《培训与开发讲义》

企业人力资源管理师(二级)培训与开发课件

课前沟通1.不必过多介绍，大家的目的是来听课2.大家做人力资源都是颇有工作心得，今天的培训更多的是我们一起做个交流3.上课的时间不在长短，只要能够给大家带来触动就好4.为了保证交流效果，请把跳到震动档

为何越来越多的企业开始关注培训？当今世界唯一不变－Change〔变化〕L≧C学习速度变化速度竞争---学习唯一持久的竞争优势,或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力.

-----<美>管理大师彼得.圣吉培训的价值主要有三点建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。企业竞争力与培训的关系CoreTechnology企业培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力CorePeopleCoreCompetency人力本钱阶段人力资源阶段人力资本阶段企业对员工的管理开展数据看培训投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%对员工的培训投资1美元，可以创造50美元的回报。75％以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。每年每人有15-20天的培训。西门子年费用约8亿马克，占企业利润20%左右。人力资本投入指数25%75%100%股东收益我们有案可查，由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决问题的方法，我们节约了资金。我们的(培训)收益大约是所需投资的30倍--这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。－摩托罗拉公司前培训部主任比尔·维根毫恩企业培训的误区重理论的传授、轻实用方法实践重内容、轻方法和手段重培训课堂效果，无视培训后应用和绩效改善重课程选择，无视课程体系建设重专业技能，无视通用技能培训重短期目标，无视长期目标重视投入，无视产出……培训冰山模式——通过培训辅导改变行为培训工程知识技能态度行为习惯性格命运培训与开发的关键：工作行为的有效提高思想决定行为,行为形成习惯,习惯决定性格,性格决定命运人力资源部门？谁对企业培训来负责呢？企业在培训过程中的作用

提供一个鼓励员工成长与开展的工作环境提供促进员工开展的制度与政策

A．内部晋升制度

B．公布企业内的工作时机

C．制定内部培训方案

D．培训费用的资助

E．协助员工进行职业生涯开展部门主管在培训过程中的角色

创造一个员工能发挥个人潜能的工作环境扮演好“催化剂〞的角色，鼓励下属追求个人成长与开展指导、支持员工的开展定期反响员工绩效表现及开展方案实施情况人力资源部在培训过程中的角色

根据企业开展战略制定公司人力资源战略规划，制定企业培训开发方针、政策，制定企业员工培训与开发制度以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作的开展；包括：A.提供培训资源上的保证B.培训管理，包括培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等C.培训本钱与费用管理员工在培训过程中的角色

根据职位要求和个人工作知识技能状况，提出培训要求，积极参与培训需求的调查自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观等,决定自己的职业开展方向积极参与公司组织的培训，努力学习工作技能，并积极应用到工作中，提高工作绩效？有什么方法能让员工积极投入到培训中1、制度约束2、良好的学习气氛3、有效的鼓励措施4、适当的工作压力5、培训员工感兴趣的内容……企业培训成功的条件

企业高层管理者的支持完善的培训体系合格的培训师资有效的培训课程设置合理的培训经费预算完整的培训记录……

培训没有一个明确的目标培训需求不明确培训无规划对参加培训人员的情况不了解培训的方法选择不当培训内容缺乏在实际工作中运用

……培训没有效果？本章内容提要第一节企业员工培训规划和课程设计第二节企业员工培训效果评估

课程内容1、制定培训规划〔方案〕2.教学方案的制定3．培训课程的设计4．培训资源的开发5、培训设计6．培训效果评估培训与开发培训与开发的定义：1、培训：企业生产经营活动的一个环节。新雇员或现有雇员〔对象〕，完本钱职工作所必需的根本技能〔内容〕。2、开发：管理开发。传授知识、转变观念或提高技能，以改善当前或未来管理工作绩效。3、最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配。改变员工工作行为，提高工作绩效。4、培训与开发的关键：工作行为的有效提高。培训与开发培训时间短，开发时间长培训阶段性清晰，开发阶段性模糊培训内涵小，开发内涵大根本含义是：是人力资源管理干预手段之一，用以改进员工拥有的与特定工作环境所要求的知识、技能、行为与态度之间的匹配程度。需求动意提出需求分析确认培训确定培训内容确定培训方式确定培训时间确定教师及培训对象制定培训预算及培训方案选择培训方法确定培训地点确定大纲、教材实施培训后勤保障考核受训者培训奖惩培训教师考评应用反响培训管理考评培训总结资料归档需求确认制定方案教学设计实施培训培训反响企业员工培训系统流程图〔4级133〕

