xx公司人力资源规划方案样本

目录TOC\o"1-2"\h\u10056一、概述 241671.目和根据 2213682.合用范畴 269213.基本原则 2117434.人力资源规划概要及程序 28691二、内外环境分析 3175071.外部环境信息 350502.公司内部信息 710666三、人力资源需求预测 892631.公司整体人力资源构造现状分析 8263912.人力资源需求分析 942673.人力资源需求人员分析 924569四、人力资源供应预测 15258831.人力资源供应分析 16140832.人力资源供应预测 2011796五、人力资源供需平衡分析 2242111.预估人力资源可供量 22104542.拟定人力资源净需求 227836六、人力资源详细规划制定 22184791.人员配备筹划 2250452.人员补充筹划 23239553.培训开发筹划 24110284.绩效与薪酬福利筹划 26

**水暖集团有限公司人力资源规划方案一、概述1.目和根据为规范**水暖集团人力资源规划工作，通过研究公司既定发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了公司组织体系和构造设立框架。在此基本上，通过进一步分析，咱们以为对于公司组织构造以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰界定。依照公司发展需要内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中人力资源供应和需求状况，并在此基本上制定职务编制、人员配备、教诲培训、薪资分派、职业发展、人力资源投资方面全局性人力资源管理方案与筹划，为公司整体发展战略提供人力资源方面保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目的实现。2.合用范畴合用于**水暖集团有限公司及各下属单位。3.基本原则（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源供应。（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素变化趋势。（3）与公司战略目的相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目的相适应，保证两者互相协调。（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源构造，使各类不同人才恰本地结合起来，优势互补，实现组织系统性功能。（5）公司和员工共同发展原则：人力资源规划应可以保证公司和员工共同发展。4.人力资源规划概要及程序一方面，咱们应当理解到，公司在成长和发展过程中存在着众多人力资源困境，涉及：人才流失，不能有效吸引人才，管理人员各自为政，意见不一，员工工作动力局限性、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司核心竞争能力导致了如下障碍：（1）制约争夺市场能力；（2）制约创新能力；（3）制约经营品质提高。此报告主题是在对**水暖集团人力资源状况进行诊断基本上，提出公司人力资源规划，以协助公司尽快走出困境，完毕将来两年项目指标。为此，咱们总体思路是这样：公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供应预测→供求平衡分析→人力资源详细规划实行二、内外环境分析1.外部环境信息（1）宏观经济形势和行业经济形势近二十年间，国内水暖卫浴装修市场经历了一种从无到有，从无序到规模装修过程，持续蓬勃房地产业和建筑装修装饰行业同步为水暖卫浴装修公司成长提供了强有力基本和保障。当前，中华人民共和国已经成为了世界上最大水暖卫浴装修设施生产国和消费国，中华人民共和国水暖卫浴装修洁具占世界总量30%，装修水暖卫浴配件也几乎占了世界总量35%，与此同步，某些具备品牌影响力和号召力装修水暖卫浴品牌也纷纷在国际舞台上亮相。这些品牌在装修产品质量、装修产品品牌塑造等各方面已经具备了一定实力，但依然面临着进入国内高档建筑装修装饰工程难问题。作为国内高品位装修市场重要消费者五星级酒店，它们装饰工程在装修水暖卫浴产品采购时却重要选取了国际装修水暖卫浴品牌而不是本土产品，这是一种国内装修水暖卫浴行业不得不面对和深思残酷现状。高品位自身就是一场价值创新较劲，这种整合局面对装修水暖卫浴公司而言，是机遇也是挑战，如何在整合中做大做强，使装修水暖卫浴成为继家电之后另一种可以蜚声国际产业，是每一种装修水暖卫浴公司需要考虑头等大事。除了装修公司自身，政府、社会、装修装饰行业也应当予以国产品牌公平竞争市场环境，随着中华人民共和国装修市场全面开放，应当以开放装修市场换取中华人民共和国装修公司发展和进步，造就出中华人民共和国世界知名公司和品牌。装修水暖卫浴产品特殊之处，在于它是产品使用和体验集中度最高家居装修产品之一。一种舒服又养眼浴缸对于一种家庭装修重要性，犹如沙发和床装修地位同样。对于将来水暖卫浴产品变化，众多水暖卫浴厂商都表达，随着人们消费水平提高，当代水暖卫浴产品不但满足居民生活需要，并且在整个居民区、公共场合、办公设施、宾馆酒店、休闲地带等均有水暖卫浴产品消费需求。当代水暖卫浴产品竞争将越来越激烈，各种高科技手段以及艺术文化大规模应用已成为水暖卫浴产品必然趋势和卖点。简约风潮影响了居室整体装修，也影响了水暖卫浴发展，于是水暖卫浴设备也时常变得“简约”而“以便”。洗手台不再一味地追求大理石台面豪华感；马桶不再笨重而庞大；越来越多理性消费者也不会不考虑自家卫生间面积，而去安装派头十足大浴缸或淋浴房。效仿家电营销卖场专卖双管齐下。始终以来，由于水暖卫浴洁具在品牌属性、产品内涵及附加值、售后服务等方面被以为与家电行业相称接近，因而经常被拿来与家电行业对比。