【某民营医院医务人员稳定性影响因素探究13000字（论文）】

某民营医院医务人员稳定性影响因素研究帅亦亭摘要：目的分析彭山区小型民营医院医务人员的稳定性影响因素，促进该区小型民营医院人才队伍的稳定性建设，让民营医院能够健康的发展，使人们不同层次的医疗服务需求得到满足。方法对四川省彭山区7家小型民营医院的139名医务人员进行了问卷调查，并对数据进行描述性分析、相关分析、回归分析探究影响医务人员稳定性的影响因素。结果69.06%的医务人员有离职倾向，影响稳定性的主要因素是工作压力、薪酬待遇以及个人发展。结论该区小型民营医院应该建立合理薪酬体系、重视医务人员个人发展需求、减轻医务人员工作压力，吸引和留住人才，增加医务人员稳定性。关键词：小型民营医院；医务人员；稳定性；影响因素目录TOC\o"1-3"\h\u203121绪论 1156611.1研究背景 1177561.2研究意义 292091.3研究内容 277031.4研究对象和研究方法 2152381.4.1研究对象 295751.4.2研究方法 3247691.5文献综述 352352民营医院医务人员现状分析 4247982.1一般人口学特征的描述性分析 4250952.2薪酬福利状况的描述性分析 552502.2.1薪酬状况 5244772.2.2福利状况 623912.3个人发展状况的描述性分析 648612.3.1进修培训状况 6106862.3.2晋升机会状况 7127512.3.3发展空间状况 7159452.4工作满意度的描述性分析 7199132.4.1工作满意度量表的信效度检验 7224522.4.2各维度工作满意度描述性分析 8199802.4.3工作总体满意度 12152812.5医务人员稳定性情况描述性分析 1296362.5.1离职倾向 12196103.5.2离职原因 12289253医务人员稳定性影响因素分析 1384363.1相关性分析 13160963.2回归分析 1330963.2.1工作本身满意度与离职倾向 13241073.2.2薪酬福利满意度与离职倾向 14197543.2.3工作环境满意度与离职倾向 1544743.2.4个人发展满意度与离职倾向 1597193.2.5管理方式满意度与离职倾向 16317464研究小结与建议 17200464.1研究小结 1748784.2建议 1793054.2.1探索公平合理薪资分配方式，提高医务人员薪酬待遇 17231754.2.2重视员工职业发展规划，满足医务人员个人发展需要 1881224.2.3寻找合理有效方法，减少医务人员工作压力 18263935结语 1885855.1结论 18675.2展望 1915076参考文献 191绪论1.1研究背景近年来，我国老龄化趋势日益加剧、城镇化建设速度加快以及慢性病患病率上升，使得人们对医疗服务的需求在不断增长，此外，随着可支配收入增长和健康意识的不断提高，越来越多的人已不满足获得基本医疗服务，而是追求更加多元化的服务。由于我国公立医院的医疗资源有限，导致医疗服务的需求的日益增长和有限的服务提供之间存在不平衡，从而滋生了“看病难”问题。民营医院是社会办医疗机构的一种主要形式，可以满足医疗服务不断变化的需求[1]，它是对公立医院的重要补充，也是我国医疗服务系统的重要组成部分。因此，国家相继颁布鼓励民间资本办医的政策，引导民营医院健康发展，推动构建多元化的办医格局。《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》(中发〔2009〕6号)中提出：“鼓励和引导社会资本发展医疗卫生事业”[2]；鼓励社会资本办医是新医改中的亮点；2010年《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》(国办发〔2010〕58号)中提出：“促进社会办医规范化发展”[3]；2015年《关于促进社会办医加快发展若干政策措施的通知》(国办发〔2015〕45号)提出：“社会办医可持续发展”[4]；2017年在党的十九大上提出了“支持社会办医，发展健康产业”[5]；2019年《关于社会办医持续健康发展意见的通知》（国卫医发〔2019〕42号）从加大政府支持力度、简化审批等方面来支持社会办医[6]。在国家社会办医利好政策的支持下，使民营医院发展十分地迅速。