江苏苏华达新材料公司薪酬管理手册样本

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薪酬管理手册

北京外企太和公司管理顾问有限公司fillin"封面显示日期：×月×日(大写)8月目录目录 2第一章 总则 4第一条 引言 4第二条 合用范畴 4第三条 薪酬支付理念 4第四条 薪酬制度原则 4第五条 整体薪酬概念 5第六条 苏华达员工总钞票收入构成 5第七条 职位类别划分 5第二章 职位原则总薪资设计 7第八条 基本概念示意 7第九条 职位原则总薪资概念阐明 7第十条 工资政策线（中位值）拟定 7第十一条 薪酬级别幅宽设计 7第十二条 原则总薪资构成比例 8第十三条 薪资级别级内分档 8第十四条 职位原则总薪资设计对照表 8第十五条 初次定档定薪原则 9第十六条 薪资各构成某些计算 9第十七条 个人业绩评估系数拟定 9第三章公司中层业绩奖金设计 10第十八条 公司中层界定 10第十九条 业绩奖金基数拟定 10第二十条 业绩奖金发放原则 10第二十一条 业绩奖金计算与发放周期 10第四章中层如下各类职位业绩奖金设计 12第二十二条 年度业绩奖金基数拟定 12第二十三条 业绩奖金发放原则 12第二十四条 业绩奖金计算与发放周期 12第五章年终效益奖金设计 13第二十五条 年终效益奖金计提原则 13第二十六条 年终效益奖金发放范畴 13第二十七条 年终效益奖金计算和发放时机 13第七章薪酬管理办法 14第二十八条 薪酬调节原则 14第二十九条 薪酬普调 14第三十条 业绩调薪 14第三十一条 业绩调薪受限 14第三十二条 同级别岗位变动调薪 14第三十三条 职位晋升调薪 15第三十四条 职位降级调薪 15第三十五条 初入职新员工定薪 15第三十六条 岗位成熟期薪酬模型 15第三十七条 成熟期薪酬拟定 16第三十八条 薪酬设计部门职责分派 16第三十九条 薪酬信息沟通 17第四十条 薪酬管理责任 17第四十一条 解释权 17第四十二条 生效时限 17第一章 总则引言依照苏华达新材料有限公司（如下简称苏华达）发呈现状和人力资源管理方略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥勉励作用”原则，进一步规范苏华达薪酬管理工作。以勉励性薪酬分派制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性薪酬体系，努力实现员工在薪酬分派上“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”目的，增进苏华达持续、稳定、健康发展。本管理制度作为大纲性文献，为苏华达薪酬管理提供全面准则和根据。合用范畴本制度合用于苏华达部门经理及如下所有正式员工。薪酬支付理念为职位付薪体现职位所承担责任与贡献差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。为个人付薪体现因个人能力、资历不同而产生差别，实现合理同岗不同酬。为业绩付薪依照业绩优劣决定每个任职者浮动收入数量。薪酬制度原则战略性原则与苏华达发展阶段相适应，体现苏华达价值取向和公司文化，支持公司发展战略实行。内部公平性原则基于科学职位分析和职位评估体系，对各职位相对价值进行精确、客观、全面衡量和判断，以保证薪酬内部公平性。业绩导向原则将员工业绩体现与其浮动收入直接挂钩，通过业绩评估实现责任风险与收益对等勉励原则，做到真正业绩导向。经济性原则考虑苏华达可支付能力，使公司经营业绩支持人力总成本增长。整体薪酬概念整体薪酬指员工从公司获得经济性和非经济性报酬。经济性报酬由直接经济报酬和间接经济报酬构成。