启明机械公司薪酬体系设计样本

启明机械公司启明机械公司薪酬体系设计指引教师：张卫枚郭美兰童宗红小构成员：03朱小勇13刘然23李美想33丁颖43阳琼53谭婷二OO九年六月二十五日期：二OO九年六月二十五日目录TOC\o"1-3"\h\z第一某些前言 ……………………3一、公司简介…………………4二、组织构造图…………………4第二某些薪酬管理制度………7一、总则…………………7（一）目…………………7（二）公司薪酬战略………7（三）原则…………………7（四）合用范畴……………7（五）薪酬管理机构和发放时间及形式…………………8（六）薪酬构造……………9（七）薪酬总额拟定……………………9（八）扣除事项……………9（九）附则…………………9二、基本薪酬………………………10（一）基本薪酬要素………………10（二）职位评估……………………10（三）基本薪酬要素组合…………11三、职位津贴……………………12（一）职务津贴………………………12（二）生活津贴…………12（三）住房津贴…………12（四）通讯补贴………………………12四、加班工资管理办法…………12（一）合用范畴………………………12（二）原则工作时间…………………12（三）加班控制…………12（四）加班工资发放原则…………12（五）加班补假规定…………………12五、绩效薪酬…………13（一）绩效薪酬要素及公式…………13（二）绩效考核级别及考核系数表………………13（三）各类员工绩效薪酬比重表……………………13（四）绩效薪酬计算表………………13六、年终奖金…………14（一）发放原则………………………14（二）奖金拟定和目……………14（三）个人年终奖金拟定办法（普通员工）…………………14（四）管理人员特殊奖金……………14（五）中高层管理人员持股筹划……………………14（六）发放时间和形式………………14七、福利…………………14（一）保险福利………………………14（二）过节福利…………14（三）工作福利…………15八、流程…………………16（一）薪酬总额预算程序……………16（二）月度薪酬发放程序……………16（三）个人薪酬调节程序……………17第三某些附件………………………18附件一员工岗位薪酬调节审批表…………19附件二工资登记表………………20附件三新员工职务、工资核准表…………21附件四员工抚恤津贴表…………………22附件五职位评估细表…………23附件六职位要素定义及级别定义表……24前言前言一、公司简介启明机械公司于1995年创立，是一家专注于机车电传动系统、机车集成控制系统设计、制造、销售高科技公司。按照“正派经营、积极创新、满足顾客、团队合伙”理念，公司获得了迅速发展，总资产达9亿元，实现销售收入10亿元。公司员工共527人，其中生产制造部门有388人（其中出产工人321人），营销分公司109人，别的为管理人员。其中研究生学历2人，本科学历50人，大专54人，高中及高中如下学历421人。大专学历及大专以上员工数量占总数20%。二、公司组织构造图股东会股东会董事会董事长总经理监事会工会行政副总总工程师副总总会计师董秘房地产公司粮机分公司制造分工司财务部营销分公司贴牌分公司审计监察部人力资源部行政部总经理秘书薪酬管理制度薪酬管理制度总则目为了完善公司规章制度，提高薪酬管理规范性及合理性，提高公司效率和员工薪酬满意度，使薪酬具备战略性意义，特制定此薪酬管理体系。公司薪酬战略启明机械公司处在迅速发展阶段而当前机械行业处在相对成熟阶段，公司薪酬战略目的在于吸引和留住行业先进人才，采用领先型薪酬水平政策，薪酬级别构造采用级别较少而级差较大宽带薪酬，基本薪酬拟定以职位为根据且维持市场平均水平，扩大绩效薪酬比重且高于市场平均水平，使薪酬战略与人力资源战略和公司发展战略相匹配。原则1.公平公正原则公平涉及内部公平和外部公平。内部公平是指薪酬制定根据员工岗位价值、工作绩效、工龄、员工职业生涯发展等因素拟定。外部公平指薪酬制定参照外部劳动力市场状况、行业薪酬水平等影响因素。2.按劳分派原则薪酬发放以员工劳动复杂限度、劳动强度、负责限度及员工实际完毕劳动定额、劳动时间等为根据拟定。3.经济有效原则考虑公司承受能力大小、利润和合理积累状况，在控制薪酬成本同步，要使薪酬体系能吸引和留住人才，勉励员工责任心和工作积极性，并在行业中具备竞争力。4.