截止2019年底，我国医院一共有34354家，包括11930家公立医院和22424家民营医院。随着2015年民营医院数量超过公立医院数量，公立医院数量与民营医院数量之间的差距拉大。民营医院年诊疗人数由2015年底37120.5万人次增加至2019年底57008.2万人次。民营医院卫生技术人员数由2015年底79.4万增加至2019年底138.9万。尽管民营医院的卫生技术人员数量有所增加，但他们所占的比例非常小，远少于公立医院的卫生技术人员的数量[7]。虽然近年来我国的民营医院出现了较好的发展势头，进入了快速发展阶段，但是由于政策限制和公立医院医疗资源天然垄断优势，以及民营医院内部原因，使民营医院发展受阻。与其他行业相比，作为基于知识导向型医疗行业的重要组成部分，医院对人才的需求相对集中，对医务人员的专业知识要求更高。我国自身就医疗资源而言是不足的，因此也是缺乏卫生人力资源的[8]。随着新的医疗改革计划的通过和实施，医疗和医疗资源市场的竞争不断加剧，在促使医院实现核心竞争力的众多因素中，对于医务人员的竞争已成为人力资本流失的因素之一，从而使医院的发展面临危机，导致竞争力下降[9]。目前，在对于民营医院进行的许多研究中都或多或少地存在着诸如医务人员流失和稳定性差之类的问题。人才问题特别限制了私立医院的发展。朱德才、于祖强等学者指出，中国民营医院的现状并不乐观，人力资源问题正在成为民营医院需要最快解决的主要问题，最大的问题是民营医院很难招到优秀的医疗人才，而留住优秀的医疗人才则更加困难[10]。据现有研究数据表明，每年我国民营医院的医务人员流动率在30%左右，有一些流动率较高的民营医院可达80%[11]。可见，目前我国民营医院的发展急需解决人才问题，主要也就是医务人员稳定性问题，只有医务人员稳定住了，人才团队夯实了，民营医院才能更好地发挥满足不同人群的健康和医疗需求作用，并为整个社会提供更多的医疗服务。1.2研究意义民营医院是我国医疗体系的重要组成部分，也是改善医疗资源有效供应不足和满足不同人群医疗需求的重要力量，对推动医疗卫生行业持续健康发展具有重大意义。民营医院作为一个比较特殊的医学组织，必须拥有大量稳定的卫生人才团队，这对于民营医院的生存和发展至关重要。自新的医疗改革以来，我国的民营医院数量已大大增加，公立医院更加重视医务人员，这导致了对医学人才，尤其是专业医学人才的竞争加剧。是否可以改善医务人员的稳定性并减少人才流失，是民营医院生存和发展要考虑的一个关键问题。尤其对小型民营医院而言，由于建院时间短、管理制度不完善等自身局限性以及公立医院在医疗资源、医疗人才资源处于绝对优势下导致民营医院出现医务人员稳定性差、流动性大现象，极其不利于医院发展。所以本文对某区的小型民营医院医务人员稳定性根据实际情况进行研究分析，找出影响因素和原因，从而提出相应对策和建议，以稳定小型民营医院医务人员队伍，提高医疗服务质量，不断满足各级人民的医疗需求，才能真正发挥民营医院在补充和改善我国医疗服务方面的作用。1.3研究内容第一章：绪论。主要对文章研究的主题背景进行描述，阐述研究的意义。说明文章研究内容和具体研究方法以及文献综述，为下文的研究打下基础。第二章：现状分析。通过问卷调查得出的数据分别对民营医院医务人员的人口学特征、薪酬福利状况、个人发展状况、工作满意度、稳定性状况进行描述性分析。第三章：实证分析。从工作本身、工作环境、薪酬福利、个人发展、管理方式五个维度的满意度分析与离职倾向的相关性，再将五个维度与离职倾向进行回归分析。第四章：小结与建议。将通过实证分析得出的相关结果进行小结，从而提出建议，使小型民营医院医务人员稳定性得到提升。第五章：结论与展望。1.4研究对象和研究方法1.4.1研究对象四川省彭山区是一个经济发展水平较落后、医疗条件一般的四线小城市，共有注册民营医院7家，规模均较小。本文以彭山区7家小型的民营医院医务人员为研究对象，采取随机抽样的方式，通过问卷星向139名医务人员发放网络问卷，收回问卷139份。有效回收率为100%。1.4.2研究方法（1）文献研究法通过互联网、CNKI中国知识资源数据库等途径查阅大量关于“民营医院”、“医务人员”、“稳定性”等为关键词的文献资料，在医疗卫生网站查阅有关医务人员稳定性的政策和文件，系统了解当前相关的理论内涵、研究方法和研究进展。就现在来看，学术界对民营医院医务人员的研究很少，对民营医院医务人员稳定性的研究更少。