【S金融信息服务公司绩效考核管理现状及优化方案设计9500字（论文）】

第二章、四方金融信息服务有限公司绩效管理现状分析第一节、四方金融信息服务有限公司介绍四方（上海）金融信息服务有限公司创建于2013年，总部位于上海，是一家专业从事金融信息分享、咨询服务、投资贷款、投资交易于一体的大型互联网金融集团。公司注册于上海自贸区，注册资本为人民币12亿，总部位于上海陆家嘴金融商业区，股东为周伯云先生，他也是高通盛融（北京）投资基金管理有限公司创始人。第二节、四方金融信息服务有限公司绩效管理现状分析 一.绩效管理制度 四方金融信息服务有限公司绩效考核主要采用KPI考核法，从2014年正式开始施行。按考核周期主要分为月度考核、季度考核、年度考核。绩效考核等级施行2:7:1的强制分布原则，其中5%为卓越，15%为优秀，70%为合格，10%为较差。各岗位考核周期以及各考核等级比例如表3.1、3.2所示。袁亚青.企业中知识型员工的绩效管理研究[J].商业经济,2017,(01):36-38+8表3.1各岗位考核周期表岗位月度考核季度考核年度考核一级管理层√√二级管理层√√其他岗位√√表3.2各考核等级比例表考核等级（月度/季度/年度）比例分布A-卓越5%B优秀15%C-合格70%D-较差10%二.月度绩效考核流程月度绩效考核的流程主要分为以下几步（以人事事务专员为例）：（1）制定月工作计划表周期性工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。每月初各部门员工根据部门负责人的当月工作重点制定工作计划表，包括以下7个部分：工作任务、时间进度及具体措施、预计成功描述、所需资源支持、可能出现的风险及应对措施、执行者和相关支持者。其中“时间进度及具体措施”需要具体描述什么时间节点完成什么工作，详见下表3.4所示。表3.3人事事务专员2017年2月工作计划表人事事务专员2017年2月工作计划表计划人姓名XXX计划人人事事务专员计划期间2017年2月1日-2月28日岗位名称序号工作任务时间进度及具体措施预计成果描述所需资源支持可能出现的风险及应对措施执行者相关支持者1自配工资系统更新2月9日前XXX2月20日前XXX2月26日前XXX2月26日前XXX最终确认时间：签字确认：（2）制定月KPI考核表并确认月KPI根据月工作计划表拟定月KPI及权重。各部门员工完成当月工作计划表和KPI考核表后，统一交给各部门负责人或直接上级审核。各部门负责人或直接上级根据当月部门工作重点审核各员工KPI考核表是否合理，KPI拟定是否正确。KPI权重分配是否恰当等等。见下表3.4所示。表3.4人事事务专员2017年2月的KPI权重序号KPIKPI权重1自配工资系统更新30%2社保本地缴纳方案25%3自配业务员工工资卡当地化20%4E-hr系统调整（财务部）15%5人事手续办理10%总权重100%三.月度绩效管理计算月度绩效管理是月度奖金基数与个人奖金调整系数的乘积。四方金融信息服务有限公司绩效管理的分配是直接与个人业绩工资标准对应的分配方式。奖金调整系数按以下原则确定，如表3.6所示。表3.6个人月度奖金调整系数个人月度绩效等级个人奖金调整系数A卓越1.3B-优秀1.1C合格1D-较差0.7以年薪为36600元的人事事务专员为例，薪酬比例为5:4:1，基本岗位工资为1525元，月度奖金基数为1220元，年终奖为3660元。若该人事事务专员月度考核成绩为S-卓越，对应的个人奖金调整基数为1.3，个人月度奖金=1220元×1.3=1586元，那么该人事事务专员就可以多拿366元（=1586-1220元）；若该人事事务专员月度考核成绩为C-较差，对应的个人奖金调整基数为0.7，个人月度奖金=1220元×0.7=854元，那么该人事事务专员则少拿366元（=854-1220元）。四.薪酬调整公司依据员工绩效考核结果，对员工岗位薪酬进行定期调整。调薪周期和调薪原则如下表3.7、3.8所示。表3.7调薪周期岗位序列调整周期管理序列高层、中层管理序列一年基层管理序列半年专业序列销售序列一个季度其他序列半年表3.8调薪原则调整周期内绩效等级调整原则周期内绩效为A、B等根据绩效排名高低和员工当前薪酬区段适当上调周期内绩效为D等根据绩效排名高低和员工当前薪酬区段适当下调其他情况不调整岗位薪酬定期调整方案由各部门依据上述调薪原则上报具体方案和申报依据，按规定的流程审批通过后执行。