身先士卒担职责样本

身先士卒担职责

(杂志刊期：1999年09月)第1页共2页经理人，你必要比以往任何时候更具个人责任感。NathanielBranden博士

在当今信息经济中，脑力劳动已很大限度上取代了体力劳动；独权式构造正让位于更开放、更具沟通性构造；要想成功适应日新月异全球市场，认知能力具备举足轻重作用。因而，个人责任感这一问题有了新急迫感。被动式服从越来越丧失了经济效用。当今公司组织需要是可以并乐意思考人。她们可以自我定位；可以积极积极地对问题作出反映，而非坐等她人解决方案；可以成为倡导者。一句话，这些人可以自我负责。

公司领导不禁要问：“如何才干让员工为公司成功承担其个人责任呢？如何才干创造勉励个人责任感公司文化？”如果公司领导人和公司组织可以成功地回应这些挑战，她们就可以在市场上获取巨大竞争优势，并且为自我责任感在咱们这个社会中传播做出贡献。创造适合自我责任感环境

作为领导者，不论你是行政总裁、经理，还是团队领导，或是主管，要想勉励她人自我责任感，你必要让员工感到你在身体力行。也就是说，在某些场合你要做到积极进取而非被动反映。你还需要体现出高度苏醒意识和目性，并且为每一项行动负责，从不责怪她人。

要想树立自我责任感典范，还必要明确作为领导者权力范畴，并且能在逆境中爬起来继续朝着目的努力，而不是陷入绝望。你还必要体现出敢于面对现实坚定决心，不论这种现实令人欣慰还是难堪。

如果公司组织行政总裁或其她领导者具备了这些特性，其成果就犹如家长成为家里典范同样。这些特性极也许呈当前其她人身上。

但是，在公司组织中创造一种自我责任感文化，绝不止树立恰当典范这样简朴。领导者还必要仔细考量公司政策，在员工中激发你所但愿思维方式，例如：

对自己盼望明确无误。就是说，你必要绝对清晰，也必要保证关于人员绝对清晰，公司组织内每个人职责是什么。

理解员工工作目。如果询问员工她们自己但愿负责哪方面工作，有时可以从中理解她们抱负。任何公司组织内最佳员工总是但愿向自己职责范畴外发展。对于这种态度，应尽量予以支持。

就领导风格问题征求员工反馈。让员工理解你真很在乎你所体现出来形象以及你对她人影响。让她们明白，如果她们对你有任何不满，你但愿她们尽快向你反映，并且你要体现出开明、诚恳倾听风范。

在纠正她人错误时不含责怪之意。如果某人行为令你无法接受，指出这种行为后果并详细阐明你所盼望行为。如果你坚持对事不对人，避免贬低她人和人身袭击，你所诉求是对方自我负责成熟品性，这样可使对方不再做出逃避或防御式反映。

协助员工分析其行为过程并引导她们理解个中因素。如果某人工作出众，不要一阵表扬了事，而要请她（她）来分析获得成绩因素。这样，她（她）不会把自己成功仅仅归于运气，而结识到自己才是创导致绩真正致因。这样，你就更有机会看到员工再有同样行为。同理，如果某人工作令你无法接受，也可按相似原则行事。

解铃留待系铃人。如果某人行为引起了问题，尽量让她（她）来提出解决方案。不要给她（她）现成方案，以免扼杀其新摸索或限制其寻找新思路。

给员工充分资源，推动自我责任感。如果你不给员工恰当资源、信息和权力，她们就无法对你规定事负起责来。请记住，责权是分不开。

记住自己职责。一种了不起领导并非能想出绝妙办法人，而是能勉励下属想出绝妙办法人。让员工懂得要做什么，然后放手让她们去做。

变化公司文化中有碍自我责任感东西。从命令控制型管理模式中遗留下来某些过时做法会阻碍你倡导自我责任感。这些政策令个人责任感完全行不通。自我责任训导

当员工逃避自我责任时，你该如何应付？

当员工用含糊其辞来为自己开脱时，你有必要问：“你该如何做才干消除这种含糊呢？你能否设想一下别人处在你位置时会有什么不同做法？”这种问题表达你尊重对方说法，并不含任何敌意。其目是加强员工意识，并最后改进她们工作业绩。

当对付“这非我份内事”思维方式时，一方面解释在当今公司组织中，职责范畴仅仅是对员工最低工作规定。如果员工真有事业心，她（她）就应当明白，成功者并不局限于做职责范畴内事，而是时刻在想方设法增长自己知识并为公司做贡献。

至于对那些遵循“等着看”方略，看着问题发展却无动于衷人，你也许会发现下述问题很有用：“你想，如果你继续这样无动于衷下去，事情会发展成什么样？你以为谁会来解决个问题呢？”

最后，如何才干协助员工挣脱“我做得够多了”观念？如何才干让她们明白游戏规则是获得成果，而非“不受批评”？在这里，指引工作需要考虑如下问题：“你对自己工作职责是怎么看？你以为自己工作职责到哪里为止？”

上述建议与否有效，需要看公司组织构造和勉励机制与否支持、推动和勉励自我责任感。如果没有这一前提，如果自我责任感行为受到惩罚，绝不也许让多数人体现出自我责任感来。

自我责任感并非新概念。与以往不同是，公司越来越依赖员工有自我责任感，才干保持其竞争力。

原文摘自Self-RelianceandtheAccountableLife：TakingResponsibility一书。作者1996年登记版权。Fireside公司（NewYork，NY10020）出版。

作者NathanielBranden博士著有14部书，其中涉及TheArtofLivingConsciously和TheSixPillarsofSelf-Esteem。崔志洪译。你够多才多能吗？

(杂志刊期：1997年09月)第1页共2页瞧瞧生物-信息学家、法律-审计专家、环境-心理学家这些新名词。如果你想在事业上如履青云，就要把自己变成一种多才多能独立团队。KateA.Kane

公司中跨职能团队日趋增多。与此同步，单个知识型员工影响也在日益增强。将此两者联系起来，会是什么成果呢？答案：走一身多能事业之路。

将来工作无一例外地将是多才多能者天下。这些精明人集其教诲、兴趣和技能为一体，把自己变成一种可以说是单个人多技能团队。如今世界已不再把人截然分为专而不博和博而不专两类。要决胜于将来，全在于个人可以炼就多才多能本领，即把各种技能与知识创造性地揉合或重新揉合起来。

某些最有生机公司就是通过把两个或更多互不相干领域结合起来进行揉合而成。例如，技术和艺术交融，孕育出《玩具总动员》（ToyStory）这样科幻动画故事。将来各行各业都需要多技能，如生物技术、多媒体和生态生产。超级技能。

将科学与技术、技术与人文科学、职业与兴趣等结合在一起，这种一身多能是新型经济下一种超技能。这种超技能有人生来俱有，有人要奋力求取，尚有人则是赶鸭上架。对于作曲家兼教师、技师和音乐家TodMachover（托德）来说，她多才多艺完全拜父母所赐。

“我是从父母那儿得到这种能力，”托德说，“我妈妈是有名钢琴家和音乐教师。爸爸是计算机绘图技术先驱之一，她极力倡导电脑应当顾客和谐。”

托德事业则是父母智慧结晶：她在JuilliardSchool（编者译：杰尔来学院）学作曲和大提琴，并钻研过数学和哲学，还学了Fortran语言和电脑。她曾协助开发过首台电脑乐器。“好像有一种力量驱使我拓展自己事业不同方面，不断加强既有技能并使这些技能不断得在扩展，”托德说道。她当前是麻省理工学院媒体实验室（MITMediaLab）音乐及媒体专家，近来又推出了一种双幕互动式歌剧，TheBrainOpera（思之灵）。剧中，她让观众通过电脑联机或现场参加进行共同创作。先见之明

EdGrenlee（格林利）从开始学信息本科课程时起，就始终努力拓展其他技能。她先是获得了文化人类学研究生和博士学位，继尔又拿到法学学位。当前，她是宾州费城DesignScience（编者译：设计科学有限公司）图书馆馆员兼人类学家。在这家经营多媒体设计和营销公司里，格林利把自己学到三种技能融为一种进行市场调研综合办法。

“当前，我正集中研究人类感性结识发展问题，”她说道，“这会涉及到对成长心理学和跨文化问题研究，试图寻找最有效办法给小朋友玩具发送指令。”在此，图书管理科学方面所受训练使她成为搜寻所需资料专家；而人类文化学背景则赋予她对自己发现加以诠释本领。