直接经济报酬指以钞票形式支付给员工报酬，详细涉及基本工资、年功工资、钞票补贴、加班工资、业绩奖金、年度效益奖金、总经理特别奖等。间接经济报酬指不直接支付钞票给员工报酬，详细涉及公共福利、专项福利筹划、培训筹划等。非经济性报酬指员工获得心理上满足和自身价值提高。详细涉及有兴趣或富有挑战性工作、责任感、成就感、个人成长、个人价值实现、获得情谊和关怀、舒服工作环境、便利条件等。苏华达员工总钞票收入构成员工总钞票收入即获得直接经济报酬，由如下某些构成：员工总钞票收入＝基本工资＋业绩奖金＋年度效益奖金基本工资是以职位价值为基本员工保障型收入。是公司按月支付给员工固定收入某些，用于保证员工基本生活需要，其水平高低与公司薪酬方略、地区生活消费指数密切有关，其发放不与公司经营业绩状况挂钩。业绩奖金是以职位价值为基本，以员工业绩为根据勉励型收入。是勉励员工努力创造优良工作业绩、实现业绩目的，从而增进公司经济效益提高浮动收入某些，其水平高低与员工所在团队和个人业绩评估成果直接有关。年度效益奖金是以公司整体效益为基本，以员工年度平均业绩水平为根据勉励型收入，依照公司年度效益状况，结合员工年度业绩平均水平来发放。职位类别划分由于职位性质不同，其基本工资、业绩奖金比例及业绩奖金发放方式将有所不同。依照苏华达特点，将所有职位划分为管理类、营销类、专业技术类和操作类，有针对性地进行薪酬管理。管理类以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为重要职责特性职位。管理类职位以目的评估方式发放业绩奖金。市场营销类以面向客户、开拓市场，通过直接销售活动而带来经济收益为重要职责特性。销售部和国际业务部经理由于其职位特殊性，其职位归属为市场营销类。市场营销类职位以销售目的评估方式发放业绩奖金。专业技术类以专业资质，或者技术和工艺策划、提供支持、攻关和创新为重要职责特性，并且其职位级别在6级以上职位。专业技术类职位以目的评估方式发放业绩奖金。操作类以按照既定技术、工艺、任务规定，通过详细操作或提供支持实现工作过程为重要职责特性。操作类职位以目的评估方式发放业绩奖金。第二章 职位原则总薪资设计基本概念示意12345678910111213141516……25中位值最高值最低值带宽＝（最高值－最低值）／最小值幅宽＝（最高值－最低值）薪资政策线职位原则总薪资概念阐明职位原则总薪资是与职位级别相相应薪资，是通过对公司内部职位进行价值评估后，结合市场水平测算出来工资水平。职位原则总薪资指员工正常完毕业绩目的状况下钞票收入，分为固定和浮动两大某些，即职位原则总薪资＝基本工资＋业绩奖金＋年终效益奖金。工资政策线（中位值）拟定以苏华达薪酬战略为指引，在对所有职位进行科学合理相对价值评估基本上，结合地区劳动市场价格拟定工资政策线（中位值），作为以岗定薪参照原则。薪酬级别幅宽设计在同一种职位级别上，不同任职个体，由于其资历、学历、经验等不同，对公司贡献也会有不同，此外从员工发展角度来看，虽然在职位级别不变状况下，随着技术、能力、经验不断积累，其对公司贡献也会发生变化，因而在每个职位级别薪资政策线上，需设计薪酬级别幅宽，以辨认并勉励先进员工，体现相似职位级别下任职者不同价值，并有助于公司控制成本。薪酬级别幅宽（带宽）随职位级别上升而加大，对的反映不同级别职位责任范畴和发展空间区别。工资政策线（中位值）和薪酬级别幅宽（带宽）拟定了所有职位级别薪酬上下限，在职位不发生变化状况下，员工职位原则总薪资变动将不会超过该范畴。原则总薪资构成比例职位原则总薪资中基本工资与业绩奖金比例关系依照职位层级不同、职位类别不同而有所区别。