2021年11月份企业人力资源管理师试题

11月公司人力资源管理师试题等级：国家职业资格三级第二某些理论知识(26~125题，共100道题，满分为100分)一、单项选取题(26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一种最恰当答案，请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑)。26、(C)是指国家在一定期期内生产最后产品和服务按价格计算货币价值总量。(A)总需求(B)总需求价格(C)总供应(D)总供应价格27、关于平均失业持续期表述错误是(A)。(A)无论时间长短都属于非正常失业(B)它长度是反映失业严重限度重要指标(C)平均失业持续期相对较短，反映了经济动态性(D)平均失业持续期延长表白劳动力市场中存在长期失业者28、如下不属于劳动原则法是(A)。(A)劳动争议解决法(B)工资法(C)劳动安全卫生原则法(D)工作时间法29、劳动法律关系重要形态是(B)。(A)劳动行政法律关系(B)劳动合同关系(C)劳动服务法律关系(D)劳动监督关系30、顾客力量分析不涉及(C)。(A)顾客购买动机分析(B)顾客消费承受能力(C)市场商品消费构造分析(D)公司产品消费群体分析31、市场营销筹划控制不涉及(A)。(A)季度筹划控制(B)效率控制(C)年度筹划控制(D)战略控制32、阿伦和梅耶所进行综合研究提出承诺不涉及(D)。(A)感情承诺(B)继续承诺(C)规范承诺(D)口头承诺33、第一种对学习中强化做出理论分析是(C)。(A)弗洛姆(B)莱文泽尔(C)爱德华▪桑代克(D)赫兹伯格34、个体沟通风格不涉及(A)。(A)自我实践型(B)自我保护型(C)自我暴露型(D)自我实现型35、基于“经济人”假说管理是运用(A)来调动人积极性。(A)物质刺激(B)满足社会需要(C)内部勉励(D)搞好人际关系36、组织开发基本目的不涉及(D)。(A)变化组织氛围(B)变化组织环境(C)变化组织文化(D)变化组织构造37、如下不属于员工动态特性是(A)。(A)员工学习(B)员工自我保护机制(C)员工勉励(D)员工成熟和发展38、生产岗位操作规范内容不涉及(A)。(A)工作实例(B)与有关岗位协调配合限度(C)岗位职责和重要任务(D)完毕各项任务程序和操作办法39、(B)是组织对各类岗位工作任务、员工任职资格等事项所作统一规定。(A)岗位分析(B)工作阐明书(C)岗位规范(D)劳动阐明书40、如下不属于人力资源规划中费用规划内容是(C)。(A)人力资源费用预算(B)人力资源费用控制(C)人力资源费用监督(D)人力资源费用结算41、如下关于办法研究详细应用技术说法错误是(B)。(A)流程图是分析生产程序工具(B)操作人程序图是以宏观物料流程为对象(C)人一机程序图是显示机手并动操作程序图(D)多作业程序图重要用于分析研究各种岗位分工与协作关系42、如下关于工业工程说法错误是(C)。(A)研究对象是人、原材料、设备等资源构成工作系统(B)基本目的是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新(C)研究办法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学研究办法(D)研究任务是构建一种完整“人—机—环境”系统并保障其有效运营43、如下关于劳动定额说法不对的是(C)。(A)班产量定额=工作时间/工时定额(B)基本形式有工时定额和产量定额(C)工人劳动效率=劳动定额/定额完毕率(D)采用产量定额或工时定额计算定员数时，其成果是相似44、如下关于制度规范表述不对的是(D)。(A)管理制度重要针对集体而非个人(B)业务规范所规定对象均具备可重复性特点(C)管理制度是比公司基本制度层次略低制度规范(D)技术规范是公司组织中层次最低，约束范畴最广制度规范45、如下关于定员原则说法错误是(A)。(A)原则正文由普通要素和特殊要素构成(B)概述由封面、目次、前言和首页构成(C)定员原则由概述、原则正文和补充构成(D)普通要素涉及原则名称、范畴和引用原则46、如下是人力资源费用支出控制三个阶段，详细程序是(D)。①制定控制原则②差别解决③人力资源费用支出控制实行(A)①②③(B)②①③(C)②③①(D)①③②47、经惯用于非管理人员招聘员工招募办法是(B)。(A)推荐法(B)布告法(C)档案法(D)任命法48、在招聘笔试完毕后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，核心要(C)。(A)客观、合理、不徇私(B)主观、合理、不徇私(C)客观、公正、不徇私(D)主观、公正、不徇私49、在面试之前，已有一种固定框架或问题清单面试办法是(B)。(A)初步面试(B)构造化面试(C)诊断面试(D)非构造化面试50、(A)勉励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息关怀和理解。(A)确认式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问(D)假设式提问51、领导者失败因素往往在于(D)。(A)智力局限性(B)能力局限性(C)经验局限性(D)人格特质不适合52、人员录取效用计算公式为(D)。(A)人员录取效用=录取人数/招聘总成本(B)人员录取效用=应聘人数/招募期间费用(C)人员录取效用=被选中人数/选拔期间费用(D)人员录取效用=正式录取人数/录取期间费用53、省时、能尽快检查出某种测试办法效度测试效度类型是(D)。(A)预测效度(B)费用效度(C)内容效度(D)同侧效度54、将紧密联系工作交给一种人(组)持续完毕劳动分工改进办法是(C)。(A)扩大业务法(B)充实业务法(C)工作连贯法(D)轮换工作法55、在夏季，工作地点温度经常超过(C)，应采用降温办法。(A)25℃(B)30℃(C)3556、培训需求调查筹划内容不涉及(A)。(A)主管领导审批意见(B)拟定培训需求调查工作目的(C)调查工作行动筹划(D)选取适当培训需求调查办法57、在制定培训规划时，制定培训方略目在于(A)。(A)依照工作规定规定培训类型(B)拟定培训内容安排先后顺序(C)翻译和提炼初期收集信息(D)发现工作任务适合培训类型58、在制定年度培训筹划时，(B)依照确认培训时间编制培训顺序表，并告知有关部门。(A)管理者(B)培训部门(C)培训者(D)后勤部门59、选取抱负培训师时，须考虑因素不涉及(C)。(A)符合培训目的(B)培训师专业性(C)培训师学历(D)培训师配合性60、专项讲座法长处不涉及(B)。(A)形式比较灵活(B)员工培训成本比较低(C)可随时满足员工某一方面培训需求(D)培训对象易于加深理解61、参加型培训法是(B)办法(A)以学习知识为目(B)调动员工积极性(C)以掌握技能为目(D)针对行为调节和心理训练62、如下关于行为模仿法说法错误是(B)。(A)可以提高学员行为能力(B)合用于高层管理人员培训(C)依照培训详细对象拟定培训内容(D)使学员能更好地解决工作环境中人际关系63、自我开发支持以及工作中跟踪培训等属于培训办法中(B)开发办法。(A)态度、价值观(B)基本能力(C)解决问题能力(D)技能水平64、关于培训考核评估制度说法错误是(D)。(A)目是在于检查培训最后成果(B)为培训奖惩制度确立提供根据(C)是规范培训人员行为重要途径(D)抽样选取员工进行培训考核评估65、考核者对被考核者容易心存顾虑，致使考核成果缺少客观公正性绩效考核方式是(C)。(A)上级考核(B)同级考核(C)下级考核(D)自我考核66、在某些大公司中，总经理、管理人员或专业人员绩效考核普通采用(A)。(A)成果导向型考核办法(B)行为导向型主观考核办法(C)品质导向型考核办法(D)行为导向型客观考核办法67、在绩效管理总结阶段中，对公司各级组织诊断分析基本和前提是(D)。(A)对公司绩效管理体系诊断(B)对考核者全面全过程诊断(C)对公司绩效管理制度诊断(D)对被考核者全面全过程诊断68、在绩效管理各个环节中，管理者关怀中心和焦点应当始终是(D)。(A)考核指标(B)考核原则(C)考核办法(D)被考核者69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采用惩罚手段，以防止和克服她们绩效低下行为，属于绩效改进方略(C)。(A)正勉励方略(B)防止性方略(C)负勉励方略(D)制止性方略70、选用可监测、核算指标，构成若干考核要素，以此来作为考核员工重要根据绩效考核办法为(C)。(A)目的管理法(B)绩效原则法(C)直接指标法(D)成绩记录法71、()分为工资和薪金两种形式。(A)收入(B)奖励(C)薪金(D)薪给72、计算工资总额办法不涉及(D)。(A)盈亏平衡点法(B)工资总额占附加值比例(C)工资总额与销售额(D)工资总额占利润值比例73、拟定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了(C)原则。(A)少而精(B)综合性(C)可比性(D)重要性74、工作岗位评价原则不涉及(D)原则。(A)指标分级(B)指标量化(C)评价办法(D)评价流程75、可以量化，可以避免主观因素对评价工作影响岗位评价办法是(D)。(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法76、新成立单位应当自成立之日起()内办理住房公积金缴存登记。(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日77、劳动关系反映是一种特殊经济关系，即(B)。(A)人和物关系(B)劳动给付和工资互换关系(C)物与物关系(D)劳动过程与产品投入与产出关系78、劳动法律关系(B)是指主体权利义务所指向事物。(A)主体(B)客体(C)内容(D)对象79、在劳动关系调节方式中，(C)基本特点是对劳动关系社会性调节。(A)劳动法律法规(B)公司内部劳动规则(C)劳动争议解决制度(D)劳动监督检查制度80、如下关于集体合同说法不对的是(C)。(A)集体合同规定了公司最低劳动原则(B)集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核(C)集体合同目是确立劳动者和公司劳动关系(D)集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容81、(B)是指因集体合同订立而获得利益，并且受集体合同约束主体。(A)所有者(B)集体合同关系人(C)经营者(D)集体合同当事人82、以实现劳动关系双方沟通，但不一定以达到合同为目公司民主管理制度是(B)。(A)组织参加(B)平等协商制度(C)个人参加(D)职工代表大会83、直接以口头语言形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通信息沟通方式是(A)。(A)例会制度(B)正式通报(C)员工满意度调查(D)劳动管理表单84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0、6，本地平均工资为900元，(a)为工资调节系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资原则为(D)。(A)150+(a)(B)200+(a)(C)240+(a)(D)400+(a)85、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资(C)。(A)75%(B)80%(C)85%(D)95%二、多项选取题(86~125题，每题1分，共40分。每题有各种答案对的，请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、阻碍互惠互换实现重要障碍涉及(ABE)。(A)体制障碍(B)市场缺陷(C)诚信障碍(D)经济滞后(E)信息障碍87、扩张性财政政策涉及(ABCDE)。(A)减少税率(B)免税(C)扩大政府购买(D)退税(E)增长政府转移支付88、劳动法内容极为丰富，涉及(ACDE)。(A)劳动关系(B)劳动法律事件(C)劳动原则