象托德和格林利此类人通过把教诲和个人兴趣结合起来开拓出一条事业之路。但对另某些象蛋白化学家TonyKerlavage（托尼）人来说，这种多才多能本领培养是水到渠成事。80年代末，她在NationalInstituteofHealth（编者译：国家保健研究所）任终身研究员职位，负责提纯蛋白质。在此期间发生两件事使她成了今天抢手货。在克隆受体方面获得突破以及使该过程自动化强力DNA程序装置引入，迫使托尼及其同事“不惜一切学习分子生物学……并自学计算技术，”她回忆道。

为了解决超级电脑支持下染色体组研究所产生大量数据，她还进一步培养了自己在数据管理方面专业技能。她说：“那时我就懂得自己已跨越了学科界限，从实验室里长条工作台转到了电脑上。”

1992年，托尼离开国家保健学院，加盟TheInstituteofGenomicResearch（编者译：染色体组研究协会）担当起生物-信息学家这一新多技能角色。此时，该协会DNA程序装置数量已升至6个，当前则已达到40各种。托尼生物-化学背景和计算技能也使她成了“该领域热门人选”，该协会总裁CraigVenter（克莱格）指出。托尼当前是有17名员工生物信息部门主任。她以为“在生物信息领域努力将会引起医药界众多突破。”因而，制药和生物技术公司争相聘请这一新生学科领头人也就局限性为奇。这其中固然涉及托尼，她每周接到好几种猎头公司电话。

生物-信息学家、视觉-环境改造学家、心理-语言学家、电脑-生态学家、网络-图书馆专家、生物-制造家、法律-审计专家、地球-环境-营销员，这些新名词只是某些将来工作头衔。它们也表白，此后要发展，就必要多学几样本领。

原文摘自FastCompany杂志，1996年8-9月号。FastCompanyInc.公司（Boston，MA02114）1996年登记版权。朱方译。“随迁配偶”危机

(杂志刊期：1999年06月)第1页共2页工作调动时时发生。但如果随迁家属是丈夫，夫妻就会踏入一种文化禁区。AnneHendershott博士

在这个夫妻双双上班拿薪时代，工作调动也许意味着一方需要放弃本来工作。如果需要做出牺牲恰恰是丈夫，那么她们也许会发现自己陷入一种文化禁区，使她们婚姻遭受巨大压力。

很少有夫妻试图冲出这片文化荆棘地。在接受工作调动人中，只有很少某些是“妇唱夫随”。对如今大批已踏上中高层管理岗位并需要调迁妇女来说，这种情形确可悲。

尽管几十年来无数妇女辞去工作默默地追随着处处调迁丈夫，但随妻迁移丈夫却始终满腹牢骚，叫苦连天。当前人们把随迁丈夫所面临这种尴尬处境称为随迁配偶危机。只有伴妻随迁在男士眼中变成现实时，问题才会变得严峻起来。并非为钱

某些经济学家称，某些家庭决定因工作搬家，纯粹是为了竭力改进经济状况。她们宣称，妻子随迁问题有过度渲染之嫌，由于女人比男人赚钱少。但事实上，虽然她们也许比其丈夫挣钱高得多，如果到其他地方工作会打断丈夫工作，她们也会婉言回绝。

调查表白，只有在女方收入比男方至少高出40%时，男方才会随妻相机而动。其他调查则称女方收入起码是男方2倍才行。相比之下，虽然收入比丈夫高，做妻子仍也许忍痛放弃工作随夫迁移。

然而，这种工作迁移不平等命运不只落在放弃调职女性头上。许多女性主线得不到调职机会。SusanAnderson(安素姗)是一家保险公司部门经理，她很渴望调到别处工作。但无人理睬她规定。为公司工作了七年后，她对自己没有调迁机会感到沮丧。“我错过了两次升职好机会，都是由于工作调动问题。两次我都比她们选中人更有经验，但这儿是男人世界，只有男人可以调迁工作。”

确，这种“男性让男性调动”理论可以充分解释为什么国际公司中95%外派机会都由男人获得。或许是由于大多数经理人都是男性，她们会提高或外派那些她们信任并最佳相处男性。

就算那些抱持良好意愿经理人，在外派时也会故意忽视女性，由于她们不肯给她们婚姻导致麻烦。身份问题

工作调迁并不取决于夫妻双方工资和职位高低或公司政策。它但是是性别角色意识产物。夫妻在家庭中所扮演角色是建立在双方对各自性别结识基本上。这些信念根深蒂固且在个人生活初期就已开始成形。

这些角色决定了她们双方均承认谁在家庭关系中具备行使权力权威，研究夫妻工作调动动机社会学家DeniseBielby（贝丹尼）和WilliamBielby（贝伟廉）如此以为。持老式性别角色观念男性视自己为家庭中坚和决策者，她们也许不会让配偶工作或孩子生活干扰自己工作发展。

但是老式女性会把自己看作是家庭主妇和妻子，要是自己工作调动需要丈夫离职或对孩子不利，她们也许会牺牲自己事业发展。尽管越来越多妇女已跻身管理层并担任高职，但她们仍信守老式思想，以为男性才是家庭中坚。

社会学家AlieHochschild（霍克莉）在家庭劳动分工研究中发现，许多人虽然支持男女平等观念，但实践起来却不尽人意。许多随丈夫迁移家庭都是“表面上平等主义者”，但骨子里主线无法克服老式性别角色思想。

同样，作为随迁配偶男性也对她们老式角色提出了挑战。本来一家之主当前却要叨陪末座，放下老式角色赋予她架子。这些作为随迁配偶男性处境也许会比随迁女性更糟，由于她们失去了老式文化支持，不得不在从未涉足领域摸索前行。在这种违背老式家庭中，无论她们内心多么刚强，都要承受可怕外部压力。她人异议经常会使她们付出高昂代价。扮演白脸角色

导致丈夫放弃事业女性还要对付社会上流言蜚语。尽管她们但是是在重复无数男性已做过事情，但当她们这样做时，人们看法突然之间发生变化，以为因工作而搬家人“冷酷无情”和“专为自己打算”。

在不同地区工作夫妻为了不耽误双方工作，宁愿两地分开住。但她们也同样要付出代价。一位为工作而离开丈夫女性说：“丈夫调离后，有人告诫我说，我专业那边就业行情并不好。但我还是跟着她去了，由于我感到不能回绝。不幸是，在那里我真找不到工作。”

“就这样失意了两年，我觉得自己一定要到外地工作。我真喜欢这儿工作。但当前每个人都觉得是我抛弃了丈夫。咱们两边家人不断地跟我唠叨，说她独自生活是多么惨。她们全都忘了我曾为她工作随迁过八次，而当前我却感觉自己是咱们分开住罪魁。”

不要把她遭遇归因于她或她丈夫个性。调迁工作不公平及那些敢于打破这种不公平所引起社会反响，都源于文化而非个人心理。事实上，男性随迁者必定会被视为文化畸儿，除非公司和家庭中社会习俗得到变化。

一旦公司无视性别差别进行提薪、晋职和调动时，更多夫妻起码不得不面临这样一种选取：她们与否把男女平等信念付诸行动。但无论如何，一场斗争都在所难免。一方面是家庭内部挑战老式文化角色战斗，然后是对外则面临着一场跟反对打破这种老式者争战。这种工作随迁不公平也许会影响一两代人，直到有足够多为人妻女性可以有机会站出来挑战这一切时，才干消除这种不公平。

原文摘自PsychologyToday杂志，1995年9月号。SussexPublishersInc.公司1995年登记版权。英国SussexPublishers出版公司出版。朱方译学会经营自己

(杂志刊期：07月)第1页共2页在克服困伤心程当中，需要学习新东西，需要跟诸多人打交道。如果你可以真正征服了这些，就一定可以达到目StephenChen

编者按:全球化经理基本规定是什么？中华人民共和国经理人在通向全球化经理之路上会遇到什么困难？中华人民共和国经理人如何才干成功地发展成为全球化经理人？本刊副文摘编辑StephenChen带着这些问题，在北京采访了通用汽车中华人民共和国（GMChinaOperations）公司科技总监刘小稚博士。

刘博士早年在国内接受了近年中华人民共和国老式教诲，后留学德国，获工学博士学位。随后，她在通用汽车公司（GM）全资子公司，德尔福汽车系统公司（DelphiAutomotiveSystems）欧洲分部从事销售工作。在跨国公司工作生涯中，她不断得到提高。刘博士现为通用汽车中华人民共和国公司科技总监兼总工程师。作为大型跨国公司高档经理人，刘博士与中华人民共和国经理人一起分享应当如何象经营公司同样经营自己职业发展之路。