因此，有必要相应地扩大检索范畴，找到更多的信息，例如对公立医院医生、护士等医务人员离职趋势的研究。大量文献阅读为这项研究提供了思路和丰富的理论基础。（2）问卷调查法通过科学的随机抽样方式，向被调查者发放设计好的问卷，受问者填写问卷，之后回收统一整理，进行相关研究分析。本次研究在查阅相关文献的基础上，根据需求层次理论、双因素理论等结合所调查区域的实际情况，自行设计问卷，分为一般人口学特征、薪酬福利状况、个人发展状况、工作满意度和稳定性状况五个方面，将工作满意度分为工作本身、工作环境、薪酬福利、个人发展、管理方式五个维度设置题目，为了使受访者能够毫不顾忌地表达自己的真实想法并且保护受访者信息的隐私性，在整个过程中都使用了匿名的问卷调查方法。（3）统计分析法本研究中的数据都是从问卷调查中获得的原始数据，然后使用统计软件SPSS20.0执行进一步的计算和分析。运用描述性统计分析对民营医院医务人员个人情况、薪酬福利情况、学习情况、发展情况、工作满意度等现状进行描述，再使用相关性检验和回归分析，得出影响民营医院医务人员稳定性的因素是哪些，以结论为导向提出相应的建议对策。1.5文献综述学者赵大仁认为：“人才和技术是医疗服务活动开展的核心要素之一，而技术的开展除了依赖于先进的医疗设备设施作为支撑外，更重要的是需要核心的生产要素——人才的支持”[12]。在新的医疗改革的今天，民营医院的发展仍然受到人才的制约。民营医院由于自身在人才管理问题以及社会偏见等原因，导致民营医院人才流失逐渐严重，医务人员稳定性差[13]。许多学者对医务人员稳定性影响因素做了研究，张友根、何毅平等学者对深圳某医院的医务人员进行研究，结果发现薪酬是影响离职意愿的首要因素，离职意愿与工作满意度之间表现出显著的负相关关系[14]。王志杰、李红英等学者认为影响医疗团队稳定性的因素是低薪和分配不均，并且由于他们对收入不满意，许多医生选择离开医院[15]。还有些学者认为影响医务人员稳定性的重要因素是职业发展。于倩倩,赵延奎等学者通过研究得出个人发展是影响医务人员稳定性的重要因素，比薪酬收入、上级关系、工作负荷等的影响都更大[16]。马宇岚、叶辉等学者根据研究发现职业发展对于稳定性有更大的影响，尤其是对于青年医务人员而言[17]。2民营医院医务人员现状分析2.1一般人口学特征的描述性分析本研究的样本中从性别来看，有50.36%是男性，略高于女样本比例49.64%；从年龄段来看，26-30岁的医务人员占比最大，达到33.81%，40岁以下的占比达74.82%，60岁以上的医务人员仅占比4.32%。从最高学历来看，本科和大专占比相对较多，比例为42.45%和41.01%，研究生只有4.32%。目前岗位分布来看，样本大部分为“护士”，共有51个，占比为36.69%，还有33.09%的样本为医生。对于目前职称来讲，初级职称占比最高为50.36%，另外无职称样本的比例是33.09%。就工作年限来看，样本中有53.24%的医务工作者工作年限为2-5年，工作十年以上的比例为20.86%。详见表1。表1医务人员一般人口学特征描述性统计名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)性别男7050.3650.36女6949.64100.00年龄段18-253928.0628.0626-304733.8161.8731-401812.9574.8241-501712.2387.0551-60128.6395.6860以上64.32100.00最高学历中专及以下1712.2312.23大专5741.0153.24本科5942.4595.68研究生及以上64.32100.00目前岗位医生4633.0933.09护士5136.6969.78药剂人员1611.5181.29其他卫生技术人员2618.71100.00目前职称无职称4633.0933.09初级职称7050.3683.45中级职称1913.6797.12副高级职称10.7297.84高级职称32.16100.00工作年限一年以下1510.7910.792-5年7453.2464.036-10年2115.1179.1410年以上2920.86100.00合计139100.0100.02.2薪酬福利状况的描述性分析2.2.1薪酬状况对于平均月收入来讲，占比最高为36.69%，收入在3501-5000元，收入在3500元以下的占比例是29.50%，在8000元以上收入的仅仅占比4.32%。