(D)劳动监督检查(E)社会保险89、政府制定或调节重大劳动关系原则应当贯彻“三方原则”，其中三方指是(ABD)。(A)雇主协会(B)政府(C)公司员工(D)工会(E)行业协会90、公司战略控制办法涉及(BDE)。(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制91、按照活动范畴和区域不同，可将市场分为(BDE)。(A)行业性市场(B)世界市场(C)商品性市场(D)地方市场(E)全国性市场92、有领袖魅力管理者核心特性涉及(ABCDE)。(A)是变革代言人(B)自信和远见(C)行为不循规蹈矩(D)对环境敏感(E)有清晰表达目的能力93、人力资源开发主线目的涉及(BC)。(A)有效增进人发展(B)有效运用人潜能(C)有效开发人潜能(D)有效增进组织发展(E)有效开发组织潜能94、人力资源规划内容涉及(ABC)。(A)人员规划(B)制度规划(C)战略规划(D)薪酬规划(E)部门规划95、工作岗位分析是对岗位(ABCD)进行系统研究，并制定出岗位人事规范过程。(A)性质任务(B)职责权限(C)岗位关系(D)劳动环境(E)员工社会关系96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改进工作办法，可分为(ABDE)方面。(A)人体运用(B)工具和设备设计(C)多作业分析(D)工作条件改进(E)工作地布置97、按设备定员，即依照(ABCD)来计算定员人数。(A)出勤率(B)设备需要开动班次(C)工人看守定额(D)设备需要开动台数(E)生产任务数量98、从原则详细内容上看，行业定员原则涉及(ABCDE)。(A)用人数量和质量规定(B)各工种工序工艺流程(C)规定各类人员划分办法(D)采用典型设备和技术条件(E)人员任职国家职业资格(级别)。99、人工成本总预算决定因素涉及(AE)。(A)人力资源规划(B)行业工资原则(C)工资指引线原则(D)在职工工人数(E)公司人员工资水平100、内部招募长处涉及(ACDE)。(A)精确性高(B)成本较高(C)适应较快(D)勉励性强(E)费用较低101、选取招聘洽谈会时应关注问题有(ABCD)。(A)理解招聘会档次(B)理解招聘会晤对对象(C)注意招聘会组织者(D)注意招聘会信息宣传(E)注意招聘会场地102、在面试过程中，面试考官依照应聘者反映考察其(ABCDE)。(A)有关知识掌握限度(B)判断、分析问题能力(C)衣着外貌、风度气质(D)应聘者现场应变能力(E)与否符合岗位规定103、能力测试内容重要涉及(ACE)。(A)普通能力倾向测试(B)健康状况测试(C)特殊职业能力测试(D)道德水平测试(E)心理运动机能测试104、人员配备原理涉及(ABCDE)。(A)同素异构原理(B)能位相应原理(C)互补增值原理(D)动态适应原理(E)弹性冗余原理105、如下属于四班制轮班组织形式是(ACD)。(A)四六工作制(B)四三制(C)五班轮休制(D)四八交叉(E)四班三运转106、组织层次培训需求分析内容重要涉及(ACDE)。(A)组织目的(B)组织战略(C)组织效率(D)工作任务(E)组织文化107、运用面谈法收集培训需求信息长处有(BCD)。(A)结论可信度高(B)有助于培训双方互相理解(C)获得员工支持(D)员工更深刻地结识到局限性(E)耗费时间较少108、培训效果评估指标涉及(ABCDE)。(A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果(E)投资回报率109、导致培训内容与筹划浮现差别因素在于(ABDE)。(A)外部环境干扰(B)不同项目之间交叉或互相影响(C)培训教师素质与培训内容不符(D)培训项目管理机构没有按照规划实行培训(E)规划中培训内容没有得到受训员工认同110、个别指引法缺陷重要在于(ABCE)。(A)指引者也许故意保存自己经验(B)不利于新员工在工作岗位创新(C)指引者水平对学习效果有影响(D)不利于新员工融入团队，与同事合伙(E)指引者不良工作习惯会影响新员工111、公司培训管理制度涉及(BDE)。(A)培训监督制度(B)培训资金管理制度(C)培训后勤制度(D)培训风险管理制度(E)培训服务制度112、(CDE)可以保证和提高公司绩效管理制度和管理系统有效性和可行性。(A)建立公司工会(B)聘请外部专家(C)获得高层领导支持(D)赢得普通员工理解和认同(E)谋求中间各层管理人员全心投入113、在绩效考核总结阶段要完毕工作有(ABDE)。(A)形成考核成果分析报告(B)对公司现存问题分析报告(C)对业绩优秀员工予以奖励(D)提出调节和修改绩效管理体系详细筹划(E)制定下一期人力资源管理各方面调节筹划114、依照面谈详细过程及特点，可以将绩效面谈分为(ABDE)。(A)解决问题式面谈(B)单向劝导式面谈(C)绩效考核式面谈(D)双向倾听式面谈(E)综合式绩效面谈115、核心事件法可觉得其她考核办法提供参照根据，其特点为(ACDE)。(A)时间跨度较大(B)考核员工短期体现(C)能做定性分析(D)记录和观测费时费力(E)提供客观事实根据116、内部回报涉及(ABCE)。(A)参加公司决策(B)更大责任(C)更大工作空间(D)免费工作餐(E)更有趣工作117、设计薪酬制度时，要构建相应支持系统，如(ABCE)。(A)绩效考核系统(B)用工系统(C)技能开发系统(D)培训系统(E)晋升调配系统118、工作岗位评价信息来源涉及(ABCDE)。(A)数据采集(B)现场调查(C)规章制度(D)岗位规范(E)工作阐明书119、从业人员劳动报酬涉及(ACDE)。(A)外籍及港澳台人员劳动报酬(B)社会保险费用总额(C)聘任离退休人员劳动报酬(D)在岗员工工资总额(E)留用离退休人员劳动报酬120、劳动法律行为涉及(BCD)。(A)沟通行为(B)合法行为(C)司法行为(D)违约行为(E)调解行为121、如下属于集体合同中普通性规定有(ACE)。(A)集体合同条款解释(B)集体合同争议解决(C)集体合同条款变更(D)集体合同违约责任(E)集体合同有效期限122、政府劳动行政部门审核集体合同步，公司需报送材料涉及(ABCDE)。(A)双方代表身份证(B)委托授权书(C)职工代表劳动合同书(D)公司营业执照(E)有关审议会议通过集体合同决策123、用人单位内部劳动规则涉及(BCDE)。(A)劳动法律、法规(B)劳动合同管理制度(C)劳动定员定额规则(D)劳动安全卫生制度(E)劳动岗位规范制定规则124、劳动合同管理制度涉及(BDE)。(A)劳动纪律(B)应聘人员有关材料保存办法(C)劳动定额定员规则(D)劳动合同草案审批权限拟定(E)劳动合同履行原则125、劳动保护费用涉及(BCDE)。(A)工伤医疗费用(B)劳动安全卫生教诲培训费用(C)健康检查和职业病防治费用(D)有毒有害作业场合定期检测费用(E)劳动安全卫生保护设施建设费用卷册二：专业能力一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)简要阐明工作岗位调查设计方案构成。(10分)劳动法对拟定和调节最低工资原则应考虑因素做了哪些原则性规定？(10分)二、计算题(本题1题，共20分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分)表1是某一机械制造公司1月至3月公司人工成本支出登记表。请您：(1)指出各项人工成本列支科目并填写在(丙)栏内(14分)序号工业公司人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目(丙)1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用2产品生产人员员工福利费41.6制造费用3生产单位管理人员工资24制造费用4生产单位管理人员员工福利费2制造费用5劳动保护费18制造费用6工厂管理人员工资120管理费用7工厂管理人员员工福利费10管理费用8员工教诲经费36管理费用9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用10销售部门人员工资210销售费用11销售部门人员员工福利费16销售费用12技工学校经费360营业外支出13工会经费44管理费用14员工集体福利设施费36利润分派(公益金)合计1625.6(2)分别核算出该公司1月至3月人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支金额。(6分)解：(2)核算在三项费用中列支人工成本额：①在制造费用中列支人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6(万元)②在管理费用中列支人工成本为：120+10+36+188+44=398(万元)③在公益金中列支人工成本为：36(万元)三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分)1、年3月，知名TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ招聘工作人员把H市人才市场二楼大厅布置并井有条。楼梯上贴着TZ超市宣传画，二楼门口放着一台电视机，持续播放着简介TZ资料影碟。负责招聘工作邢女士说：“TZ注重流程管理，招聘工作也不例外。咱们在招聘时早己做了充分准备，制定了详细招聘筹划，咱们只要在招聘各个流程环节中把好关，招聘质量不会有问题。”TZ招聘重要有如下几种环节：(1)领表。进场应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写关于个人资料、教诲限度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简朴过程却能裁减掉不少应聘者。例如有人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ以为她也许缺少策划组织能力，不太适合做零售业部门经理，TZ普通是不给此类应聘者机会。