你能在大型跨国公司成为一种全球化经理人，与否得益于你在国外教诲背景？

把我之因此可以到今天，全都归功于我在国外读书那，我觉得是不太公平。我之因此发展到今天，最核心就是我意识形态形成和工作作风建立，很大一某些是我在中华人民共和国工作过近年。

我在中华人民共和国学了两个非常重要东西。这是至今为止我座右铭。不论你做什么事，第一要做认真。第二很重要，就是以身作则。不论你在哪里做管理，你要是自己做不好，就永远不能调动下属去做事。

此外，就是要尊敬你人，不要分是中华人民共和国人还是外国人，不论是领导、同事，还是下级，哪怕是扫马路，你都要有一种坦然，要可以尊敬她们。

你个性中哪些要素协助你成为全球经理人呢？

我始终是一种比较放得开人，不太随大流，也不太去追求别人怎么样说你是不是第一名，或者是别人怎么看你。这就是为什么我可以到国外后来，比较快地适应下来。

德国比较讲究个人奋斗，没有人逼你去做什么事情。因此，这个国家就培养了人独立工作能力。当前我来看，诸多基本工具，在工作中就慢慢掌握了。

我做事有一种很严格作风，就是永不放弃。碰得头破血流时候，才会考虑怎么样谋求此外一种办法，但是不能把你主攻方向忘掉。

在克服困伤心程当中，需要学习新东西，需要跟诸多人打交道，需要有诸多勇气，需要有诸多时间。如果你可以真正征服了这些，就一定可以达到目的。

如何才干把自己培养成一种全球经理人？

一方面，国际性公司管理均有比较严格系统和较好流程。对公司所有流程都要不久地掌握，并且要掌握公司近期和远期等各方面目的，理解给你这个工作，是要让你做什么，然后要非常集中精力地在这方面好好工作。一种接一种工作你都做好了，你职业就已经被你自己给发展了。当公司觉得你可以做得好时候，能力在工作中体现出来了，它就会给你机会。

另一方面，在当代社会当中，交流非常重要。如果你工作做得较好，但没有人懂得好在哪里话，你这个工作还是不好。咱们中华人民共和国人比较大一种失败，就是不懂得如何才干较好地交流。做了诸多工作，自己感觉极好，成果发现没有人懂得。

第三，作为管理者，不论是在哪一种级别，很重要一点就是要不断地虚心学习。在一种大公司里，人才太多了。你左看右看全是精英。那么，你如何才干在这个精英团队中生存？你一定要坦然地在这个精英团队里虚心学习每一种人长处。刚才你提到某些中华人民共和国经理人局限性。你以为，中华人民共和国经理人要成为全球化经理人重要障碍在哪里？

当前诸多中华人民共和国经理人还解决不了最大问题，就是不敢冒风险，不敢为人先。什么都是最佳不要去冒险，要是有风险，就让别人去做。正是这样，耽误了自己职业发展，特别是在跨国公司中个人职业发展。

中华人民共和国公司领导者也许更多是，分派给下属每一种工作任务，都批示得很清晰。通用汽车公司领导在此方面只会指出一种方向。

咱们中华人民共和国同事普通都是跟着人家背面，但是不乐意去接受挑战，不乐意考虑怎么样由自己来领导。怎么样跳过这一点，怎么样从跟着走，变成领着走，要做到这一点，就要在诸多事情上敢为人先。

中华人民共和国经理人不敢为人先一种因素，就是缺少自信，老觉得别人做得好，以为自己这样做，也许比不上外国同事好，因此说，中华人民共和国经理人普通不缺技巧，缺是自信。其实，自信是慢慢建立起来。如果你扎夯实实地做工作，成功就能给你提供某些自信。自信是在不断克服困难基本上建立起来。

尚有一种非常重要是，要培养你人。要让她们跟着公司发展而发展。你不能压年轻人，这是绝对不行。如果一种人做得比你好，你要有这种胆量让位。我之因此这几年发展得比较快，因素之一就是我不断地培养年轻人，并且让她们独立工作。通用汽车公司非常强调公司发展和人发展，这里面就涉及了在你离开你工作之前，要培养一种可以做这个工作人。

那么，你是如何培养下属呢？

第一，要发挥每个人特长。比喻说，我在做工作时候，一方面特别倡导一种团队。第二，我特别乐意开发每个人思维。在分派工作时候告诉她们，不要怕出错误。我但愿看到，每个部下都可以出一种比我好主意。这就是之因此咱们组可以有诸多非常好主意，但都不是我。第三，通用汽车虽然也提供某些培训，但它更多是倡导在干中学，更多是提供诸多比较有压力、有挑战性工作。你如果做得好，你就可以继续发展。你要是做不好，那就等于把机会让给了别人。因此，它是有一种竞争机制。

作为一种全球化经理人，你以为自己尚有哪些局限性？

我有时候有点内部好强，就是内心觉得不能输。咱们中华人民共和国人有时候刚好就是有这种特点，你说输吧，也不敢输，赢也赢不了。英语也是我一种问题。这也是我在交流方面出过诸多问题事情。语言确是中华人民共和国人在跨国公司工作中一种非常重要问题。在跟别人交流时候，你就会发现，人家乐意跟一种她能听明白人交流，这样就把你职业发展也许性减小了。

我此外一种比较大问题，就是对自己规定比较严，那么我对我同事规定也比较严。这个是我应当要注意。我也在不断想办法不要把我自己做事方式完全压到部下身上。我觉得在管理上，这方面是我必要要注意，也就是不要太狠，不要把人性忘掉。

作者StephenChen为本刊副文摘编辑。衡量经理人原则

(杂志刊期：1996年10月)第1页共2页英国一家集团公司创立了一种辨认千里马模式。不知对你适合与否？AnitaVanDeVliet

人人都据说过"才干"一词，深知要管好一家公司，才干是管理人员不可或缺东西。那么，这个概念真正含义是什么？CourtauldsTextiles（编者译：考陶纺织品公司）提供了一种较好答案。它把这一概念作为优良业绩开发项目（HighPerformanceDevelopmentprogram）基本，用来选拔和培养经理。

考陶公司是英国一家集团公司，下有70个子公司，约22,000名员工。其中约有700名员工被挑选出来参加管理培训，使她们能从集团全局出发来发挥作用，而不单为某个经营单位着想。

选拔这些千里马所根据信息是，70个子公司行政总监向曼彻斯特总部人力资源部提交年度管理报告。这70个子公司通过集团严格财务管理制度和统一卫生、安全和质量原则，被紧密联系在一起。但是在其他方面，各子公司均享有很大自主权。

此外，考陶公司运作也日趋国际化。集团110个运作基地中约有30个英国以外地区，如法国、德国、西班牙、远东、美国和北非等地。

因而，集团既需要一种统一"语言"来评估管理才干，也需要一套可度量、共同优质管理原则。这种"才干语言"是人力资源部所能找到最实用语言。

那么，什么是“才干”？最基本一点是，它们能将出类拔萃者同平庸者区别开来。它们只注重员工实际工作体现，即她们行为，与个性特点无关。这一概念背后前提是，预测或发展一种人将来业绩最佳途径，是看她过去行为和体现，而不能靠以直觉为根据心理测试。

考陶公司管理服务总裁JohnBilling（比林）进一步阐明道：“业绩先进者总是采用成功行为方式。可以重复运用成功行为方式就是'才干'。每一种人都能学会辩识和运用成功行为，由此来提高业绩。”优良业绩开发项目

比林以为，公司人力资源部优良业绩开发概念重要是“开发工具，而不是评估工具”。它所开发才干必要与"基本"才干区别开来。基本才干是完毕工作基本条件，光靠它们是不能实现卓越业绩。例如，在制造业领域某些工作中，专业技术知识是基本才干，但再丰富专业知识，也未必能造就出先进管理者。

考陶公司优良业绩开发项目模式中列有19种才干，分属于五个不同方面：追求成就及成效；高瞻远瞩、思路明达、善于自我表达；具备团队协作精神；善于指引和控制；平衡发展、坚韧不拔、不偏不倚。这五个方面除善于指引和控制（其中涉及三种才干）以外，每项下分有四种才干。这19种才干涉及以目的为导向、积极积极、强势进取等项目。