近年来水暖卫浴行业也开始越来越多地吸取家电等其他行业先进营销理念及做法，重要体当前加大对终端消费者广告投入、注重售后服务、吸取跨行业营销管理人才，注重厂家及经销商培训等方面。大卖场销售优势一方面体当前，拥有固定目的受众和相对稳定人流量，这也是让公司选取进驻卖场首要理由。但犹如肯德基、麦当劳将店面开在百货商场附近、美格力将专卖店开在国美苏宁门前同样，水暖卫浴行业独立专卖店也开始在家居卖场门前遍地开花。从科勒、箭牌傍着红星美凯龙，乐家傍着建材经贸大厦、凯乐玛水暖卫浴傍着居然之家相继开出旗舰店来看，这种傍着家居大卖场开店做法正成为行业一种新趋势。业内人士分析，依傍卖场开旗舰店可借卖场人气带动销售，其品牌宣传效果十分明显，可谓大树底下好乘凉。现今水暖卫浴行业呈现出发展太快根基却不牢现状。在中华人民共和国市场上普遍认同十大水暖水暖卫浴品牌中，美系科勒、日系Toto以及欧系乐家品牌重要是占据中华人民共和国高品位市场，其销售网络重要集中在省会和沿海经济发达都市，代理商是行业内最顶级商家，购买者也是国内最具消费能力一某些人群，约占10%市场份额，这某些市场没有低价倾轧、很少消费投诉，把它们塑导致可信赖品牌群体，形成了良好经营秩序，从而主导了行业话语权。并且越来越被水暖水暖卫浴公司看好工程项目渠道，也始终由这些国外品牌占据优势地位，国内水暖水暖卫浴公司想抢占较大份额工程市场，几乎不太也许。（2）技术变化随着以“80后”为主体消费群扩大，而这某些人群，对于卫生间装修和专心限度将会大大超过前几代，品牌意识相较于前辈更强烈。她们不但注重卫生间风格与知自我适应度，并且还会规定卫生间产品品牌一致化。据市场调查，这种消费者比例还在上升之中，这也可以用来解释消费者为什么用国际品牌盆在本地订制浴室柜，是由于她们在国际品牌中没有找到合乎她们规定浴室柜，不得已而为之，其实在她们内心进一步，还是想求得品牌一致化。全水暖卫浴系列产品对于消费者而言，是能让她们在一种店内完毕卫生间产品选配。纵观整个“80后”，明显是一种浮躁群体，她们注重享有生活，既强调卫生间享有，她们宁愿在网上花大量时间提前调查和分析，以及朋友之间简介，但却不肯花大量时间和精力来卖场实地挑选水暖卫浴产品。她们到卖场后，第一时间看中产品，都会乐意下单，这也是为什么国内有些知名品牌推出不同系列产品组合概念，并且越来越按真实卫生空间展示，其目就是要消费者可以看到完整卫生间，联想到自己卫生间空间，通过这样，刺激起消费者购买欲望。当前，消费者对全系列水暖卫浴产品购买习性，已被少数知名品牌所洞悉，这也是有些国际品牌在近来为什么会发展淋浴房，更有甚者，还延伸至厨柜领域。瓷砖行业向陶瓷水暖卫浴发展，陶瓷水暖卫浴也迈进行磁砖行业，形成彼此渗入局面。在过去几年里，本来单纯做五金品牌，开始迈进到陶瓷领域，而从去年开始，无论是国际知名品牌还是国内品牌，都毫无例外把浴室柜也作产品发展一种重点，足以显现消费者对于全水暖卫浴系产品需求趋势，这也是水暖卫浴公司要做大做强主线保证。浴室柜在中华人民共和国通过几年起步发展，逐渐蚕食本来立柱盆大某些市场。但是当前在市场上并没有浮现真正浴室柜领导品牌，许多国际知名全水暖卫浴公司或水暖卫浴五金公司在过去一年都纷纷大举上马浴室柜，但大多数品牌依然采用贴牌生产模式，质量控制力度明显逊于陶瓷或五金，这也是浴室柜未能成就领导品牌重要因素。据调查，国内大多数浴室柜生产厂家生产设备落后，工艺简朴，质量管理不规范，设计力量偏弱，年超过50万件浴室柜厂家几乎没有，大多数浴柜厂还停留在手工作作坊阶段，年产能在1万件左右，生产力和生效效率低下。而据调查，浴室柜市场预估需求量将会超过1000万件，市场份额过百亿。面对巨大市场蛋糕，与此形成鲜明对比，消费者却在浴室柜方面较少有品牌意识，而在消费者实际购买中，浴室柜支出已经占有相称大比重，大有超过其他水暖卫浴品种之势。同步，水暖卫浴产品中马桶、花洒已经非常同质化，唯一可以让消费有个性需求水暖卫浴产品就是浴室柜，它可以在一定限度上满足消费者特殊需求，但是发展浴室柜却面临到诸多限制条件，例如对不同区域消费者习性理解，例如北方对于古典柜需求明显不不大于南方，整体市场而言，吊柜需求量不不大于地柜等，尚有各地消费者对浴柜需求风格差别，当前市场上浴室柜重要有古典欧式、简欧、当代、田园、艺术等各种风格。当代微电子技术发展，再加之越来越多智能家居浮现，水暖卫浴产品就自然少不了电子技术，当前感应技术已经被水暖卫浴界广泛应用。，数码控制技术、数字恒温技术都将得到深化发展，红外线感也会实现技术升级。此外，基于互联网远程控制技术在将来二三年内将会得到实际应用。试想一下，当你离开办公室时，轻点鼠标，既可完毕住宿房间温度预设，还可实现卫生间恒温设定，更可实现浴缸水提前设定，涉及空气置换系统，让你进入房门后，就能感受清新空气和舒服温度，在卫生间，在舒服空气、恒定温度下，你就可以畅快洗去全身疲倦，这是多么惬意生活一件事情啊，并且这种生活就是“80后”所要追求。但是水暖卫浴产品运用电子技术，在当前行业原则尚未规范状况下，还需要考虑到安全认证，健康认证等。保证消费者安全、便捷地使用该技术，同步，电子技术应用在水暖卫浴产品上还要考虑人体工学，把科学性和人文精神进行有效结合。在老式卖场中，随着发达地区房产开发饱和以及精装房比率提高，重要零售消费群逐渐从一线都市向二三线，甚至四线都市发展。一某些品牌已经开始把触角进一步到社区中，依托社区物业公司、装饰公司，把消费者在起始端就揽入自己怀中。此外，许多有品牌装饰公司，通过自己网络建设和优质服务，夺取部份高品位消费者市场，在这样竞争趋势下，老式卖场将会受到更大冲击，一某些体现不好老式卖场和建材超市，极有也许关门或实现改造，以提高其竞争力，面对这种大转折，水暖卫浴品牌要做好转型心理准备，以防自己在突然之间，失去了竞争力。因此水暖卫浴产品品牌力竞争态势将会更加激烈。（3）竞争现状近年来，随着国内经济发展加速，人们生活水平提高，国内卫生洁具市场发展迅速。新一轮经济增长启动以来，国内卫生洁具行业获得了巨大发展，经历了市场高速发展和普及阶段，行业整体当前已开始步入产业调节升级和迅速发展时期。