从医务人员的收入感受来看，33.09%认为个人收入在当地属于中层水平，46.04%的医务人员认为个人收入在当地属于中下层及下层。对付出回报是否公平而言，样本中43.88%选择不清楚，另外觉得不公平样本的比例是35.97%。详见下表2。表2薪酬状况描述性统计名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)现在平均月到手收入2000元以下85.765.762001-3500元3323.7429.503501-5000元5136.6966.195001-6500元2316.5582.736501-8000元1812.9595.688001-10000元32.1697.8410000元以上32.16100.00您认为您的个人收入在当地属于什么水平上层10.720.72中上层2820.1420.86中层4633.0953.96中下层4431.6585.61下层2014.39100.00您感觉自己的付出与薪酬回报是否公平公平2820.1420.14不清楚6143.8864.03不公平5035.97100.00合计139100.0100.02.2.2福利状况从带薪休假的情况来看，样本中选择有的比例为58.27%，另外选择没有带薪休假的比例是41.73%。从购买五险一金情况看，购买部分的比例最大，高达71.94%，全部购买的占比20.14%。对于单位补贴来看，有77.70%的医务人员都选择了单位提供各种补贴。详见下表3。表3福利状况描述性统计名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)您是否有带薪休假有8158.2758.27没有5841.73100.00单位是否为您购买五险一金全部购买2820.1420.14购买部分10071.9492.09没有购买117.91100.00单位是否提供差旅、餐食、交通等补贴是10877.7077.70否3122.30100.00合计139100.0100.02.3个人发展状况的描述性分析2.3.1进修培训状况从进修培训情况来看，样本中有74.82%的医务人员表示参加过单位组织的进修或培训，没有参加过的占25.18%。从需要单位多提供进修或培训的机会来看，样本中有超过8成的医务人员认为需要单位多提供进修培训的机会。详见表4。表4进修培训状况描述性统计名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)您是否参加过单位组织的进修或培训参加过10474.8274.82没有3525.18100.00您需要单位多提供进修或培训的机会吗需要11884.8984.89不需要2115.11100.00合计139100.0100.02.3.2晋升机会状况就晋升机会而言，认为晋升机会比较少的医务人员高达51.08%，仅有2.16%的医务人员认为可获得晋升机会比较多。表5晋升机会状况描述性统计项频数百分比累积百分比比较少7151.08%51.08%一般6546.76%97.84%比较多32.16%100.00%合计139100.0%2.3.3发展空间状况就职业发展空间而言，有51.08%的医务人员认为发展空间比较小，超过半数，认为职业发展空间一般的占比43.88%，仅有5.04%的医务人员觉得自己的职业发展空间比较大。详见下表。表6职业发展空间描述性统计项频数百分比累积百分比比较小7151.08%51.08%一般6143.88%94.96%比较大75.04%100.00%合计139100.0%2.4工作满意度的描述性分析2.4.1工作满意度量表的信效度检验首先，对工作满意度量表的14个题目进行信度分析。从下表7可知：信度系数值是0.954，大于0.9，可以知道研究数据信度质量很高，可以用于进一步的分析。表7信度分析 项数样本量Cronbachα系数141390.954其次，对工作满意度量表的14个题进行效度分析，使用KMO和Bartlett检验进行效度验证，从下表可以看出：KMO值为0.927，KMO值大于0.8，说明研究数据效度非常好。表8效度分析 KMO值0.927Bartlett球形度检验近似卡方1670.053df91p