某些管理职位更偏重某些方面和才干。例如，一种先进生产经理也许应具备与第一、三、四方面有关才干。她们应当以成效为导向、善于团队工作、可以进行指引和控制，而不必太强调远见和自我表达能力。而对于行政总监来说，第五方面才干，如自我控制能力、客观态度、既有韧劲又能适应、以及注意密切各方关系等，则是至关重要。

依照优良业绩开发项目模式，每一种才干都可通过三种"行为"或行为方式加以辨认和评估。例如，一种团队建设者一方面要有能力并确树立起团队精神；第二，要扮演调停者角色，解决冲突并懂得如何组织人们齐心合力地工作；第三，要起协调作用，找出最佳由一组或几组人做工作，勉励人们加强联系、卓有成效地共同去完毕任务。

这些行为方式可以通过个人解决如下事宜方式看出来：能否很有条理地解释该做什么、为什么要这样做；能否在恰当时候介入，加以控制或提供解决方案；决策限期已到，与否仍迟疑不决；在规定采用行动时能否迅速得到反馈；能否有效调配资源，保证准时完毕工作；与否自信有能力达到目，故而承担更多职责；与否对本部门事宜了如指掌。评估原则

这个优良业绩开发项目还提供了一种指引原则，即以行为为根据评估原则，给每种才干打分，从而可以懂得哪些方面尚有待改进，或在某些状况下非改不可。例如，在"自我控制"这一项下，一种心烦意乱人"不能承受压力，也许有某些外在问题会影响业绩"，她得分会在0到1分之间。性格稍强人虽能承受压力，但"不喜欢长期有压力，对已做出决策总是杞人忧天，不能一往直前"。这种状况下打分稍高，在2至3分之间。自我控制能力最高境界是"镇定自若，在任何时候对压力都能应付自如，体现出一副泰然平和样子"，她得分会有9到10分。

每种才干全套评判原则都印在公司优良业绩开发手册中，同步附有一连串参照问题，用来为每种管理才干找出确凿实例。优良业绩开发项目建立在这一前提之上：过去行为和行动是对将来业绩最佳阐明。因而，面试时，筛选团队一位成员也许会问候选人："你与否经常运用从课本、文章，或从课堂、研讨会中学到管理理论呢？请举个例子。"这个问题将被筛选团队另一位成员用来寻找证据，看与否有"运用概念"才干。该成员受过较好优良业绩开发训练。此类问题，每个人都可以自问。

如果是要设计一种自我发展项目，员工可填一张评估表，针对每一种才干给自己在0至10分范畴内打分。该员工上级、两名同事及三名向她报告下属都要填表。接着上级和该员工碰头，比较这些评估成果，找出差别。然后协商出一种自我发展项目，着力于两、三项才干提高。

譬如，如果你和上级都觉得你需要加强目的导向才干，那就查阅恰当优良业绩开发档案，从中可以找出20个小小挑战来帮你加强这一方面。举例如下：

运用构想，即刻开始制定个人发展筹划。拟定一种有明确目的行动方案，指明在规定期间内要达到何种目的。即刻开始。

选取一项需要限期完毕工作内容。考虑对实行这一限期正反两方面意见。准备好充分理由对付阻力，然后在择定期间表内开始实行。

对于重要目的，要设计团队进度表。将之公开并随时更新。

这些建议提供了一种积极有益方式。比林以为，这正是才干评估体系一大长处。"有些才干是可以开发，咱们也有开发工具，那就是针对不同才干设计详细课程，"她解释道。关于才干语言也很客观。她说，这种方式使上级对员工提出负面反馈有了新途径，由于批评会被当作是对整个人袭击。克服阻力

然而，优良业绩开发模式并没有在考陶集团所有70个子公司内加以运用。“约有一半公司运用它，并且各有侧重。相称一批高档职位招聘及90%大学毕业生录取，都所有或某些地使用了这种办法，”比林说道。

老式型行政总监对此有些阻力。她们自信依照西装款式、握手姿势和所上大学校名就能辨出真才。“这种观念根深蒂固，”比林说道，“而事实上，她们找都些似是而非人。”

克服这些阻力办法之一，是将员工遴选和发展与各公司战略筹划联系起来，集团人力资源经理DavidPhelps（菲尔普）指出。“咱们试图让行政总监们看到，她们战略和文化变革与所选员工之间密切关系，”她说。

若没有做到这一点，菲尔普补充说，当那些迟迟不肯变革行政总监不得不解雇那些用老一套办法选出员工时，就是警醒她们良机。她说：“人们遇到麻烦时，就是变化她们好时机。”

原文摘自ManagementToday杂志1994年6月号。ManagementPublications公司（LondonW23LY）1994年登记版权。赵鹏译。领导人必备素质

(杂志刊期：1997年11月)第1页共2页领导人精神素质增进她们个人事业成功，并改进她们公司业绩。RabindraKanungo，ManuelMendonca

如今，技术重大突破带来了更好全新产品和服务，不断更新通讯技术正在将整个世界变成一种地球村。在这样一种时代之中，咱们面对着各种纷至沓来事件，不禁疑窦顿生：这样多进步是不是真"进步"。

例如，咱们看到各种各样关于意大利和日本政府官员滥收贿赂报道；北美经理人收入高得离谱；东欧国家环境污染严重，以及发生在咱们公司组织中各种道德败坏或不合乎道德种种行为。许多在其她方面繁华富足都市中，无家可归人却在增长。就算那些有幸找到工作人也发现，工作不但不是发展机会，反而成了焦急和不安源泉。

在某些大众媒体和学术刊物上，咱们看到人们对这样一种观念有着极大兴趣：商界及其她类型公司领导人不但要对股东、也要对消费者、员工、供应商、政府和本地社区等公司利益者各方负起更大责任。道德水准

简言之，人们生活质量、甚至连社会存在，都取决于社会成员道德水准。然而，这种道德水准很大限度上取决于处在领导地位人们。领导者在其位置施加影响方式会直接加强或者削弱一种社会道德规范。佛祖（Buddha）、穆罕默德（Mohammed）、老子、甘地（Gandhi）和苏格拉底（Socrates）等人都以各自方式给千秋万代后人们留下了不朽教诲。

人类不只是通过身体，尚有智慧和意志力量发挥影响。对于那些本质上是精神，却又无法被感观和流程所触及深层现实，可以通过智慧加以洞察。它通过抽象概念和思想，协助结识人们所观测到和所体验到事、物和人，并赋予它们意义。意志是一种借助精神智慧来起作用力量，协助咱们在精神生活中做出合乎道德选取。

咱们如何来描述精神这一概念及它在人类生活中位置呢？为精神下一种可以四海皆准定义是很困难，由于宗教信奉和礼俗会由于所处时代和社会不同而迥然相异。精神三个层次

然而，当咱们分析不同宗教背景下个人精神体验自身以及其行为特点时，咱们发当前对精神实质理解和感悟方面，彼此之间尚有许多共同点。这种对精神理解和感悟有三个层次：认知、情感和外在行为。

在认知层次上，精神体验代表这样一种结识，即在人类存在核心中，有一系列美德与丑恶。美德，如谨慎、公正、坚毅与节制，都是某些能促使咱们充分发挥自身潜能好习惯。人生抱负目的就是宏扬这些美德，克服丑恶。

在情感或情绪层次上，精神体验指是完全信赖这些美德。在这一层次最高境界中，精神体验代表与这些价值或者代表这些价值观念个体达到完全契合，目在于实现一种恒久不变幸福生活。

外在行为又是如何体现精神体验呢？在精神国度里，规范和准则源泉是什么？对此类问题回答普通来自于道德科学或伦理学。其内容并不单纯是遵纪守法，不是一种行为合不合法、是善还是恶问题。合法行为不一定就是合乎道德善举，而合乎道德善举必然是精神行为一种体现。

能不能从道德角度区别善与恶对人个性形成至关重要。只求掌握某些伦理道德原则并无多大价值，除非咱们不断努力，习惯性地将这些准则融入咱们行动。

最后，精神体验成果是，它能让每个人得到发展并充分发挥这个人所独有潜能。如果良善个性是每个人个性中最重要构成某些，那么它更有理由成为领导者必备品性了。用美国斯坦福大学（StanfordUniversity）管理学专家HaroldLeavitt（莱维特）话来说，领导者通过其"远见、价值观和决心，给公司组织增添了灵魂。"

原文摘自JayCongerandAssociates公司所著SpiritatWork：DiscoveringtheSpiritualityinLeadership一书。Jossey-BassInc.，Publishers出版公司（SanFranciscoCA94104）1994年登记版权。赵鹏译。

