绩效管理百问百答

绩效管理百问百答xxxxxxxx绩效管理百问百答目录绩效管理百问百答1第1篇绩效管理概述2Q1：什么是绩效？3W1：绩效，是指一个人或组织在履行职责的过程中所取得的结果和成绩。它是评价一个人或组织工作成果的指标，用于衡量其工作效率和工作质量。绩效和绩效管理是管理学中的重要概念，在企业管理、人力资源管理和战略管理等领域有广泛的应用4绩效的定义来源于国际审计准则(ISA)的相关规定，该规定指出："绩效是一个人或组织在履行职责的过程中取得的结果和成绩，是对工作效率和工作质量的评价。"来源：国际审计准则(ISA)201。此外，美国管理学专家彼得·德鲁克也曾提到："如果你不能度量它，你就不能管理它"，这也说明了绩效对于管理的重要性和必要性5Q2：绩效管理是什么？绩效管理百问百答NEXTW2：绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续过程。(来源于中国人民大学出版社第4版《绩效管理》)Q3：绩效管理的目的是什么？W3：绩效管理的目的是为了更好地促进员工发展、提高工作效率、建立公正的评价机制、实现公司战略目标、建立激励机制和为组织决策提供数据支持等，通过对员工工作表现的监控、评估、反馈和激励，来提高组织的绩效水平和员工的工作质量和效率Q4：绩效管理流程有哪些？W4：绩效管理流程包括绩效计划制定(即目标设定)、绩效沟通与辅导(即绩效过程监控)、绩效评估(即绩效评价与反馈)、绩效结果应用及改进流程，要确保员工工作表现得到全方位的评估和支持，同时实现有效的激励和管理第2篇绩效计划绩效管理百问百答Q5：设置多少个指标比较合适？W5：一般设置5~8个绩效指标Q6：管理人员如何检验绩效目标的质量？W6：需对照如下问题去审视检验1、绩效目标能否反映出企业的价值观？2、绩效目标是否鼓励和支持员工创新？3、绩效目标是否足够清晰、明确且具体？4、绩效目标是否能被衡量?5、绩效目标之间是否具备一致性?绩效管理百问百答6、绩效目标是否能够保证是结果导向?7、绩效目标是否包含明确的时间因素?8、绩效目标是否涵盖了企业或部门或岗位需要完成的关键结果?9、绩效目标是否与员工的岗位、能力以及能调配的资源相匹配?10、绩效目标的设定是否考虑了难度,并具有合适的难度水平?11、所有员工的绩效目标汇总之后,是否与企业整体的绩效目标吻合?12、绩效目标是否鼓励和支持超越客户期望的行为?13、各部门和各岗位的绩效目标是否能帮助员工建立信任和尊重的关系?14、绩效目标制定过程中是否考虑员工意见并与员工讨论达成一致?绩效管理百问百答NEXTQ7：什么是目标制定的SC-SMART原则？W7：拟写的目标要符合SC-SMART原则，即：自我驱动原则(Self-motivated)、客户导向原则(Customer-oriented)、具体化(Specific)、可衡量(Measurable)、可达成(Achievable)、可操作性(Realistic)、时限性(Time-bound)。如：1、"品牌知名度"的目标可以写成"在2023年12月31日实现A在36个一、二线城市目标消费群体中的品牌知名度由现在的70%提升到90%。2、"出货额"的目标可以写成XX万Q8：目标呈现结构是怎样的？W8：为提高目标实现的有效性和可持续性，建议目标呈现结构应包括但不限于想要什么？＋如何实现？+如何衡量是否完成？如这样拟写目标：在2023年12月31日之前，通过制定并实施具体的社交媒体战略和活动方案，将公司在主流社交媒体平台的曝光率由50万次/月提高至100万次/月，并实现月平均增长率不低于10%Q9：我的目标中我的指标衡量标准为什么与我所负责区域范围不一致？绩效管理百问百答1W9：系统指标库中同一指标只能一个衡量标准，为了目标陈述准确，可在制定目标时自己编辑衡量标准，增加所负责的范围界定2Q10：如何设定衡量标准？3W10：绩效标准是用来衡量员工绩效目标完成具体情况的尺度，用来说明员工在实现绩效目标时应该达到什么样的水平4绩效衡量标准可以按照数量、成本、质量和时间四个属性进行拟写。须具有如下特征：①与职位相关，②具体、明确、可衡量，③容易衡量，④有意义，⑤现实且可达成，⑥能够定期审查。