值0.0002.4.2各维度工作满意度描述性分析工作满意度量表采用李克特量表的5点计分法，很不满意记1分，不满意记2分，一般记3分，满意记4分，很满意记5分。由表9可知，当前的数据没有异常值，得分均值最低的是晋升机会，其次是福利水平、发展空间、薪酬回报等，平均值最高的人际关系，其次是工作条件，说明医务人员对工作环境满意度较高。表9工作满意度基础指标 名称样本量最小值最大值平均值标准差中位数工作压力1391.0005.0002.7340.9293.000工作时间1391.0005.0002.8270.9703.000工作稳定性1391.0005.0003.2090.9363.000工作成就感1391.0005.0003.2230.9933.000工作条件1391.0005.0003.3310.9433.000人际关系1391.0005.0003.4240.9324.000薪酬水平1391.0005.0002.8850.9023.000薪酬回报1391.0005.0002.7270.9693.000福利水平1391.0005.0002.7120.9273.000进修或培训1391.0005.0002.8200.8953.000晋升机会1391.0005.0002.6550.9303.000发展空间1391.0005.0002.7270.8993.000绩效考核制度1391.0005.0003.1870.8483.000人性化管理制度1391.0005.0003.1440.9753.000如下表10-14所示：从工作本身维度来看，在工作压力、工作时间、工作稳定性及工作成就感中选择一般的医务人员占比最大，为43.88%、35.97%、38.85%、38.13%，对这四个方面选择满意的比例分别为15.11%、23.02%、38.85%、33.09%；从工作环境维度看，工作条件中超过4成医务人员选择满意，选择一般的比例是37.41%，人际关系中选择满意的比例为46.76%，还有32.37%的医务人员选择一般；从薪酬福利维度来看，薪酬水平选择一般、不满意、很不满意的共占比75/54%，只有21.58%的医务人员选择满意，薪酬回报分布来看，样本大部分为不满意，共有58.0个，占比为41.73%，还有31.65%的样本为一般，选择满意的仅占15.83%，从福利水平来看，样本中不满意相对较多，比例为38.85%，以及一般样本的比例是34.53%；从个人职业发展维度来看，在进修或培训上，大部分样本为一般，比例是43.17%，不满意样本的比例是30.22%，晋升机会样本中选择“不满意”的比例为41.01%，从发展空间来看，不满意相对较多，比例为38.85%，还有38.13%的样本为一般；从管理方式维度来看，绩效考核制度中有55.40%选择一般，26.62%选择满意，在人性化管理制度样本中有超过4成的样本为一般，有24.46%选择满意。表10工作本身维度满意度描述性统计名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)工作压力很不满意139.359.35不满意4028.7838.13一般6143.8882.01满意2115.1197.12很满意42.88100工作时间很不满意117.917.91不满意4230.2238.13一般5035.9774.1满意3223.0297.12很满意42.88100工作稳定性很不满意96.476.47不满意1712.2318.71一般5438.8557.55满意5438.8596.4很满意53.6100工作成就感很不满意85.765.76不满意2115.1120.86一般5338.1358.99满意4633.0992.09很满意117.91100合计139100表11工作环境维度满意度描述性统计名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)工作条件很不满意107.197.19不满意96.4713.67一般5237.4151.08满意6143.8894.96很满意75.04100人际关系很不满意75.045.04不满意128.6313.67一般4532.3746.04满意6546.7692.81很满意107.19100合计139100表12薪酬福利维度满意度描述性统计名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)薪酬水平很不满意75.045.04不满意4028.7833.81一般5841.7375.54满意3021.5897.12很满意42.88100薪酬回报很不满意85.765.76不满意5841.7347.48一般4431.6579.14满意2215.8394.96很满意75.04100福利水平很不满意96.476.47不满意5438.8545.32一般4834.5379.86满意2417.2797.12很满意42.88100合计139100表13个人职业发展维度满意度描述性统计名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)进修培训很不满意85.765.76不满意4230.2235.97一般6043.1779.14满意2517.9997.12很满意42.88100晋升机会很不满意107.197.19不满意5741.0148.2一般4834.5382.73满意1913.6796.4很满意53.6100发展空间很不满意75.045.04不满意5438.8543.88一般5338.1382.01满意2014.3996.4很满意53.6100合计139100表14管理方式维度满意度描述性统计名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)绩效考核制度很不满意75.045.04不满意117.9112.95一般7755.468.35满意3726.6294.96很满意75.04100人性化管理制度很不满意75.045.04不满意2417.2722.3一般6244.666.91满意3424.4691.37很满意128.63100合计1391002.4.3工作总体满意度如表15，对于工作总体满意度而言，选择不满意的医务人员占比最大，比例为41.01%，另有27.34%的选择一般，选择满意的只有21.58%。表15工作总体满意度描述性统计 项频数百分比累积百分比很不满意96.47%6.47%不满意5741.01%47.48%一般3827.34%74.82%满意3021.58%96.40%很满意53.60%100.00%合计139100.0%2.5医务人员稳定性情况描述性分析2.5.1离职倾向从离职倾向（包括曾经考虑过和现在正在考虑，或者未来打算离职）分布上看，大部分医务人员有离职倾向，比例是69.06%，没有考虑过离职的医务人员占比30.94%。如下表16所示。表16离职倾向统计 项频数百分比累积百分比是9669.06%69.06%否4330.94%100.00%合计139100.0%3.5.2离职原因在具有离职倾向的96人中调查离职原因，有90.63%的医务人员选择了薪酬福利水平低，选择晋升机会少的占比82.29%，有77.08%的选择了进修培训机会少以及工作压力大。如下图1所示。图1离职原因统计3医务人员稳定性影响因素分析3.1相关性分析用相关性分析研究离职倾向分别和工作压力,工作时间,工作稳定性,工作成就感,工作条件,人际关系,薪酬水平,薪酬回报,福利水平,进修或培训,晋升机会,发展空间,绩效考核制度,人性化管理制度共14项满意度之间的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况。由下表17可知：离职倾向和以下14项之间都有着显著的负相关关系，离职倾向和薪酬回报的相关系数为-0.592，表明离职倾向和薪酬回报关联性最大，其次为发展空间、薪酬水平、晋升机会、福利水平、进修或培训关联系都比较大，其他因素较之关联性弱一些。表17Pearson相关-标准格式 离职倾向工作压力-0.495**工作时间-0.490**工作稳定性-0.484**工作成就感-0.447**工作条件-0.261**人际关系-0.281**薪酬水平-0.571**薪酬回报-0.592**福利水平-0.563**进修或培训-0.554**晋升机会-0.568**发展空间-0.586**绩效考核制度-0.313**人性化管理制度-0.318***