职位类别职位级别职位原则总薪资各某些比例（按月）基本工资业绩奖金管理类13～1670％30％8～1280％20％7级及如下90％10％营销类12～1650％50％11级及如下60％40％专业技术类12～1670％30％11级及如下80％20％操作类所有90%10%薪资级别级内分档各薪酬级别幅宽划分为8档，以级内分档形式体现任职者所处档位，通过档位拟定区别出不同任职者能力差别及其对职位职责胜任限度。职位原则总薪资设计对照表依照公司薪酬水平市场定位、职位分类、职位级别评估成果和级内分档状况，最后可形成各职位级别职位原则总薪资对照表，样表如下：职位类别：管理类（营销类、专业技术类、操作类）档级职级一二三四五六七八1615……321初次定档定薪原则在人员初次定档定薪时，依照任职者学历、司龄、在现职级工作年限以及职称等因素进行判断，以拟定其在薪酬级别中所处位置（档级），详细如下。

中层普通管理类专业技术类营销类操作类学历30%40%40%20%10%工龄20%20%10%20%30％现职工作年限40％30%20%50%40%职称10%10%30%10%20％薪资各构成某些计算月度原则总薪资＝年度原则总薪资÷13月基本工资＝月度原则总薪资×基本工资某些比例（见第十二条）月业绩奖金基数＝月度原则总薪资×业绩奖金某些比例（见第十二条）年度业绩奖金基数＝月度业绩奖金基数×12年终效益奖金基数＝月度原则总薪资个人业绩评估系数拟定依照个人业绩评估得分拟定系数，如下表所示（1.2为最高业绩评估系数）：考核成果<50分50～64分65～89分90～105分>105分级别不合格（E）合格（D）良好（C）先进（B）卓越（A）业绩系数00．60．811．2第三章公司中层业绩奖金设计公司中层界定本章所指公司中层涉及公司各部门、分部经理及副经理，由公司副总兼任部门经理不在本制度范畴之内。业绩奖金基数拟定业绩奖金基数以职位评估成果下职位原则总薪资为基本，按照薪资构成比例计提，计算办法见第十六条。业绩奖金发放原则业绩奖金发放遵循如下原则：业绩奖金基数并非员工最后获得业绩奖金数额，还需要依照业绩评估成果进行上下浮动来拟定实际应发放额。业绩奖金采用团队勉励原则，公司中层职位业绩奖金与公司利润指标达到率及个人业绩有关。为实现业绩奖金即时勉励，可依照公司目的筹划和预算进行年度业绩奖金基数分解（见下表），以保证业绩奖金水平与公司业务淡旺季有关。如公司业务淡旺季不明显，则月度业绩奖金基数=年度业绩奖金基数/121季度2季度3季度4季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月业绩奖金基数业绩奖金计算与发放周期中层职位业绩奖金计算和发放与业绩考核周期有关，普通按月度进行考核和计算，按月发放，即上月实际获得业绩奖金于下月发放。中层业绩奖金计算办法如下：月度业绩奖金基数拟定将年度业绩奖金基数依照公司目的筹划和预算进行按月分解，得到月度业绩奖金基数（见第二十条3）。月度业绩奖金应发额计算个人月度业绩奖金应发额=个人月度业绩奖金基数×（个人月度业绩考核系数×80％＋公司月度利润指标达到率×20％）公司月度利润指标达到率＝公司当月实际完毕利润／当月利润指标值×100％个人月度业绩系数依照月度个人业绩考核成果拟定。第四章中层如下各类职位业绩奖金设计年度业绩奖金基数拟定业绩奖金基数以职位评估成果下职位原则总薪资为基本，按照薪资构成比例计提，计算办法见第十六条。业绩奖金发放原则业绩奖金发放遵循如下原则：业绩奖金基数并非员工最后获得业绩奖金数额，还需要依照业绩评估成果进行上下浮动来拟定实际应发放额。中层如下各类职位业绩奖金采用团队勉励原则，个人业绩奖金与部门业绩及个人业绩有关。为实现业绩奖金即时勉励，按照实际月度业绩奖金基数进行计算，通过月度考核计算和发放。业绩奖金计算与发放周期业绩奖金计算和发放与业绩考核周期有关，普通按月进行考核和计算，即上月实际获得业绩奖金下月发放。