现代培训流程分析阶段设计阶段实施阶段评估阶段有效培训系统确定培训目标明确实现标准培训实施培训需求分析为什么培训〔why)培训什么〔what〕培训谁(whom)培训方案谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)如何开展〔how〕根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训系统培训评估培训执行培训设计培训需求培训考核标准的结构培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第二节企业员工培训效果的评估培训考核标准的结构—第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元企业员工培训规划的制定第三单元培训课程的设计第二单元教学方案的制定第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员的培训设计第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定员工培训规划的概念Y制定培训规划的要求X培训规划的主要内容X制定培训规划的基本步骤X制定培训规划的注意事项Y第二单元教学计划的制定教学计划的内容X教学计划的设计原则Y国外常见的教学计划设计程序Y我国常见的教学计划设计程序Z第三单元培训课程的设计培训课程的要素X培训课程设计的原则Y课程设计文件的格式Y培训课程设计的程序X课程内容选择的基本要求X课程内容制作的注意事项X不同企业发展阶段采取不同的培训内容XX代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚决点Z代表辅助要素，属于最低层次坚决点第一节企业员工培训规划与课程设计第四单元企业培训资源开发培训教师的来源X培训教师的选配X培训中的印刷材料Y设计合适的培训手段X开发培训教材的方法X第五单元企业管理人员培训的设计管理人员的层次等级Z管理人员的技能组合Y企业管理人员的一般培训Y企业高层管理人员的培训Y企业中层管理人员的培训Y企业基层管理人员的培训Y管理技能开发的基本模式XX代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚决点Z代表辅助要素，属于最低层次坚决点第一节企业员工培训规划与课程设计培训考核标准的结构—第一单元员工培训规划的制定员工培训规划的概念制定培训规划的要求培训规划的主要内容知识要求能力要求制定培训规划的根本步骤制定培训规划应注意的问题第一单元员工培训规划的制定知识要求一、员工培训规划的概念P143员工培训规划的定义：在培训需求分析的根底上,从企业总体开展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对方案期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。二、培训需求分析的7项内容〔补冲知识，了解即可〕层次分析3对象分析2阶段分析21、战略层次分析2、组织层次分析3、员工个人层次分析4、新员工培训需求分析5、在职员工培训需求分析6、目前培训需求分析7、未来培训需求分析企业目标、资源、环境组织变革、人事变动、人才结构能力、素质、技能、绩效任务分析法绩效分析法

员工培训规划的准确性，实用性和可行性决定了人力资源培训与技能开发的成败！培训需求分析员工培训规划培训实施过程保证作用承上启下二、制定培训规划的要求多项选择题：制定培训规划的要求包括：〔〕A、系统性；B、标准化；C、有效性；D、普遍性；E、针对性。ABCD培训规划的主要内容1、培训的目的2、培训的目标----培训目的的具体化3、培训的对象4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间第一单元员工培训规划的制定第一节

企业员工培训规划与课程设计7、培训的地点8、培训的费用--直接的培训本钱和间接的培训本钱(计算题)9、培训的方法10、培训的教师11、培训方案的实施培训规划的主要内容第一单元员工培训规划的制定第一节

企业员工培训规划与课程设计能力要求一、制定培训规划的根本步骤P147制定培训规划的9个步骤1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准9、试验验证二、制定培训规划应注意的问题P148本卷须知:1.需求分析是企业制定员工培训规划的根本前提。

2.起草培训规划应做好四方面的工作1、制定培训的总体目标(三个依据,选择题)2、确定具体工程的子目标3、分配培训资源4、进行综合平衡

步骤

需求分析内容排序设计培训内容

工作说明描述目标设计培训方法工作分析设计测试试验验证培训规划制定要求系统性标准化有效性普遍性主要内容培训的目的培训的地点培训的目标培训的费用培训对象和内容培训的方法实施过程的设计培训的教师培训的范围方案的实施评估的规模制定培训规划框架图P146—147P143P144—146注意的问题P148培训的总体目标具体工程的子目标分配培训资源进行综合平衡员工培训规划记忆要点1、四条要求2、四点本卷须知3、九个步骤4、十一项内容。第一单元练习题.一、单项选择题1、培训规划中，不对方案期内做出统一安排的是〔〕。A、目标B、对象C、内容D、方法P1432、不是培训规划内容的工作是〔〕。P144-146A、宗旨B、时间C、地点D、费用1、D2、A..二、多项选择题1、培训规划要到达〔〕的要求P143-144A、系统性B、一致性C、有效性D、可靠性E、普遍性2、培训规划的步骤有〔〕。P147A、需求分析B、工作任务分析C、设计培训方法D、设计培训内容；E、培训费用预算1、ACE2、ABCD三、简答题举例1、培训规划的主要内容有哪些?2、制定培训规划的根本步骤是什么?〔2007年5月鉴定考试技能操作局部，简答题10分〕3、起草培训制度应包括哪些内容？〔2005年11月鉴定考试技能操作局部，简答题10分〕培训考核标准的结构—第二单元教学方案的制定教学方案的制定教学方案的内容教学方案的设计原那么知识要求能力要求国外常见的几种教学方案设计程序我国常用的教学设计程序第二单元教学方案的制定知识要求一、定义〔掌握〕教学方案是实施培训方案,提高教学质量,确保教学工作顺利进行,实现培训总目标的具体的执行性和操作性方案.它既是受训人员参与培训学习的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。

教学方案的内容课程设置教学环节时间安排教学形式教学目标教学内容第二单元教学方案的制定第一节

企业员工培训规划与课程设计二、教学方案的设计原那么〔多项选择题〕1、适应性2、针对性3、最优化公式：优化程度=培训效果/时间4、创新性能力要求：国内外的教学方案设计肯普的教学设计程序三个根本问题学习什么教学程序、教材和人员如何结合评价学习结果的手段步骤列出课题。确定教学目的分析学员特点学习目标教学内容和大纲设计预测题选择教与学的活动和教学资源协调辅助效劳实施教学评价、反响和修正第二单元教学方案的制定第一节