p<0.05**

p<0.013.2回归分析3.2.1工作本身满意度与离职倾向将工作压力,工作时间,工作稳定性,工作成就感作为自变量，将离职倾向作为因变量进行线性回归分析，从下表18可以看出，模型公式为：离职倾向=1.685-0.136*工作压力-0.060*工作时间-0.117*工作稳定性-0.024*工作成就感，模型R方值为0.334，意味着工作压力,工作时间,工作稳定性,工作成就感可以解释离职倾向的33.4%变化原因。工作压力的回归系数值为-0.136(t=-2.815，p=0.006<0.01)，意味着工作压力会对离职倾向产生显著的负向影响关系。工作时间的回归系数值为-0.060(t=-1.138，p=0.257>0.05)，意味着工作时间并不会对离职倾向产生影响关系。工作稳定性的回归系数值为-0.117(t=-2.010，p=0.046<0.05)，意味着工作稳定性会对离职倾向产生显著的负向影响关系。工作成就感的回归系数值为-0.024(t=-0.440，p=0.661>0.05)，意味着工作成就感并不会对离职倾向产生影响关系。总结分析可知：工作压力,工作稳定性会对离职倾向产生显著的负向影响关系。但是工作时间,工作成就感并不会对离职倾向产生影响关系。表18工作本身满意度回归分析结果 非标准化系数标准化系数tpVIFR

²调整R

²FB标准误Beta常数1.6850.128-13.1520.000**-0.3340.314F

(4,134)=16.779,p=0.000工作压力-0.1360.048-0.273-2.8150.006**1.896工作时间-0.0600.053-0.125-1.1380.2572.425工作稳定性-0.1170.058-0.237-2.0100.046*2.787工作成就感-0.0240.054-0.050-0.4400.6612.643因变量：离职倾向D-W值：1.242*

p<0.05**

p<0.013.2.2薪酬福利满意度与离职倾向将薪酬水平,薪酬回报,福利水平作为自变量，而将离职倾向作为因变量进行线性回归分析，从下表19可以看出，模型公式为：离职倾向=1.645-0.124*薪酬水平-0.144*薪酬回报-0.076*福利水平，模型R方值为0.400，意味着薪酬水平,薪酬回报,福利水平可以解释离职倾向的40.0%变化原因。薪酬水平的回归系数值为-0.124(t=-2.260，p=0.025<0.05)，意味着薪酬水平会对离职倾向产生显著的负向影响关系。薪酬回报的回归系数值为-0.144(t=-2.652，p=0.009<0.01)，意味着薪酬回报会对离职倾向产生显著的负向影响关系。福利水平的回归系数值为-0.076(t=-1.317，p=0.190>0.05)，意味着福利水平并不会对离职倾向产生影响关系。总结分析可知：薪酬水平,薪酬回报会对离职倾向产生显著的负向影响关系。但是福利水平并不会对离职倾向产生影响关系。表19薪酬福利满意度回归分析结果 非标准化系数标准化系数tpVIFR

²调整R

²FB标准误Beta常数1.6450.107-15.3440.000**-0.4000.387F

(3,135)=30.054,p=0.000薪酬水平-0.1240.055-0.240-2.2600.025*2.545薪酬回报-0.1440.054-0.300-2.6520.009**2.877福利水平-0.0760.058-0.152-1.3170.1903.008因变量：离职倾向D-W值：1.300*

p<0.05**

p<0.013.2.3工作环境满意度与离职倾向将工作条件,人际关系作为自变量，而将离职倾向作为因变量进行线性回归分析，从下表20可以看出，工作条件的回归系数值为-0.059(t=-1.008，p=0.315>0.05)，意味着工作条件并不会对离职倾向产生影响关系。人际关系的回归系数值为-0.096(t=-1.607，p=0.110>0.05)，意味着人际关系并不会对离职倾向产生影响关系。总结分析可知：工作条件,人际关系全部均不会对离职倾向产生影响关系。表20工作环境满意度回归分析结果非标准化系数标准化系数tpVIFR