合法合规原则薪酬管理体系建立在遵守国家有关政策、法律法规和公司管理制度基本上。5.薪酬复核原则员工对工资产生疑义、或因计算错误、业务过错导致工资与实际金额不符时，员工有权利与责任及时与有关部门联系，申请薪酬复核。合用范畴除董事会成员外，本薪酬管理制度合用于公司总部别的所有员工。分公司可参照本制度自行制定其薪酬制度。特殊人员阐明如下：试用期、实习期内员工公司新招聘员工试用期普通为三个月，特殊状况下最长可以延伸至半年。试用期员工薪酬为该岗位工资原则百分之八十；享有公司提供福利。退休、内退员工公司已退休人员不合用此制度；内退人员由公司发给生活费。外聘人员、暂时工公司外聘员工如法律顾问等人员薪酬不合用此制度，而是由双方协商拟定劳务费；暂时工劳务费根据其工作一次性给付。轮岗员工按照新职位执行此制度；离职外出培训员工只发给基本工资并享有培训补贴。停薪留职工工不合用此制度。员工在享有如生育、工伤保险等保险待遇期间不合用此制度。薪酬管理机构和发放时间及形式1．管理机构：薪酬委员会，主任：董事长副主任：总经理成员：监事会主席工会主席营销分公司总经理副总总会计师总工程师人力资源部主管本方案所指薪酬管理最高机构为薪酬管理委员会，寻常薪酬管理由人力资源部负责。2．发放时间：月度发放：每月薪酬至次月12日发放，若遇节假日或休息日，则提前在近来工作日支付；项目涉及：月度基本薪酬、月度绩效薪酬、职位津贴等，工作日、节假日加班工资。年度发放：每年年终发放；项目涉及：年薪、年度奖金、年度分红等。一次性发放：按国家规定或公司制度一次性准时发放；项目涉及节假日补贴等。3．发放形式：除一次性发放为钞票结算外由财务部转账到指定银行个人账户。薪酬构造员工类别月基本薪酬(含津贴)月绩效工资年终绩效工资年终奖金福利某些总部高管有无有*有总部员工有有无*有子公司经理有无有*有（*表达依照公司及各分公司经营状况决定与否发放）薪酬构造权重项目人员基本薪酬绩效薪酬副总、总会计师、总工程师、董秘25%75%分公司经理层30%70%主管人员总经理秘书40%60%行政人员、人力资源部门人员、财务部人员70%30%薪酬总额拟定薪酬=基本薪酬+绩效薪酬+津贴+奖金+福利扣除事项视状况进行一次性罚款，或决定减薪降职，乃至辞退。1.无端迟到或早退者扣10元/次，月度合计迟到或早退超过10次者（含10次）扣除当月绩效工资。2.无端缺勤一日扣除3日基本薪酬，月度合计缺勤超过7日者扣除当月工资30%。3.因违背公司或国家有关规定接受惩罚者视状况进行一次性罚款，状况严重者可降职，特别严重者可辞退。4.根据国家规定为职工代缴代扣各项社会保险费用。（九）附则本方案拟定和修改由集团公司人力资源部负责，薪酬考核委员会审核。本方案由集团公司人力资源部负责解释。本方案自发布之日起执行。基本薪酬基本薪酬要素：基本薪酬拟定以职位评价点数为主，依照技能和工作年限调节。（二）职位评估：根据各职位价值从职位所规定工作责任、知识技能、努力限度、工作环境四个因素对每个职位进行评估，每个因素可分解为二级子因素，对每个因素及其子因素分别进行界定。将每个二级因素分为五等并对每个级别内涵进行定义。对一级因素分别赋予权重再以此拟定二级因素权重，最后拟定薪酬点数总和。薪酬因素点数分派表薪酬因素总权重（%）子因素子因素权重（%）点数级数级别12345工作责任45指引监督1020054080120160200决策影响力1020054080120160200组织协调6120524487296120岗位权限71405285684112140风险控制71405285684112140工作规划5100520406080100知识技能35学历水平48051632486480工作经验5100520406080100工作能力决策能力5100520406080100组织协调能力5100520406080100创新能力81605326496128160沟通能力48051632486480应变能力48051632486480努力限度15工作强度48051632486480工作复杂性48051632486480工作多样性48051632486480工作压力36051224364860工作环境5危害限度2405816243240工作时间120548121620工作场合2405816243240共计：总点数为职位评估汇总表：职位名称薪酬点数职位名称薪酬点数职位名称薪酬点数职位名称薪酬点数行政人员908行政主管1246制造分公司总经理1496营销分公司总经理1591人力资源部人员932审计人员1284粮机分公司总经理1504总会计师1612财务部人员946人力资源主管1356董事长秘书1508总工程师1644总经理秘书1236行政副总1484贴牌分公司总经理1544副总经理1704（三）基本薪酬要素组合：基本薪酬制定以职位评估点数为基本，依照员工所掌握技能状况及工作年限进行调节，实行“一岗数薪”。