企业员工培训规划与课程设计能力要求：国内外的教学方案设计加涅和布里格斯的教学设计程序系统A级教学需求、目的以及需求优先加以考虑的局部分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统确定课程范围和顺序，设计传递系统课程级确定某一门课的结构和顺序分析一门课的目标课堂级系统B级确定行为目标制定课堂教学方案选择教学媒体与手段评价学员行为教师方面的准备现场试验及修改形成性评价系统的建立和推广

第二单元教学方案的制定第一节

企业员工培训规划与课程设计能力要求：国内外的教学方案设计迪克和凯里的教学设计程序制定具体的行为目标确定教学目标分析教学对象

教学内容分析设计和开展形成性评估开发教学策略开发教学课件设计标准参照测试修改完善教学方案第二单元教学方案的制定第一节

企业员工培训规划与课程设计能力要求：国内外的教学方案设计我国常用的教学设计程序

选择教学策略确定教学目的说明教学目标

分析教学对象的特征评价学员的学习情况实施具体的教学方案选择教学方法及媒体第二单元教学方案的制定第一节

企业员工培训规划与课程设计能力要求多项选择题：国外常见的教学方案设计程序模式有〔〕A、肯普的教学方案设计程序B、加涅和布里格斯的教学方案设计程序C、迪克和凯里的教学方案设计程序D、维多里的教学方案设计程序ABC解答P203页本章习题第一题答案：P147页、P152页第二单元练习题一、单项选择题1、培训教学的设计原那么不包括〔〕。P149-150A、适应性原那么B、针对性原那么C、最优化原那么D、经济性原那么..二、多项选择题P1481、教学方案的内容有〔〕。A、教学目标B、课程设置C、教学对象D、教学形式E、教学环节2、教学方案的设计原那么有〔〕。A、适应性原那么B、针对性原那么C、最优化原那么D、匹配性原那么E、创新性原那么1、D1、ABDE2、ABCE三、简答题举例1、教学方案的主要内容有哪些?2、制定教学方案的根本步骤是什么?培训考核标准的结构—第三单元培训课程的设计培训课程的设计培训课程的要素课程设计文件的格式知识要求能力要求培训工程方案课程内容确定演练试验培训课程设计的根本原那么培训课程分析信息资料收集课程模块设计课程要素课程目标课程空间课程内容课程时间教学组织课程评价教学策略教学模式课程教材培训课程的要素培训教师学员第三单元、培训课程的设计第一节

企业员工培训规划与课程设计二、培训课程设计的根本原那么:培训课程设计的根本原那么〔3条〕：多项选择题要符合企业和学员的要求

要符合成人学员的认知规律

要表达企业培训功能的根本目标,进行人力资源开发

第三单元培训课程的设计培训课程是一个直接用于为企业效劳的课程系统，它既是一种教育活动，又是企业的一种生产行为，具有效劳性、经营性、实践性针对性、功利性和时效性、等特点。三、课程设计文件的格式1、封面2、导言3、内容大纲4、开发要求5、交付要求6、产出要求能力要求一、培训工程方案1、企业培训方案2、课程系列方案3、培训课程方案选择题：〔〕是企业培训工作的统一安排；〔〕是课程组合；〔〕是对某一课程的详细描述。P155-156ABCA、企业培训方案B、课程系列方案C、培训课程方案D、企业教学方案能力要求一、掌握培训课程设计的程序〔七步骤〕培训工程方案→培训课程分析→信息和资料的收集→课程模块设计→课程内容确实定→课程演练与实验→信息反响与课程修订

第三单元培训课程的设计二、培训课程分析P155-158(一)课程工程分析:多项选择题:1、以下内容()属于课程工程分析:A、学员分析；B、环境分析；C、任务分析；D、课程目标分析；E、内容分析。2、培训课程目标包括〔〕几个要素：A、限制条件；B、操作目标；C、标准；D、条件；E、环境。P1571、ABCD2、BCD