作者RabindraKanungo是组织行为学专家，在加拿大蒙特里尔市McGillUniversity大学担任管理系主任。作者ManuelMendonca在该系专家人力资源管理和组织变革管理。自我勉励二十法

(杂志刊期：1997年12月)第1页共2页人很容易后悔当时。如下办法能使你变化这种思维方式，转而向前看。SteveChandler

在咱们不断塑造自我过程中，影响最大莫过于是选取乐观态度还是悲观态度。咱们思想上这种抉择也许给咱们带来勉励，也有也许阻滞咱们迈进。

清晰地规划目的是人生走向成功第一步，但塑造自我却不但限于规划目的。要真正塑造自我和自己想要生活，咱们必要奋起行动。莎士比亚说得好："行动赛过雄辩。"

一旦掌握自我勉励，自我塑造过程也就随后开始。如下办法可以帮你塑造自我，塑造那个你始终梦寐以求自我。

树立远景迈向自我塑造第一步，要有一种你每天上午醒来为之奋斗目的，它应是你人生目的。远景必要即刻着手建立，而不要往后拖。你随时可以按自己想法做些变化，但不能一刻没有远景。

离开舒服区不断谋求挑战勉励自己。提防自己，不要躺倒在舒服区。舒服区只是避风港，不是安乐窝。它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气地方。

把握好情绪人开心时候，体内就会发生奇妙变化，从而获得阵阵新动力和力量。但是，不要总想在自身之外寻开心。令你开心事不在别处，就在你身上。因而，找出自身情绪高涨期用来不断勉励自己。

调高目的许多人惊奇地发现，她们之因此达不到自己孜孜以求目的，是由于她们重要目的太小、并且太模糊不清，使自己失去动力。如果你重要目的不能激发你想象力，目的实现就会遥遥无期。因而，真正能勉励你奋发向上是，确立一种既宏伟又详细远大目的。

加强急迫感20世纪作者AnaisNin（阿耐斯）曾写道："沉溺生活人没有死恐惊"。自觉得长命百岁无益于你享有人生。然而，大多数人对此视而不见，假装自己生命会绵延无绝。惟有心血来潮那天，咱们才会谋划大事业，将咱们目的和梦想寄托在DenisWaitley（丹尼斯）称之为"虚幻岛"汪洋大海之中。其实，直面死亡未必要等到生命耗尽时临终一刻。事实上，如果能逼真地想象咱们弥留之际，会物极必反产生一种再生感觉，这是塑造自我第一步。

撇开朋友对于那些不支持你目的"朋友"，要敬而远之。你所交往人会变化你生活。与愤世嫉俗人为伍，她们就会拉你沉沦。结交那些但愿你高兴和成功人，你就在追求高兴和成功路上迈出最重要一步。对生活热情具备感染力。因而同乐观人为伴能让咱们看到更多人生但愿。

迎接恐惊世上最秘而不宣秘密是，战胜恐惊后迎来是某种安全有益东西。哪怕克服是小小恐惊，也会增强你对创造自己生活能力信心。如果一味想避开恐惊，它们会象疯狗同样对咱们穷追不舍。此时，最可怕莫过于双眼一闭假装它们不存在。

做好调节筹划实现目的道路绝不是坦途。它总是呈现出一条波浪线，有起也有落。但你可以安排自己休整点。事先看看你时间表，框出你放松、调节、恢复元气时间。虽然你当前感觉不错，也要做好调节筹划。这才是明智之举。在自己事业波峰时，要给自己安排休整点。安排出一大段时间让自己隐退一下，虽然是离开自己挚爱工作也要如此。只有这样，在你重新投入工作时才干更富激情。

直面困难每一种解决方案都是针对一种问题。两者缺一不可。困难对于脑力运动者来说，但是是一场场艰辛比赛。真正运动者总是盼望比赛。如果把困难看作对自己诅咒，就很难在生活中找到动力。如果学会了把握困难带来机遇，你自然会动力陡生。一方面要感觉好多数人以为，一旦达到某个目的，人们就会感到身心舒畅。但问题是你也许永远达不到目的。把高兴建立在还不曾拥有事情上，无异于剥夺自己创造高兴权力。记住，高兴是天赋权利。一方面就要有良好感觉，让它使自己在塑造自我整个旅途中布满高兴，而不要再等到成功最后一刻才去感受属于自己欢乐。

加强排练先"排演"一场比你要面对珲要复杂战斗。如果手上有棘手活而自己又踌躇不决，不妨挑件更难事先做。生活挑战你事情，你定可以用来挑战自己。这样，你就可以自己开辟一条成功之路。成功真谛是：对自己越苛刻，生活对你越宽容；对自己越宽容，生活对你越苛刻。

立足当前锻炼自己即刻行动能力。充分运用对现时认知力。不要沉浸在过去，也不要耽溺于将来，要着眼于今天。固然要有梦想、谋划和制定创造目的时间。但是，这一切就绪后，一定要学会脚踏实地、注重眼前行动。要把整个生命凝聚在此时此刻。

敢于竞争竞争给了咱们宝贵经验，无论你多么出众，总会人外有人。因此你需要学会谦虚。努力赛过别人，能使自己更深地结识自己；努力赛过别人，便在生活中加入了竞争"游戏"。不论在哪里，都要参加竞争，并且总要满怀高兴心情。要明白最后超越别人远没有超越自己更重要。

内省大多数人通过别人对自己印象和看法来看自己。获得别人对自己反映很不错，特别正面反馈。但是，仅凭别人一面之辞，把自己个人形象建立在别人身上，就会晤临严重束缚自己危险。因而，只把这些溢美之词当作自己生活中点缀。人生棋局该由自己来摆。不要从别人身上找寻自己，应当经常自省并塑造自我。

走向危机危机能激发咱们竭尽全力。无视这种现象，咱们往往会愚蠢地创造一种追求舒服生活，努力设计各种越来越轻松生活方式，使自己生活得风平浪静。固然，咱们不必坐等危机或悲剧到来，从内心挑战自我是咱们生命力量源泉。圣女贞德（JoanofArc）说过："所有战斗胜负一方面在自我心里见分晓。"

精工细笔创造自我，如绘巨幅画同样，不要怕精工细笔。如果把自己当作一幅正在描绘中杰作，你就会乐于从细微处做变化。一件小事做得与众不同，也会令你兴奋不已。总之，无论你有多么小变化，点点都于你很重要。

敢于出错有时候咱们不做一件事，是由于咱们没有把握做好。咱们感到自己"状态不佳"或精力局限性时，往往会把必要做事放在一边，或静等灵感降临。你可不要这样。如果有些事你懂得需要做却又提不起劲，尽管去做，不要怕出错。给自己一点自嘲式幽默。抱一种打趣心情来对待自己做不好事情，一旦做起来了尽管乐在其中。

不要胆怯回绝不要悲观接受别人回绝，而要积极面对。你规定却落空时，把这种回绝当作一种问题："自己能不能更多一点创意呢？"不要听见不字就打退堂鼓。应当让这种回绝勉励你更大创造力。

尽量放松接受挑战后，要尽量放松。在脑电波开始平和你中枢神经系统时，你可感受到自己内在动力在不断增长。你不久会懂得自己有何收获。自己能做事，不必祈求上天赐予你勇气，放松可以产生迎接挑战勇气。

毕生缩影塑造自我核心是甘做小事，但必要即刻就做。塑造自我不能一蹴而就，而是一种循序渐进过程。这儿做一点，那儿改一下，将使你一天（也就是你毕生）有滋有味。今天是你整个生命一种小原子，是你毕生缩影。

大多数人但愿自己生活富故意义。但是生活不在将来。咱们越是以为自己有充分时间去做自己想做事，就越会在这种沉浸中让人生中绝妙机会悄然流逝。只有注重今天，自我勉励力量才干汩汩不绝。

原文摘自100WaystoMotivateYourself一书。作者1996年登记版权。CareerPress出版社（FranklinLakes,NJ07417）出版。赵鹏译。

作者SteveChandler系一名作家、公共演说家兼公司培训人员，专为美国和加拿大公司和非获利组织举办各种培训和研讨会。摸索MBA对职业发展增值空间

(杂志刊期：10月)第1页共6页MBA教诲不但能给个人带来新视野与思维方式，也为职业经理人带来诸多发展空间。BenjaminWang，JackYan，SusanHu