薪酬构造及详细调节规则见下表：薪酬级别构造表：1400元/月1400元/月1200元/月900元/月2200元/月1600元/月1200元/月1800元/月1400元/月1100元/月3200元/月2200元/月1600元/月阶层1阶层2阶层3900点1100点1500点1200点1800点宽带A宽带B职位薪酬调节规则：职位评价点数为900~1100点，掌握本职位基本技能享有阶层3工资；掌握本职位所有技能享有阶层2工资；掌握3项以上其她职位有关技能享有阶层1工资。职位评价点数为1100~1200点，掌握本职位有关技能享有阶层3工资；掌握2项以上本部门其她技能享有阶层2工资，掌握2项以上跨部门技能享有阶层1工资。职位评价点数为1200~1500点，掌握本部门有关技能享有阶层3工资；掌握2项以上其她部门技能享有阶层2工资；掌握4项以上其她部门职能享有阶层1工资。职位评价点数为1500~1800点，掌握本职位有关技能享有阶层3工资；掌握1项以上其她技能享有阶层2工资，掌握2项以上其她技能享有阶层1工资，工作年限为1~5年，第一年月岗位薪酬增长25元；自次年开始工龄每增长1年月岗位薪酬在上年基本上再增长5元；5~8年工龄每增长1年月岗位薪酬在上年基本上增长10元；8~工龄每增长1年月岗位薪酬在上年基本上增长15；以上再增长20元。三、职位津贴津贴与补贴是对特殊劳动条件下公司员工所付出额外劳动、生活费支出、工作对身体健康损害、特殊责任和特殊技术及生活需要等补偿。符合津贴补贴发放条件员工可以向人力资源部提出申请，经鉴定核算，可以发放相应津贴与补贴。详细发放规则如下：（一）职务津贴：根据员工个人能力和责任大小进行补偿。1．管理津贴：主管层100元/月，经理层津贴=基本工资*10%2．岗位责任津贴：对于负特殊责任员工予以相应津贴，会计200元/月3．轮岗津贴：对于经常进行岗位轮换员工，予以40元/月津贴（二）生活津贴：为了保障员工实际收入稳定，补偿员工由于特殊工作需要而导致额外生活支出。1．出差津贴：出差人员凭发票合理报销因公所导致费用，对于经常出差员工予以50元/天补偿。2．乘务津贴：公司报销4元/天乘车费用3．外派工作津贴：长期驻外员工，派驻外市者，发放100元/天，派驻外省者发放200元/天，派驻国外者发放1000元/月。（三）住房补贴：为我司服务5年如下员工享有100元/月住房补贴；5-员工享有150元/月住房补贴；以上员工享有200元/月住房补贴。住房补贴按月随基本薪酬一并发放。（四）通讯补贴：主管层以上每月享有100元通讯补贴，基层员工50元/月四、加班工资管理办法：合用范畴：本加班工资管理办法合用于集团公司及各分公司所有工作人员。原则工作时间：依照集团实际状况，统一规定周原则工作时间为56小时，日（天）原则工作时间为8小时。加班控制：加班必要事先报本部门负责人，在人力资源部备案，作为发放加班工资根据。员工每月加班最多不超过40小时。各部门每月合计加班工资不超过该部门岗位工资总额3%。加班工资发放原则：因工作需要，工作时间超过公司规定原则工作时间依照考勤发放加班工资。详细发放原则：加班工资=月基本工资额/月工作小时数*1.5*加班小时数（合用于双休日）加班工资=月基本工资额/月工作小时数*3*加班小时数（合用于国家规定法定节假日）加班补假规定：法定节假日依照国家规定进行详细安排；全体公民放假假日如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假，某些公民放假假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。