(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部工作人员。由她们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者某些问题，再裁减某些明显不适合应聘者。

(3)初试。通过TZ初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ一种门店7位部门经理(涉及4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试，经理们都会问某些问题。依照每一位应聘者回答状况，都会写下A、B、C、D评语。普通被评为“A、B”应聘者才有也许参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试人员，一周内会接到TZ人力资源部复试电话告知。接下来还要通过至少2次面试，最后才接受总经理面试。这时，初试过关10位人员中大概会有l位可以成为TZ员工。请回答下列问题：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？(10分)(2)在招聘“初选”阶段，审查申请表时，您以为该注意哪些问题？(10分)答：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做准备工作有：①与H市人才市场关于沟通联系，沟通内容涉及人才市场对招聘会规定、需要对方协助等；(2分)②招聘会宣传工作，可以运用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己网站上发布招聘会消息；(2分)③招聘人员准备，内容涉及招聘人员人选拟定、回答问题方式、着装等；(2分)④招聘所用资料和设备准备，例如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；(2分)⑤招聘场合准备，涉及场合选取、布置等。(2分)(2)在初选阶段审查中申请表时，应当注意如下问题：①重点看申请表客观内容；(2分)②判断与否符合岗位资格规定和经验规定；(2分)③判断应聘者态度；(2分)④关注与职业有关问题；⑤注明可疑之处。2、RB公司是一家皮鞋制造公司，拥有近400名员工。针对公司生产线屡屡浮现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门质量管理培训课程来解决这些问题。

