【德州天思佑显示器公司绩效考核问题及完善建议（5700字论文）】

德州天思佑显示器公司绩效考核问题及完善建议目录TOC\o"1-2"\h\u17969德州天思佑显示器公司绩效考核存在的问题及对策研究 126516摘要 13478一、绩效考核理论概述 16201（一）绩效考核的概念 128870（二）绩效考核的意义 229296二、德州天思佑显示器公司绩效考核现状 211636（一）德州天思佑显示器公司简介 222165（二）德州天思佑显示器公司绩效考核现状 315896三、德州天思佑显示器公司绩效管理中存在的问题 419081（一）员工对绩效的认知度不够 422839（二）缺乏绩效沟通 423133（三）绩效考核内容不完善 513263四、改进德州天思佑显示器公司绩效管理建议 59082（一）正确理解和应用绩效考核 526726（二）加强绩效考核沟通环节 51548（三）完善员工绩效考核内容 612106六、结论 65811参考文献 6摘要在有发展前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的目标跟员工的目标相互统一的。创造企业利润和员工利益相互赢取利益的可持续局面，而这种双方都有利益在很大程度上是由绩效跟薪酬来控制掌握的，良好的绩效和薪酬体制会让这种情形持续出现，实行绩效考核制度的目的是，使公司达到生产经营目标(张晨曦,王子涵,2022)。本篇文章以德州天思佑显示器公司为主要研究对象，在分析其绩效考核现状的基础上，探讨了德州天思佑公司绩效考核存在的一些问题，提出了相关的改进建议，有助于企业长期的发展。关键词：绩效考核；绩效管理；对策一、绩效考核理论概述（一）绩效考核的概念现阶段，绩效考核的概念是从人力资源的管理理论中演变而来的。其又被叫作绩效评价和绩效考评。绩效考核的内涵主要表现在以下三个方面(李阳洋,陈雨萱,吴思,2021)：从本质上来说，绩效考核是对企业目标的考核，主要目的是让企业实现可持续发展的目标。从结构上来说，绩效考核属于人力资源的范畴，是一种具有系统化和规范化特点的考核方法。从内容上来说，绩效考核是根据实际情况对组织内部成员的工作能力和工作态度进行评估的重要手段。综上所述，绩效考核主要是指根据企业内部的工作目标和绩效标准，从而建立一整套的考核指标，并通过不同的考核模型，对考核对象的工作完成情况进行全面评价和判断，同时将评估结果应用于组织的相关人员决策（升职、加薪、处罚等），最后，按照考核结果对员工未来的工作方向进行有效的调整和规划的一种方法(赵舒婷,刘文雅,许鑫磊,2021)。（二）绩效考核的意义1.促进上下级沟通一种良好的绩效考核制度既需要对员工的日常工作表现进行评价，还需要为员工提供有效的沟通渠道。所以说，绩效考核制度不但能够增强员工与企业管理层之间的交流和沟通，还可以增进企业内部人员之间的了解(杨佳琪,黄宇)。2.提高员工业绩良好的绩效考核为组织提供了一种系统的方式来监控下属的绩效。这种监督使组织能够通过表彰和奖励员工的良好表现来激励他们“完成”业绩。当不满意的问题出现时，组织可以通过帮助员工改善他们的绩效问题来促进员工的进步(周明杰,胡梦洁,郑佳,2019)。3.分解经营目标绩效考核可以称为员工工作方向的“方向盘”，因为它能够将企业的战略规划精准的分解到每位员工身上，并通过持续的沟通和反馈，不断提升企业整体的经营业绩(唐晴霞,孙嘉瑞,韩建)。4、提高员工的满意度如果员工认为企业的绩效考核是公正客观的，他们对企业的满意度就会提高。当员工对企业比较满意的时候，他们也会愿意付出自己的努力去达成下一周期的绩效目标以获得符合自己付出的评价(曹雨萱,马浩楠)。