〔二〕培训环境分析P157-158〔8点〕三、信息和资料的收集1、咨询客户、学员和有关专家2、借鉴其他培训课程四、课程模块设计五、课程内容确实定1、内容选择;2、内容制作;3、内容安排多项选择题:课程内容的选择有以下几种〔〕A、购置现成教材B、改编教材C、自编教材D、网上搜集ABC六、课程演练与试验〔多项选择题〕1、头脑风暴法2、问卷调查法七、信息反响与课程修订P161-162四个步骤〔多项选择题〕八、课程设计的应用实例第一节企业员工培训规划与课程设计本卷须知：一、课程内容选择的根本要求〔3个方面〕1.相关性2.有效性〔杜绝出现“习惯导向〞、“领导导向〞、“员工导向〞的无视培训内容有效性的现象〕3.价值性二、课程内容制作的本卷须知〔6项〕1.教材是辅助材料，不易多而杂。2.讲授内容与教材不必重复3.教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能4.应将课外阅读资料与课堂教材分开5.教材应简洁直观，按统一的格式和版式制作6.制作时用“教材制作清单〞进行控制和核对第一节企业员工培训规划与课程设计三、不同企业开展阶段采取不同的培训内容创业期开展期成熟期市场销售能力公关技巧沟通技巧注意中层管理人员的培养思维习惯管理风格/理念行业认知管理技能企业文化建设本卷须知〔P165-166〕选择题：1、课程内容选择的根本要求是：A、相关性；B、针对性；C、有效性；D、系统性；E、价值性。2、在企业开展期培训内容主要是〔〕A、公关能力、沟通能力；B、企业文化建设培训；C、中层管理能力；D、技术业务水平；E、思维习惯。〔管理的三个层次〕1、ACE2、C练习题一、单项选择题1、培训课程要素不包括〔〕。A、目标B、内容C、教材D、经费二、多项选择题1、培训工程方案的层次有〔〕。A、教学目标方案B、企业培训方案C、课程系列方案D、教学形式方案E、培训课程方案2、培训课程分析有〔〕。A、课程目标分析B、针对性分析C、最优化分析D、培训环境分析E、创新性分析DBCEAD练习题..简答题举例1、培训课程的要素有哪些?2、培训课程设计的程序是什么?培训考核标准的结构—第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元企业员工培训规划的制定第三单元培训课程的设计第二单元教学方案的制定第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员的培训设计培训考核标准的结构—第四单元企业培训资源的开发企业培训资源的开发培训中的印刷材料培训教师的来源知识要求能力要求设计适宜的培训手段培训教师的选配开发培训教材的方法在培训所使用的各种媒体中,印刷材料是最常用、最可靠、最易携带、最廉价的教学材料.一、培训中使用的印刷材料主要有：〔5项，了解〕工作任务表岗位指南学员手册培训者指南测验试卷第四单元企业培训资源的开发多项选择题：P167培训中使用的印刷材料有：〔〕A、工作任务表B、岗位指南C、学员手册D、培训者指南E、测验试卷。二、培训教师的来源解答P203页第三题答：1、培训教师的来源和特点：〔见下表〕来源类型优点缺点企业外部聘请选择范围大，可获取高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对培训对象具有较大吸引力；可提高培训档次，引起企业重视；容易营造氛围，促进培训效果。企业与其之间缺乏了解，加大培训风险；对企业及其培训对象缺乏了解，可能降低培训适用性；可能由于缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”，成本高；企业内部开发对各方面情况比较了解，更加有针对性，提高效果；与培训对象熟悉，保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；成本低。内部开发教师资源不易于树立威望；可能影响培训对象的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；教师看待问题受环境决定，不易上升到新高度单项选择题1、关于外聘教师和内部培养教师的优劣，表述正确的选项是〔〕A外聘教师能保证交流的顺畅B企业内部开发教师资源本钱较高C使用内部培养教师可能会加大培训风险D内部培养教师可能会影响培训对象的参与积极性〔D〕2、培训教师的选聘标准有十项P1701、有专业理论知识2、有实际工作经验3、有授课经验和技巧4、熟练运用培训教材与工具5、具有良好的交流与沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力7、善于在课堂上发现并解决问题8、积累案例与材料9、掌握相关前沿问题10、拥有培训热情和教学愿望。能力要求能设计适宜的培训手段掌握开发培训教材的方法合理进行培训教师的选配

第四单元企业培训资源的开发能力要求P169一、设计适宜的培训手段多项选择题：要设计一个适宜的培训手段，应从以下几个方面考虑〔〕〔P169〕A、课程内容；B、评估手段的可行性C、学员的兴趣与动力；D、培训方法E、学员的差异性。ABCDE解答P203页第4题〔P169〕

二、开发培训教材的方法

P169-1701、切合学员的实际需要；材料必须反映该领域内最新的信息2、建设“教材资料包〞3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材4、尽可能开发一切能利用的信息资源,充分利用现代科学技术和多媒体技术5、设计视听材料记忆方法：实新包活先媒体视听。练习题一、单项选择题1、内部聘请教师的优点是〔〕〔A〕选择范围大〔B〕容易营造气氛〔C〕培训本钱低〔D〕可带来全新的理念〔E〕对培训对象有较大的吸引力〔2006年11月鉴定考试第106题〕二、多项选择题1、外部培训资源的开发途径有〔〕A、大中专院校聘请教师B、聘请专职的培训师C、从参谋公司聘请培训参谋;D、聘请本专业的专家、学者E、在网络上寻找并联系培训教师2、培训中的印刷材料有〔〕。A、工作任务表B、岗位指南C、学员名册D、培训者指南E、测验试卷CABCDEABCDE练习题..简答题举例1、培训教师的选配标准有哪些?2、开发培训教材的方法有哪些?培训考核标准的结构—第五单元企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计管理人员的层次等级管理人员的技能组合知识要求能力要求企业管理人员的一般培训管理技能开发的根本模式高层管理人员的培训中层管理人员的培训基层管理人员的培训第一节企业员工培训规划与课程设计第五单元企业管理人员的培训设计基层管理人员专业技能高层管理人员理念技能中层管理人员人文技能

管理人员的层次等级主要技能知识要求第一节企业员工培训规划与课程设计能力要求P172-1731.培训方式2.接班人的教育培训“三明治〞式培养内部培训外部研讨高效进修基层锻炼企业管理人员的一般培训企业高层管理人员的培训企业中层管理人员的培训企业基层管理人员的培训1.知识补充与更新2.技能开发3.观念转变4.思维技巧目标：提升胜任力和管理能力内容：综合素质提升业务能力为主，管理能力为辅

企业管理人员的培训设计P171-176

解答P203页第5题

答：一、管理人员培训的内容包括以下两个方面：1、一般培训内容：有四个方面〔1〕知识补充与更新；〔2〕技能开发；〔3〕观念转变；〔4〕思维技巧。2、三个层次管理人员培训的内容〔见下表〕管理层次培训内容高层管理人员战略眼光、洞察力、决策能力、创造力、控制力等等；接班人的教育培训。中层管理人员任职能力：认清形势，提高决策能力、计划能力、对人的判断和评价能力、与人的沟通交流能力。基层管理人员管理知识、管理工作的实施。能力要求管理技能开发的根本模式