质量管理培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外工资。但是公司主管表达，如果员工能积极地参加培训，那么其培训考核成果将记入个人档案，作为公司后来提职或加薪重要根据。培训课程由质量监控部门李工程师主讲。培训形式涉及讲座，放映关于质量管理录像片及某些专项讨论。内容涉及质量管理必要性、影响质量客观条件、质量检查原则、检查程序和办法、质量记录办法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程将近结束时，听课人数下降到30人左右。并且，由于课程是安排在周五晚上，因此听课人员都显得心不在焉，有一某些离家远人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训时候，人力资源部经理总结说：“李工程师课讲得不错，内容充实，知识系统，并且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数减少并不是她过错。”请回答下列问题：(l)您以为这次培训在组织和管理上有哪些不合理地方？(10分)(2)如果你是RB公司人力资源部经理，你会如何安排这个培训项目？(10分)答：(1)RB公司这项培训不合理地方有：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作目的不是很明确，也不理解员工对培训项目认知状况(2分)②没有详细培训筹划，详细体当前对受训员工对待问题上，没有“制度性”规定，不利于提高受训员工学习积极性(2分)③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果(2分)④没有对培训进行全程监控，不能及时发现问题，解决问题(2分)⑤对培训工作总结限度不够，没有对培训效果(成果)进行评估(2分)(2)作为RR公司人力资源部经理，在本次培训工作中应当做到：①一方面进行培训需求分析，理解员工对质量监管培训结识，理解员工对质量管理培训意见和规定。(2分)②制定培训筹划，做出培训费预算，合理拟定培训时间、地点、场地以及需要配备器具设施和设备；(2分)③选取适当管理人员对培训全过程进行监控，及时发现问题、解决问题(2分)④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以理解培训工作效果(2分)⑤对培训总过程以及成果进行总结，保存长处踢除问题缺陷，为下一次培训积累经验3、某公司又到了年终绩效考核时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，人们议论纷纷。公司采用强制分布式末位裁减法，到年终依照员工体现，将每个部门员工划分为A、B、C、D、E五个级别。分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后依照考察成果再决定与否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被裁减，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此均故意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不适当。该部门是职能部门，人们都没有什么错误，工作都完毕得较好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只得把小田报上去了。为此小田到当前还耿耿于怀，今年不也许再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：(1)财务部与否适合采用强制分布法进行绩效考核？为什么？(9分)(2)强制分布法有何长处和局限性？(11分)答：(1)财务部门不适合使用硬性分派法进行绩效考核其因素是：①强制分布法是假设组织中员工工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布规律，员工工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定比例关系，在中间员工应当最多，好、差是不少数。②从案例中可以看出，财务部门员工工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间差距很小，不具备履行强制分布法前提。(2)该办法优缺陷①可以避免考核者过度严肃或过度宽容状况发生，克服平均主义②合用范畴有限，如果员工能力呈偏态分布，该办法就不适合了③只能把员工分为有限几种类别，难以详细比较每个员工绩效差距。④不能为诊断组织与员工工作中存在问题提供精确可靠信息。5月三级人力资源管理师考试第二某些理论知识(26--125题，共100道题，满分为100分)一、单项选取题(26~85题。每题一分，共60分。每小题只有一种最恰当答案，请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑)26、劳动力市场客体是(B)(A)劳动力市场关系(B)劳动者劳动力(C)劳动力所有者个体(D)使用劳动力公司27、关于就业说法不对的是(C)(A)就业主体必要有劳动能力(B)就业者所从事劳动是有报酬动(C)就业主体所得不能是经济收入(D)就业者所参加劳动属于社会劳动28、关于劳动法监督检查制度说法不对的是(A)(A)它规定了劳动关系调节规则(B)它是实行劳动监督检查职权划分和行为规则(C)它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度实行(D)各项劳动法律制度范畴与劳动监督检查制度范畴是一致29、劳动法律关系构成要素不涉及(D)(A)主体(B)内容(C)客体(D)原则30、组织市场类型不涉及(A)(A)垄断者市场(B)产业市场(C)转卖者市(D)政府市场31、在投入期不适当采用营销方略是(D)(A)迅速掠取方略(B)缓慢渗入方略(C)迅速渗入方略(D)公益宣传方略32、满足成就需要行为不涉及(C)(A)发现和使用更好办法完毕工作(B)比竞争者更出众(C)影响她人并变化她们态度行为(D)解决一种复杂问题33、组织公正与报酬分派原则不涉及(A)(A)法律公平(B)分派公平(C)互动公平(D)程序公平34、(B)把下属作为权变变量，即以为下属成熟水平是选取领导风格依赖条件。(A)参加模型(B)领导情境理论(C)费德勒权变模型(D)途径-目的理论35、如下关于人力资本投资表述错误是(D)(A)投资主体可以是国家或个人(B)投资对象是人(C)投资直接提高人劳动生产能力(D)是一种非生产性投资36、员工基本特性不涉及(D)(A)生理性行为与生理性需要(B)社会性行为与社会性需要(C)道德性行为与道德性需要(D)自我性行为与自我性需要37、当代人力资源管理以(D)为中心。(A)劳动环境(B)劳动对象(C)劳动资料(D)劳动者38、岗位规范和工作阐明书区别不涉及(D)(A)涉及内容不同(B)构造形式不同(C)突出主题不同(D)劳动者39、如下关于工作岗位分析说法错误是(A)(A)尽量进行全面调查以保证调查质量(B)为搞好岗位分析，应做好员工思想工作(C)对的拟定调核对象和单位直接关系到调查成果精确性(D)调查项目中问题和答案普通是通过调查表形式体现40、岗位丰富化作用不涉及(B)(A)为员工发展提供了更辽阔空间(B)使工作范畴和责任增长(C)使员工有更多机会实现个人价值(D)有助于提高岗位工作效率41、公司定员管理作用不涉及(D)(A)合理劳动定员是公司用人科学原则(B)科学定员是公司内部员工调配重要根据(C)合理劳动定员是公司人力资源筹划基本(D)合理劳动定员有助于提高公司经济效益42、如下关于定员办法表述不对的是(D)(A)辅助生产工人可按比例定员(B)化工、冶金公司适合按岗位定员(C)检修工、检查工适合按岗位定员(D)机器制造和纺织公司适合按以比例定员43、公司定员新办法不涉及(B)(A)零基定员法(B)效率定员法(C)运用概率推断拟定医务人员人数(D)运用数理记录办法对管理人员进行定员44、劳动定员原则属于劳动定额工作原则，即以(A)为对象制定原则。