设立绩效标准的五大原则是战略性原则、充分沟通原则、SMART原则、"二八"原则和结果导向原则。在设立绩效标准时，还需要对指标内容进行设定、评价标准的设定和指标的审核筛选5Q11：非管理人员个人的绩效指标是自己随心所欲还是上级制定？绩效管理百问百答W11：绩效指标是一项量化的评估标准，用于确定员工在工作中的表现和工作成果。指标的确定应该与公司的目标和战略直接相关，并根据具体的职位和工作职责进行设计绩效指标制定可由员工制定，上级与员工沟通修改需注意在制定沟通绩效指标时，管理人员应考虑员工的意见，并根据员工的职位、工作性质和员工的实际情况进行合理分配，同时，也应根据公司的实际情况进行设定，确保指标的公平和公正性Q12：管理人员为下属制定绩效计划怎么操作？W12：目前目标制定时系统支持管理人员给下属直接下发目标，并提交审批，目标审批生效后通知员工，有此需要的管理者需要在目标制定活动启动前告知绩效管理同事进行配置Q13：不同类型的岗位担任着不同的角色，岗位特点和属性不同，如何设计指标？绩效管理百问百答W13:确实，各职能部门岗位特点和属性不同，我们可以采取的绩效指标类型也应当有所不同。常见的4类岗位绩效指标设计原则如下1、销售类岗位以结果类指标为主，行为类指标为辅2、研发技术类岗位以能力类指标为主，行为类指标为辅3、制造生产类岗位以对数量和质量的要求为主，对能力和行为的要求为辅4、职能类岗位以任务类指标为主，行为类指标为辅，结果类指标补充Q14：系统中目标制定怎样才能生效？W14：员工填写绩效目标>直接上级审核>绩效管理员审核>目标生效Q15：系统中如何判断我录入的指标是否是定量指标？W15：系统中的定量指标需要其门槛目标、计划目标和挑战目标数值均不一样，需要从指标库引入添加才算绩效管理百问百答Q16：系统指标库如何快速查找我要的指标？W16：在指标名称含下三角形符号处点一下，再输入关键词或指标名称即可快速出现相关指标Q17：系统指标库中若没有我要的指标怎么办？W17：这是因为指标库是需要提前维护的，若找不到对应指标须联系绩效管理同事新增指标Q18：系统中目标正在审批中，发现目标信息有误，我怎么办？W18：可以从我的目标>我的目标new>考核周期>查看审批记录看当前节点处理人，然后联系对应处理人驳回Q19：目标正在审批中/已审批通过后，发现目标信息有误，如何处理？W19：若还在公司规定的目标制定完成时间内，可由员工自行撤回调整目标，但需告知审批环节人员。具体操作如下：我的目标>我的目标new>考核周期>右上角的撤回修改绩效管理百问百答Q20：公司给我定的目标太高，太难实现W20：存在这种可能，公司的门槛目标，是在去年完成的基础上翻倍；计划目标是基于门槛目标基础上的增量和上浮；挑战目标是基于计划目标的增量和上浮；同理岗位和个人目标是要跟公司目标对齐，您可以和上级一起讨论分解阶段目标和可落地的行动方案Q21：当员工感觉到目标较高有点焦虑时管理人员如何做？W21：管理人员需要采用以下方法来与员工沟通，并通过教练式辅导帮助员工达成目标1、理解员工感受：员工可能会感觉目标很高，管理人员应该先询问员工的具体感受，倾听和尊重员工的反馈和意见。理解员工的困难和挑战，帮助他们更好地适应新的任务环境2、分解有效的目标及计划：为员工设定适当的阶段目标和实现步骤，让员工更好地把握关键点，以便员工清晰地了解任务的重要性和完成所需要的过程和步骤绩效管理百问百答3、创造一个支持性的工作环境：为员工提供适当的资源、赋能和技术支持，帮助他们在实现任务时发挥自己的最大潜力。同时，管理人员要鼓励员工在任务中积主动性和创造性，调动他们的积极性4、给予正面反馈和建议：在员工工作过程中，经常给员工正面的反馈、建议和帮助，帮助员工调整和改进工作，同时鼓励员工适度冒风险，提出新想法，以实现任务的更好完成5、用认真的态度和行动作为员工的榜样：管理人员需要以真诚和性价比的态度，为员工树立榜样，传递正确的导向和认为战略，推动公司目标和员工个人成长的融合总之，作为管理人员，要与员工建立良好的沟通和信任关系，平衡目标和任务的难度和员工自身的能力和目标。通过教练式辅导，帮助员工逐步适应新的工作环境，不断提高工作能力和水平，实现公司的目标绩效管理百问百答NEXTQ22：目标制定后，如何做任务分配？