二、德州天思佑显示器公司绩效考核现状（一）德州天思佑显示器公司简介德州天思佑公司是我国显示器行业的代表性企业，深耕显示器领域多年，德州天思佑在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家显示器企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“德州市优质显示器企业”。德州天思佑的发展是我国显示器企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国显示器企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于显示器市场需求进行不断创新，使公司始终处于显示器行业前沿，引领显示器行业的发展。（二）德州天思佑显示器公司绩效考核现状德州天思佑公司的绩效管理经历了一个悲剧的过程，天思佑公司刚开始实施绩效考核的时候就是在“德、能、勤、绩、廉”即态度、能力、出勤、业绩、廉政五个方面进行考核，由直接上级，根据每个人的表现给员工的绩效进行评分，运行一年以后年，很多天思佑员工反映上司对他的考核不公平，不能反映他的工作成绩，为此有闹情绪的、有上访的、更有打架斗殴的……接着经过德州天思佑公司管理层研究讨论，决定由公司管理能力最强的总经理一个人对所有人进行绩效考核，其实根据战略绩效专家对超过1000家各类显示器企业的调研，发现总经理考核所有天思佑员工的企业占比超过85.4%，这里特别指出很多显示器公司的员工年终奖多少，都是总经理说了算，“年终奖”才是真的考核，如果年终奖和考核分数不挂钩，那么考核分数是假的(于思婷,谢宏伟,何怡)。德州天思佑公司总经理对所有天思佑员工考核必然出现了以下几个严重问题：首先，总经理不可能熟悉每个人的工作，有的人总经理甚至都叫不上名字，考核的客观和公正性很难保证；其次，自从德州天思佑公司总经理考核开始员工再也不会听从部门经理的工作要求和工作指令，部门经理在公司内部就这么被““架空”；再次，员工不听部门经理后，就把所有的注意力都集中在总经理身上，德州天思佑公司总经理在就拼命表现，总经理不在他们就开始“不务正业”(崔阳洋,卢晓凡)；最后，在天思佑公司总经理要开始考核之前，就会看到员工在总经理面前的各种“汇报工作”，各种“表演”，各种“小道消息”，搞得天思佑公司小道消息漫天飞，员工互相之间不信任，团队合作难，工作效率下降明显。最后天思佑公司领导层又祭出“杀手锏”推行员工之间互评，主管评员工，客户评员工，上下道工序互评等即360度考评，结果是每到月底，季末和年底每个人都有大量的表格要填，时间又非常的紧张。在德州天思佑公司内部，绩效奖金的计算方法主要基于绩效考核的结果，绩效奖金是德州天思佑公司在物质基础上对优秀员工的激励方法。按照绩效考核结果所计算出来的绩效奖金具有较高的合理性和公平性，另外，严格按照各项绩效考核指标对员工的绩效进行考核和明确绩效奖金的数额，能够表现出“多劳动，多收获”的基本原则(彭晨光,钟玉兰,丁浩,2020)。德州天思佑公司按照实际情况对员工的绩效奖金进行确定，进而计算出员工的年度考核总薪资。每六个月对公司的营业目标和经营状况进行调整，在绩效考核的过程中，可以找出德州天思佑公司在日常经营中存在的问题，并对这些问题进行及时的解决，从而改善天思佑显示器公司的营业状况，提高公司的整体的绩效(潘红艳,姜星辰)。和员工可以发现、修改和改善上半年与前上半年之间的差距和不足，争取更好的绩效，提高整个企业下半年的绩效。以德州天思佑显示器公司为例，物质奖励是绩效激励的一种重要手段。