【浅谈S酒店绩效管理问题及优化建议分析3300字（论文）】

浅谈S酒店绩效管理问题及完善对策研究摘要我国由计划经济转向市场经济，在这个过程中企业的角色转变是最大的。面对竞争日益激烈的市场经济，有效的绩效管理是提高企业竞争力的关键。但许多企业并没有从计划经济的思想转变，使绩效管理难以启动。本文以四方酒店为例，分析四方酒店绩效管理的现状分析开始入手，通过提出四方酒店在实施绩效管理过程中存在的问题，最后给出相关解决对策。关键词：四方酒店；绩效管理；绩效考核目录一、案例背景 一、案例背景（一）酒店组织机构四方酒店共有生产部、财务部、行政部、设备工程部、客房部、前厅部、采购部及销售部等八个部门，酒店高级管理层由总经理和各部门副总、财务经理组成。四方酒店组织机构如图1-1所示：图1-1四方酒店组织机构图（二）酒店人员构成四方酒店共有员工206人，其中中层管理者11人，企业高层5人。1.酒店员工年龄结构如表1-1表1-1四方酒店员工年龄结构表性别年龄男女合计≥5040-5030-4020-3020＜合计1001062061147437728206图1-2四方酒店人力资源年龄结构图2.四方酒店员工受教育程度结构如表1-2表1-2四方酒店员工受教育程度结构表栏数计量单位学历分布博士硕士本科大专中专及高中初中及以下合计1人00112947119206图1-3四方酒店员工受教育程度结构图从图1-3可以看出四方酒店大专以上学历的员工为40人占酒店总人数的19.4%，中专及高中人员有47人，占22.8%，初中及以下人员有119人，占比为57.8%。高学历人员主要集中于管理层和技术人员，车间人员受教育程度普遍较低。二、案例经过（一）市场意识不强调查发现，四方酒店在市场意识还比较薄弱，管理理念和管理方法停留在过去的水平，在日益激烈的市场竞争中显得被动和无力：四方酒店的管理思想仍然停留在数量扩张阶段，承担盲目追求规模和速度，甚至不惜牺牲巨额债务，结果在许多情况下，不仅没有创造新的效益，而且吃了原来的企业效益。（二）管理体系不完善这种情况普遍存在于调查中，一方面是四方酒店领导的质量和责任感低，负责人很多，不应该出现在企倒闭、滥用权力和滥用权力的现象也发生，但不去承担应有的责任和相应的惩罚：另一方面是普遍存在的短期经营行为，注重企业和个人的短期利益，而忽视企业科技发展、新产品开发、技术改造为保值增值的长期能力建设和积累。三、案例分析（一）企业经营者对绩效管理的认识误区考核就是对员工的惩罚，考核是作为一种对员工的控制手段而存在的，其直接目的是为了员工吹毛求疵的惩罚员工，以及如何展示权威的老板在这种错误的认识，四方酒店管理人员容易在评估工作对本应遵循的原则，甚至错误地开展员工评估结果将恐惧的评价，评价的逃避和拒绝，从而给企业带来的管理上的冲突，最终会影响酒店的士气和战略发展。绩效考核是四方酒店高级领导干部的选择除了客观评价考试是在外面的重视，对员工的绩效考评工作，识别员工的差距没有注意，在他们看来，绩效考核是人事部日常工作罢了，和其他人员没有什么不需要接触，和企业的经济效益和发展在思想认识上的分离，在绩效考核中往往敷衍了事，不负责任，要通过标准的理解不同。（二）把绩效考核当作绩效管理四方酒店只是把绩效考核当作绩效管理，管理者认为只要将考核结果作为决定员工薪酬、奖金和升迁或降职的依据，在企业绩效管理的基础上，但没有意识到绩效管理的重要性，现在许多企业的管理理念相对落后，他们经常使用，而不是简单的绩效考核来管理，四方酒店认为他们过于强调绩效评价判断和威胁到员工，带来强烈的不安全感，从而引起了极大的不满，但忽视了沟通的绩效管理和推广，没有达到对企业员工沟通的价值力。