(A)人力消耗(B)时间消耗(C)资源消耗(D)一切劳动消耗45、如下关于制度化管理特性说法，错误是(A)(A)所有权与管理权相结合(B)管理者忠于职守而不是某个人(C)把责任和权力作为明确规范而制度化(D)以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备素质46、如下关于审核人力资源费用预算基本规定说法错误是(C)(A)保证人力资源费用预算合理性(B)保证人力资源费用预算精确性(C)保证人力资源费用预算科学性(D)保证人力资源费用预算可比性47、特别适合普通职工招聘员工招募办法是(B)(A)推荐法(B)布告法(C)档案法(D)任命法48、也许在组织中形成裙带关系员工招募办法是(D)(A)校园招募(B)借助中介(C)豬頭公司(D)熟人推薦49、筛选简历时，应更多地关注(D)(A)学习成绩(B)管理能力(C)主观内容(D)客观内容50、(D)可以是漫谈式，面试考官与应聘者随意交谈。(A)初步面试(B)构造化面试(C)诊断面试(D)非构造化面试51、招聘总成本效用计算公式为(A)(A)总成本效用=录取人数/招聘总成本(B)总成本效用=应聘人数/招募期间费用(C)总成本效用=被选中人数/选拔期间费用(D)总成本效用=正式录取人数/录取期间费用52、在(D)人员录取方略中，应聘者必要在每种测试中都达到一定水平，方能通过。(A)补偿式(B)重点选取式(C)结合式(D)多重裁减式53、在生产型公司，(B)是公司劳动协作中间环节，起着承上启下重要作用。(A)管理层(B)车间(C)办公室(D)调度54、不但可以调解人情绪，还可以减少人疲劳限度劳动环境优化因素是(D)(A)绿化(B)噪声(C)照明(D)色彩55、在周工作时间原则为40小时状况下，采用四班三运转轮休制，每月应安排(A)(A)1个公休日(B)2个公休日(C)3个公休日(D)4个公休日56、战略层次培训需求分析内容不涉及(C)(A)外部环境(B)组织条件(C)组织目的(D)人员变动57、实行培训需求调查工作时，要对各部门申报培训需求进行分析，目是(C)(A)节约培训成本(B)确认培训目(C)消除片面需求(D)争取员工支持58、运用重点团队分析法收集配培训需求信息长处不涉及(D)(A)可以发挥头脑风暴法作用(B)时间耗费较少(C)得到培训需求信息有价值(D)结论可信度高59、在培训效果评估指标中，认知成果指标普通通过(A)来评估。(A)笔画(B)观测法(C)面谈(D)问卷法60、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员评估不涉及(C)(A)教师教学经验(B)管理人员工积极性(C)教师领导能力(D)管理人员合伙精神61、在培训办法中，(A)合用于从事详细岗位所应具备能力，技能和管理实务类培训。(A)实践法(B)讲授法(C)专项法(D)研讨法62、如下关于敏感性训练说法错误是(D)(A)规定学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正讨论(B)目是为了提高学员对自己行为和她人行为洞察力(C)常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式(D)合用于组织发展训练，不合用于晋升前人际关系训练63、针对(B)培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训办法。(A)基本理论知识(B)创造性(C)解决问题能力(D)技能性64、在案例分析法中，案例讨论环节如下，排序对的是(B)①展示案例资料②拟定核心问题③小组分别讨论④选取最佳方案⑤全体讨论解决问题方案(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤(C)①⑤②③④(D)①⑤③②④65、较客观公正，但考核成果精确性和可靠性较低绩效考核办法是(D)(A)上级考核(B)同级考核(C)下级考核(D)外部人员考核66.绩效考核中当考核者有机会、有时间观测下属需要考核行为时，宜采用(B)(A)成果导向型考核法(B)行为导向型考核法(C)品质导向考核法(D)综合绩效考核办法67、绩效反馈重要目是(A)(A)改进绩效(B)指出员工局限性(C)勉励员工(D)提供更好工作办法68、(D)即在本期绩效管理活动完毕之后，将考核成果以及关于信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件面谈。(A)绩效筹划面谈(B)绩效指引面谈(C)绩效考核面谈(D)绩效总结面谈69、普通来说，员工绩效基本特性不涉及(A)(A)发展性(B)多因性(C)多维性(D)动态性70、比较适合对从事科研教学工作人员进行考核绩效考核办法是(D)(A)目的管理法(B)绩效原则法(C)直接指标法(D)成绩记录法71、薪酬非货币形式不涉及(A)(A)员工福利(B)表扬嘉奖(C)荣誉称号(D)奖章授予72、薪酬水平低公司应关注市场薪酬点位为(A)(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%73、(B)目是为了使员工避免因通话膨胀而导致实际收入减少。(A)特殊调节(B)生活指数调节(C)奖励性调节(D)工龄工资调节74、在岗位评价中，劳动强度要素不涉及(B)(A)工时运用率(B)产量责任(C)劳动紧张度(D)工作班制75、(A)是指岗位测评成果先后一致性限度(A)信度(B)效度(C)准度(D)精度76、选取核心评价要素，拟定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价岗位评价办法是(D)(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法77、劳动法律关系与劳动关系最重要区别在于前者体现了(C)(A)雇主意志(B)雇员意志(C)国家意志(D)社会意志78、(B)覆盖所有劳动关系，是调节劳动关系应当遵循原则性规范和最低原则(A)劳动合同(B)劳动法律法规(C)集体合同(D)劳动法律制度79、在没有成立工会组织公司中，集体合同由(A)与公司订立。(A)职工代表(B)公司人事部门(C)公司法人(D)职工所在部门负责人80、劳动行政部门在收到集体合同后(C)天内未提出异议，集体合同即行生效。(A)7天(B)10天(C)15天(D)30天81、职工通过在本岗位工作和自治实现对管理参加，这属于(B)(A)组织参加(B)岗位参加(C)个人参加(D)合理化建议82、如下关于原则信息载体说法错误是(A)(A)例会制度是以书面形式沟通(B)终向信息沟通报考上向沟通和下向沟通(C)汇总报表涉及工作进行状况汇总报表与业务报告两类(D)正式通报长处是信息传递精确且沟通内容易于保存83、(C)是指以劳动者完毕一定劳动定额为原则工作时间(A)原则工作时间(B)不定期工作时间(C)计件工作时间(D)综共计算工作时间84、劳动保障行政部门应当自受理工作认定申请之日起(C)内作出工伤认定(A)30日(B)45日(C)60日(D)90日85、停工留薪期最长不超过(B)(A)6个月(B)12个月(C)18个月(D)24个月二、多项选取题(86～125题，每题1分，共40分。