2021年员工招聘与面试技巧

摘要人是公司发展中重要资源。如何找到适当人并且为她们工作创造各种有利条件是公司发展过程中必要解决问题。总来讲，招聘是公司人力资源管理部门专门工作，但团队领导参加这个过程中也非常重要。团队领导必要在招聘过程中发挥核心作用，涉及：向主管经理建议本部门正常运营所需员工数目；向主管经理和人力资源部门建议所需人员类型及技能、知识、资格和经历规定，需要很强工作经验和招聘技巧。面试不但是公司选人才重要办法，也是公司展示自我形象良好机会。可是，诸多公司面试不得要领，面试功能得不到发挥。本文阐述了在招聘过程中技巧和面试“备”、“接”、“听”、“讲”、“问”、“导”、“辩”、“记”、“送”、“选”等过程中十个技巧应当注意问题。核心词：招聘；面试；技巧；技能；团队；领导

目录摘要 I前言 1一、面试技巧 2（一）面试技巧概述 2（二）十条面试技巧 21.“备”技巧 22.“接”技巧 23.“听”技巧 34.“讲”技巧 35.“问”技巧 36.“导”技巧 37.“辨”技巧 48.“记”技巧 49.“送”技巧 510.“选”技巧 5二、面试程序 6（一）普通面试程序概念 6（二）如何面试应聘者 61.聊：谁聊？聊什么？聊多久？ 62.讲：谁讲？讲什么？讲多久？ 63.问：谁问？问什么？怎么问？ 74.答：谁答？答什么？怎么答？ 8三、面试玄机 9（一）面试有哪些玄机 91.面试玄机一：待遇应早声明 92.面试玄机二：吹牛大王不能要 93.面试玄机三：不可录取“最佳” 9参照文献 11员工招聘与面试技巧探讨前言一家公司要想在竞争激烈市场上立于不败之地，其核心因素是要取决于——人力资源。人力资源是当代公司中最宝贵资源，管理和开发人力资源是一项重要工作，也永远是人力资源管理部门最重要工作。在当前世界，一种不争事实是：哪家公司拥有一流人才，哪家公司就会有一流产品，哪家公司也就能在新一轮市场竞争中立于不败之地。如何招聘与公司发展规定一致人永远是人力资源管理重要之一。

