薪酬设计方案以科技企业为例样本

薪酬设计方案——以某科技公司为例

一、某科技原有薪酬模式简要分析：

某科技此前薪酬原则并非根据岗位价值贡献进行拟定，而是以职务级别进行，详细分析如下：

某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴

状态：

固定

+浮动+固定

比例：

30%

+55%+15%

支付：

月

季

月

从某科技薪酬组合模式体现来看，其具备一定合理性。但是，通过东方大成征询公司对某科技进一步调查以及有关信息资料分析，其存在如下特点：

1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一薪酬模式，这体现为科技人员岗位与行政管理岗位基本工资没有采用统一薪酬要素进行拟定；

2、基本工资拟定重要是以行政职务或技术职称等为原则进行，而不是以员工详细承担岗位进行；这体现为岗位对公司价值未得到体现，以至各岗位薪酬差距拉不开。

3、薪酬增长重要还是以工龄、职称等为重要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提高，使得员工缺少学习、创新向上动力。

4、薪酬获取重要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中浮动薪酬（奖金）某些逐渐趋于定期发放（就当前来讲95%员工100%获取，别的员工也能得到浮动薪酬90%），以至失去了对员工业绩与效率勉励作用。

5、新进员工从薪酬竞争性角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺少吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要人才（就当前离职工工来讲，有一半以上是由于试用期满定薪导致），这也反映出薪酬体系缺少灵活性。

6、薪酬一大特点还体当前只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬勉励体现上反映不明显。

7、薪酬与业绩考核脱节，以至使得业绩考核流于形式（这里重要从薪酬角度进行业绩考核阐明，业绩考核及管理有许多作用与用途，在此不做描述）。

8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运营中缺少灵活性，难于使薪酬随着员工业绩和能力进行动态变化（如：业绩或能力提高薪酬缺少弹性，即没有上升空间）。

9、薪酬在级别级差设立上，还缺少一定规范统一性，某些比例大，某些比例小，不利于薪酬寻常管理，如薪酬晋升勉励性、岗位调节影起薪酬调节、新员工定薪等。

通过上面分析，咱们提出构造薪酬组合模式，将整个公司岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位特色，以体现岗位价值贡献，以及与业绩管理相衔接。

二、薪酬设计

依照对某科技公司人力资源管理理念与政策，薪酬方略以及既有薪酬模式分析，东方大成征询结合对各种薪酬模式深刻结识，又考虑到公司不久就将履行员工竞争上岗内部人才竞争方式，也许存在一某些员工要待岗，以及此前没有真正履行过绩效管理。提出下列两种薪酬基本模式，以供某科技公司薪酬决策：

薪酬设计方案（一）——构造工资模式

1、构造：基本工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）

比例：20%

+

10%

+

60%

+

10%

状态：固定

+固定

+

固定

+

变动

+

固定

支付：

月

+

月

+

月

+

季

+

月

其中基本工资、岗位工资、技能工资三某些组合为基本工资。

2、阐明：基本工资——维持员工基本生活工资。其功能是保证劳动力简朴再生产，通行做法是根据公司所在本地法定最低工资原则制定，各岗位一致。

岗位工资——按照岗位责任大小、岗位任职条件、努力限度等薪酬因素决定工资，是本构造薪酬重要构成某些。其重要功能是增进员工工作责任和上进心。岗位工资由职位级别决定，它是一种人工资高低重要决定因素。岗位工资是一种区间，而不是一种点。公司可以从薪酬调查中选取某些数据作为这个区间中点，然后依照这个中点拟定每一岗位级别上限和下限。例如，在某一岗位级别中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。

技能工资——按照员工综合能力而决定工资，其自身在薪酬中占有一定比例。其重要目是勉励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资一种补偿。

业绩工资——业绩工资是对员工完毕业务目的而进行奖励，即薪酬必要与员工为公司所创造经济价值相联系。业绩工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。此某些薪酬拟定与公司绩效评估制度密切有关。

计算公式：员工实际业绩工资=员工业绩工资原则X部门考核系数X员工个人考核系数

综合起来说，拟定基本工资，需要对本地最低工资原则进行确认；拟定岗位工资，需要对岗位做评估；拟定技能工资，需要对人员资历做评估；拟定业绩工资，需要对工作体现做评估。

各种津贴——重要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工工作经验、劳动贡献等积累所予以补偿，促使员工安心于我司工作。其中工龄津贴考虑到员工所积累价值贡献随年龄增长呈抛物线形，因而采用递减方式进行。

福利——福利项目重要涉及养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。是公司人力资源系统与否健全一种重要标志。福利项目设计得好，不但能给员工带来以便，解除后顾之忧，增长对公司忠诚，并且可以节约在个人所得税上支出，同步提高了公司社会声望。

3、不同岗位级别各某些薪酬所占比例如下（考虑到在本薪酬模式中，基本工资、福利与技能工资重要以岗位工资、业绩工资三某些基本处在固定状态；在此，仅拟定岗位工资与业绩工资相对比例）：

4、不同岗位系列详细薪酬组合：

管理类：基本工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目的、筹划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。

技术类：基本工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福利；项目提成每季度考核一次进行发放，以研发项目为单位进行考核结算；

销售类：基本工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利；销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。

行政事务类：基本工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目的、筹划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次