调整后的各部门薪酬总额不得超过各部门年度薪酬预算。方良演.企业加强员工考核与绩效管理研究[J].中外企业家,2017,(01):130-131.第三章、优化改进公司绩效管理方案 第一节、绩效管理改进方案设计思路和原则 一.绩效管理改进方案设计思路旨在消除公司管理制度尤其是绩效考核制度存在的缺陷。杨雨欣.加强企业员工绩效考核与绩效管理研究[J].中外企业家,2016,(20):129杨雨欣.加强企业员工绩效考核与绩效管理研究[J].中外企业家,2016,(20):129二.绩效管理改进方案设计原则1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰。2、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第二节、员工绩效考核指标的构建和权重分配一.员工绩效考核指标的构建制定四方金融信息服务有限公司员工绩效考核的关键性指标，在制定的时候要海纳百川，可以邀请最大数量的各个领域的人士，这样可以得到不同领域的不同人士的专业意见，从而做出更好的改进。在绩效考核方面，首先要做是制定目标。目标不一样，考核指标也会不一样。第一，考核目标。四方金融信息服务有限公司员工绩效考核的目标主要有三个。第一个目标是调整薪资，这一目标如果想要往好的方面实现就需要有足够好的业绩，这是最为重要的一点。除此之外，工作能力强的话也有可能升薪。良好的工作态度也会为薪资调整起到积极作用。杨浩.ZK公司绩效管理体系研究[D].南京大学,2016.第二，一级考核指标。员工考核会受到各方各面的影响，是一个十分复杂的过程，因此指标的设立也需要考虑到方方面面，并不是一个简单的事情。四方金融信息服务有限公司基层员工绩效考核主要从工作业绩、工作态度、工作能力三方面来实施考核，因此四方金融信息服务有限公司基层员工绩效考核的一级考核指标也是根据这三个方面开展。二.员工绩效考核的权重分配表4.1评价指标权重占比表目的绩效考核项目奖金分配考核加薪考核晋升考核业绩考核50%30%35%能力考核30%50%35%态度考核20%20%30%公司员工绩效考核的目的不外乎三个。第一个是奖金分配，从图4.1中不难看出这一点最看重的是业绩。第二个是加薪，这就不能单纯只看某一方面了，而是要全面综合。至于第三个，也是最后一个晋升，这就需要员工有着很好的业务能力，可以胜任更高的职务。以下是其考核主体的比重分布。表4.2不同主体评分权重分配表考核主体权重上级评分60%同事评分30%个人评分10%第三节、员工绩效考核指标体系一.综合类员工表4.2综合绩效考核标准考核内容衡量标准权重完成情况得分绩效指标部门日常工作34%部门其他工作32%关键行为日常工作执行情况14%遵守制度情况12%工作处理8%小结100%总分备注有一次考核为D，年度考核不能为A；有三次及以上考核为D，做待岗或辞退处理考核结果A（优秀）90-100分B（良好）80-90分C（合格）70-80分D（不合格）70分以下栏目部员工签字主任签字审核意见副总经理签字二.销售类员工表4.1销售人员绩效考核标准序号指标比重指标标准或考核办法（不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分）1公司利润70%卓越：实际完成值＞500万，考核得分＝90＋10×（实际完成值-500）/500

优秀：万﹤实际完成值≤500万，考核得分＝80＋10×（实际完成值-300）/200

良好：0万﹤实际完成值≤300万，考核得分＝70＋10×（实际完成值-0）/300

合格：-100万﹤实际完成值≤0万，考核得分＝60＋10×（200＋实际完成值）/200