房地产市场和酒店、餐饮娱乐业迅速发展为市场提供了稳定成长空间。卫生洁具下游市场重要涉及住宅、酒店、餐饮娱乐、办公楼和其他五类。“其他”重要指除酒店、餐饮娱乐、办公市场以外商业地产市场和学校、医院、场馆等公共地产市场。近年来，国内居民消费更加趋于理性，消费者购买产品时对品质与价格因素更加看重，随着国家扩大内需，启动农村市场、保障型住房项目、棚户区改造、灾后重建，这庞大水暖卫浴市场需求，将会给以中档为主。到当前为止，广东开平、潮州，河南长葛，浙江萧山、嘉兴、温州、台州、宁波，福建南安、厦门、福州等地还在紧锣密鼓地发展水暖卫浴产业基地，进一步扩大生产。预测将来三年内，国内水暖卫浴产能还会以10%以上速度增长，中华人民共和国水暖卫浴产品出口量每年平均下降了12%以上，中华人民共和国房地产行业将会因宏观调控而每年下降15%以上，这就意味着中华人民共和国水暖卫浴产能过剩现象将会愈演愈烈，水暖卫浴公司生存环境将日益恶化，产区与产区之间竞争也将更加激烈。国内水暖卫浴品牌数量众多，但在国内水暖卫浴市场上没有一家公司能占据2%市场份额。当前，销售前十水暖卫浴品牌，如惠达、箭牌、科勒、Toto、法恩莎、美标、安华、阿波罗、乐家等合计市场占有比例不到40%，平均市场份额不到4%。（4）劳动力市场状况劳动力素质不高，与市场需要不相符；劳动力总数大，新生劳动力增长快，供不不大于求矛盾突出，市场无法完全消化；就业市场不完善，就业信息不畅通；重要依托便宜劳动力，劳动者利益得不到保障。（5）人口和社会发展趋势人口会持续增长，但人口增长速度会逐渐减少，劳动力市场将会浮现供不不大于求状况。此后或者更长时期内，国内处在劳动力无限供应和经济体制转轨特殊时期，就业应当作为国家近中期宏观经济政策首要目的。（6）政府管制状况政府由直接参加竞争转变为以提供非营利性社会服务为主；政府提供就业服务对象由普通劳动者转变为特殊就业群体；政府对劳动力市场管理由重要靠事前监督转变为重要靠事后监察；政府对劳动力市场关注重点将由城乡失业率，转变为更为关注城乡劳动力统筹。2.公司内部信息（1）公司战略**水暖集团人力资源管理基本任务是依照公司发展战略规定，有筹划地对公司人力资源进行合理配备，通过对员工招聘、培训、使用、考核、评价、勉励、调节、后勤保障、公司文化积淀等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，以保证公司战略目的实现。人才队伍建设是推动公司自主创新、科技进步和提高公司核心竞争力重要力量。**水暖集团正在全力打造一支素质优良、构造合理、数量充分技能型、创新型、复合型高层次人才梯队。公司坚持人本理念，为员工成长和进步创造互相信任、互相尊重文化氛围，为员工职业规划提供更多机遇与空间，为员工技术创新与管理创新创造必备条件，并对有突出体现和突出贡献员工予以承认和奖励，力求员工价值与公司价值同步实现、员工与公司共同成长和互相增进。尊重和保护员工权益，积极稳妥地推动薪酬、福利和保险制度改革和完善，充分反映岗位特点，体现岗位价值和突出工作业绩，勉励高层次经营管理、专业技术和核心技能人才。按照国家建立多层次社会保险体系总体规定，积极健全各项保险制度，做好各项基本保险，维护员工切身利益。规范劳动用工管理。为加强一线队伍建设和规范用工管理，有效调控用工总量、合理配备和使用劳动力资源，提高劳动效率，公司制定了《关于加强和规范一线队伍管理意见》等有关文献。完善薪酬福利政策。对集团公司现行薪酬福利体系进行了系统评估和研究，提出了进一步完善薪酬福利体系建议，涉及工资、津贴、补贴、福利等各种方面。建设人力资源管理系统。该系统建立有助于规范、整合、集成公司各项人事数据，将在优化人力资源配备、规范人事管理、提高人事管理效率、加强员工培训等方面发挥有效作用。（2）业务筹划第一阶段：1~4月。客户维护与业绩提高及销售队伍组建完善、售后体系健全和实行；第二阶段：5~8月。新产品市场推广准备和代理商整顿及忠诚度提高及系统教诲推广；第三阶段：9~12月。eq\o\ac(○,1)建立完善新品市场开发与售后维护体系建立，销售和售后队伍重组eq\o\ac(○,2)终端网络过度与建立及销售渠道重组eq\o\ac(○,3)代理商业绩提高及业绩目的确立和有关筹划拟订执行。为了便于阶段性工作理解和操作思路清晰，下面把基本阶段工作分别进行详细阐述：第一阶段：客户维护与业绩提高及销售队伍组建完善、售后体系健全和实行。针对现阶段时间紧任务重客观因素，同步由于人员不齐整、不稳定性，因而咱们将市场调研、客户开发重组、人员培训、队伍建设、老客户业绩提高同步同步地进行。共分如下几种环节实行：1）完善公司售后人员构造：招聘和总部派人同步进行，以招聘为主，总部派出为辅。2）强化培训员工服务技能和工作职能，人人过关考核并在市场实践中检查通过。3）加强公司制度学习，规范管理，制定规范工作原则操作指引手册；并落到实处。4）派出市场人员，理解分销商经营状况，并进行汇总；找出问题并协助整治；同步尽量理解各个分销商市场网络状况和资料，为后来整顿打下基本。三、人力资源需求预测1.公司整体人力资源构造现状分析**水暖集团有限公司是一家集研发、生产、销售为一体实业集团公司。如今**水暖集团已发展成为中华人民共和国卫浴行业龙头公司和全球卫浴领先品牌，销售网络遍及国内外，生产和销售产品有各类陶瓷片密封水嘴（水龙头）、五金挂件、卫生陶瓷、浴室柜、淋浴房、花洒等厨卫一体化系列产品，深受广大经销商和消费者爱慕和青睐。面对将来，睿智**人将一如既往秉承“品质铸就**”品质追求，坚持开拓创新、与时俱进经营思路，在务实求精辛勤耕耘中与您一起缔造生活中点点滴滴，共享和谐轻松生活。（1）从公司人力资源配备总量看，基本与保持了相对稳定，其中在册人数虽有所增长，但未在册人数按规定减少幅度比较大，因此总量上相应比上年度减少了3.03%。