²调整R

²FB标准误Beta常数1.2170.152-7.9860.000**-0.0860.072F

(2,136)=6.364,p=0.002工作条件-0.0590.059-0.121-1.0080.3152.134人际关系-0.0960.060-0.193-1.6070.1102.134因变量：离职倾向D-W值：0.998*

p<0.05**

p<0.013.2.4个人发展满意度与离职倾向将进修或培训,晋升机会,发展空间作为自变量，而将离职倾向作为因变量进行线性回归分析，从下表21可以看出，模型公式为：离职倾向=1.640-0.095*进修或培训-0.118*晋升机会-0.135*发展空间，模型R方值为0.390，意味着进修或培训,晋升机会,发展空间可以解释离职倾向的39.0%变化原因。进修或培训的回归系数值为-0.095(t=-1.647，p=0.102>0.05)，意味着进修或培训并不会对离职倾向产生影响关系。晋升机会的回归系数值为-0.118(t=-2.167，p=0.032<0.05)，意味着晋升机会会对离职倾向产生显著的负向影响关系。发展空间的回归系数值为-0.135(t=-2.135，p=0.035<0.05)，意味着发展空间会对离职倾向产生显著的负向影响关系。总结分析可知：晋升机会,发展空间会对离职倾向产生显著的负向影响关系。但是进修或培训并不会对离职倾向产生影响关系。表21个人发展满意度回归分析结果 非标准化系数标准化系数tpVIFR

²调整R

²FB标准误Beta常数1.6400.108-15.1650.000**-0.3900.376F

(3,135)=28.727,p=0.000进修或培训-0.0950.057-0.183-1.6470.1022.719晋升机会-0.1180.055-0.237-2.1670.032*2.657发展空间-0.1350.063-0.262-2.1350.035*3.326因变量：离职倾向D-W值：1.131*

p<0.05**

p<0.013.2.5管理方式满意度与离职倾向将绩效考核制度,人性化管理制度作为自变量，而将离职倾向作为因变量进行线性回归分析，从下表22可以看出，绩效考核制度的回归系数值为-0.089(t=-1.204，p=0.231>0.05)，意味着绩效考核制度并不会对离职倾向产生影响关系。人性化管理制度的回归系数值为-0.089(t=-1.389，p=0.167>0.05)，意味着人性化管理制度并不会对离职倾向产生影响关系。总结分析可知：绩效考核制度,人性化管理制度全部均不会对离职倾向产生影响关系。表22管理方式满意度回归分析结果 非标准化系数标准化系数tpVIFR

²调整R

²FB标准误Beta常数1.2550.147-8.5590.000**-0.1100.097F

(2,136)=8.430,p=0.000绩效考核制度-0.0890.074-0.162-1.2040.2312.783人性化管理制度-0.0890.064-0.187-1.3890.1672.783因变量：离职倾向D-W值：1.058*