踏入中欧国际工商学院校园，令人眼睛为之一亮是那融合廊、水池等苏州园林特色与当代建筑材料于一体，建造而成美丽空间。三两群学生步出教室，有赶赴下一堂课，有转往图书馆找资料。她们暂别三五年工作岗位，重拾课本，挑战人生下一种新目的－－拿到工商管理研究生学位（MBA），让自己有机会做到管理者位置，自我实现，获得更高薪酬。能不久成为职业经理人，这是她们梦想。

当前，中华人民共和国共有64所高校开展了MBA（工商管理研究生）教学，有2.8万位准MBA，逾10万个MBA报考生。此外，无数在职业生涯遇到瓶颈，想要突破职业经理人，也均有这样共同梦想－－但愿藉工商管理研究生学位协助她们更上一层楼。

中华人民共和国工商管理学院办学模式正呈现多样化趋势，有中外合伙兴办教学机构，如清华大学经济管理学院"清华－－哈佛高层经理研修项目"；也有独立院校如中欧国际工商学院；尚有依托大学师资力量和教学设施举办研修班等三大类。

工商管理学院是培养将来商界领袖摇篮。清华大学工商管理学院副院长薛镭表达，管理学院挑选学生除了看重她与否有较高智力与学习能力外，其她如广泛兴趣、国际化眼光、团队精神，以及领导能力也很重要。

在就读MBA学员中，以曾在外资或合资公司工作过"白领"居多，她们有较高英语水准，能承担高达8至１2万元人民币学费。

王李亚洲资源公司总裁及开办人王承伦在她新出版"KnowtheRule，PlaytheRule"书中提到，越来越多跨国外资公司在中华人民共和国雇佣专业经理人时，并不如它们在本国市场上那么强调具备MBA学位。重要因素是中华人民共和国市场是一种新兴市场，没有一套既定游戏规则可以遵循，学校课程无法进一步辅导学生如何与客户谈判、打交道、管理生产现场、策划产品、建设分销渠道、销售产品、服务客户。因而，外资公司在中华人民共和国更看重是应聘方实际操作成功经验，而非MBA学位。

为弥补理论与实践经验也许脱节，清华、中欧与复旦等管理学院经常邀请实践经验丰富公司家或者政府官员来给学生授课，每年有１００场以上高水平演讲、论坛和研讨会，培养学生实用性知识和技能，让课程内容和市场脉动紧密联系。

一位工商管理学院副院长说：近几年国内报考MBA学生逐渐有年轻化趋势。她们很擅长考试，分数很高；但由于工作时间短，没有累积到一定实务管理经验。虽然教室中课桌都是圆形排列，导师站在中间不时走来走去，尝试激发学生共鸣回响，但在工商管理案例研讨课程中，她们就是无法进一步参加。

应用软技巧自我增值王承伦表达，固然也有许多没有MBA学位职业经理人在国际性大公司体现先进，做得有声有色。由于她们懂得应用软技巧（SoftSkills）掌握她们机会，自我增值。这些软技巧是除了学位、工作经验、专业技能以外，公司招聘职业经理人时，也相称注重条件，譬如：创造性思考、迅速学习能力、独立积极工作、良好有效沟通、国际商业角度视野、开放心态、团队精神、高度道德与自我规定原则，以及良好个人价值观。

这些体现先进职业经理人，她们不也许、也不需要暂别工作岗位，重回校园学习，由于她们象海绵同样，随时随处在吸取学习新知识。

近来一项MBA薪资调查数据显示：中华人民共和国MBA人才平均年薪在88,655元人民币。而在获得MBA学位前，平均年薪只有37,227元人民币。MBA毕业生招聘会也不时浮现年薪10万元人民币以上招聘火爆场面。有近年管理经验MBA年薪可增长到一倍或更高。

在接受WetF访问时，有五年工作经验NancyKipplinger表达，她有北卡罗来纳州立大学历史系与史丹福大学MBA学位，当前在一家有400名员工消费电子公司担任市场部经理，年薪与红利有九万美元。但她早八点晚七点，一周要工作60个小时，午餐也在工作中匆匆用过。在普通人眼中高回报背后，相对尚有高投入辛苦汗水。

一位人力资源主管表达，中华人民共和国大某些MBA毕业生弱点是所学太过理论。她们焦急地想要证明自己是最佳，想要迅速回收在学位上投资，但她们却不可以放下身段，卸下MBA光环，先从事基本工作，来证明自己。

当一种人考虑与否重回校园学习，必要要懂得自己要是什么？个人职业以及家庭目的是什么？在这个阶段与否值得投资两年时间，耗费十几万人民币去获得。如果你将来想从事是征询公司和金融投资公司工作，拥有MBA学位已经是一项基本条件。

MBA学位，有它是一件好事，没有它也能成大事。它是一块敲门砖，有助于打开机会之门，但它不是一帖护身符，永保飞黄腾达。毕竟，公司要是一种人能力、经验与态度能证明她在将来岗位上有杰出体现，不是她在学校里拿到学位。MBA是敲门砖，还是护身符？

在1989年终某一天，一位在香港上班某跨国公司远东区市场部经理被上司叫进办公室，问她愿不乐意到方兴未艾中华人民共和国大陆去负责中华人民共和国区业务。这位年轻人答应了，于是上司对她说："接下来你要做两件事：一是到美国总部理解全球及中华人民共和国区战略，二是去读一种MBA(工商管理研究生)，这对你发展有好处。"

1990年，这位年轻人回到美国总部就职，并去拜见了公司附近知名SantaClara大学商学院教务长，提出了入学规定。教务长对她说："咱们非常欢迎象你这样高档主管入学，但是，咱们还要看你GMAT（GraduateManagementAdmissionTest）成绩。"这位年轻人只得重新捧起久违了教材，温习诸如圆锥体体积之类高中数学。在考过GMAT后，该年轻人终于如愿以偿就读于SantaClara大学商学院，并在1年半后以优秀成绩获得MBA学位。她旋即被派至惠普中华人民共和国公司担任总裁。在其管理6年里，公司业务增长了10倍。日后，她转战到德州仪器，担任亚太区总裁。这个人便是程天纵。

每当回顾自己职业生涯发展，程天纵都会自然地透露这段小插曲。确，MBA在美国已有100近年历史，其对经理人培养作用已得到公司和经理人广泛承认。类似惠普或德州仪器等公司里，均有许多象程天纵这样MBA毕业生传奇故事发生。

随着中华人民共和国工商业发展，近几年MBA热潮开始在中华人民共和国兴起。在1月进行MBA全国联考中，居然有5万多人角逐56所商学院入学资格。国际MBA院校也开始纷纷涌入中华人民共和国。与此同步，在各大公司招聘广告中，"MBA优先"广告比比皆是。在这一热潮背后，用人单位究竟怎么评价中华人民共和国市面上MBA呢？本刊记者采访了数位中华人民共和国公司和人力资源专家。

MBA文凭：是"敲门砖"，非"护身符"招聘广告中比比皆是'MBA优先'完全是一种表象，"猎头公司中华人民共和国易聘网副总裁高晓兰说，"当前人们都懂得MBA是管理方面训练，因此诸多公司在招聘管理岗位时都会很自然地加上一句'MBA优先'。但公司在真正招聘时，看重是应聘者在面试中所体现出来管理能力。"

高晓兰做过诸多中、高档经理推荐项目。MBA仅仅是从简历中挑选候选人时一种参照。一旦进入面试阶段，面试者就很注重应聘者工作经验和管理能力考核。MBA教诲中所带来管理能力变化在一轮轮面试过程中会有最真实自然流露，而不必再时时把MBA文凭挂在嘴边。跨国公司巴斯夫（BASF）中华人民共和国培训与征询部经理衡云也持同样观点："巴斯夫招聘广告从来没有'MBA优先'这种词。咱们强调是管理经验和能力。"

对MBA毕业生来说，更大挑战在于进入公司之后。诺基亚(Nokia)中华人民共和国公司副总裁刘持金说："从公司来讲，任用和培养一名经理人时，并没有考虑此人与否一定是MBA。"她以为，大某些公司只是在某些岗位上，更倾向于雇佣有MBA背景人，但这不是必要。以诺基亚为例，在中华人民共和国5千多名员工中，有MBA背景但是30多人。