一、面试技巧（一）面试技巧概述面试作为公司选人才重要办法之一，几乎为所有公司所青睐，一项调查显示，99%公司使用面试当做筛选工具。同步，面试也是公司展示自我形象良好机会，如果说营销出售产品和服务，那么面试则出售公司信誉和形象。可是，诸多公司面试不得要领，要么是面试之后感到一片茫然，最后还是凭感觉下决定，要么面试官留下败笔，令诸多先进人才拂袖而去。（二）十条面试技巧1.“备”技巧俗话说，“有备无患”，精心准备是成功面试开始。一方面，选取一种双方都适当时间和场合，以保证面试过程不会被打断。对于面试场合，普通来说，较高职位面试适当选取小一点场合，便于交谈时间长某些和交流内容深某些。另一方面，要拟定面试内容，即面试要考什么。面试时间有限，不也许在有限时间里把应聘者考察面面俱到，只要把需要考察技能大体分下类，找出那些必要技能进行考察就可以了，这些必要技能必要做到心里有数。在次，提前阅读应聘者简历，一要看应聘者与否符合岗位规定，先进应聘者未必符合咱们规定；二要看简历有无空当，即在某一时间段，应聘者没有写她（她）在干什么；三要看有无职位跳槽现象，例如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来应聘其她职位。这些都是面试时应当弄清晰问题。最后，细节也不可以忽视。面试官也要好好梳妆打扮，在面试是关掉手机，以表达相应聘者尊重；把自己名片放在随手可拿地方，以免手忙脚乱；把应聘者简历放在桌上，把其她人简历放在抽屉里或者隐蔽地方，以免应聘者看到简历诸多感到紧张。2.“接”技巧在正式面试开始之前，有一种面试官和应聘者会面和寒暄过程，咱们可以称之为“接”过程。在这个过程中，建议面试官亲自到门口迎接，趁此观测应聘者行为和体现，如果发现应聘者已经和其她人打成一片，阐明她（她）具备很强和亲和力和沟通能力；如果应聘者独坐一人，沉默不语，静静等待，阐明她（她）比较内向，持重；如果应聘者比较紧张、暴躁，阐明她（她）心理承受能力欠佳，承受工作压力让人怀疑。总之提前与应聘者接触，可以获得额外信息，面试官不要放弃任何一种获取有效信息机会。寒暄是可以问某些无关紧要问题，例如：路上还顺利吧？车多吗？这样不但可以起到稳定应聘者情绪作用，还可以跟应聘者拉近心里距离。3.“听”技巧先进面试官会把面试85%时间留给应聘者陈述，可会面试官学会“听”是很重要。通过“听”，面试官判断应聘者素质和能力，发现应聘者问题。第一，听应聘者陈述和简历上内容与否一致，哪怕是一种时间和地点。第二，听那些是应聘者行为体现，那些是应聘者盼望和想法。行为体现即应聘者过去发生行为，它往往比盼望行为可以更好预测应聘者将来行为。第三，避免打断应聘者陈述——“噢，我懂得了，你不用说了。”如果应聘者陈述太多了，实在没必要了，面试官可以采用动作暗示办法，例如，频繁点头，注意是频繁点头，否则表达赞同；手心向下挥手，也可以表达“你说够多了，该打住了。”第四，避免显得太忙或不耐烦，一会儿看看手机，一会二看看表，这是相应聘者极不尊重。4.“讲”技巧面试是一种双向交流过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。这里“讲”重要是指面试官简介性语言，不同于下面“问”。一方面，面试官要讲清晰自己身份和职责，如果尚有其她面试官，还要简介她们身份和职责。另一方面，提示应聘者应聘是什么部门，什么岗位。由于，也许应聘者投简历太多，忘掉了应聘部门和岗位。在次，告诉应聘者面试大概多长时间和面试有那些环节，让应聘者有个心理准备。最后，也是最重要，简介一下本单位状况，岗位规定，职责和薪酬福利等。5.“问”技巧通长，应聘者在简历上写都是某些事情成果，描述自己做过什么，获得了如何成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要理解更加详细东西，问清晰发生在应聘者身上每一件事情来龙去脉，可以运用STAR技术。S——Situation,在什么样情景下，发生了这件事；T——Task，任务是什么；A——Action，为了完毕任务，采用了哪些行动；R——Result，成果如何。通过运用STAR技术，不断追问，可以全面理解应聘者知识、经验和技能掌握限度以及工作风格、性格特点等。此外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。6.“导”技巧面试过程不都是一帆风顺，有时也许会卡壳，这种状况普通是由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。引导技巧有：第一，可以跳过这个问题——“咱先不谈这个问题，换一种话题”；第二，可以用“揽责任”办法——“也许是我没把问题讲清晰，我意思是”。这时应当避免是面试官不要由于应聘者回答不出问题而幸灾乐祸，得意洋洋看着应聘者，虽然这个应聘者你不喜欢或者主线就没打算录取她（她）。如果不是使用压力面试，也不要穷卓猛打。7.“辨”技巧

美国新泽西州ADP人力资源服务公司记录：44％求职者在简历中撒谎；41％求职者在教诲背景中撒谎。在国内，这种现象也屡见不鲜，因而，面试官有必要学会辨别事实与谎言。一方面，可以从应聘者语言上辨别，如果是事实，应聘者普通用第一人称，并且显得信心十足，并且所阐述内容与简历上内容完全一致；如果是在说谎，应聘者会经常绕圈子，不敢一针见血，说内容很宽泛，很含糊，一旦让她（她）说详细一点或举个例子，她（她）会迟疑，“这个…，那个…”。此外，如果应聘者答很流畅，很也许面试题目与准备题目正好同样，这时如果被打断，她（她）会接不上来。另一方面，还可以从应聘者神情和动作上辨别，如果是事实，应聘者会正视面视官，敢于和面试官对视，并且动作神情与语言表达内容一致；如果是说谎，应聘者眼神很不稳定，左右乱转，往左上方或者右上方看，动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张，动作与语速不一致，或者明明讲是高兴事，却满脸凝重。应聘者动作姿势突然变化，也也许阐明有问题，例如，你问了一种问题，应聘者翘着二郎腿突然放下了，或者本来应聘者舒服靠椅背坐着，突然起来了，这阐明你问题问到了她（她）“痛”处，下面发言很也许是编造。8.“记”技巧