（2）从各层次学历、专业类别、技能级别等构造上看，各种专业以及实用型等高技术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺问题，加之有素质能力与公司发展需求尚存较大差距，如果存在问题不加于逐渐解决，将成为公司做大做强，长足发展战略瓶颈。2.人力资源需求分析（1）招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力建设以及“十一五”发展规划对人力资源需要；二是考虑执行40号文献涉及退休、内退和寻常辞职、解除、终结劳动合同等减员因素补充；三是依照公司生产经营运营状况，按照进出平衡调节原则，在内部挖潜基本上恰当补充；四是考虑公司现面临各类高档专业人才短缺，急需结合发展目的招收一定数量大学生及以上高层次专业人才进行后备人才培养。（2）引进、素质培养提高方面：一是从人力资源配备构造上重点做好涉及产品研发、生产能力建设所需各类高档专业技术人才和技能人才招聘引进工作；二是在既有人才基本上，选拔能与公司同心同德先进专业技术人员和实用型技能人员，在素质能力方面采用厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指引等各种手段进行培养提高。3.人力资源需求人员分析（1）职位：ERP开发人员（信息部）任职规定：1）1名，性别不限，大专以上学历，计算机或信息化专业；2）2年以上有关工作经验；3）熟悉PHP语言，熟悉SQL数据库，熟悉Delphi。工作职责：1）用友ERP报表开发；2）OA组件开发。（2）职位：培训专人任职规定：1）熟悉培训流程和渠道，在培训方面具备独立操作经验和能力；2）良好文字功底，熟悉终端管理知识，熟用办公软件。工作职责：1）负责对员工培训需求调查与分析，并结合公司实际状况拟定培训筹划组织实行；2）市场终端管理培训课程开发与讲授，反馈，分析，培训效果，提出改进建议；3）员工培训档案维护与管理工作；4）完毕上级交办其她事项。（3）职位：产品企划科长（市场部）任职规定：1）1名，性别不限，25-40岁，大专以上学历；2）3年以上同岗位工作经验。（4）职位：安全员（生产中心)任职规定：1）男，中专以上学历，从事成产加工行业2年以上；2）较强抗压能力，纯熟使用办公软件；3）制造行业生产安全管理经验者，优先录。工作职责：1）生产中心安全监督；2）建立完善安全管理组织机构及其各项安全管理责任，规章制度，并组织、实行、检查、考核；3）制定整治办法，加强安全信息反馈，动态跟进隐患整治工作；4）负责设备设施安全管理；5）负责生产环境安全检查监督工作；6）负责防火、防盗、防灾害事故检查工作；7）协助对突发事件抢险救援工作；8）负责生产中心职业健康安全管理体系实行管理工作；9）领导交代其她事务性工作。（5）职位：招聘专人任职规定：1）大专以上学历，性别不限，1年以上招聘经验；2）具备较夯实招聘模块知识、较好礼仪礼节素养；3）较强沟通协调能力，良好亲和力，工作积极、积极、细心，较强抗压能力；4）有从事普工招聘渠道开发、维护工作经验或者懂得猎头式招聘模式优先。（6）职位：采购主管任职规定：1）1名，男性，28-35岁，大专以上学历，管理学有关专业；2）具备三年以上同类工作管理经验；3）负责行业市场信息收集；4）负责原材料市场价格走势状况及分析；5）跟踪采购物资价格变更并报告及成本贯彻工作跟踪管理；6）负责采购中心文档管理、ERP系统运营；7）负责供应商考核管理工作（重点）。（7）职位：构造设计师任职规定：1）熟悉使用Pro/E、Photoshop和AutoCAD软件；2）有卫浴有关设计经验，或者有小家电构造设计者优先；3）工作责任心强，有一定独立设计和思考能力，动手能力强；4）头脑灵活、吃苦耐劳，能独立完毕部门分发有关工作任务；5）忠诚尽责，服从并遵守领导工作安排和公司各项规章制度。（8）职位：工程预算工程师任职规定：1）大专以上学历，建筑经济管理或工民建有关专业；2）5年以上工民建或工程项目管理有关工作经验；3）具备工程现场施工经验，熟悉工程施工工艺流程4）能纯熟精确计算工程量，并能独立纯熟精确编制工程预算；5）全程完毕过至少两个项目工程预算；6）具备全国造价工程师资格证者优先。工作职责：1）负责项目全过程工程预算及成本控制；2）根据对建设工程市场理解，为合理地确立土建/水电工程计价原则提供专业支持；3）控制建设投资，实现对项目建设提供精确计价，为工程采购提供造价专业支持；4）配合合约分判和委托；5）为工程设计优化、价值工程提供有力数据支持；6）收集各类材料与工程造价信息、进行技术经济分析、坚持数据积累；7）理解政府关于管理规定、价格政策和造价管理方面发展动态；8）理解现场施工组织状况，理解工程进度与质量状况，通过经济手段，支持项目质量、进度、安全控制。（9）职位：模具设计师任职规定：1）1名，性别不限，25-35岁，大专以上学历，机械或有关专业，2年以上锻造模具设计经验；2）理解卫浴产品生产流程、机械制图基本知识；3）纯熟使用AutoCAD、Pro/E软件；4）良好沟通协调能力、逻辑分析能力、问题解决能力。（10）职位：阀门技术研发主管任职规定：1）1名，性别不限，大专以上学历；2）纯熟运用CAD和PROUE设计软件，对阀门构造、工艺、性能熟悉，对包装设计有一定工作经验；3）3年以上阀门技术工作经验。（11）职位：阀门金工主管任职规定：1）1名，男性，中专以上学历；2）熟悉铜阀门生产工艺及流程，会数控编程排刀；3）3年以上现场管理工作经验，有一定沟通协调能力。（12）职位：工业阀门开发师任职规定：1）1名，性别不限，大专以上学历；2）纯熟运用CAD和PROUE等设计软件，对工业阀门构造、工艺、性能熟悉；3）5年以上工业阀门技术工作经验。（13）职位：阀门技术员任职规定：1）2名，性别不限，大专以上学历；2）可以纯熟运用CAD和PROUE设计软件，有1年以上绘图工作经验。（14）职位：设备科长任职规定：1）男性，25-45岁，大专以上学历，机械制造或机电一体化专业；2）五年以上通用机床维护、维修工作经验，三年以上设备管理经验，主持过设备大修和改造；3）严谨负责，良好团队意识，能及时就关于信息进行交流。