五、绩效薪酬绩效薪酬要素及公式：绩效薪酬拟定以基本薪酬和绩效薪酬比重为根据，依照绩效考核系数调节，计算公式如下：月绩效薪酬=调节后月岗位薪酬×（绩效薪酬比重/基本薪酬比重）×月绩效考核系数年绩效薪酬=调节后月岗位薪酬×12×（绩效薪酬比重/基本薪酬比重）×年绩效考核系数绩效考核级别及考核系数表：先进良好合格不合格差级别ABCDE系数1.51.21.00.60各类员工绩效薪酬比重表:权重项目人员基本薪酬绩效薪酬副总、总会计师、总工程师、董秘25%75%分公司经理层30%70%主管人员、总经理秘书40%60%行政人员、人力资源部门人员、财务部人员、审计人员70%30%绩效薪酬计算表：职位名称基本薪酬绩效薪酬比重绩效考核系数绩效薪酬副总经理75%总工程师75%总会计师75%营销分公司总经理70%贴牌分公司总经理70%董事长秘书75%粮机分公司总经理70%制造分公司总经理70%行政副总75%人力资源主管60%审计人员30%行政主管60%总经理秘书60%财务部人员30%人力资源部人员30%行政人员30%共计六、年终奖金发放原则年终奖金发放依照总公司经营状况及各分公司经营状况决定，实行“高绩效，高奖金”原则。奖金拟定机构奖金决策机构为董事会，每年末由薪酬委员会在董事会拟定奖金总额指引下制定详细奖金方案，董事会负责审议。详细发放由人力资源部与财务部执行。个人年终奖金拟定办法（普通员工）个人奖金数额与部门工作绩效及个人工作绩效挂钩，1.0以上员工才发给个人年终奖金。先由薪酬委员会根据部门绩效拟定每个部门奖金总额，然后再由各部门根据个人绩效计算发放。个人年终奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/部门合格绩效系数总和）管理人员特殊奖金：每年末，依照公司业绩和考核评价成果进行核定，原则为：1、总经理：由董事会决定2、公司副总经理、总工程师、总会计师、董秘，为年薪总额40%-60%；3、分公司经理层，为年薪总额30%-45%；5、部门主管层，为年薪总额20%-30%6、年薪以基本薪酬与绩效薪酬综共计算。中高层经理人持股筹划(另行规定)。各分公司年终奖金总额由总公司拟定，详细发放由各分公司自行决定。发放时间和形式时间：农历年末形式：以钞票发放为主七、福利为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司公司文化建设，形成良好公司向心力和凝聚力。依照公司详细状况,特制定本制度。团队员工都可享有如下福利待遇：（一）保险福利1、保险福利依照本地社保机构有关政策规定办理。2、公司依法为符合条件员工办理社会保险，社会保险险种涉及养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。3、社会保险费用由公司和员工个人双方承担、共同缴纳。4、缴费原则：依照本地社保机构规定缴费基数，公司和员工按比例缴纳社会保险。详细缴费比例如下:养老：公司交8%，个人交3%医保：公司交6%左右，个人交2%失业：公司交2%，个人交1%(合同制农民工个人不交)。工伤：公司交1%左右，个人不交生育：公司交0.8%左右，个人不交。5、员工个人缴纳某些从工资中扣除。6、员工离职后，停缴社会保险。(二)过节福利1、国家法定节日公司将给正式员工发放过节物品，节日涉及春节、中秋等。2、过节福利采用实物和钞票两种方式发放，本地员工按福利原则发放实物，外聘员工按福利原则发放钞票。3、过节福利原则：中秋100元/人，春节200元/人，端午50元/人,4、试用期员工按照正式员工原则一半享有过节福利。5、全年请假合计超过一种月员工不享有过节福利。6、依照公司当年度经营财务状况，恰当调节过节福利原则。（三）工作福利1、教诲福利：公司将依照业务发展需要，制定公司培训教诲规划。选派先进员工外出培训、学习、进修，提高员工业务水平和管理水平。2、休假福利①员工每星期上班时间为40小时，星期六和星期日为公司总部员工常规休息日，其她轮班员工则按排班筹划进行休息。②所有员工每年可享有国家法定全额法定假期：即元旦、春节、五一劳动节、国庆节。③经确以为工伤及职业病员工，休养期间享有全额基本工资有薪假期。④带薪年假：在公司工作一年以上正式员工可享有每年5天带薪年假。⑤外聘人员探亲假：在公司工作3个月以上（含3个月），视工作繁忙限度，由部门主管副总批准，每年享有一次探亲假，假期不得超过15天（可视路途远近进行调节）。一年内容许报销一次来回路费，外聘人员可自由选取哪一次报销。⑥婚假：适龄员工婚假3天，休假期间带薪。⑦丧假：员工直系亲属(父母、岳父母、配偶、子女)亡故，丧假3天，休假期间带薪。