“好记性不如烂笔头”，可是在面试中诸多面试官不作记录，等到面试完了之后大脑一片茫然，只记得应聘者最突出地方或最差劲地方，其她内容都想不起来了，如果是持续面试几种人，张冠李戴现象也不稀奇。可见，在面试过程中，面试官做一下记录还是很有必要。注意如下几点，第一，在记之前，即面试开始之前，要向应聘者阐明——“为了面试精确性，在面试过程中，我要不断做记录”。如果不阐明，突然拿起笔来，也许会引起应聘者猜疑——“记什么啊？是不是哪里我体现不好啊？”，容易导致应聘者紧张。第二，只记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲事实，不要记录面试官自己下结论。在面试过程中，面试官会相应聘者进行评论，而这时评论往往存在诸多心理误区，导致评论错误，因而面试官不如记下应聘者所讲事实，等面试所有结束后来再下结论不迟。最后，送走应聘者后，要及时对记录进行整顿。9.“送”技巧中华人民共和国人讲究有始有终，面试不但好“接”，还要好“送”。当面试结束后来，要向应聘者道谢，还要向应聘者阐明面试成果在什么时间出来，最忌讳是——“你回去等告知吧”。专业答复应当是——“咱们会在两个星期内给您答复”或“咱们会尽快给您答复，预测在两个星期之内，如有特殊因素，也也许是三个星期”。这样回答阐明了详细时间，可以让应聘者对自己日程有所安排，体现了相应聘者尊重。还要注意是，在送别时，面试官切不可先伸手握手告别，否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者，如果应聘者积极先伸手握手告别，阐明了应聘者比较细心，深知社交礼仪。10.“选”技巧

面试最后目就是“选”，可是面试完毕之后，诸多面试官感到难于下结论。下面技巧也许会有所启发。第一，吹牛大王不能要，诸多应聘者把自己说得天花乱坠，却无视自己缺陷，这样应聘者一定要拒之门外。第二，最先进人不能要，诸多招聘者以为应当从最佳开始选，选到哪里算哪里。其实否则，最先进不一定是最适当，咱们要是最适当。人才争夺战愈演愈烈，先进人有着更多机会，当你满足不了她（她）规定后，必然萌生去意。何况，先进人来面试不代表她（她）真心想来你单位，甚至她（她）只想把你面试当成是她（她）去其她单位面试彩排。第三，价值观与公司文化相悖者不能要。有应聘者能力上成，知识丰富，但这并不代表她（她）来到你公司后会把她（她）知识能力变成工作绩效，为公司做出贡献。只有员工价值观和公司理念、文化融合在一起，员工才干把她（她）才干发挥得淋漓尽致。价值观是一种相对稳定思想观念，可塑性很差，不要奢望对其进行太大改造，因此对价值观与公司文化相悖者最佳不予录取。