每题有各种对的答案，请在答题卡上将所有选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、规范研究办法特点涉及(CE)(A目在于人事客观事实(B)结论具备客观性(C)以某种价值判断为基本(D)结论具备主观性87、政府实质实行货币政策重要办法涉及(ACE)(A)调节贴现率(B)调节税率(C)公开市场业务(D)调节利率(E)调节法定准备金率88、社会保险社会性是指(ABCE)社会性。(A)保险范畴(B)保险组织(C)保险目(D)保险流程(E)保险管理89、劳动法构成体系涉及(ABCDE)(A)社会保险和福利制度(B)劳动合同制度(C)劳动法监督检查制度(D)集体合同制度(E)工会和职工民主管理制度90、风险型决策办法涉及(ABE)(A)收益矩阵(B)决策树(C)线性规划法(D)微分法(E)敏感性分析法91、依照参加者介入限度和品牌间差别限度，可将消费者购买行为分为(ABDE)(A)习惯性购买行为(B)化解不协调购买行为(C)个性化购买行为(D)谋求多样化购买行为(E)复杂购买行为92、途径-目的理论以为领导行为重要涉及(BCDE)(A)反馈型(B)指引型(C)支持型(D)参加型(E)成就导向型93、人心理性涉及(ABDE)(A)心理过程(B)个性心理特性(C)理素质(D)个性意识倾向(E)心理状态94、岗位规范构造模式涉及(ABC)A)管理岗位培训规范(B)生产岗位操作规范C)管理岗位知识能力规范(D)管理岗位考核规范(E)生产岗位技术业务能力规范95、工作阐明书中阐明岗位基本资料，如(ACD)(A)岗位名称(B)工作权限(C)岗位级别(D)定员原则(E)工作内容96、觉得半球工作岗位设计说法对的有(ABE)_(A)要遵循明确任务目的原则(B)岗位应以“事”、“物”为中心设立(C)“因人设岗”是设立岗位基本原则(D)组织中岗位设立是由该组织领导决定(E)岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物支配使用权97、公司要制定用人原则，即需要加强(ABCD)工作，增进公司劳动组织科学化。(A)定编(B)定额(C)定岗(D)定员(E)定薪98、影响公司人力资源管理外部环境因素涉及(BCDE)。(A)公司生产经营状况(B)竞争对手在人力资源方面状况(C)国家关于劳动人事法律法规法令(D)各类学校和教诲培训机构专门人才供应状况(E)劳动力市场各类劳动力工资水平变动状况99、制定人力资源管理制度基本规定涉及(ABDE)(A)符合法律和道德规范(B)保持合理性和先进性(C)从公司长远规划出发(D)注重系统性和配套性(E)满足公司实际需要100、外部招募优势涉及(ABE)(A)带来新思想和新办法(B)树立形象作用(C)外部招募成本比较小(D)存在着较少风险(E)有助于招聘一流人才101、如下属于专业知识和能力是(ABCD)(A)管理知识(B)人际关系能力(C)观测能力(D)财务会计知识(E)记忆能力102、当代面试以面谈问答为主，加入某些辅助形式，详细涉及(ABCDE)(A)答辩式(B)案例分析(C)演讲式(D)模仿操作(E)讨论式103、开放式提问类型涉及(AC)(A)无限开放(B)构造化开放式(C)有限开放式(D)非构造化开放式(E)综合开放式104、依照测试内容不同，情境模仿测试可分为(ABE)(A)语言表达能力测试(B)组织能力测试(C)心理运动机能测试(D)学历水平测试(E)事务解决能力测试105、普通信度评估系数重要涉及(ADE)(A)稳定系数(B)外在一致性系数(C)随机系数(D)内在一致性系数(E)等值系数106、培训需求分析模型涉及(BCDE)(A)持续评估模型(B)全面性任务分派模型(C)循环评估模型(D)前瞻性培训需求分析模型(E)绩效差距分析模型107、在制定培训规划时，工作阐明内容涉及(ACDE)。(A)工作人员必要采用行动(B)每项行动所需要技能(C)工作人员面临资源状况(D)每项行动或成果原则(E)工作人员必要做出决定108、进行培训后勤准备工作时，应当考虑因素有(ABCDE)。(A)培训性质(B)行政服务(C)交通状况(D)座位安排(E)场地费用109、专项讲座法长处涉及(ADE)。(A)形式比较灵活(B)员工培训成本比较低(C)内容有系统性(D)培训对象易于加深理解(E)可随时满足员工某一方面培训需求110、角色扮演法长处涉及(ABCE)。(A)学员参加性强(B)增强感情交流(C)增强培训效果(D)问题有普遍性(E)提高业务能力111、培训勉励制度重要内容涉及(ACDE)。(A)公平竞争晋升规定(B)奖惩执行方式办法(C)完善岗位任职资格需要(D)以能力和业绩为导向分派原则(E)公平、公正、客观业绩考核原则112、绩效管理系统设计涉及(AB)。(A)绩效管理制度设计(B)绩效管理程序设计(C)绩效管理原则设计(D)绩效管理筹划设计(E)绩效管理人员选拔113、绩效管理考核阶段需要从(ABCDE)方面做好组织实行工作。(A)考核办法再审核(B)考核精确性(C)考核成果反馈方式(D)考核公正性(E)考核使用表格再检查114、在新一轮绩效管理期内，可从组织实际状况出发，制定(ABCD)。(A)防止性方略(B)人事调节方略(C)制止性方略(D)组织变革方略(E)应急性方略115、行为锚定级别评价法长处有(ABCD)。(A)考核更加精准(B)考核原则明确(C)反馈功能较好(D)考核维度清晰(E)实行费用低116、影响公司整体薪酬水平因素涉及(BCDE)。(A)劳动绩效(B)劳动力市场供求状况(C)公司酬薪方略(D)生活费用与物价水平(E)公司工资支付能力117、在薪酬方面，国家重要政策法规有(AC)。(A)最低工资(B)最长工作时间(C)经济补偿金(D)超时工资支付(E)公司代缴各类保险118、属于工作岗位评价测评指标有(CD)。(A)劳动责任要素(B)劳动技能要素(C)劳动强度要素(D)劳动环境要素(E)社会心理要素119、影响公司支付能力因素有(ABCD)。(A)劳动分派率(B)销货劳动生产率(C)损益分歧点(D)实物劳动生产率(E)税率水平高低120、劳动法律事件涉及(ABDE)。(A)公司破产(B)战争(C)劳动争议(D)劳动者死亡(E)劳动者伤残121、构建利益协调型劳动关系原则有(ABE)。(A)法律面前人人平等(B)契约自由(C)劳动关系主体明确(D)利益复杂(E)财产权不可侵犯122、集体合同内容涉及(ABCDE)。(A)劳动条件原则某些(B)普通性规定(C)实现目的重要办法(D)过渡性规定(E)有效期间应达到详细目的123、用人单位内部劳动规则特点涉及(ACD)。(A)制定主体特定性(B)规定劳动关系合同(C)公司和劳动者共同行为规范(D)公司经营权与职工民主管理权相结合产物(E)是定期书面合同，其生效需通过特定程序124、劳动纪律内容涉及(ACE)。(A)请假程序(B)职业培训(C)岗位职责(D)员工发展(E)操作规程125、在(BCE)请况下，劳动者视同工伤。(A)突发疾病死亡(B)在抢险救灾中受到伤害(C)在维护国家利益、公共利益中受到伤害(D)突发疾病在48小时之内经急救无效死亡(E)已获得革命伤残军人证劳动者到用人单位后旧病复发卷册二：专业能力一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、简要阐明劳务外派工作基本程序。(8分)答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。(1分)

