实现员工能进能出领导能上能下薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键样本

实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化公司三项制度改革是核心以劳动、人事和分派三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，“深化公司内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减制度改革。”——这是党十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题决定》中对深化国有公司内部改革提出明确规定。由此可见，实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减核心是要进一步推动“劳动用工制度、人事制度、分派制度”这三项制度改革。一、深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制作为国有公司，近年来咱们逐渐加强了对人才引入力度，但随着公司发展，光靠“引入”而忽视了“裁减”使得咱们在人才质量以及人才运用率上并没有得到有效提高，一定限度上反而加重了人力资源成本，减少了人才竞争力与勉励作用。因而，深化劳动用工制度改革，是实现员工“能进能出”核心。（一）提高“引入”质量。依照公司经营发展战略，制定公司劳动用工中长期规划，做好劳动用工筹划管理，科学设立岗位，规范定岗定员。一是开展人力资源记录盘点工作，全面掌握员工队伍现状，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引进力度，减少辅助类人员比例，不断优化员工队伍构造；二是把好新进员工入口关，对新进应届生，要选取价值观与公司匹配、综合素质好、发展潜力大高潜质人才，充实人才队伍。三是在劳动用工上，履行以劳动合同制用工为主、以劳务派遣用工为辅用工形式，合理控制人员总量。积极优化劳动组织构造，合理拟定劳动定员定额，严格劳动管理。公司中凡是具备竞争条件岗位都应实行竞争上岗。（二）打开“退出”通道。老式国有公司，有着吃“大锅饭”现象，干好干坏一种样，很少有由于能力、态度无法满足岗位需求而被裁减员工。但这反而使公司缺少竞争力而丧失了公司活力，员工不受勉励，从而影响了员工工作积极性，阻碍了公司向上发展。因而，打开员工退出通道，是咱们推动劳动用工制度改革核心，打破原有“只进不出”守旧状态，充分引入市场竞争机制，营造“能进能出”管理氛围。充分发挥考核“指挥棒”作用，建立健全员工绩效考核机制，规范员工寻常绩效考核和聘请期内业绩考核，把考核成果充分应用到薪酬勉励、职位升迁、培养培训等各个方面，根据考核成果实行内部裁减。对不考核成果无法胜任工作人员，要进行转岗或培训；对不服从转岗或经培训仍不能胜任工作人员，公司要切实执行“裁减”机制，依照劳动法与其解除劳动关系。二、深化人事制度改革，健全干部能上能下机制领导干部“能上能下”是人事制度改革一项核心任务，是干部队伍优化构造、提高素质核心所在。“能上”就是选贤任能，使能者得其位、尽其才；“能下”就是新陈代谢，优进劣退，是一种裁减机制，更是一种活力机制。（一）领导干部选用。要畅通领导干部职业生涯成长通道，建立以公开平等、竞争择优为基本特性干部选用机制，积极摸索经营管理人才聘请制和任期制，实行契约化管理。要扩大领导干部选任工作中民主，变化“由少数人在少数人中间选人”现象。要建立阳光化、公开公正透明用人机制。在领导干部提名环节要做到广泛性、代表性统一，坚持各种渠道推荐干部，广泛举贤荐能。加大竞争性选拔干部力度，对某些重要职位进行公开选拔，机关中层如下领导职位除特殊岗位外逐渐做到竞争上岗为重要选拔方式。实行并完善差额选拔干部办法，履行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，做到好中选优。（二）领导干部考核。要坚持以业绩、能力和贡献为导向，做到德才兼备、注重实际、群众公认，实行领导干部考核常态化、后备干部考核动态化，形成一套科学规范、运作有序干部评价考核机制，做到“上”之有凭，“下”之有据，充分激发各级管理人员岗位竞争意识和职业风险意识。（三）领导干部培养。要依照干部队伍特点，健全培养机制，建立分层分类教诲培训体系，不断提高干部队伍素质能力。三、深化分派制度改革，健全收入能增能减机制收入“能增能减”是三项制度改革核心内容，是充分调动职工积极性、积极性和激发创造性动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和公司经济效益工资决定与增长机制为标志，调节公司不合理收入分派差距，切实解决该高不高、该低不低问题。建立完善绩效工资分派体系，坚持市场导向、公平公正原则，将职工收入与公司效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分派向重点、核心岗位和一线艰难岗位倾斜，保证职工收入稳步增长。改进工资管理，健全工资总额与公司效益挂钩机制，建立以市场化为导向与经营业绩和岗位责任相匹配内部收入分派体系。一是在工资总额限定状况下，注重优化内某些配构造，合理拉开不同员工之间收入分派差距，收入分派向先进人才、骨干人才、一线岗位恰当倾斜；二是完善个人收入分派构造，合理设定固定工资和浮动工资比例，形成灵活有效收入调节机制，实现员工收入能升能降；三是完善“两个考核”，一种是全员业绩考核，一种是公司经营业绩考核，科学设立考核指标，强化考核成果在薪酬上应用，高管薪酬与公司经营业绩考核紧密挂钩，普通员工收入在公司经营效益前提下，与个人业绩紧密挂钩；四是树立全面薪酬理念，除了物质勉励之外，采用神勉励、环境勉励、赏识勉励等各种勉励方式，进一步创造良好工作环境和生活环境，完善职工福利保障体系，加强员工人文关怀，注重感情留人，以弥补由于工资总额管控带来工资增长有限问题。四、深化国有公司三项制度改革要注意问题深化三项制度改革,是一场深刻公司经营管理变革,公司管理者要提高结识，增强责任感、急迫感,把三项制度改革作为转换公司经营机制、建立当代公司制度一项重要内容。虽然许多国有公司在三项制度改革中获得初步效果，三项制度改革任重而道远，深化三项制度改革，还需要做到如下几点：（一）坚持市场导向，积极稳妥推动，做好配套改革三项制度改革涉及面广，难度大，是一项复杂系统工程，需要做好总体设计和系统谋划。市场化是改革总基调，是实现资源优化配备决定性手段，三项制度只有实现与市场有序衔接，公司才有参加市场竞争基本条件。要认真研究所属单位状况，结合实际条件，统筹布置，循序渐进，防止“冒进”脱离实际或“不进”裹足不前。在推动三项制度改革同步，努力推动公司治理、组织设计等有关领域改革，实现协调配套，巩固改革成果。（二）坚持做好职工思想政治工作，将三项制度改革与激发职工活力相结合。深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益重要工作。要充分发挥公司党组织和工会等群众组织作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想工作，引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和急迫性结识，使职工理解改革，积极参加改革。同步，要保障职工民主权利，对改革中涉及职工切身利益重大问题，要审慎对待，认真解决。要关怀职工生活，特别要关怀困难职工、下岗职工和离退休职工生活，通过各种途径，解决她们实际困难，切实保障职工基本生活，维护社会稳定。（三）坚持将三项制度改革与提高公司管理水平相结合严格掌握有关政策和规定，打破身份门槛、部门界限、岗位区别，坚持“公开、公平、竞争、择优”原则，将品德先进、技术精湛、工作胜任、职工公认、口碑良好人员选拔充实进各级管理人员中，特别要做好单位“带头人”选拔工作，实现人力资源高效配备，更好地增进安全生