工作职责：1）根据设备管理相应规定、规程对公司设备进行管理，保证公司生产设备完好、具备持续加工能力；2）负责组织执行关于设备管理质量文献，组织编制设备管理关于文献；3）负责组织生产设备选型、论证、购买、更新、改造、装移、调拨及对封存、启用、报废设备管理；4）负责组织对普通设备事故调查分析解决；5）负责组织监督、检查全公司设备运营状态和使用、维修、保养管理与考核工作；6）参加对设备、备品、备件合格供方选取评估及备品、备件自制筹划或外购筹划审核；7）依照已批准大修项目或每月防止维修筹划，组织制定出详细实行方案，并负责监督有关部门贯彻执行；8）负责设备标记管理工作；9）负责设备技术资料、图纸、文献、各车间上报设备记录收集、整顿工作；10）负责各部门提报零星基建、防腐、保温等施工组织贯彻和施工监管。（15）职位：保安班长任职规定：1）男，23-25岁，身高180cm以上；2）有退役证，身体素质佳，有练过武术优先；3）有一年以上保安队长经验，有较强魄力及管理能力；4）责任心强，具备较强沟通协调能力。（16）职位：机加工艺设计师任职规定：1）3名，性别不限，28-45岁，大专以上学历，机械或有关专业，3年以上工作经验；2）理解卫浴产品生产流程、机械加工常识和机械制图基本知识；3）纯熟使用AutoCAD、Pro/E软件；4）擅长生产工艺改进；5）良好沟通协调能力、逻辑分析能力、问题解决能力；6）工作细心、负责、动手能力强。工作职责：1）编制机加工工序工艺图；2）负责机加工序零件重量收集、整顿；3）负责机加工艺改进；4）负责工艺电子图档管理；5）完毕上级交办其她事项。（17）职位：机械维修员任职规定：1）1名，男性，中专以上学历，机械有关专业；2）熟悉液压、气动工作经验，能解决常用故障；3）5年以上工厂设备机修经验，能操作惯用机床优先考虑。工作职责：1）负责分管设备寻常检查、管理和维修；2）负责分管设备定期保养和维修；3）完毕上级安排各项工作任务。（18）职位：产品原则化专人任职规定：1）1名，性别不限，25-45岁，大专以上学历，机械有关专业，一年以上工作经验；2）熟悉原则基本知识和卫浴行业有关产品知识；3）纯熟运用办公软件，有较强沟通能力、分析能力、理解能力及语言表达能力；工作职责：1）产品原则编制、修订并监督执行；2）作业指引书编制、修订；3）有关图标、行标收集、管理、培训、宣贯有关原则；4）上级交办其她事项。（19）职位：财务部副经理(1名)任职规定：1）1名，男，大专以上财务专业，本科优先；2）有5年以上工业公司财务工作经验，2年以上财务主管经验，熟悉会计核算流程；3）具备较强沟通协调能力及团队管理能力。（20）职位：IE工程师任职规定：1）1名，男女不限，中专以上学历；2）3年以上IE工作经验，纯熟操作办公软件，对数据敏感，做事细心认真。工作职责：1）建立产品之原则工时，并按月季或视状况更新人工，成本进行产能分析；2）参加新产品试产，决定试作制程作业原则，产预估生产工时；3）作业办法研究改进，生产治具.仪器及设备合理化分析舆建议；4）建立生产设备产能负荷分析数据；5）设定作业流程；6）因人工，工程或材料变动之工时估算作业；7）重工流程办制作，重工工时估算；8）改进作业流程，提高生产率及减少成本之构思推动；9）舆有关单位人员沟通，协调；10）执行上级交办事项。（21）职位：构造设计师任职规定：1）熟悉使用Pro/E、Photoshop和AutoCAD软件；2）有卫浴有关设计经验，或者有小家电构造设计者优先；3）工作责任心强，有一定独立设计和思考能力，动手能力强；4）头脑灵活、吃苦耐劳，能独立完毕部门分发有关工作任务；5）忠诚尽责，服从并遵守领导工作安排和公司各项规章制度。工作职责：1）依照外观设计效果图，对产品进行构造设计、修改、优化；2）对产品构造跟进整治进度，解决过程浮现问题；3）跟进产品手板、模具。并防止生产过程浮现不利于生产因素；4）独立开发新产品；5）改进、优化旧产品存在构造问题；6）制作BOM表和新品筹划书。四、人力资源供应预测在完毕了人力资源需求预测后来，接下来要做工作便是理解公司与否能得到足够人员去满足需要。这样便需要做供应预测。一方面要做是公司内部人员供应预测，若内部供应局限性，则要考虑外部人员供应状况。人力资源供应预测是为了满足公司对员工需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到员工数量和质量进行预测。人力资源预测对检查既有员工填充公司中预测岗位空缺能力，明确哪些岗位上员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作辞职率和缺勤率高异常或者存在绩效、劳动纪律等方面问题，对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位空缺提供合格人力供应有相称重要作用。内部供应分析重要是对组织既有人力资源存量及其在将来变化状况作出判断。外部供应在大多数状况下不能由组织所直接掌握和控制，因而外部供应分析重要是对影响供应因素进行判断，从而对外部供应有效性和变化趋势出预测。1.人力资源供应分析通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，得出**集团既有人才队伍状况，如下：**水暖集团既有人员构造分析岗位类别年龄构造学历构造专业构造经营决策人才公司经营决策人才平均年龄分别为37岁左右，但离散度较大，结合公司特性，该年龄构造适中稍微偏年轻化。公司经营决策人才中，大多数是本科学历，且有相称一某些是通过自修等半工半读形式获得学历，学历素质偏低。专业构造重要是针对专业人才，对经营决策人才不作详细分析。管理人才公司管理人才年龄重要分布在24~35岁左右，结合公司特性，该年龄构造偏年轻，特别对于总部职能管理部门。