不合格：实际完成值﹤-200万，考核得分＝60×（-200/实际完成值）2工作态度30%依据员工在工作期间的态度表现进行评分。第四节、绩效考核结果的应用和改善一.绩效考核结果应用绩效考核实施情况的好坏需要通过绩效面谈来检核，考核对象和被考核对象在考核过程中处于一个连续不断的沟通反馈流程。绩效考核结束后直接上级要与每位员工进行面谈，针对员工的工作表现、工作态度等进行相互沟通与交流。直接上级要让员工了解到自身长处和不足，扬长避短；员工要向直接上级反映自己在工作中遇到的难题、新的工作方法，以及各种与工作有关的想法，要让上级了解自己的想法并提供一定帮助，这样才有利于自身的不断成长。王作为.HEB公司绩效管理体系优化研究[D].山东理工大学,2016.而四方金融信息服务有限公司绝大多数部门负责人认为绩效考核只是人力资源部的事情，他们只用每月按时提交各部门员工绩效考核成绩就可以了。至于绩效面谈的工作应该由人力资源部负责，他们也没有多余时间进行这项工作。没有绩效面谈的意识，更谈不上主动与员工进行绩效面谈。二.绩效考核的改善作为企业绩效考核设定的方法，其本身也是有一定的科学性，但是在具体的操作过程当中也是有一定程度的磨合期。因此针对于这样的情况，也是需要进行不断的改进。现今社会发展是一个高速而言现代化的转变方式，因此针对于这样的状况，也是需要就企业发展进行相应的改善和调整。考核评价机制是建立在企业员工工作岗位的具体情况之上，针对不同类型的员工，就会有不同形式的考核方式。总体上是需要不断的改进和发展。第四章、新的绩效管理体系在四方金融信息服务有限公司的保障措施 （一）加强绩效管理推行一.高层强力推行作为企业高层次，对员工作用指导的行为效果非常明显。因此，对于KPI指标来考虑更好地实施管理体系，也需要高层次的强力实施。根据四方金融信息服务有限公司的实际情况，高级管理人员应强调绩效考核的目的，开展KPI具体工作授权，充分依据相应的管理人员权益评估的基础上大力进行考核。林琳.基于改进DEA的企业绩效评价研究[D].贵州财经大学,2016.二.实施过程中加强对相关人员的培训为了保障四方金融信息服务有限公司员工绩效考核工作科学、公平、顺利的开展，应对相关管理层的知识储备，因此管理人员的培训十分必要且不可缺少，尤其是对相关知识的了解是否全面，和对考核的条条框框的认知，不仅要了解相关知识，还要保证方法、内容等方面的合理使用，正确引导指导员工的绩效。实施绩效考核的过程中，考核对象是关键性问题。四方金融信息服务有限公司的绩效考核人员不是由综合部薪酬绩效室的专业人员组成。一般是由部门领导、直接上级进行绩效考核最终评定，考核人员评定标准以及评分尺度会产生差异。制定考核对象培训计划，定期进行考核评定培训，及时纠正考核出现的问题。进行考核对象专业培训显得尤其重要，培训统一的考核标准，评定尺度，才能有效地提高员工满意度，从而调动员工积极性、主动性，做到绩效考核的公平、公正。张祖荣.基于平衡计分卡的企业绩效管理体系研究[J].漳州职业技术学院学报,2015,17(03):55-59.三.加强绩效管理的沟通职能绩效考核实施情况的好坏需要通过绩效面谈来检核，考核对象和被考核对象在考核过程中处于一个连续不断的沟通反馈流程。绩效考核结束后直接上级要与每位员工进行面谈，针对员工的工作表现、工作态度等进行相互沟通与交流。直接上级要让员工了解到自身长处和不足，扬长避短；员工要向直接上级反映自己在工作中遇到的难题、新的工作方法，以及各种与工作有关的想法，要让上级了解自己的想法并提供一定帮助，这样才有利于自身的不断成长。而四方金融信息服务有限公司绝大多数部门负责人认为绩效考核只是人力资源部的事情，他们只用每月按时提交各部门员工绩效考核成绩就可以了。至于绩效面谈的工作应该由人力资源部负责，他们也没有多余时间进行这项工作。没有绩效面谈的意识，更谈不上主动与员工进行绩效面谈（二）稳固员工，完善绩效管理体系一.树立企业文化，注入绩效管理理念企业文化是公司的核心价值观，企业与员工息息相关，密切联系。因此企业的整体价值观与理念会在某些情况下对员工的价值观念有些潜移默化的影响，因此对员工业绩的考核也应该在文化中不断向员工传递这种思想，因此在考核中每个人可以很好的接触并且达标率有所提升。员工工作中对公司考核问题的反馈，形成良性循环，营造良好的工作环境进而对员工的行为起到积极指导作用。四方金融信息服务有限公司在自己发展的整体过程中，收到各个方面的消极影响，比如该行业内部的复杂与争斗，还有公司内部的原因，公司内部的规模发展情况都制约了该传媒公司在考核中出现的种种文体与不足。四方金融信息服务有限公司员工绩效考核的顺利展开，就要树立与绩效考核理念相符合的企业文化。二.