员工个人实际获得业绩奖金计算如下：月度业绩奖金基数拟定按实际月度业绩奖金基数，详细见第十六条。月度业绩奖金应发额计算个人月度业绩奖金应发额=个人月度业绩奖金基数×（个人月度业绩考核系数×80％＋所在部门业绩考核系数×20％）。第五章年终效益奖金设计年终效益奖金计提原则年终效益奖金是公司依照年度经营业绩和管理效果对员工进行奖励，原则上年终效益奖金基数为员工月度职位原则薪资，实际发放额度与员工年度业绩考核成果有关。年终效益奖金发放范畴原则上所有员工都参加年终效益奖金分派，但对于个人年度业绩考核得分低于50分员工，不参加特别奖金分派。年终效益奖金计算和发放时机年终效益奖金实际发放额度与员工年度业绩考核成果有关，详细计算办法参照业绩奖金计算办法进行年终效益奖金普通在转年年初公司完毕所有财务决算后发放。第七章薪酬管理办法薪酬调节原则薪酬调节将采用整体调节（普调）和个别调节（业绩调薪、岗位变动调薪）相结合原则予以实行。薪酬普调公司将依照宿迁地区和玻璃行业薪酬变化状况，结合公司战略定位，适时对公司员工总钞票收入水平进行调节。调节参照因素还涉及薪酬比率、消费物价指数及公司预算承担能力等。其中：薪酬比率是实际薪酬与更新后市场化中位数值比率，可以表达实际薪酬与更新后市场竞争性薪酬比率。业绩调薪公司依照员工年度绩效合同考核成果，并按照公司《业绩管理手册》第三十二条规定决定与否晋档调薪。并于次年对员工按晋档后原则调节该岗位原则总薪资额度，固定工资和业绩奖金均发生变化。业绩调薪受限员工原则总薪资已经达到其所属级别上限时，如岗位职责没有大变化，则不再晋档。但可将假定晋档所带来收入某些计入下一年度业绩奖金内或一次性发放，基本工资将不发生变化。同级别岗位变动调薪员工如果浮现同级别岗位变动，按照业务范畴变动状况拟定其原则总薪资水平同级别岗位变动普通会有二类：1．同一职位类别内变动：如在管理序列中，员工从一种职能部门工作岗位变动到另一种职能部门工作岗位。则该员工原则总薪资维持原薪等水平。2．跨职位类别变动：如从专业技术类职位变动到管理类职位。员工依然需要根据新岗位职级重新定薪。定薪成果将与该员工对新岗位任职能力评估成果挂钩：完全胜任，则其原则总薪资依照初次定薪定档模型，拟定其在新岗位所在职级薪酬档位和薪酬水平（薪资水平拟定遵循就高原则）；基本胜任，则维持该员工原则总薪资水平；尚不能胜任，则其原则总薪资依照成熟期薪酬模型，拟定其在新岗位所在职级薪酬水平。特殊状况和人员职位变动调薪方式和程序，需要通过公司企划部报批。职位晋升调薪员工职位级别晋升时，即调换到更高档别职位时，按照与晋升职位任职规定适配限度拟定其原则总薪资水平。职位晋升普通会有二类：1．原则总薪资水平已进入相应新岗位职级薪酬范畴：详细薪酬档位与薪酬水平则依照初次定档定薪模型评估拟定。2．原则总薪资水平未进入相应新岗位职级薪酬范畴：依照对该员工能力在新岗位任职成熟期位置，选用成熟期相应级别薪酬水平而定（薪资水平拟定遵循就高原则）。公司企划部则依照职位晋升告知，同步调节其薪酬水平。职位降级调薪员工因公司业务需要，调至级别较低职位时，该员工将保持原薪等，视其为个人薪等，维持原薪酬级别薪酬一年不变；一年后，执行该岗位职级薪酬，进行岗位变动初次定薪。员工因其她因素发生降等时，应按照新职等薪酬审批权限，由所在部门负责人提出调薪申请，报送公司企划部审核，总经理批准。初入职新员工定薪对于初入职新员工（非毕业生）可以依照岗位初定薪模型判断其所在职档；根据该员工绩效考核成果，按照绩效管理办法每年进行一次调节。岗位成熟期薪酬模型岗位成熟期薪酬模型合用于新入职大学生（未达到有关岗位成熟期规定）定薪、不有关业务类型岗位之间变动薪酬调节时使用。重要目在于拟定没有到达岗位任职资格规定能力人员薪资水平。当员工能力素质现状尚不