公司管理人才中，大某些是大专及如下学历，某些为本科学历，学历素质明显偏低。专业构造重要是针对专业人才，对管理人才不作详细分析。职能专业人才公司职能专业人才平均年龄为28岁左右，结合公司特性，公司职能专业人才当前具备较合理年龄构造。公司职能专业人才中以专科为主，本科学历较少。因而，职能专业人才学历水平仅很难满足公司现实需要，与公司战略发展规定更有差距。职能专业人才专业以财务会计、文史类为主。总体分析，职能专业人才专业难以适应当前或公司战略发展职能规定。业务专业人才公司业务专业人才平均年龄为27岁左右，基本满足公司当前年龄规定，但难以满足战略发展需要。公司业务专业人才中以专科为主，本科学历较少。因而，业务专业人才学历水平仅很难满足公司现实需要，与公司战略发展规定更有差距。业务专业人才专业以生产、文史类为主。总体分析，业务专业人才专业难以适应当前或公司战略发展职能规定。技术专业人才公司生产技术专业人才平均年龄为33岁左右，基本满足公司发展年龄规定。公司技术专业人才中以大中专为主，本科学历太少。因而，技术专业人才学历水平很难满足公司现实需要，与公司战略发展规定更有差距。技术专业人才专业以地、测、采为主。总体分析，生产技术专业人才专业基本适应当前或公司战略发展职能规定。（1）内部劳动力市场分析**水暖集团有限公司集科研、开发、生产、销售水暖卫浴产品为一体，拥有各种控股公司和100多家配套合伙公司。现依照公司发展战略对其内部劳动力市场做一次全面性分析。公示既有经营决策人才构造设立：总裁1名，副总裁4名，专业总工2名，总监1名，共8人。一方面，公司必要清晰自己组织内部劳动力状况，特别是员工构成和多样性。否则，就无法制定切合**水暖集团实际人力资源政策和活动项目，从而无法实现抱负员工构成和多样性。另一方面，咱们还必要理解员工志向、偏好和兴趣转变，特别是在工作报酬方面。公司内部劳动力市场可供应限度一方面取决于组织发展战略。组织可依照自身发展战略进行一系列业绩考核及评价，实行收缩和扩张战略。随着组织纵向层次减少，管理层数有所减少，员工跨层级升迁机会也有所减少同一级人员供应相对过剩，这时横向职位变迁将会增多，因此组织构造与内部劳动力供应有着密不可分关系。同样公司人员流动率与内部劳动力供应也有着至关重要联系。普通状况下，各行业普通都会有较高人员流动率。查明人员流动率很高（或很低）因素对内部供应分析非常有益。人员流动率很高因素也许是竞争者提供了更好条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也也许是工作缺少保障或管理太差。同样，对同步进入组织员工进行更多理解也是很有协助。经测算，公司既有管理人才机构设立如下：1）ERP开发人员（信息部），1名，男，本科学历，计算机专业；3年工作经验；熟悉PHP语言，熟悉SQL数据库，熟悉Delphi。2）培训专人，3名，熟悉培训流程和渠道，在培训方面具备独立操作经验和能力；熟悉终端管理知识。3）产品企划科长（市场部），1名，女，31岁，大专学历；4年同岗位工作经验；基本胜任。4）安全员（生产中心)男，大专学历，从事成产加工行业5年。5）招聘专人，女，大专学历，1年招聘经验；有较强沟通协调能力，良好亲和力，工作积极、积极、细心，较强抗压能力。6）采购主管，1名，男性，30岁，大专学历，7）构造设计师，女，有一定独立设计和思考能力，动手能力强。8）工程预算工程师，建筑经济管理专业；具备工程现场施工经验，熟悉工程施工工艺流程。9）模具设计师，1名，机械专业，3年锻造模具设计经验。10）阀门技术研发主管，1名，男，本科学历。11）阀门金工主管，1名，男，中专学历；有一定沟通协调能力。12）工业阀门开发师，1名，男，大专学历；对工业阀门构造、工艺、性能熟悉；有4年工业阀门技术工作经验。13）阀门技术员，2名。14）保安班长，男，23岁，身高180cm；身体素质佳，有较强魄力及管理能力；15）机加工艺设计师，1名，男，50岁，大专学历，机械专业；将退休。16）机械维修员，1名，男性，大专学历，机械有关专业；负责分管设备寻常检查、管理和维修；17）产品原则化专人，1名，女，28岁，大专学历，机械专业，产品原则编制、修订并监督执行18）财务部副经理，1名，男，大专以上财务专业，本科学历；具备较强沟通协调能力及团队管理能力。19）IE工程师，1名，女，本科学历；建立产品之原则工时，并按月季或视状况更新人工，成本进行产能分析等。对候选人考察内容，重要考察她提高潜力。普通考察内容有：1)工作经历；2)教诲背景；3)优势和劣势评价；4)个人生涯发展需要；5)当前及将来提高潜力；6)当前工作业绩；7)专业领域；8)工作特长；9)地理位置偏好；10)职业目的和追求；11)预测退休时间；12)个人生理、心理评价记录。从内部劳动力市场来看，公司对将来人力资源可供量预测是以当前在职工工为基本。依照人力资源管理经验，推断筹划期内也许流失员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上变动状况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工数量。这样就能拟定在将来某个时点或者时期组织内部可以提供人力资源数量。**水暖内部劳动力市场是由当前正被公司聘任员工构成。如果组织准备实行收缩战略，超过50岁员工就要考虑提前退休。当公司实行扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就规定对候选人在当前岗位上业绩进行评价，考察她提高潜力。随着组织纵向层次减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁机会也有所减少。同一级别人员供应相对过剩，这时横向职位变迁（如在某个同级工作部门中调换不同岗位）将受到欢迎。某些行业普通会有较高人员流动率，如餐饮娱乐业厨师在某一岗位留任时间普通较短。