敏感性训练角色扮演决策竞赛决策模拟轮流任职短期学习替补训练在职开发模式跨文化管理训练第五单元、企业管理人员的培训设计第一节

企业员工培训规划与课程设计第一节企业员工培训规划与课程设计管理技能开发的根本模式〔9项〕P173-1761.在职开发2.替补训练上级离任，即可接替工作优点：训练周密，极大增强受训者的积极性和主动性缺点：心态和积极性下降，某些上司的权利意识严重3.短期学习优点：系统高效学习缺点：影响工作4.轮流任职方案培养全面思考问题的能力考察其适应岗位高层管理人员预备5.决策模拟训练〔培养解决问题能力〕6.决策竞赛〔激发兴趣，掌握决策技巧〕7.角色扮演身临其境，加深领会和管理技巧的掌握，同时提高讲演能力和表达能力8.敏感性训练强调过程和感情上的训练9.跨文化管理训练〔将文化训练转化为竞争优势〕1.掌握文化背景知识2.改变态度，消除偏见，学会尊重3.掌握技巧1、关于轮流任职方案培训方式表达，正确的选项是〔〕P174A、适用于有培养前途的一般员工B、通过作业轮换方式实施C、轮换允许管理人员自愿选择职务范围D、高级职务也允许管理人员自愿担任BC2、敏感性训练的特定目的是：P175A提高管理人员对人际关系的敏感性B教导主管如何协助部署处理敏感的问题C训练学员处理敏感度高的工作任务的能力D降低学员对业务处理的敏感度，防止精神紧张A3、决策模拟训练也称解决和处理问题方法训练，其步骤包括〔〕P175A、确定问题、提出假设B、收集数据；C、测定方案D、最优选择；E、测定结果ABCDE4、关于决策竞赛培训方式的表达，正确的选项是〔〕P175A、假设需要作出决策的情况要典型、独特B、参赛者分成假设干个小组，由个人来做最终决策C、比赛要反复进行D、每个参赛组可以对其他参赛组的决策进行评价CD综合分析题一、公司培训存在与面临的问题：1．华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400左右。自公司股票公开上市以后，公司的开展非常迅速。1997年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。1998年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的开展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。华中公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对局部管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，方案性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：1997年初抽调了了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训本钱太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。2．对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，方案常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，鼓励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。请问：1．如何解决中层管理人员的培训问题？2．如何解决新进人员的培训问题？参考答案：1、调整培训时间，采取灵活的培训方式。例如利用周末进行培训。共性培训，公司自己组织。专业培训可通过网络学习解决，人力资源部提供教材和考评，或者通过社会培训解决。可以采取多种培训模式，如：在职开发、替补训练、轮流任职方案等等。2、完善公司的新员工培训体系。首先制定新员工上岗培训方案，确定培训内容，包括：公司管理制度、员工行为手册、企业介绍、企业文化、业务培训等。采取灵活的培训方法和组织形式。培训方法：自学、网络学习、课堂学习、户外训练等；组织形式可以分散进行由员工所在部门催促进行，由人力资源部提供教材和考核要求；可以集中进行由人力资源部负责进行。做好培训效果评估工作并制度化。把培训结果与绩效挂钩，提高培训的针对性。练习题一、单项选择题1、接班人的教育培训具体方式不包括〔〕A在企业内部进行教育培训B参加公司外部的各种研讨班；C到国内外高等学校的工商管理学院进修；D到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；E参加行业、产业高层论坛会议二、.多项选择题1、管理技能开发的根本模式有〔〕A、在职开发B、替补训练C、野外拓展训练D、短期学习E、轮流任职方案2、企业管理人员的一般培训有〔〕。A、知识补充与更新B、技能开发C、观念转变D、高级研习班E、思维技巧EABDEABCE综合分析题二、某公司为了开展购置了一个电信公司，在新组建的电信产品事业部的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题，如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会和矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。请问：上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为此次培训适合采用哪些培训方法？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？参考答案：培训方法与培训师的选择如下：1〕在培训过程中适合采用的培训方法有案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练和头脑风暴法等。2〕培训师的选择应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状况，外部培训师的立场比较中立，更容易被双方接受。培训考核标准的结构培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第二节企业员工培训效果的评估培训考核标准的结构—第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计第三单元培训效果评估的方法第二单元培训评估标准的确立第四单元撰写培训效果评估报告第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计培训效果与评估的含义X培训效果评估的作用X培训效果评估的内容X培训效果评估的形式X培训效果评估的步骤X第二单元培训评估标准的确立评估培训成果的标准Y培训成果的层次体系X培训效果的四级评估X制定培训评估标准的要求X五种培训成果的评估X第三单元培训效果评估的方法培训效果的定性评估方法X问卷调查法X访谈法X观察法Z座谈法X培训效果的定量评估方法Y内省法X笔试法Y操作性测验X行为观察法Y第四单元撰写培训效果评估报告评估报告的撰写要求X评估报告的撰写步骤X培训考核标准的结构—第二节

第一单元培训评估系统的设计培训评估系统的设计培训效果与培训评估的含义培训效果评估的形式知识要求能力要求制定培训评估方案及时反响评估结果培训效果评估的作用和内容收集整理分析数据培训工程本钱收益分析撰写培训评估报告作出培训评估的决定培训评估的一般模式一、培训效果与培训评估的含义

1、培训效果:指企业和受训者从培训当中所获得的收益.