⑧病假:在获得上级批准因生病休假员工,此期间不发放工资也不扣除工资3、工装福利：依照《工装管理办法》执行。4、防暑降温用品：每年7月至9月，公司按30元/人/月原则，给员工发放固定防暑降温用品。5、设施福利：公司为了丰富员工业余生活，培养员工积极向上道德情操而设立项目，涉及创立文化、娱乐场合，组织旅游，开展文体活动等。八、流程（一）薪酬总额预算程序薪酬委员会人力资源部财务部职能部薪酬委员会人力资源部财务部职能部制定公司薪酬计算办法下达年度制定公司薪酬计算办法下达年度经营筹划附件一：职位评估表预算本部门薪酬人力资源部主管职位评价表预算本部门薪酬薪酬试算与调节薪酬试算与调节拟定薪酬总额拟定薪酬总额未通过未通过执行审定公司年执行审定公司年度薪酬筹划通过通过结束结束（二）月度薪酬发放程序表人力资源部财务业务/职能部门核定个人应发工资核定个人应发工资发放有问题发放结束没问题结束问题反馈问题反馈（三）个人薪酬调节程序人力资源部人力资源部职能部门判断该职位与否需要调节薪酬判断该职位与否需要调节薪酬人员职位变动人员职位变动是是建议该职位薪酬水平建议该职位薪酬水平否否同该职位上级同该职位上级主管确认调节工资调节工资结束结束附件附件附件一员工岗位薪酬调节审批表姓名性别出生日期所在部门现任职位入职时间毕业学校及专业岗位级别年薪总额月基本工资月绩效工资津贴原薪酬级别级申请薪酬级别级审批意见申请调节理由（理由需充分，不得少于5条）:签字：年月日部门主管意见签字：年月日人力资源部意见签字：年月日薪酬委员会审批意见签字：年月日附件二工资登记表部门年月日页次职位编号姓名核订工资整记录基本薪酬职位津贴绩效薪酬年终奖金特殊奖金合计审核记录附件三、新员工职务、工资核准表年月日编号进厂编号姓名分发部门担任工作进入日期日月本薪职务津贴人事经办批示审核拟定附件四、员工抚恤申请表申请人姓名年龄性别籍贯职业或职务与死亡员工关系住址死亡员工姓名年龄性别籍贯到职（工）时间工资及津贴总数伤亡通过合用条文请发抚恤款数抚恤金个月总计元扣除劳保给付计实付元死亡证书保证姓名保证人职业与人申关请系身字份证号地址辅保商号店东与人申关请系字营业号证地址总经理签章服务单位主管人事部门财务部门签章请人：身份证字号：年月日备注：（1）遗族申请抚恤者，应向人事间门请领申请表，照式填明呈核。（2）主管人员应严加审核。（3）保证人应以死亡员工之同事或殷实辅保为限。（4）本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报总公司。附件五:职位评估细表薪酬因素总权重（%）子因素子因素权重（%）副总人力资源主管行政副总总工程师总会计师董事长秘书营销分公司副总贴牌分公司副总粮机分公司副总总经理秘书行政主管人力资源部人员审计人员行政人员财务人员工作责任45指引监督1020040200160160160160160160120200401208040决策影响力1016080160160160160120160160120160802008080组织协调6120729696961209696961207272967248岗位权限7112281121121121121121121128484281125656风险控制71125684112112848411211284845614056112工作规划5100606060801008010080806060806080知识技能35学历水平4804848806480608064644848644864工作经验580408010080100806080406040602040工作能力决策能力5802060808060808080404020404060组织协调能力51006060808080808080606060606020创新能力81289696969664969696649696326464沟通能力4806480646480808064808064806432应变能力4803280646464806480646432323232努力限度20工作强度4484848806432644864324848164832工作复杂性4804864806448608064486448643280工作多样性4644864804880806448804848643232工作压力3483636483648484836