一种员工离职后来，从找新人到顺利上手，光是替代成本就高达离职工工薪水1.5倍，而如果离开是核心管理人员则代价更高。据调查，各公司花在人员流动上成本是支付给雇员年薪1.5至3倍。内部劳动力市场精确性高、适应较快、勉励性强、费用较低。但也也许因操作不公或员工心理因素导致内部矛盾。容易导致“近亲繁殖”。此外，组织高层管理者如多数是从基层逐渐晋升，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神发扬。（2）外部劳动力市场分析如果组织增长员工需要不能从内部供应得到满足，就需要从外部劳动力市场招聘获得该时期组织对人才需要。①宏观经济状况宏观经济状况涉及一种国家或地区经济状况、行业经济状况，甚至跨国经济状况。②劳动力市场从质方面说，劳动力需求一方对求职者素质(知识、技术、能力及其她特性)会提出详细规定，对求职者物质和精神需求也会设定一种范畴。劳动力供应一方素质构造、勉励因素在一定期期内是相对稳定。能否满足组织特定配备员工需求，取决于劳动力市场上资源数量和构造。③工会组织在西方有工会组织行业和公司中，工会会员聘任条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判拟定，并以劳动合同形式固定下来。劳动合同中规定条款普通都会涉及用工和岗位规定及劳动报酬。就工作岗位规定而言，要明确列出工作职责和任务范畴，列出工作级别(以便日后升降之用)。这些都要通过双方谈判方能拟定。同样，内部劳动力市场运作方式，例如工作岗位通报方式和工龄制度，也都要协商解决。至于劳动报酬内容和水准，更是如此。④法令法规在西方发达国家，关于聘任关系法令法规和行政命令十分繁杂。它们规范和界定了聘任关系性质以及人力资源管理活动合法范畴。无论是工会老式组织与资方之间通过集体谈判达到劳资合同，还是资方与员工个人之间订立劳动合同，都要依法进行，其成果具备法定约束力，受到法律保护。从表面上看，聘任关系是在一系列人力资源管理政策和实践基本上建立，但这些政策和实践必要遵守关于法令法规和行政命令。外部劳动力市场供应重要受人口因素、社会和地理因素、员工类型和资质等各方面因素影响。人口因素涉及人口构造、劳动力构造、劳动法律法规变化。人们不也许给劳动力市场划一种明确地理界限，招聘地区也不拟定。人们不也许给劳动力市场划一种明确地理界限。员工类型是外部劳动力供应中需要考虑一项因素。新毕业生和专业人员较之蓝领纯熟工人和半纯熟工人更易为选取工作而搬迁。外部劳动力市场分析不但可以协助拟定在哪里可找到潜在员工，并且可以协助预测那种类型人也许在组织中获得成功。员工所必须文化素养、技术能力和资质也影响外部劳动力市场。公司可依照其中一种或几种因素来分析劳动力市场。在失业率相对较高状况并不意味着劳动力外部供应比较宽松。从定量角度来看，确如此，但从定性角度分析，就会发现状况相称复杂。在失业队伍中，公司很难找到它所需要具备特定技能求职者。但组织无法吸引所需人员时，普通会采用外包方式解决问题。这可以是一次性，也可以是一种持久代替形式。另一种方式是聘任到具备特定潜力人员，然后通过培训使其达到所需原则。外部劳动力市场能带来新思想、新办法，有助于招到一流人才，树立形象作用。但筛选难度大，时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工积极性。2.人力资源供应预测通过对**集团内外不人员配备状况进行分析，得出公司人才总量详细状况。（1）内部劳动力市场供应预测内部供应预测与组织内部条件关于。本次对**水暖规划重要采用接续筹划法，接续筹划法重要环节如下：①拟定人力资源筹划范畴，即拟定需要制定接续筹划管理职位；②拟定每个管理职位上接替人选，所有也许接替人选都应当是考虑范畴；③评价接替人选，重要是判断其当前工作状况与否达到提高规定，可以依照评价成果将接替人选提成不同级别，例如可以立即接任、尚需进一步培训、问题较多三个级别；④拟定职业发展需要，将个人职业目的与组织目的结合起来，实现人力资源供应与接替。依照评价成果对接替人选进行必要培训，使之能更快胜任将来也许从事工作。预测内容重要涉及：技能清单、员工职位、年龄、工作经历、技能、学历和职责、所掌握语言、兴趣和嗜好（若有需要）、持有牌照和证书、潜能强项和弱项、训练课程、研讨会和进修记录、职业设计和工作意愿、工作地区意愿、下属及工作项目和特派职务等。（2）外部劳动力市场供应预测市场调查预测是公司人力资源管理人员组织或亲自参加市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料基本上，通过度析和推算，预测劳动力市场发展规律和将来趋势一类办法。由于市场预测办法强调调查得来客观实际数据，较少人为主观判断，可以在一定限度上减少主观性和片面性。进行市场调查涉及如下环节：①明确调查目和任务；②状况分析；③非正式调查；④正式调查；⑤数据资料整顿加工和分析。对人力资源外部供应进行预测是必要，特别当内部供应不能满足需求时更有必要寻找外部供应资源。诸多因素会影响到外部人力资源供应，例如人口变动，经流发展状况，人员教诲文化水平，对专门技能规定，政府政策失业率等等。当前在上海，寻找某些专门技能规定较低工作人员还是有很大挑选余地，因近几年公司改革和产业构造调节和升级，浮现了大量缺少专门技能下岗人员，但某些规定较高管理职位或专业技术职位人员供应就较为有限了。难怪有些负责招聘人事主管感叹找人容易，找人也难。外部人力资源供应预测常可参照发布记录资料，如每年大学毕业生人数，公司用人状况等。预测某些人员市场供应状况是供不不大于求还是供不大于求，以便于采用相应对策。五、人力资源供需平衡分析1.预估人力资源可供量依照以上人力资源供需预测和分析，将来3年公司人力资源规划基本能实现供需平衡。一方面，从需求上看，公司发展战略对所需人力资源（涉及数量和构造）与当前人力资源状况存在一定不平衡，然而这种不平衡是建立在公司将来战略实行基本上。