2、员工培训评估:指企业组织在员工培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果的活动过程.

员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是及为重要的一个阶段，它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否到达了预期的目标，培训方案是否有效的实施等进行全面的检查，分析和评价。第一单元:培训评估系统的设计选择题：〔〕是企业培训工作最后也是极为重要的一个阶段。P176A、制定培训方案B、培训需求分析C、培训效果评估D、培训实施阶段C二、培训效果评估的作用和内容1、在培训过程中，培训评估的意义主要表达在〔〕P177DA培训前评估B培训中评估C培训后评估D全程评估培训评估的作用与内容作用内容培训前评估保证培训需求确认的科学性确保培训计划与实际需求的合理衔接实现培训资源的合理配置保证培训效果测定的科学性培训需求整体评估培训对象知识、技能和态度评估培训对象工作成效及行为评估；培训计划评估培训中评估保证培训活动按照计划进行执行情况的反馈和计划调整归纳教训改进发现新需要有助于科学解释培训的实际效果培训活动参与状况监测培训内容监测进度与中间效果监测培训环境监测培训机构和人员监测培训效果评估正确合理判断培训效果；受训人技能提高行为改变是否直接来自培训；检查出培训的费用效益；客观评价培训者工作；为决策提供信息。培训目标达成情况培训效果效益综合评估培训工作者的工作绩效评估第二节企业员工培训效果的评估三、培训效果评估的形式1.非正式评估和正式评估非正式评估〔主观判断〕1.抽象问题数据化时，使用非正式评估比较适宜2.优点：减少了一般评估给人带来的紧张情绪；增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；方便易行；本钱收益高正式评估〔客观判断〕1.尽量剔除主观因素的影响，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。2.优点：在数据和事实的根底上作出判断，说服力强容易将评估结论用书面形式表现出来可将评估结论与最初方案比较核对第二节企业员工培训效果的评估2.建设性评估和总结性评估建设性评估〔培训过程中〕1.以提出改进为目的的评估2.建设性评估经常是一种非正式的主观评估3.评估频率的问题主要针对建设性评估提出的，它是指进行两次连续评估之间所隔时间的长短。时间越短，频率越高；时间越长，频率越低。4.优点：有助于培训对象学习的改进，使培训对象产生某种满足感和成就感，将会发挥巨大的鼓励作用。总结性评估〔结束后〕1.培训结束时，对学习效果和培训工程本身的有效性所进行的评估。2.总结性评估经常是正式的客观的。3.只用于决定培训工程的取舍，而不能作为培训工程改进的依据；只用于决定是否给受训者某种资格，而无助于受训者学习的改进。4.适用于长期培训。选择题：培训效果评估的内容包括〔〕P178A、培训目标达成情况B、培训效果效益综合评估C、培训工作者的工作绩效评估D、培训方案评估ABC三、培训效果评估的形式〔一〕非正式评估和正式评估P178选择题：1、以下关于非正式评估表达正确的选项是〔〕A、是评估者客观性判断B、要记录对评估有价值的信息C、信息资料客观真实有效D、简便易行，本钱收益高。BCD

2、以下关于正式评估表达正确的选项是〔〕A、适用于正式场合，结论是高层管理者决策的依据B、有详细的评估方案、测度工具和评判标准C、以书面形式表现，评估结论更有说服力D、无法将评估结论与最初方案比较核对ABC〔二〕建设性评估和总结性评估选择题：1、以下关于建设性评估表达正确的选项是〔〕A、是正式而又客观性的评估B、定期评估不能过分频繁C、是培训工程改进的依据D、有助于培训对象学习的改进BCD选择题：2、以下关于总结性评估表达正确的选项是〔〕A、是正式而又客观性的评估B、只对受训者的学习效果进行评估C、是培训工程改进的依据D、培训目标和培训效果必须从头到尾是清晰的P180ACD能力要求P180-183培训效果评估的根本步骤培训效果评估的步骤图示作出评估决定制定评估方案收集整理分析数据本钱收益分析撰写评估报告及时反响评估结果评估可行性分析确定评估目的选择人员选定对象建立数据库选择形式选择方法确定方案及工具投资回报率=培训工程产出/培训工程投入培管人员高层领导受训员工受训员工主管多项选择题：1、在对培训工程的结果进行沟通时，应该知道评估结果的人是〔〕P183A学员B高层的领导C学员的同事D培训管理人员E学员的直接主管ABDE培训考核标准的结构—第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计第三单元培训效果评估的方法第二单元培训评估标准的确立第四单元撰写培训效果评估报告知识要求：一、评估培训成果的标准定义：评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和标准二、培训成果的层级体系〔四个层级，P184表3-10掌握〕1)反响评估，2〕学习评估，3〕行为评估，4〕结果评估三、培训效果的四级评估〔了解定义〕掌握P186表3-11四、制定培训评估标准的要求在设定评价标准时，应注重评估指标的相关性，可靠性，区分度和可行性。第二单元:培训评估标准确实立学习评估一、培训评估的步骤问卷调查面谈观察综合座谈1、课程结束培训单位反响评估提问法笔试法口试法模拟练习角色扮演报告、文章2、课程结束时培训单位问卷调查行为观察访谈绩效评估管理能力评估任务工程360度评估3－6个月后直接主管行为评估绩效治标生产率缺勤率离职率本钱效益分析组织气候分析客户与市场调查满意度调查6－12个月后学员单位主管结果评估2.培训评估的主要途径〔四级评估〕学员工作表现变化学员反映学员所学知识企业业绩的提高培训评估主要途径一级二级三级四级评估是为了改进培训质量，增强培训效果，降低培训本钱。三、培训效果的四级评估p184-186反响评估学习评估行为评估结果评估测量的是受训者对培训的主观感觉或满意度主要测量学员对培训内容、技巧、概念的掌握和吸收程度，关注受训者培训后的行为改变是否因培训而改变