p<0.05**

p<0.014研究小结与建议4.1研究小结从样本的基本情况看，此次调查的民营医院医务人员的性别比例比较平均，年龄结构偏年轻化，超过半数的医务人员在三十岁以下，最高学历主要是以大专和本科为主，职称普遍偏低。通过调查发现民营医院医务人员工资水平普遍不高，福利待遇较好，半数医务人员觉得晋升机会较少、职业发展空间较小，大部分医务人员都希望得到更多的进修培训机会。在工作总体满意度来看，有差不多一半的医务人员对工作总体表示不满意。根据离职倾向结果来看，大部分医务人员都有离职想法，可以看出民营医院医务人员稳定性差。而影响医务人员离职的原因主要是薪酬福利不好、工作压力大、晋升机会少、发展空间小、进修培训少。在对民营医院医务人员稳定性影响因素分析中，首先可以得出离职倾向和工作压力、工作时间、工作稳定性、工作成就感、工作条件、人际关系、薪酬水平、薪酬回报、福利水平、进修或培训、晋升机会、发展空间、绩效考核制度、人性化管理制度共14项之间都存在相关关系，再通过接下来的回归分析可以知道，工作压力、工作稳定性、薪酬水平、薪酬回报、晋升机会和发展空间会对离职倾向产生显著的影响关系。结合影响医务人员离职的主要原因，我们应该从这些因素着手，寻找合理的建议来减少医务人员的离职想法，增强医务人员稳定性。4.2建议4.2.1探索公平合理薪资分配方式，提高医务人员薪酬待遇通过调研我们不难发现，小型民营医院医务人员对薪酬水平和薪酬回报不满意是影响医务人员离职的主要原因，薪酬因素占具有离职倾向的人员离职原因的90.63%，因此薪酬因素是影响医务人员稳定性的重要原因。根据赫兹伯格的双因素来看，在一定环境中，薪酬属于在一定的程度上可以消除员工不满意的“保健因素”，薪酬的增加虽不能起到明显的激励作用，但是薪酬待遇不好会导致极大不满意现象出现[18]，所以提高医务人员的收入是重要的，也是紧迫的。民营医院应该以行业内的薪酬水平作为本院制定薪酬政策的依据，综合考虑行业内具有相同或者相似岗位的责任大小、职责要求、难易程度等。为了确保医院薪酬政策的公平性，应制定明确、公开的薪酬制度，严格按照明确的标准支付医务人员工资，让员工对整个医院的薪资水平有所了解，在合理的参照对象中感受到薪酬公平[19]。院方还应建立公平、合理、科学的绩效考评机制以及奖惩机制，应该坚持公平理论，严格执行收入与个人绩效挂钩，结合医务人员的投入产出与医疗服务贡献给其分配劳动报酬，对医务人员的每一次进步及时进行经济奖励。在不同的职位上划分薪酬级别，但是在一个级别中，员工的工作表现和个人行为并不相同，为此，应设置几种不同的薪酬档次[20]，多劳多得，让医务人员感受工作的价值以及公平。4.2.2重视员工职业发展规划，满足医务人员个人发展需要从统计分析结果来看，在有离职意愿的医务人员的离职原因调查中个人发展因素占绝大部分比例。医学是一门专业性要求极强的学科，那么医务人员在职业过程中也应该不断的学习和培训。医院应充分重视每位医务人员的职业发展规划，为医务人员的培训和发展创造更多机会，并创造更好的环境以及更大的发展空间。充分并有效地利用在民营医院工作的公立医院的退休人员或其他高度专业的技术人员，制定连贯有效的计划，为该医院的医务人员提供高质量的培训，并提供一个出色的培训平台[21]。鼓励医务人员参加在职培训、继续教育等多方式的学习，支持医务人员参加各种学术交流活动，扩大培训渠道，建立灵活多学科的体系，拓宽学术交流形式[22]，医院可以积极发展与其他医院交流活动，增加本院医务人员交换学习机会。对于不同岗位的医务人员，制定不同的个人职业发展计划，为医务人员创建良好的发展平台。使晋升机制公开公平，让医务人员了然晋升途径，公开透明，让更多的医务人员有晋升机会。4.2.3寻找合理有效方法，减少医务人员工作压力有研究表明，工作压力会对员工产生不同程度的身心影响。小型民营医院由于资金支持不雄厚，人手短缺的现象比较严重，为追求效益、节约成本，很多时候一人干多个岗位的工作，导致医务人员压力过大。医院与其他行业不同，他们几乎没有休息的时间，医院需要有医务人员全天候工作，一些医务人员在医院花费的时间比在家多，而且医务人员有时还要面对尖锐的医患矛盾，给医务人员心理上增加了压力。医院应注重构建有效的双向沟通体系，实施“员工关爱计划”，加强对医务人员的人文关怀，确保医务人员的心声有地方可以倾诉。交流和沟通是解决问题最直接、最高效的方式，通过交流管理层可以了解员工的想法和压力来源，进而有针对性的帮助员工解决问题[23]，有效的缓解医务人员的工作压力。在合理控制成本的情况下，适当多招收医务人员，同时制定合理的用人制度和作息制度[24]，改善排班制度，减轻医务人员工作量，减少医务人员工作压力。此外，加强医院的文化建设，组织医务人员参加多种多样的活动，营造轻松、愉快的氛围，有助于医务人员身心得到放松，从而释放压力。5结语5.1结论本文以某区7家小型民营医院的医务人员为调查对象，从一般人口学特征、薪酬福利、个人发展、工作满意度、稳定性情况五个方面制定问卷，再将工作满意度分为工作本身、工作环境、薪酬福利、个人发展、管理方式五个维度分析与稳定性的关系。经过调查研究7家小型民营医院的医务人员稳定性情况来看，医务人员稳定性较差。由于医疗卫生资源分布不均，尤其是经济较落后的四线小城市，民营医院在解决医疗服务短缺方面可以发挥重要作用，因此，应立即解决民营医院医务人员的稳定性差的问题。因此根据实地调研结果，我们从影响当地小型民营医院医务人员稳定性的主要原因出发，从医院角度提出增强医务人员稳定性的建议，从而稳定该区小型民营院的人才队伍，充分发挥民营