总之，在招聘过程中能从上述十个方面可以做好，公司也能更好地选取需要人才，以更低成本完毕招聘工作。

二、面试程序（一）普通面试程序概念普通面试程序是：人力资源部门初步面试一一把握应聘者基本素质关，专业能力由专业部门经理把握，重要岗位以及经理级人选普通再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。（二）如何面试应聘者1.聊：谁聊？聊什么？聊多久？面试官聊，聊与招聘职位有关内容，聊3分钟。领导作为面试官时，应把公司大体状况以及公司发展前景三言两语做一简要描述，由于公司发展变化需要增添新人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人因素及重要意义论述出来。进而可以详细论述招聘新人需要干什么，干到什么限度，甚至可以说出干到什么限度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级面试官，应在最短时间内把公司现状及发展前景和招聘岗位有关要素非常连贯地告诉应聘者，整个论述过程大概也就两三分钟时间。通过这样聊，虽然不用发问，应聘者会及时产生共鸣，环绕面试官所聊主题，展开下一步阐述，这样才干最大限度地节约面试时间。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几种人之间非正式谈话交流；聊是在小范畴内轻松民主氛围中进行，显得非常自然轻松高兴，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。2.讲：谁讲？讲什么？讲多久？应聘者讲，讲自己与所应聘职位关于内容，时间3分钟。当应聘者听完面试官简短话语之后，会及时在自己脑海里搜索与面试官所聊内容有关联东西，并把自己最适合招聘职位、关联度最高内容有选取性地、用自以为最恰当方式表述出来。由应聘者讲是由应聘面试官心理状态不对等以及信息不对称导致，应聘者普通都急于展示自己与应聘岗位相宜才干与品质，处在体现自己心理状态，因而不也许安静地聊。如果应聘者能免和面试官轻松地聊，阐明应聘塲心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这普通是久经职场高档别经理人。应聘塲这段演讲是应聘过程中最核心某些，由于面试官据此可以看出应聘者基本内涵、从业经验和资源背景，更重要是理解到应聘者知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来。虽然经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看她密致和听她说是两个完全不同测试角度。有丰富经验面试官依照应聘者上述分钟陈述演讲，基本上就会有一种清晰看法和八九不离十判断。当应聘者作3分钟陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时予以微笑式勉励和必定，牢记不要容易打断应聘者陈述。一是应聘者陈述主题思路会中断，会顺着你新问题而偏离，而把本来准备与应聘岗位关于重要内容丢掉；二是延长面试时间，增长面试成本，进而会影响到背面其她等着面试人商定期间，导致整体面试时间迟延和挥霍。3.问：谁问？问什么？怎么问？面试官发问，问核心内容和互相矛盾地方，要刚柔相济地问。面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右陈述，对3分钟仍喋喋不休应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提示应聘尽快结束陈述。应聘者陈述结束后，面试官应积极发问。不要问些老生常谈话题，不要问简历中已有答案话题，不要问笔试中以及刚才3分钟陈述中已论述清晰话题。重要问如下内容：问面试官应当理解但在简历和笔试以及3分钟陈述中始终没有论述出来总题；问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾地方；问应聘者陈述事实以及简历中反映出来内容与应聘职位不相宜地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。对性格直爽开朗应聘者可以问得节奏快某些、直接某些，对内向人可以恰当委婉某些，但无论如何都不要袭击应聘者和伤害应聘者或者以教训口吻对待应聘者。无论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才干起到面试效果。由于一是补充需要理解核心信息，二是就矛盾问题回答看应聘应变能力和答辩能力，以及能力以外诸如诚信问题和问题背面问题。4.答：谁答？答什么？怎么答？当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是核心，俗话讲：只有高水平问，才也许有高水平答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者解决矛盾水平高低和有无艺术魅力，全在这简短回答之中。并且双方正面交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清晰，可以接着问下一种总是、如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，阐明应聘者在此问题上也许有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，恰当换一种轻松话题给应聘者一种台阶下，记住此时双方是平等，是互相选取，面试官不是法官，也不要做法官，只要懂得问题就行了。在实际问答中，应聘者在回答面试官问题后也会积极反问面试官，斋应聘者问问题普通都是关系到所应聘职位薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间关系以及公司背景和竞争对手竞争性等等。面相应聘者反问，作为面试官应当正面实事求是地回答，但不排除回答艺术性。面试官和应聘者互相之间问答，总体时间掌握在4分钟之内。综上，面试应聘者总计时间是10分钟。时间太少了，面试不出效果来；时间太长了，不但是加大了面试成本，并且反而会减少面试效果。固然，对明显不相宜应聘者，可以在短短5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。三、面试玄机（一）面试有哪些玄机1.面试玄机一：待遇应早声明应聘者第一关注是招聘职位待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三是岗位规定，自己适合不适合。因而关于职位薪水待遇等常规问题，面试官最佳应当在前3分钟内告诉应聘者，或者在第一轮面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者负责，也是对自己负责。2.面试玄机二：吹牛大王不能要面试官不要问应聘者：“谈谈你如何干好这项工作？”“你能完毕多少销售额？”。而作为真想招贤纳士公司面试官，如果遇到一位应聘者与你吹牛，夸海口，有多少种能力，有多少资源关系，能完毕多少销售任务等，只有一种办法：“千万拒之门外”。由于，这样应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人是对公司破坏性很强人，千万不能要。试想，外来一种和尚，对公司内部信息主线不理解，随便念一种经，就能把公司做到什么限度，她不是疯子或者骗子又是什么呢？如何判断一种人实际操作能力呢？很简朴，看她做过什么、做成过什么、怎么做成。做过什么是经验，做成什