退伍军人培训基地，对我们就更为有利了。但是，我也了解到目前咱们集团公司还不具备这方面的条件，省民政厅、市民政局对合作企业要求是很高的。现在也只能请他们帮忙向各市、县、市辖区内发发《招聘公函》，或者是在他们办公场所摆放一些《招聘简章》以供那些来办事的退伍军人顺便了解一下咱们公司。相关话术如下：“您好，我们是做餐饮连锁加盟的，可以帮咱们学院安置毕业生实习和就业。”“您好，我们是XX公司（最好也别提‘餐饮’两字，容易让这些人产生误解），可以帮助贵单位解决一些退伍军人再就业问题。”“我们与退伍军人有两种合作模式：①他们可以加入我们公司的销售团队，成为我们集团公司的一员；②我们也可以帮助他们自主创业，加盟我们的餐饮产品。我们手把手地教他们怎么做，怎么开店，怎么选址等全方位的服务。”交谈时，一定要向对方充分展示咱们集团公司的规模、实力和优势。面试话术面对应聘者，面试人员要充分表现出自身的亲和力，尤其是对待应届毕业生，要让对方觉得舒服、没有心理压力，愿意跟您谈，愿意跟您聊。面试过程中的话术分以下几步：面试者先仔细看一下应聘者的简历，对于要求填写的内容而对方没有填写或填写内容有疑虑的地方，要先在心里判断一下不填写的可能原因，这也是在面试交谈中需要了解到的信息。询问应聘者的个人家庭情况。①针对家在外地农村又是独生子女的人，我们不妨鼓励他，“小伙子好好干，在咱公司干上两三年攒点钱，再在济南谈个女朋友。就你一个孩子，父母肯定有点积蓄，帮你们拿个首付在济南买套房子，然后把父母都接来住。这是多幸福的事！”说白了，就是帮他们“画饼”，诱导他们从事咱们的销售工作。②针对为人父母、上有老下有小，又有一两年工作经验的人，我们可以帮他们客观地分析当前的经济形势和就业形势。从经济大环境的不景气、小企业纷纷倒闭、许多企业发不下来工资等现象给对方一种心理压力，紧接着给对方介绍咱们公司的规模实力及优势：公司一直在稳步向前发展、一直在赚钱，按月发工资从不拖欠……“做为家庭的顶梁柱、妻子儿女父母的依靠，男人有责任努力赚钱，尽力为家人提供良好的物质生活保障。所以干销售、拿提成，是男同志应该选择的最好职业，是赚钱的捷径。”“父母即便是退休金丰厚，但他们不可能养我们一辈子。做为男人，有老婆孩子了还在‘肯老’，是一种耻辱啊！男人要有担当，要有责任感。公司为你提供的这个销售平台，绝对能让你实现自己的个人价值。”了解应聘者受教育、培训的经历，对他个人的文化水平有一个初步的认识，借以判断他是否具备这个岗位的基本素质。对于专业和学历不限制的销售岗位，我们可以这样鼓励应聘者：“干好销售，跟专业和学历没有太大的关联。只要您肯学，有毅力，能坚持，就能干好销售，就能赚到钱。”“电话销售靠的是电话沟通能力和电话沟通技巧，它不是面对面的交流，而是天隔一方的两端心与心、声音与声音的沟通，需要人全身心地投入、头脑灵活地去感悟。所以只要你肯努力、肯学习，专业、学历不是问题。”从语言上鼓励应聘者，增强他们从事销售工作的信心。4.查看应聘者的工作经历，从而判断他现有的工作能力和工作经验，必要时电话回访一下他所工作过的单位，来验证信息的真实性。“您好，我是XX公司的人事。来我司应聘的XXX，看他的简历是在贵公司工作过。关于他的情况，我们想向贵公司了解一下，请配合我们好吗？请问他平时表现