衡量培训给公司的业绩带来的影响

培训效果的四级评估层次评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度问卷、电话调查访谈法观察法综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问、笔试、口试模拟练习与演示角色扮演演讲文章课程进行时，课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查行为观察访谈绩效评估管理能力评鉴任务项目法360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响投资回报率ROI个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、客户与市场调查360度满意度调查半年、一年后公司绩效评估学员的单位主管第二单元:培训评估标准确实立〔一〕相关度

标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训方案预定训练或学习的目标之间的相关性。

标准干扰，标准缺陷

〔二〕信度

信度是指对培训工程所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

〔三〕区分度

区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差异

〔四〕可行性

可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。选择题：在培训评估中，角色扮演可以用来进行〔〕P186BA反响评估B学习评估C行为评估D结果评估四、制定培训评估标准的要求选择题：在设定培训评估标准时，应当注重〔〕A、相关度B、信度C、区分度D、可行性E、效度ABCD能力要求：P188-193

一、培训评估标准的应用举例认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率表3-12P188计算题P191-192例题很重要两个公式牢记直接培训本钱和间接培训本钱的包含工程。五种培训成果的评估P188(五)投资回报率：投资回报率＝培训工程收益／培训工程本钱×１００％投资净回报率：培训工程收益－培训工程本钱／培训工程本钱×１００％计算题〔Ｐ１９１题〕收益：增产数×产品价格×时间天数；净收益：增产数×产品价格×时间天数－投入例题

某公司进行了一次推销员推销技能培训班，受训的推销员有20人，为期3天，培训费10万元。每位推销员在受训前一年的平均销售净利为10万元，受训后为11万元。据估计培训的效果可持续3年，试计算他们的培训收益和投资回报率。参考答案：培训工程收益＝〔11万元-10万元〕×20×3=６0万元投资回报率＝培训工程收益／培训工程本钱×１００％=６0÷10=６00%投资净回报率=培训工程收益－培训工程本钱／培训工程本钱×１００％=〔６0-10〕÷10×１００％=５00%投资回收时间：培训本钱数／日创收益１0÷〔２0万÷２５０天〕=１２．５天知识要求：培训效果评估的方法〔2种〕1〕培训效果评估的定性评估方法培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的根底之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。缺点：受评估者的主观因素，理论水平和实践经验的影响很大。方法：问卷调查法，访谈，观察和座谈。适合于对不能量化的因素进行评估。第三单元:培训效果评估的方法培训考核标准的结构—第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计第三单元培训效果评估的方法第二单元培训评估标准的确立第四单元撰写培训效果评估报告第三单元培训效果评估的方法多项选择题：P193一、培训效果的定性评估方法有〔〕A、问卷调查法B、访谈C、观察法D、座谈法；E、内省法ABCD2〕培训效果的定量评估方法定量评估法能对培训作用的大小，受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。第三单元:培训效果评估的方法能力要求培训效果评估的方法〔8种，了解步骤，会判断〕问卷调查法访谈法观察法座谈法内省法笔试法操作性测验行为观察法

第三单元:培训效果评估的方法培训效果评估的方法方法评估内容评估步骤注意事项问卷调查培训师、培训场地、培训教材等明确了解信息、设计问卷、测试问卷、正式调查、编写报告。调查面广、封闭式问题访谈法学员反应、培训内容应用、培训成果转化环境、信度等。明确采集信息、设计方案、测试、实施、编写报告。调查面窄、开放式问题观察法工作业绩、培训效果费时、适用于投资大影响大的项目座谈法学习到的知识技能应用、需要什么帮助等将受训者召集一起开讨论会准备、实施、排序计分在培训结束一段时间后进行内省法对事物认识的变化、学员态度的改变。准备、实施、排序计分。培训前后分别测评一次笔试学员学习成果确定目标、起草题目、选择排列题目、说明、准备计分卡、测试、分析结果操作测验操作过程的观察和评价设计起草方案、规定动作、标准化管理、环境相似、依此测一步过程与产品挂钩编写说明书、对教师和学员样本测试行为观察学员培训前后行为的变化描述对象、技能分解行为分析分类、练习、记录、汇总反馈第三单元培训效果评估的方法一、问卷调查法调查问卷的步骤：明确你要通过问卷调查了解什么信息；设计问卷：问卷的顺序问卷的设计原那么：从一般问题到具体问题；从不熟悉的问题到不太熟悉的问题；将同类问题放在一起；按事件发生顺序安排问题的顺序。问卷的表达方式问卷的实际内容问题的形式。