363636422436工作环境5危害限度288163216888881688168工作时间188161212201681212128888工作场合288244016888882488248共计100100170413561484164416121508159115441504123612469321284908946附件六：职位要素定义及级别定义表工作责任：所在岗位为完毕工作所承担职责大小<一>指引监督：指引和监督下属完毕工作责任及其管理跨度和层次级别：以指引人数多少以及管理层次作为判断基本不指引监督任何人，不控制任何层次指引监督人数≤8，或垂直控制一种层次8<指引人数≤15，或垂直控制两个层次15<指引人数≤25，或垂直控制三个层次指引人数超过25，或垂直控制超过三个层次<二>风险控制：只为保证生产、销售、管理等工作顺利进行，并维持公司合法权利所承担责任级别：责任大小以失误后损失大小作为判断原则失误后引起后果很轻微失误后引起后果可以明显感觉到失误后引起后果可以明显感觉到，并有持久影响失误后引起后果比较严重，并有持久影响失误后引起后果非常严重，并持久影响<三>岗位权限：岗位所赋予权利大小级别：以权利大小为根据执行上级下达决策，并及时上报对本职位工作有一定决策权，并需上报上级负责本部门内决策，并报告上级负责各种部门及项目决策，并上报上级参加全公司决策<四>决策影响力：决策重要性及影响范畴级别：以决策影响范畴为判断基本无需做决策所做决策影响个人所做决策影响部门工作所做决策影响本部门工作，且影响有关部门工作所做决策影响公司发展和形象<五>协调组织：为保证工作顺利进行所需人际交往能力及工作任务协调能力级别：以所需协调范畴大小及层次为判断基本只需与上级协调除与上级协调外，还需与部门有关人员协调与本部门有关人员协调，还要与某些有关部门进行协调与总公司所有部门及有关人员进行协调与全公司所有部门及有关人员进行协调，还要与公司以外有关公司进行协调<六>工作规划：为保证工作有效开展所制定部门规划及筹划级别：以筹划实际可操作性、对的性及影响范畴大小为判断基本工作无筹划筹划对本岗位不导致大影响，具备一定可操作性有关岗位导致影响，具备可操作性和一定对的性对本部门及有关部门有关岗位导致影响，具备可操作性和一定对的性影响整个公司经营发展，可操作性强，制定对的二、知识技能：有效完毕工作所需知识与技能（一）学历：指顺利履行工作岗位职责对学历最低规定级别：以最低学历规定为判断根据无学历规定最低学历规定为高中最低学历规定为专科最低学历规定为本科最低学历规定为研究生（二）经验：指从事本职工作或有关工作时间长短规定级别：以最短时间为判断根据无需经验支持需1-3年（含3年）经验需3-5年（含5年）经验需5-（含）经验需以上经验（三）决策能力：指在领导工作中，为了实现某一组织目的，由提出几种办法或几种行动方案中选用效益最大、损失最小办法或方案，以期优化地达到目的。级别：以所做决策频繁限度及重要限度为根据无需决策能力偶尔在部门内部决策需作较多决策，且其决策影响各种有关部门经常进行决策，且影响整个公司重要工作为决策，且其决策影响整个集团及其外部有关方面（四）组织协调能力：组织协调能力是指依照工作任务，对资源进行分派，同步控制、勉励和协调群体活动过程，使之互相融合，从而实现组织目的能力。级别：以其对资源分派控制范畴为根据无需组织协调能力需对部门内部资源进行组织协调需对各种有关部门资源进行组织协调需对整个公司资源进行合理组织协调需对整个集团资源进行合理组织协调(五)创新能力：指顺利开展工作所需创新精神与创新活动规定级别：以其工作所需创新活动多少为根据1．开展工作不需创新,完全循规蹈矩2．开展工作需较少创新活动3．开展工作需较多创新活动4．开展工作需非常多创新活动5．开展工作各项工作都需创新活动（六）应变能力：指应对突然及复杂状况所需要具备决策迅速性、灵活性及准备性级别：以其工作所应对突发状况多少为根据1．需最基本应变能力，少有突发状况且突发状况可按公司章程解决2．突发状况较多，但公司有有关章程解决办法3．突发状况多，某些无公司章程规定解决办法，需具备普通应变能力4．需经常应对公司内外部及部门间突发状况且无公司章程规定，需较强应变能力5．面对突发状况超过公司范畴且毫无章程可循,需非常强应变能力(七)沟通能力：指为了顺利开展工作所需具备人际交往,谈判能力级别：以其沟通范畴为根据1．