2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存个人资料推荐给雇主挑选(1分)

3)、外派公司与雇主订立劳务合同，并由雇主对录取人员发邀请函。(1分)

4)、录取人员递交办理手续所需关于资料。

(1分)

5)、劳务人员接受出境培训。

(1分)

6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《防止接种证书》。(1分)

7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

(1分)

8)、离境前缴纳关于费用。(1分)

2、简要阐明员工满意度调查基本环节。(12分)二、计算题(20分)某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员耗费总费用如表1所示表1员工工资总额社会保险费用福利费用教诲费住房费用招聘费用辞退费用530151591328107(1)该推销员年度目的销售毛利是多少?(16分)(2)该推销员月目的销售毛利是多少?(4分)解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教诲费+住房费用+招聘费用+辞退费用=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额为800÷5400=14.81%

该推销员年目的销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率为1860×13÷14.81%=163268元

综上计算可得该推销员年度目的销毛利163268元。

②该推销员月目的销售毛利是多少？(4分)

解：

该推销员月目的销售毛利=该推销员年目的销售毛利÷12=163268÷12=13605(元)

综上计算可得，该推销员年度目的销售毛利是13605元。

三、综合分析题(60分)1、黄某是某化工公司人力资源经理，要制定一份公司定员筹划书。当前设备看守工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定筹划书时还收集如下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同步按公司扩产筹划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其他不变。(1)公司应采用何种办法核定设备看守工及维修工定员人数?(8分)(2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)2、ZX橡胶公司成立于1982年，既有员工3400人，管理人400人，在公司发展壮大时，注重管理人员培养，依照不同人员采用一系列培训办法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。如果你是ZX公司培训主管，您将如何选取适合培训办法?(20分)答：1)、拟定培训活动领域。

公司培训目和特性形成培训目的，在详细实行培训活动时要划定培训领域。

2)、分析培训办法合用性。

培训办法是为了有效地实行培训目的而挑选出手段和办法。它必要与教诲培训需求、培训课程、培训目的相适应，同步，它选取必要符合培训对象规定。

3)、依照培训规定优选培训办法。

每一种培训办法均有它长处与短处，有一定合用领域。优选培训办法应考虑如下几点规定：

(1)、保证培训办法选取要有针对性，即针对详细工作任务来选取。

(2)、保证培训办法与培训目、课程目的相适应。

(3)、保证选用培训办法与受训者群体特性相适应。

(4)、培训方式办法要与公司培训文化相适应。

(5)、培训办法选取还取决于培训资源与也许性3、富凯公司是一家超市连锁公司，在本地拥有相称大客户群，然而随着几家超市在本地开业，使富凯公司在本地销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货品质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有方面甚至尚有优势。但一线人员在服务态度、责任心、积极性和积极性却存在严重问题，为变化这一现状，富凯公司制定了一系列办法，其中涉及要对员工考核方式和内容进行全面调节。此前，公司将员工绩效考核核心和重点放在考察其完毕任务上，当前决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定级别评价法进行员工绩效考核，从而加大对员工工作积极性和积极性考核力度。①采用行为锚定级别评价法对营业人员进行考核，应采用那些详细工作环节?(10分)②行为锚定级别评价法具备哪些优势和局限性?(10分)答：