5、本薪酬组合特点：

本组合倾向于考虑公司现状进行，使员工既有技能（职称）在薪酬模式中有一定体现，以使原有薪酬体系有一种平缓过度；同步，考虑到当前管理现状，业绩薪酬某些执行采用以季度为单位，以减少业绩考核初期对内部管理震动。

从对状况理解与结合人力资源管理理念与政策体现，以及本着以岗位与业绩对员工产生勉励，以驱动公司绩效出发，岗位与业绩薪酬某些将占到整个薪酬总量60%左右，以利于淡化过去重要以职称为定薪原则状况，从而将公司薪酬模式往市场薪酬定位方向牵引，配合公司用工制度调节。总来讲固定薪酬某些按不同层级与系列占了50%——75%左右，比重相对较大，对员工勉励限度不是特别强。

薪酬设计方案（二）——绩效工资模式

1、构造：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）

比例：按不同层级与系列采用不同比例（参照原则见下表）

状态：固定

+变动

+变动+

固定

支付：

月

+

月

+季或年+

月

2、阐明：岗位工资——按照岗位责任大小、岗位任职条件、努力限度等薪酬因素决定工资，是本构造薪酬重要构成某些。其重要功能是增进员工工作责任和上进心。岗位工资由职位级别决定，它是一种人工资高低重要决定因素。岗位工资是一种区间，而不是一种点。公司可以从薪酬调查中选取某些数据作为这个区间中点，然后依照这个中点拟定每一岗位级别上限和下限。例如，在某一岗位级别中，上限可以高于中点30%，下限可以低于中点30%。

对员工技能（原有职称）考虑，详细为相似岗位上不同任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差别，导致她们对公司贡献并不相似（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不也许被完全量化体现出来），因而技能工资有差别。因此，同一级别内任职者，岗位工资未必相似。如上所述，在同一岗位级别内，依照岗位工资中点设立一种上下工资变化区间，可用来体现技能工资差别。这就增长了工资变动灵活性，使员工在不变动岗位状况下，随着技能提高、经验增长而在同一岗位级别内逐渐提高工资级别。从而将员工技能（职称）融入到岗位工资中。

业绩工资——业绩工资是对员工完毕业务目的而进行奖励，即薪酬必要与员工为公司所创造经济价值相联系。业绩工资可以是短期性，如销售奖金、项目；此某些薪酬拟定与公司绩效评估制度密切有关。同上。

奖金——奖金可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性，如股份期权等。此某些薪酬拟定与公司年度经营目的与利润有关；纳入薪酬总量进行财务核算，根据公司市场及经营状况，拟定其占薪酬总额比例。见奖金池比例设立。

综合起来说，岗位工资以岗位评估拟定；业绩工资以工作体现拟定；奖金以公司整体效益拟定。

各种津贴——重要指工龄津贴、学历津贴、职称津贴、职务津贴（依照状况决定）等，是对员工工作经验、劳动贡献、技能等积累所予以补偿，促使员工安心于我司工作。考虑到员工所积累价值贡献随年龄增长呈抛物线形，因而采用递减方式进行。

福利——福利项目重要涉及养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。是公司人力资源系统与否健全一种重要标志。福利项目设计得好，不但能给员工带来以便，解除后顾之忧，增长对公司忠诚，并且可以节约在个人所得税上支出，同步提高了公司社会声望。

3、不同岗位与系列各某些薪酬所占比例如下（考虑到在本薪酬模式中，基本工资、福利与技能工资重要以岗位工资、业绩工资三某些基本处在固定状态；在此，仅拟定岗位工资与业绩工资相对比例）：

注：

①、业务单元经理是指公司下属分、子公司，事业部等独立核算经营实体负责人；部门经理是指公司总部职能部门负责人。研发人员是指中高档核心研究人员。

②、本模式也可以取消长期勉励手段，同步强调奖金勉励作用，见下：

4、不同岗位系列详细薪酬组合：

管理类：岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴+福利；业绩工资以工作目的、筹划为主，辅以工作态度等进行月度考核，每月发放一次。奖金（或长期勉励）以年度综合考核为准。

技术类：岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴+福利；项目提成每月考核一次进行发放，以研发项目完毕后为单位进行综合考核结算；奖金（或长期勉励）以年度综合考核为准。

销售类：岗位工资+销售佣金+奖金+各种津贴+福利；每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。奖金（或长期勉励）以年度综合考核为准。

行政事务类：略。

补充阐明：

以岗位系列结合管理层级考虑，本薪酬组合进行变化，就形成下列薪酬模式：

公司高档管理人员（含高技术人员）实行年薪制、管理人员、技术人员实行构造工资制、市场营销人员采用业绩工资制、生产人员采用市场定价方式。

5、本薪酬组合特点：

本组合倾向于考虑公司将来发展进行，将员工既有技能（职称）融入到岗位薪酬某些，同步为消除矛盾，在津贴某些给以一定限度考虑；从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬某些对员工及时勉励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平规定较高。

另一方面，基于个人业绩与公司业绩变动薪酬某些实质上是两某些——业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期勉励；体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值贡献不同，其价值分派也不同；对于核心核心员工由于其对公司长期发展具备更大影响，因而采用长期勉励办法，以杜绝在公司内部