W22：通过以下五步理清并分配任务：第一步讲明工作任务的重要性第二步告知对方要达到的结果第三步确认完成时间第四步讲明对方的权利和资源第五步确认员工是否理解概括为一句话表述就是5W2H，即who(责任人)、when(什么时候)、where(什么地点)、what(什么事件)、why(原因)、howmuch(多少资源)、how(如何做)，eg.小张,今天(2023年10月15日)请你去龙泉小区去粘贴广告，每栋楼宇、每个单元都要粘贴一张广告，目的是为了让用户知道目前的套餐和联系电话第3篇绩效沟通与辅导绩效管理百问百答Q23：在绩效考核周期内，管理者应如何对员工实施绩效面谈？W23：①发现问题→②描述行为→③积极反馈→④达成共识→⑤鼓励结尾→⑥行程记录Q24：管理者如何有效地传授员工技能？W24：①告知→②示范→③模拟→④改善→⑤固化→⑥创新Q25：管理者激励员工采取某个行为的技巧有哪些？W25：①识别管理者自己期望的行为→②传达对员工的期望→③对员工持续评价Q26：在哪些情况下管理人员应进行绩效辅导？W26：管理人员应该在以下情况下进行绩效辅导并做好记录1、新员工入职：新员工通常需要适应新环境、学习新技能、了解公司的文化和工作方式。管理人员可以通过绩效辅导，帮助新员工更快的适应工作，掌握技能，并尽快融入团队绩效管理百问百答项目110项目210项目310项目410项目5106、困难应对：当员工面临困难时，管理人员应该通过绩效辅导来帮助他们从困境中摆脱出来，并有助于员工更好地理解、适应和解决问题5、职业晋升：当员工晋升时，管理人员需要通过绩效辅导，为他们提供良好的培训、指导和支持，帮助他们更好地适应新角色、新职能、新的规范和文化等2、绩效表现下降：当员工的绩效表现出现下降时，管理人员应该制定针对性的绩效辅导计划，了解下降的原因，并寻找解决方案，通过有效的指导和支持帮助员工提高工作质量和效率3、绩效表现出色：当员工的绩效表现出色时，管理人员应该及时进行表扬和鼓励，帮助他们更好地发挥积极性和主动性，提高工作质量和效率4、新项目启动：在新项目启动时，管理人员需要与员工进行绩效辅导，讲解项目的背景、目标和客户需求，并为员工制定合理的绩效指标，确保项目能够快速顺利地启动*绩效管理百问百答绩效辅导是一个动态和全面性的过程，对员工的职业成长和公司的发展都起到重要的作用。因此，管理人员可以通过不同的绩效辅导方式和策略，针对员工的实际情况，进行个性化的绩效辅导，帮助员工提高工作能力和工作效率Q27：新员工入职时,管理人员如何进行有效的绩效辅导？W27：新员工入职时，管理人员进行有效的绩效辅导可以采取以下步骤1、确定绩效目标：在员工入职初期，管理人员应该与员工一起确定明确的绩效目标。这些目标应该与公司的整体目标相一致，并且具体、可衡量、可达成2、提供培训和支持：新员工可能对公司的流程、工具和技能不太熟悉。管理人员可以通过提供相关培训和支持来帮助新员工更好地适应工作环境绩效管理百问百答3、定期反馈和评估：定期进行反馈和评估是绩效辅导的重要部分。管理人员应该定期与新员工进行沟通，讨论他们的工作表现、进展和遇到的挑战，并提供相应的指导和建议4、鼓励沟通和反馈：鼓励新员工与管理人员沟通是至关重要的。新员工可能会对工作流程、任务分配或其他方面有疑问或建议。管理人员应该鼓励员工提出问题，并积极倾听他们的反馈5、调整和改进：根据新员工的反馈和评估结果，管理人员应该适时调整工作安排和任务分配，以更好地满足员工的需求和能力6、激励和奖励：为了激励新员工更好地发挥他们的潜力，管理人员可以设定奖励机制激励员工努力工作并追求卓越7、关注职业发展：除了关注当前的工作表现，管理人员还应该关注新员工的职业发展。可以为他们提供发展机会，如参加培训课程、参与项目等，以帮助他们不断提升技能和能力绩效管理百问百答8、建立信任和尊重：建立信任和尊重的氛围是有效绩效辅导的关键。管理人员应该尊重员工的意见、建议和需求，同时积极关注员工的成长和发展，以建立互信关系综上所述，新员工入职时管理人员进行有效的绩效辅导需要制定明确的绩效目标、提供培训和支持、定期反馈和评估、鼓励沟通和反馈、调整和改进、激励和奖励、关注职业发展以及建