举例来说，有的天思佑员工在追求绩效的同时，只注重数量，而忽略工作的完成质量。所以进行绩效考核的时候，很多问题会显现出来，也就可以提高公司对产品质量的重视(康嘉欣,魏晓琪,侯佳)。三、德州天思佑显示器公司绩效管理中存在的问题（一）员工对绩效的认知度不够现代的大中小型企业都已将绩效考核列入了重要的企业计划中，现在的绩效考核与以前的人事考核有很大的区别。德州天思佑显示器公司的各岗位员工基本对绩效考核的认识都很模糊，对于目前现代企业的绩效考核的目的和内容都不是很理解，对德州天思佑公司现代绩效考核的认识仍然没有上升到现代企业人力资源考核的阶段，存在一定的排斥和抗拒感。企业几个岗位的负责人觉得绩效考核仅仅是德州天思佑公司人事考核部门的工作，与他们没有关系，因此，他们的工作态度大多数都是消极的(萧昊然,石榕,2019)。一些天思佑员工认为绩效考核制度会对自己不利，还会扣除他们的奖金和工资，进而使用逃避的方法，消极的对待德州天思佑公司的绩效考核，这些现象都是由于员工缺乏对绩效考核制度的正确认识而引起的。现阶段，大部分显示器企业都开始重视绩效考核制度。说到绩效考核，德州天思佑显示器公司的人事工作者在一般情况下，都会将绩效考核与员工评价挂钩，同时他们对绩效考核制度的理解还停留在表面(邓瑞祥,邹茜茜,2021)。但事实上，绩效考核制度的实施是一个过程，其需要德州天思佑公司内部所有岗位职工的合作与配合。而实施后的结果不是很快就呈现出来的，所以有个别岗位负责人认为这项考核工作实施与否并没有很大的区别，往往到最后都是草草了事，主要还是由于相关的负责人对于绩效考核的问题不够重视。所以由于德州天思佑公司各个岗位负责人的不重视不参与，间接地导致其下属员工的不配合，而使我们制定的绩效考核体系，不能很好体现它应有的价值(余泽宇,毛婷婷,董浩)。（二）缺乏绩效沟通德州天思佑公司目前就是单一的进行上级制定考核计划，下发给各个岗位的员工，由各岗位的领导人细化给下属员工，进行单一的工作考核，而考核计划到底是否适合该岗位的员工，无人问津。而上层领导也只是制定了笼统的评估计划，而容易忽略该计划的合理性与可操作性。而对绩效考核结果的应用也只是体现在天思佑员工薪资和雇佣方面，另外，也不重视考核结果所呈现出的一些问题以及对员工的激励作用。绩效考核方案的整个过程都停留在形式上，严重忽略“以人为本”的核心理念，同时，德州天思佑公司内部的管理层与员工之间缺少必要的交流，更不用说员工可以提出自己意见和建议了。德州天思佑公司会为了考核而工作，浑水摸鱼，严重缺乏工作积极性(翁思雅,解文雅,鲍浩,2018)。然而，公司的内部评级体系也已经过时，并没有随着环境的实际变化而做出相应的调整。德州天思佑公司考核的内容没有创新，因此绩效考核制度并没有充分发挥出它的作用，也没有对公司的发展产生积极的影响(薛雨欣,顾东旭)。（三）绩效考核内容不完善现如今，德州天思佑公司的发展还处于成长阶段。而公司的成长与员工的工作态度有着密切的联系，同时，员工的工作态度也可以体现在绩效考核的结果中。但是，公司的考核内容还停留在形式上。对德州天思佑公司的业务员，仅仅参考单一的完成单量的数据来考核，使业务员不思进取，没有创新意识，对于自己所属的客户单证的准确率漠不关心，甚至严重的潜在客户跟踪单证时，连具体单证内容都不清楚，严重处于守株待兔的状况(陆思洁,黎浩瀚,高晨)。而对于制单员和校对人员来说，工作压力过大，他们绩效考核的标准要远远高于业务人员，首先他们时效性很高，要在规定的时间内完成一定的单量，反之要在时效考核中扣取相应的分值。