（三）缺乏绩效管理中的沟通和指导四方酒店绩效考核的结果采取保密的方式，这样做虽然保护了个人隐私，但是不利于考核的公开和公正，使员工认为考核是暗箱操作，大多数员工职能从最终考评结果得知自己的考评结果，对于自己的考评结果一无所知在考核结果出来以后，也没有得到及时的沟通和指导，使绩效管理只是沦为一种单纯对员工业绩考评的工作，没有起到激励员工的作用。由于绩效管理沟通不畅，在对企业文化和企业战略目标的认识上和较低的水平上有很大的偏差。绩效管理是员工与管理者双向沟通的一个动态过程。在整个绩效管理过程中沟通是贯穿始终的。（四）人力资源部门自身问题日前，四方酒店的人力资源部门多以传统人事科、劳资科改头换面组建而成，其职能存在着严重的缺失和错位这种职能的错位，使得人力资源管理部门远远不能满足四方酒店生存和发展。由于缺乏对绩效管理的认识，对绩效管理和员工绩效考核的重点是不够的，甚至在绩效管理不仅与他们的工资和福利与绩效管理的基础上，总有一种恐惧的心态。实际上是一一上下级不注意，同时不支持的尴尬局面，四方酒店人力资源经理没有系统的培训，对绩效管理缺乏认识，对整个绩效管理过程中缺乏全面的认识，实施方法知之甚少，也缺乏一些关于人力资源的基本概念、技能和方法，所以企业的绩效管理工作以及人力资源管理工作与企业的发展脱轨。四、案例建议（一）扭转企业经营者的认识误区在绩效管理体系的实施过程中，管理者应该是系统的培训、学习和绩效管理知识，因此它有一个绩效管理体系的实施过程中，四方酒店管理者必须认识到，员工绩效考核不仅是员工选择的基础，或管理的重要途径，了解员工的绩效管理，员工能力和潜在能力可以为管理人员提供决策信息进行其他操作，是人力资源管理者做其他工作的基础，可以说，员工考核工作是否得到管理者的重视管理和应用广泛，是衡量评价的人力资源管理水平的重要标志，四方酒店的企业改革和加强企业的一种绩效评价方法的员工行为是不客观的，但转型和员工行为的转变，（二）建立科学完善的绩效考核体系设计科学、合理的绩效指标。绩效指标要有针对性，即绩效指标的设计应该依据岗位性质、企业目标以及现阶段的绩效计划，有层次、有区别地选择绩效指标。绩效指标的选择是有针对性的，为了比较不同岗位的表现，为了解释员工在不同岗位上的表现水平的差异，有针对性的绩效指标才是科学的。绩效标准要清晰明确。为了保证绩效评价的公平、合理，绩效标准要做到:第一，准确无歧义，不使用可能产生歧义的词语或是句子。第二，要简洁明了，运用比较通俗易懂的语言概括其意思，不至于产生模棱两可的感觉。第三，尽量选择定量的标准，定量的标准比较客观也易于把握。对于不能量化的标准可以细化，不能细化的要程序化。（三）建立有效的绩效管理沟通机制首先，四方酒店绩效管理的实施是通过绩效计划、绩效目标控制和绩效结果的评价达到组织的目标完成。其目的是帮助员工、部门和企业提高绩效，有助于员工之间的管理和真诚的合作，以便更及时有效的解决问题。而不是对员工的批评和指责。其次，绩效管理虽然表和注重绩效的问题是低的，是加强绩效计划实施监控管理，减少错误，使员工达到完美的个性和技能的成功和进步，并由组织和批准的其他人，并尊重最终。绩效管理虽然需要通常输入量的沟通时间，但它是有效的绩效沟通，使绩效管理能够正确运用企业战略，为企业的发展创造良好的条件。（四）提高人力资源部门的专业化水平四方酒店的发展不仅是技术和资本，更多的是依靠企业的人力资源，因此在组织内的任何个人的工作绩效都可能会影响组织战略目标的实施和战略任务，其重要性已引起了四方酒店的关注。在四方酒店绩效管理的过程中，人力资源部门在人力资源管理中起着非常重要的作用，不仅要设计整个过程的绩效管理框架和内容，而且要向相关部门推荐人力资源部门协调和控制整个过程，因此他必须