一种数据体现，这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供应补充需求。另一方面，依照公司内部人力储备和外部供应预测，随着公司战略分步实行，公司对人力资源供应筹划将会如期实行，从而较好保证人力资源及时性供应。最后，公司将会依照人才市场和公司经营发展状况，适时调节相应勉励政策，从而保证公司人力需求与内外部供应动态平衡。2.拟定人力资源净需求通过对公司既有人力资源存量盘点及将来3年内人力资源流动量预估，结合之前所进行人力资源需求预测，得出了公司当前及将来三年内人力资源供应和需求之间差距（详细参见附表3）。为下一步制定详细人力资源规划以及公司其她有关规划奠定了良好基本。从而也使公司各部门可以有效协调合伙，各自职能得到最大发挥。六、人力资源详细规划制定1.人员配备筹划人员配备筹划是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型人员分布状况筹划方案。详细描述公司将来岗位设立、需要人员数量、资格规定以及职位空缺状况等。2.人员补充筹划人员补充筹划是结合公司拟定政策和办法，依照公司需要补充人员岗位、数量及对人员规定等，选取人员补充渠道、补充办法，并据此制定人员招聘筹划、晋升筹划、内部人员调节筹划和有关预算等筹划方案。依照人力资源规划方案，下步工作方略将重要环绕战略规划目的，对人力资源“招、育、用、留”等四个环节工作进行进一步流程完善和价值整合。通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、乐意并有能力为公司贡献先进人才脱颖而出，促成公司人力资源整体构造优化与素质奔腾，在公司形成“人才国际化”与“国际化人才”优势，从而保障并推动公司发展战略顺利实现。在实行过程中其重要办法为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现岗人员培训和开发，公司内岗位调节和资源整合。（1）外部招聘人才招聘和引进，属外部(趣括海外)人才资源资本性开发。外部招聘是人力资源进入公司入翻，把好人力资源入关，是公司人力资源管理重要和核心工作洲。以技术研发和市场营销服务序列中级人才为主，以高档或尖端人才为辅，采用恰当办法以招聘引进、项目合伙、智力征询等方式，加大外部中高智力入才开发；依照公司战略需求，加大对需求特别是技术和营销专业大学生和研究生生招聘、培养和储备力度；同步，依照生产需求，采用科学形式适量招聘和储备劳动力资源。1）大学及以上学历毕业生重要通过校园招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5年工作经验招聘为辅。学生来源技术类重要为吉林大学、长安大学、山东理正大学等；经济管理类重要为山东经济学院、山东财学院、山东大学等，外语类重要为山东大学、吉林大学、西安外语学院等。专科学历学生重要从山东境内及河北、陕西等专科类院校招收。生源方两，除特殊专业外，普通以山东特别是聊城及邻近省区为主。筹划此后3年，每年按招聘100名大学及以上学历毕业生(汽车或机械专业英语六级以上作为重点对象)，详细专业及岗位依照当年筹划。2）高技及离职毕业生重要通过与学校合伙，采用定向培养、冠名班以及校园招聘等形式获取，合伙院校重要为山东交通职业学院、聊城职业学院以及聊地市区几所高档技校。筹划此后用工来源将重要采用与学校合伙定商培养和冠名班形式(重要专业为汽车、焊接和涂装)，公司参加招生和过程培养，详细数量可依照实际需求随时获取。3）社会人才普通人才重要通过网络、报纸、电视等媒体和人才交流会等渠道，高档人才则重要通过猎头公司获取。社会人才招聘专业重要为市场营销和技术研发人员，此后3年每年社会人才招聘人数不低于当年总招聘人数20％。常驻海外人才则依照需要实行人才本土化方略，对某些岗位采用本地招聘本地使用办法。（2）内部整合1）职业序列人才队伍建设，重要通过每年组织员工职业升降级活动来实行，依照每年绩效考核、职业原则达标考核一系列管理、培训、考试和比赛活动，有筹划有目按比例组织开展各职业序列各层次人才队伍和梯队建设。2）通过内部入才市场良性运作，加大竞争上岗和末位裁减实行力度，加快内部人员流动，提高入岗匹配优质率，进而提高岗位能力和绩效。此后3年，每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗和强制性末位裁减(每年5%-9.6%)，加快对低水平和低素质人员清洗力度，争取3年时闻在核心和核心岗位实现人岗匹配率90％，普通岗位人岗匹配率95％。3）通过岗位特别是核心和核心重要岗位继任筹划，有目进行人才储备性培养和锻炼，加强后备人才接替，保证内部人才市场运作和竞争上岗等办法有效实行。（3）晋升筹划人才市场化运作机制：将来3年，将继续进一步运作内部人才市场，以目的和绩效管理为基本，职位体系为原则，以竞争上岗为手段，制造足以产生强大执行力动力和压力，加快人才资源良性循环和绩效水平螺旋式上升，最后达到公司绩效提高和个人职业成长双赢。薪酬勉励机制：继续以人才职业化管理为中心，在全公司五大职业序列内进一步完善实行岗位技能绩效薪酬管理模式，依照市场竞争性薪酬状况，提高薪酬水平，完善薪酬构造，加大对核心骨干和中高档入才中长期勉励，保证明现对外具备竞争力，对内具备公平性高薪高压和高效“三离"勉励模式。3.培训开发筹划培训需求分析是培训工作首要问题，重要是理解组织培训出于何种目及需求要素如何等。普通从组织、工作、及人员三个方面进行分析。培训开发筹划是在选取人员补充方式基本上，为了使员工适应工作岗位需要，制定相应培训筹划，即涉及培训政策、培训需求、培训对象、培训内容、培训形式、培训师资、培训效果评估、预算等内容筹划方案。（1）培训方式**水暖公司培训筹划贯彻可以通过两个平台：培训教诲平台和高品位技术平台1）培训教诲平台继续建设中通教诲学院，进一步完善培训教诲体系，加强师资队伍建设和课程体系开发，丰富培训形式和培训管理模式，使中通教诲学院真正成为一种公