1.1)、进行岗位分析，获取本岗位核心事件，由其主管人员作出明确简洁描述。

(2分)

2)、建立绩效评价级别，普通为5~9级，将核心事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)

3)、由另一组管理人员对核心事件做出重新分派，将她们归入最适合绩效要素及指标中，拟定核心事件最后位置，并拟定出绩效考核指标体系。

(2分)

4)、审核绩效考核指标级别划分对的性，由第二组人员将绩效指标中包括重要事件，由优到差，从高到低进行排列。

(2分)

5)、建立行为锚定法考核体系。

(2分)

②行为锚定级别评价法具备哪些优势和局限性？(10分)

答：

优势：

1)、对员工绩效考量更加精准。

(1分)

2)、绩效考核原则更加明确。

(1分)

3)、具备良好反馈功能。

(1分)

4)、具备良好连贯性。

(1分)

5)、具备较高信度。

(1分)

6)、考核维度清晰。

(1分)

7)、各绩效要素相对独立性强。

(1分)

8)、有助于综合评价判断。

(1分)

局限性：

1)、设计和实行费用高。

(1分)

2)、费时费力。11月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)考试试卷-理论试题

第二某些

理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选取题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一种最恰当答案，请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑)

26、劳动力市场基本功能是(

B)。(A)实现劳动资源配备

(B)决定就业量与工资(C)解决生产什么问题

(D)解决如何生产问题

27、按要素类别分派社会总产品或收入称为(

B)收入分派。(A)要素性

(B)功能性(C)构造性

(D)成本性

28、劳动法基本原则特点不涉及(

D

)。(A)指引性

(B)权威性(C)稳定性

(D)合理性

29、在劳动关系领域，工会不享有(

B

)。(A)参加权

(B)决定权

(C)知情权

(D)征询权

30、消费者市场是指所有为了(

B)而购买商品或服务个人和家庭所构成市场。(A)家庭消费

(B)个人消费

(C)政府购买

(D)产业消费3l、影响产业购买者购买决定重要因素不涉及(

C

)。(A)组织因素

(B)个人因素

(C)社会因素

(D)入际因素

32、阿伦和梅耶所进行综合研究提出承诺不涉及(

D

)。(A)感情承诺

(B)继续承诺

(C)规范承诺

(D)口头承诺

33、社会学习理论创始人是(C

)。(A)弗洛姆

(B)莱文泽尔

(C)班杜拉

(D)爱德华·桑代克

34、费德勒以为，决定领导行为有效性核心情境因素不涉及(

D

)。(A)任务构造

(B)领导者职权(C)领导与被领导者关系

(D)领导者特质

35、如下关于人力资本投资表述错误是(

D)。(A)投资主体可以是国家或个人

(B)投资对象是人(C)投资直接提高人劳动生产能力

(D)是一种非生产性投资36、如下不属于人力资源特点是(

D

)。

(A)时间性

(B)创造性

(C)消费性

(D)规律性37、(

C)是当代人力资源管理理论基本前提和基本。

(A)人力资源管理目的

(B)人力资源管理对象

(C)人力资源管理活动

(D)人力资源管理概念

38、如下关于工作岗位分析作用说法错误是(

D

)。

(A)为岗位评价奠定了重要基本

(B)为员工素质测评提供根据

(C)使员工明确自己工作职责

(D)能揭示出工作中薄弱环节39、如下关于岗位规范和工作阐明书说法错误是(

DA

)。(A)岗位规范构造形式呈现多样化(B)工作阐明书不受原则化原则限制(C)岗位规范覆盖范畴比工作阐明书广泛(D)岗位规范与工作阐明书内容有所交叉40、工作岗位设计影响因素不涉及(

A)。(A)管理信息系统

(B)软环境条件(C)劳动环境条件

(D)职能性技术专家

4l、如下关于工作扩大化和工作丰富化差别说法不对的是(B

)。(A)前者增长任务

(B)后者扩大岗位任务构造(C)后者更有助于增进员工综合素质提高(D)前者使员工完毕任务内容、形式和手段发生变更42、从公司整个生产过程来看，工作岗位设计无需满足(

C

)需要。(A)公司劳动分工与协作(B)提高生产率增长产出(C)员工发挥自己技术特长(D)劳动者从事劳动活动在生理上心理上43、如下关于公司定员说法错误是(

A

)。(A)编制涉及机构编制和政府编制(B)它与劳动定额内涵完全一致(C)公司定员亦称劳动定员或人员编制(D)使用劳动力一种数量和质量界限44、下列关于定员原则总体编排说法中错误是(

A)。(A)提示附录是原则不可分割构成某些(B)劳动定员原则由概述、原则正文和补充构成(C)提示附录按国标GB／T1．1规定撰写(D)原则名称普通禽有引导词、主体词和补充词三个要素

45、公司基本制度内容不涉及(

C

)。(A)公司章程

(B)董事会组织C)人事制度

(D)高层管理组织规范46、在公司人力资源管理基本职能中，录取职能不涉及(

A

)。(A)营造良好公司文化氛围(B)明确组织中工作岗位需求(C)对有资格求职人员提供均等就业机会(D)采用科学办法拟定符合岗位规定最适当人选

47、(

B)是新经济环境下组织发展至关重要两个因素。(A)稳定和创新

(B)冒险和创新

(C)冒险和进取

(D)稳定与改革48、对求职者信息掌握较全面，招聘成功率高员工招募方式是(

C

)。(A)校园招聘

(B)借助中介

(C)猪头公司

(D)熟人推荐

49、在面试评价阶段，运用评语式评估缺陷是相应聘者之间不能进行(

A

)比较。(A)横向

(B)同一指标

(C)纵向

(D)各种指标50、(

D

)提问是勉励应聘看从不同角度思考恻题面试提问方式。(A)开放式

(B)封闭式

(C)清单式

(D)假设式51、(

D

)评估是鉴定招聘效率一种重要指标。

(A)招聘预算

(B)招聘管理成本

(C)招聘费用

(D)招聘成本效益52