平安保险公司是中华人民共和国首家股份制保险公司。在90年代初中华人民共和国MBA刚出炉时，它就聘任了厦门大学等院校MBA。平安保险人力发展室主任谢进表达，平安实行是"赛马"机制，所有新进员工都是从普通员工做起，MBA也不例外。"虽然起点与其她员工相似，如果是真正有实力MBA，能在工作中显示出能力，会提高得非常快，"谢进说。中欧国际工商学院MBA陈达希在1999年进入平安保险时，是董事长办公室一名普通员工，当前已是集团投资管理中心助理总经理，是平安2万多名员工中为数不多300名高档管理人员之一。反之，在平安MBA中，也有体现平平，甚至被公司辞退。

衡云以为，公司没有为MBA职业发展开辟特区是一件很正常事。每个公司对重要经理岗位任命都很谨慎。你要想获得重用，必要要花上一段时间证明你自己能力。衡云举例说，如果一种MBA毕业生在入学前有3到5年工作经验，曾经但任过销售主任或经理职位，毕业后她最有也许得到位置仍是一种销售经理，并且管辖范畴不会太大。一旦这位MBA证明了她能力之后，就会升得不久。

事实上，就在管理方面发展而言，MBA与其她专业毕业生相比颇具优势。一方面，MBA不同于普通研究生教诲，它不是一种学术性研习，而是一种职业化训练，贯穿整个MBA教诲是商业理念，这是在当代商业社会成功基石。身为哈佛商学院MBA刘持金觉得获益匪浅："我觉得一种好MBA教诲要教会学生思考一种商业问题或管理问题思路，以我亲身经历，在遇到上述问题时，我总会回忆起解决这些问题思路，从哪几种方面入手。"另一方面，依照衡云观测，总体来看，MBA商业表达和沟通技巧明显要比其她专业毕业生胜出一筹。MBA教诲中经常有提成不同小组案例分析、小组项目、商业演讲等。这些训练让将来经理人显得更专业。用一位跨国公司经理话来说："我觉得自己和中欧MBA毕业生说是同样语言（CommonBusinessLanguage）。"

更重要一点是，通过MBA学习，可以迅速建立起商业网络。商学院校友会是一种非常活跃群体，这将使MBA毕业生如虎添翼。

为了培养商业领袖，跟老式教诲相比，MBA教诲无疑有诸多改进。但是，"虽然，MBAIQ（IntelligenceQuotient，智商）和EQ（EmotionQuotient，情商）都很高，但尚有一点是MBA教诲中很难培养，"谢进指出，"那就是AQ（AdversityQuotient,逆境中转换阻碍为机会抗争能力）。"AQ是平安保险录取员工重要条件。谢进解释说，商业环境中不如意状况经常发生，如市场不景气或暂时无提高机会等。先进经理人极具忍耐力，会逆流而上，而不是会找某些借口做逃兵。有些MBA比较浮躁，一遇到挫折就怨天尤人，甚至萌生退意。这是非常危险。MBA文凭刚毕业时最有价值。如果一种MBA在第一次职业选取时失败，没有得到提高而是横向"跳槽"，她事实上已经贬值了。

MBA毕业生：鱼龙混杂，火炼出真金中华人民共和国于1990年10月开始MBA教诲，国务院学位委员会正式授权清华大学、中华人民共和国人民大学、南开大学等9所大学"作为试点培养MBA"学校。到1999年，全国可授予MBA学位高校才发展到56所，加上某些合资MBA教诲项目，也但是70来所。如此推算，直到今天，中华人民共和国培养MBA学位毕业生也但是约3000人。这与12亿人口、1.5万个国有公司、上百万个工商公司相比实在是凤毛麟角。

但是，高晓兰说，市面上MBA诸多，假冒伪劣也不少，几乎每个应聘管理岗位都能掏出一种MBA文凭。高晓兰解释说，这些国家某些不是很有名气学校为了牟利，办某些专门针对亚洲地区MBA班，只需一年或8个月。证书也不是正规发行全球，只合用于亚洲地区。只要向中介机构缴足5万元，她们就可以把学生办理到海外这些MBA班。当前国内公司已经对此类MBA作出了警惕反映。谢进也证明了这一点，她说："近来一两年，突然冒出了诸多国际MBA，重要来自英国、法国、澳大利亚。在筛选应聘者简历时，如果咱们看到应聘者原先是大专学历，日后在这些地区名不见经传商学院获得MBA，普通不会给面试机会。"

国际MBA另一类是货真价实地来自海外名校。由于此类MBA普通不是直接回中华人民共和国找工作，而是在海外工作近年，然后被派遣到中华人民共和国担任高档管理人员，因此她们职位较为稳定，在人才市场交易中并不活跃。

在主流管理人才市场中，还是国内名牌院校毕业MBA最活跃，也最受用人单位青睐。平安保险招了两届共4位中欧MBA，由于这些学生优秀体现，平安保险在筹划在中欧招聘30位MBA，并请出中欧校友以及平安外籍高档管理人员等一起到中欧现身说法，进行游说。

据高晓兰简介，复旦、北大、交大、清华MBA也正逐渐开始显山露水，赢得商界青睐。据《亚洲公司》杂志（AsiaInc.）8月发布亚太地区工商学院排名，中欧国际工商学院、清华大学经济管理学院、北京大学光华管理学院和上海交大安泰管理学院均跻身前25名。

但是，由于MBA教诲在中华人民共和国历史实在太短，这些国内名校也只是暂时领先。当前中华人民共和国MBA教诲正在逐渐放开，美国Boston大学、欧洲Strathclyde和ENPC都纷纷进入中华人民共和国，她们都是国际上颇具竞争力商学院，预测将来会有更多国际名校抢滩中华人民共和国，更有一番龙争虎斗。

群雄纷争，将来哪些MBA会胜出呢？综合各位用人公司招聘者意见，无论哪一路MBA，要想赢得用人单位青睐，她都必要具备4个特质，那就是：方略性思维能力、系统分析能力、创业精神和团队带领能力。

MBA教诲：国际化任重道远中华人民共和国易聘网总裁姚方常年奔波于中、美两地，为中高档管理人才牵线搭桥，对两地MBA教诲状况非常熟悉。她以为，就国内MBA教诲总体状况而言，与国际商学院差距还是很大。重要体当前：

一是师资力量。国内大学普遍经费局限性，不能从国外一流大学中聘请终身专家来校任教。当前国内诸多MBA教师还不能胜任MBA教学工作。MBA教师不但理论知识要过硬，并且实践经验也很重要。在国外，诸多教师都兼任公司"征询顾问"，对公司运作状况十分理解，国内教师这方面就差得多。

二是课程差别很大。在MBA教学中案例教学占有很重分量。但是当前国内MBA教学中大多用是国外案例，国内教师写案例很少。教师们不写案例，就不会对公司做详细调研，讲起案例来自然也就不会进一步、生动。中华人民共和国商业环境与国外不同样，学生分析、学习效果也要打折扣。

三是学生素质。国际商学院对入学者规定很高，看重过去工作背景。国内经济起步晚，学生学习用功，实际经验就欠缺得多，并且学生平均年龄愈来愈低。

要变化这一现状，姚方建议国内商学院与国际知名商学院建立战略联盟，实行师资共享和互换学生。这是中华人民共和国MBA教诲迅速提高水准重要途径。事实上，国内商学院在这方面工作已起步，除了最早由中华人民共和国政府与欧盟合办中欧国际工商学院外，清华、复旦、交大、同济、中山大学等院校都开始与实力不俗国际商学院展开合伙。正如中欧国际工商学院院长刘吉指出："更加注重学员国际化水平和专家水准以及学员多样性，注重跨文化交流，培养世界性眼光和全球范畴适应能力，已经成为先进MBA项目目的。"

准MBA：想清晰将来路在热浪滚滚"MBA热"中，诸近年轻人大学刚毕业不久就急切地想拥有一张MBA文凭。"但是，有人是不适合读MBA。"华辉国际运送服务有限公司董事长王兴贵如此判断。王兴贵是清华初期MBA，持续3年被清华请去，作为公司代表面试学生。

王兴贵说，MBA目的是培养职业经理人，因此考生有无管理冲动很重要。她们曾面试过一种高分学生，在此前工作经历中，不肯去条件艰难分部做管理，却满足于在总公司做普通员工，缺少管理冲动，因而她被裁减了。

另一方面，性格也是一种很重要因素。知识容易学到，但人秉性很难变化。如果学员自身有缺陷就不好办，加上当前国内MBA教诲不是因人而异训练，弥补每个学生局限性方面本来就十分薄弱。如果是一种很内向人，虽然她自己以为行，但在实际工作中就是不行。在管理岗位上，这种人很难做好对内对外沟通。