不断完善管理体系，抓住关键因素基于考核的岗位标准的不同，不同的岗位考核的标准有所差异，因此需要抓住其关键的因素。销售型岗位，其关键的考核标准便是业绩，而综合类岗位，其考核的标准便是岗位基本工作完成度。科学的考核制度是基于公司岗位标准的不同而设定差别对待，基于此，关键因素便显得尤为重要。（三）科学绩效管理，确保过程合理一.采取更加科学合理全面的绩效管理工具绩效考核实施过程中会遇到很多阻力，导致绩效考核很难按照方案执行。绩效考核方案的制定的参与人员、部门，执行过程中应严格按照绩效考核制度实施。保证绩效考核制度的公平公开合理，绩效考核制度是企业员工业绩、工作态度、能力以及核算工资考核的依据。在实际操作过程中，会因为各方面的原因，不能完全按照的绩效考核方案实施。大力推行绩效考核，不能因为实施过程中有阻力而随便敷衍了事。无规矩不成方圆，公司的运营同样也是在指定的制度下运行的，为保证制定的制度、绩效方案能顺利进行，监督机制也要相应建立起来。为了确保绩效考核制度的实施，就必须进行绩效考核制度的宣传和贯彻，让员工对绩效薪酬制度和绩效考核目的有清晰明确的认识，人事行政部部要发挥其监督的作用，保证绩效考核制度切实有效地实施。二.考核过程中确保整个过程和结果公开、透明绩效评估的最终目标是企业发展更好，绩效考核和员工薪酬与发展密切相关，整个过程要公平，公开，透明。首先要建立一个公开透明的制度体系，为员工和职位的不同职位按照相应的规定设定区分和调整，并向各岗位转达具体的员工。二要注意整个沟通过程，充分体现员工的自主权和整体绩效考核流程的完整性。绩效评估实施情况通过履行面试来检查，评估对象和评估对象在评估过程中的连续沟通反馈过程。上级结束后的绩效考核与每位员工进行面谈，对员工的表现，工作态度等进行沟通。直接主管让员工了解自己的优缺点，弱点;员工指导更高层次反思自己的工作遇到的问题，新的工作方法，以及各种工作相关的想法，让上级了解自己的想法，并提供一些帮助，使其有利于他们自己的成长。三.加强绩效管理的激励机制激励是人力资源开发与管理的基本途径和重要手段，它可以调动员工的工作积极性，为企业创造更多的效益。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的需要。企业通过建立适合企业特点的文化、物质激励与精神激励相结合，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励，重视长期激励等措施激发员工潜在的自强不息的精神，对提高人的素质使人全面发展具有重要作用。采用科学的激励措施还可以使员工树立正确的世界观和高度的责任心，可以激发员工不断探求新知识、新技术的兴趣。当前企业面临新技术革命的挑战，员工的这种自强不息的精神显得尤为重要。员工都能确立自己的近期目标，调动员工的工作积极性，进行产品创新、技术改造、岗位革新，把多层次、多领域、多环节的创新做到“能者上，庸者下，平者让”。成功挖掘员工的潜能从而满足员工的自我实现、自我创造的最高层需要，成功地凝结为企业的巨大创造力，使企业无往而不利。第五章、结论越来越多的现代企业已经建立起了切实有效的人力资源绩效管理制度，并将绩效考核结果直接与企业的薪酬制度挂钩。因此，通过制定适合企业的绩效考核方案，最大限度地激励员工的积极性和主动性，提高组织绩效和员工收入，实现组织和员工的双赢。通过对四方金融信息服务有限公司绩效的补充和完善，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，提高企业和个人的绩效。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。在绩效考核的过程中，只有公司和员工共同明确考核目的，清晰认识到绩效考核的重要性和必要性，才能真正有效完成绩效考核，而不是仅仅关注于绩效考核的结果。对公司而言，只关注考核结果给公司带来的经济利益以及员工为公司创造的价值；对员工而言，更加关注于考核结果所直观表现出的绩效的多少，而并没有通过绩效考核真正发现自身问题、改进问题，找到提升的方法。参考文献[1]林粼.YD公司绩效管理体系优化探析[J].南方论刊,2017,(07):79-81.[2]王振伟.企业加强人力资源绩效管理探究[J].时代金融,2017,(18):90+96.[