还有就是准确性，也就是后续的差错率要求也很严格，一票单证是否能顺利结关主要就是看这票单证的准确性，而这么重要的部分只要德州天思佑公司的校对人员来负责，如果疏忽后继无人监管。在对他们进行绩效考核时，工作中所出现的差错就是他们的弱点，占据了一张票证三个主要元素中的两个(赵舒婷,刘文雅,许鑫磊)。另一部分由德州天思佑公司现场服务和团队填写，内部人员完成后，票证就完全移交给他们。而没有保留具体细节，也没有人配合现场服务完成后续工作。因此，在客户反馈中，他们往往是非常被动的。四、改进德州天思佑显示器公司绩效管理建议（一）正确理解和应用绩效考核对绩效考核的作用与意义的认知不够，是目前德州天思佑显示器公司员工在绩效考核实施过程中存在的主要问题。有序的绩效考核对于在成长中的德州天思佑显示器公司是必不可少的，也是未来其更稳步长远发展不可或缺的计划。所以天思佑显示器企业应在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工工作态度进行全新的重视，要不断地发掘员工的内在创新力，最大化地将员工的创造力与工作积极性发挥运用于工作中。不断改进天思佑企业和员工的不良行为，从而来加强提高员工的综合素质(杨佳琪,黄宇,2022)。反之，其实就是我们将绩效结果中的优缺点，合理的应用于德州天思佑显示器公司的日常考核日常中。不断的激励员工改进，从而实现绩效考核的最终目的。德州天思佑显示器公司的各岗位负责人应该从根本上重视绩效考核，重新审视绩效考核在工作中的作用。通过对绩效考核的计划目标的清晰理解和认识，将其合理的应用在考核中，并加以完善。以人为本的理念我们应该放在完善的首位，在得出德州天思佑公司员工考核结果后还应对其进行沟通和激励。所以，企业要想有稳步长远的发展，首要任务就是负责人和下属员工要从根本改变对绩效考核的错误认知。只有这样才能不断改进德州天思佑公司考核措施及员工的个人绩效，从而有效地促进企业和员工共同发展(周明杰,胡梦洁,郑佳)。（二）加强绩效考核沟通环节在绩效考核体系下的企业，首要就是要加强德州天思佑公司绩效考核的执行力度，对符合企业绩效考核标准的员工进行表彰、调薪、晋升等措施。其次就是对当前的考核计划认真听取和采纳不同岗位的天思佑员工意见和建议，制定具体的符合各岗位的考核计划。接着就是对员工的绩效考核结果要有密切的跟踪和交流。了解在完善的绩效考核制度下，德州天思佑公司员工有什么不同意见和建议，有什么优点和缺点，使得企业为各岗位的员工指明需要进步和改进的地方，也要关注各岗位的员工在具体的绩效考核下面临的困难和阻碍，尽力为其解决困难(唐晴霞,孙嘉瑞,韩建,2018)。从而使员工对工作充满热情，让天思佑员工的思维围绕企业的考核措施运作，也使得他们在工作上更有创新和进取精神。一个企业要想有长远的发展蓝图，一定要虚心听取员工的意见和绩效考核的结果反馈。这样德州天思佑公司的考核标准才会逐步完善，不断创新进步(曹雨萱,马浩楠)。（三）完善员工绩效考核内容当前德州天思佑公司对不同岗位的员工必须采用不同的考核内容和考核方法。关于公司销售人员的考核措施，既要提高服务质量，还要在及时性和准确性方面增强相应的考核标准。在公司的经营活动中，德州天思佑公司的销售人员是最先接触到票证的，所以他们的工作进程会对后续工作产生一定影响(于思婷,谢宏伟,何怡)。另外，由于他们是直接与客户进行沟通的，因此也必须考核票证的准确性，也就是说在校对结束后，还有一个对准确性的额外保证。对员工的工作态度进行考核，报关完成将单据提交给现场工作人员之后，德州天思佑公司的销售人员还必须跟进并配合现场工作人员顺利完成检验和运输(崔阳洋,卢晓凡)。即外地服务的质量也能得到及时地反馈，从而