最后，与否敬业和负责任也很重要。如果是享有生活型人就不适合，只有比别人操心更多，才干做管理。此外，如果不是一种乐意承担社会负责人，也不适合。由于做高层管理者，有非常大综合压力，例如公司发展压力、业绩压力、人际交往压力等。

对于跃跃欲试"准MBA"们，自身也是MBA，又是长期从事猎头工作姚方提了三项建议：

第一，要有较长时间工作经验。当前商学院入学规定是至少2年工作经验。但其实仅有2年工作经验是不够，这点时间其实是一种员工刚刚结束"热身"，完毕一种学生到"职业人"转变而已。最佳是有5年左右工作经历，又有一定主管经验，有学习管理欲望和基本，这时候读MBA收获最大，毕业后价值也最大。

第二，要选取名校。名校高质量教学不但能使学生学有所成，并且学校名誉和成功校友网络会给毕业生就业和职业发展增长价值。否则，毕业后来找不到很抱负工作，投资就等于挥霍，对自己反而是一种损失。并且，读MBA还把本来学专业丢掉了，读了后来，用人单位不敢用你，觉得你有那么大光环；用你，你又不行，还不如从事本来专业工作。

第三，目的要明确，并且不能急功近利。最佳在就读前，最迟在刚毕业时就选取好发展方向，做财务还是金融，或是市场销售、运作管理。不要由于有MBA头衔而不爱惜毕业时候职业选取。职场上普通容许失败一次，但是不容许失败两次三次。对于MBA学生来讲，毕业之后早一点拟定行业和选定工作公司，选取工作地点都是非常重要。一定要依照自身特点和兴趣找到好公司，大小没关系，只要是好公司，自身想做行业就做下去，成为一种专家。这需要静下心来，经受春夏秋冬、四周八方考验。但是，正如前面所提过，MBA毕业生基本很夯实，后劲很足，只要有一定期间证明自己能力，虽然一开始起点不高，日后会上升得不久，市场不会埋没一种真正管理精英。MBA教诲如何变化职业经理人

MBA教诲不但能给个人带来新视野与思维方式，也为职业经理人带来诸多发展空间。

在国外，知名MBA学校学历已成了一块金字招牌，是通往上流社会一块敲门砖。在中华人民共和国，这几年MBA热潮也正一浪高过一浪。据悉，今年中华人民共和国几大知名工商管理学院MBA招生，竞争空前激烈，录取率极低，有不到10％。人们为什么对读MBA趋之若鹜？MBA教诲究竟能给个人带来什么增值？MBA助我成为职业经理人金秋9月，26岁刘瑞明成为众多向往MBA教诲有志青年当中幸运儿之一，布满盼望地踏进了北大光华管理学院大门。

为什么要读MBA？刘瑞明发自心底地微笑着说："这真是我人生一种梦想－－但愿到知名工商管理学院接受陶冶，提高自己整体素质，此后成为一名合格职业经理人。"在北大今年所招收MBA学生中，象她这样状况比比皆是－－她们怀抱一种梦想，开始接受人生新挑战。

虽然先前拥有一份不错工作，但是刘瑞明更倾心于管理工作。她以为如果不读MBA，自己也许永远没有机会做到管理者位置，也有也许缓慢地一步步才干走到管理岗位上。而MBA毕业后，却能不久成为职业经理人。

分析起来，读MBA学生大体可以分为两类：一类是象刘瑞明这样，本来从事别专业，但愿通过MBA学习，拓展视野，补充管理实战经验，转行跨入经理人行列；而另一类是先前就在管理岗位上遇到了方方面面问题，但愿通过上MBA，弥补管理知识局限性，提高管理水平。

清华大学经济管理学院1991级，也是第一届MBA毕业生王兴贵，就属于第二类中先行者。在读MBA之前，她已在当前单位担任财务总监。当时，MBA在国内远没有当前这样火爆，由于大多数公司还没故意识到当代化管理重要性和急迫性。但她已经深刻结识到，管理工作与否做好会直接影响到公司发展，甚至是前程和命运，因此MBA在国外公司中才会那么吃香。加上她所在公司基本上是规定按照外资公司模式来管理，自己在从事管理工作时，经常感到比较迷茫，急需充电。

中欧国际工商学院在读生李青洪则是第二类中后继者。在入学前，她在深圳与人合办了一家公司。公司先是从事国内贸易业务，没有面临多少管理方面窘迫，但日后转向做实业，部门一多起来，她才发现自己在系统管理上缺陷诸多。她意识到，要学习国际先进管理理念和办法，必要接受系统专业培训。于是，她毅然放下8个月大儿子，去工商管理学院进一步深造。

全面素质提高不论来自什么样背景，人们无疑都对MBA教诲抱有很大盼望。但是，通过MBA教诲咱们究竟能学到什么呢？李青洪兴奋地回答说："MBA教诲完全符合我原先预期，甚至超过了我想象。它从专业态度和综合素质、管理理论知识和实践经验等多方面，全面培养将来职业经理人。"

一方面最重要是提高个人综合素质。李青洪简介，在中欧国际工商学院学习始终都处在激烈竞争中，奖学金、实习、征询项目、国际交流项目，每一件都是竞争。这种竞争只给游戏规则，别的全靠自己发挥，固然提供了各种提高能力机会。

详细来说，培养了竞争意识和高压力下承受能力，提高了领导才干，例如全局看问题，应付突发事件，解决复杂状况能力，以及团队合伙精神。

在中欧就读这段时间里，李青洪也深切地感受到，不但学习到了国际上先进管理理论和经验，并且和国内实际相结合，可操作性很强，能把诸多管抱负法变成现实。

她简介道，在18个月学时里，有6个月在公司里实习，做征询项目。学校会组织诸多活动，让学生和社会接触，理解国内公司状况，例如几乎每个星期均有公司高层管理人员来演讲，简介最新管理经验。

此外，身处在一群高素质人当中，人们水平很自然地会一起水涨船高。激烈竞争促使每个人拼命努力，加上MBA学生大多在本来工作岗位上积累了丰富经验，人们可以互相交流、借鉴和学习，共同提高。

李青洪说，虽然自己是一种自我期许比较高人，但此前对努力目的很模糊，也不懂得怎么去实现目的，当前一切都清晰许多。她同班同窗来自不同背景，有在入校时并没有很强烈野心，但临近毕业时，眼界都开阔，自信心增长，可以说，MBA教诲予以了人全面熏陶，潜移默化地变化她。

助长事业发展基石MBA学到东西能否学以致用？读完MBA后又能为事业带来什么增值？事实是最佳答案。

当前担任华辉国际运送服务有限公司董事长王兴贵觉得，如果不读MBA，凭着自己努力，自己也有也许晋升到当前职位，但必定不会将公司管理得这样顺手。王兴贵以为，MBA学习先后有很大变化，并不是说学校教你几条，你就在工作中对照着用几条。最重要是个人在思想和思维方式上变化，思考和解决问题能力提高了。

这些年来，华辉公司规模和业务扩张得不久，由于她系统学习了管理知识，可以比较轻松地驾驭公司业务，使公司逐渐走上规范化管理道路。总公司及其所属分公司先后通过了ISO9002认证，并且还在中华人民共和国第一种获得国际搬运营业协会唯一质量认证－－FAIM。

现担任世界知名大型工程技术集团－－ABB公司中华人民共和国和香港地区人力资源副总裁韩愉是通过中欧提供用人信息加入ABB中华人民共和国公司。8年来，随着ABB在中华人民共和国业务拓展，韩愉个人事业也得到了发展。她将西方管理理论与中华人民共和国实际问题相结合，在人事管理方面进行了大量摸索，成为中华人民共和国外资公司中不多见本土人力资源管理专家之一。

韩愉以为，MBA教诲塑造了专业管理人才内外全面素质，比较系统地专家了西方先进管理理论知识，涉及市场、财务、生产经营、人力资源、组织等管理知识，让学生全面理解了公司管理基本概念、系统做法。此外，也传授了详细实际操作技巧，例如在商业运作中怎么解决法律问题，谈判技巧，以及讲演能力等等，使其可以在此后管理岗位上体现原则、专业，和国际接轨。

在读MBA之前，韩愉有过很长一段工作经历，在读完MBA之后，再把学习到东西应用到工作当中，她发现跟此前相比有了明显变化。韩愉以为读MBA不是简朴地学习知识，而是培养了再学习能力，培养了分析、判断和解