第二节

企业员工培训效果评估第二节企业员工培训效果的评估二、访谈法步骤：1.明确采集信息2.设计访谈方案〔问题清单〕3.测试访谈方案4.全面实施5.资料分析，编写报告注：问卷调查法调查面广，以封闭式为主；访谈法适用于调查面窄，以开放式问题为主；与问卷调查法、访谈法相类似的方法还有调查法。三、观察法〔培训结束后〕通过观察比较培训前后业绩变化，费时，不宜大范围使用第二节企业员工培训效果的评估四、座谈法〔培训结束后〕不宜培训一结束就进行，因为培训效果需要经过一段时间才能表达出来，建议在一个月后进行。五、内省法乔治.凯利，是他个性形成理论的一局部步骤：〔一〕准备工作1.确定分析主题2.准备卡片3.制作一份内省法的打分表4.选取样本〔二〕全面实施明确目标，区分标准〔三〕排序计分阶段明确整体排序效果密切相关的指标，表达测评者的主观看法注：内省法的结果是测评者自己的观念变化，而不是参与测评人员的变化，应在培训前后分别进行测评一次，根据测评结果的差异可以知道受训者培训前后观念的变化第二节企业员工培训效果的评估六、笔试法能在培训期间向学员反响有关信息，考察一段时间内的学习成果。步骤：1.确定培训目标2.起草测试性题目〔回忆性题目和识别性题目〕3.选择、排列测试题目4.为学员准备考试说明5.准备记分卡6.进行测验7.分析测验结果第二节企业员工培训效果的评估七、操作性测验操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它可应用于整个培训过程，具有较高的外表效度。应注意到达以下要求：1.在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案2.对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等的规定3.对测验进行标准化管理4.根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似5.测验过程中，依次只能测一步6.让测验、任务过程与最终产品挂钩7.为学员编写说明说，清楚指出在测验中他们应完成的事项8.应对教室和受训学员样本进行预测试第二节企业员工培训效果的评估八、行为观察法步骤：1.描述和解释培训工程开发的特定技能，也就是观察的对象2.将技能分解为假设干行为，进行分类、分析，并明确某一分类行为与培训目标的关系。3.练习所列举的行为分类4.观察真实行为5.总结，反响培训考核标准的结构—第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计第三单元培训效果评估的方法第二单元培训评估标准的确立第四单元撰写培训效果评估报告撰写评估报告的步骤(一)导言。首先明确评估实施的背景，即被评估工程的情况。其次，撰写这要介绍评估目的和评估性质。评估的目的是评定培训参与者的绩效，还是提高培训参与者的参与程度等等再次，撰写者必须说明此评估方案的实施以前是否有过类似的评估。如果有，评估这能从之前的评估中发现那些缺陷和失误(二)概述评估实施的过程。交待清楚评估方案的设计方法、抽样和统计的方法、资料的收集方法和评估所依据的量度指标第二节

企业员工培训效果评估第四单元撰写培训效果评估报告能力要求(三)说明评估结果。(四)解释、评论评估结果和提供参考意见。(五)附录包括收集和分析资料用的图表、问卷、局部原始资料等(六)报告摘要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的。第二节

企业员工培训效果评估第四单元撰写培训效果评估报告评估层次培训效果评估评估内容评估报告培训效果评估框架图P184—185P201-201P177—178作出培训评估的决定制定培训评估的方案收集整理和分析数据培训工程本钱收益分析撰写培训评估报告及时反响评估结果评估步骤反响评估学习评估行为评估结果评估培训前的评估内容和作用培训中的评估内容和作用培训效果评估内容和作用导言概述评估实施的过程说明评估结果解释/评论评估结果附录报告提要P180—183评估形式非正式评估正式评估建设性评估总结性评估多项选择题：P201-202

1、撰写培训评估报告时，错误的做法是〔〕A、要对所有受训人员进行调查B、必须实事求是地呈现评估结果，不得有任何文字修饰；C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料D、当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告AB07年11月二级技能考试题〔第三章〕

四、方案设计题。〔此题25分〕请设计一个培训课程评估表。评估表要求：〔1〕表中列出“调查说明〞。〔2〕表中提出“保密要求〞。〔3〕表中给出“例如〞。〔4〕表中列出“个人信息〞。〔5〕表中列出至少6个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，扣分。〔6〕表中至少列出2个开放式问题。参考答案：培训课程评估表说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪〞的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。例如：我对此次培训□非常满意□比较满意□说不清楚□不满意□非常不满意如果您对上述的问题感到“非常同意〞，请您在“非常同意〞的“□〞中打“√〞，其余的选项那么不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历

〔1〕培训的内容是否符合您的要求：□非常符合□符合□一般□不符合□非常不符合〔2〕培训使用的方法有哪些：□讨论法□教学法□案例分析法□角色扮演法□其他〔3〕对本次培训的时间安排：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意〔4〕对本次培训的会场：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意〔5〕培训使用的材料〔书本、讲义、幻灯片、视听教材等〕：□优□良□中□低□差〔6〕本次的培训师：□优□良□中□低□差〔7〕对本次培训的满意程度：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意〔8〕对本次培训的整体评价：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意〔9〕通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？〔10〕对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？2021年11月考试题〔第三章〕技能考试题

二、综合题(此题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)

2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!〞而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比方遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!〞“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!〞检验员小杨也急迫地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想方法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。〞货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!〞

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

请结合本案例，答复以下问题：

(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)

参考答案：2、评分标准：

(1)主要原因：

①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分)

②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2分)

③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和缺乏，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分)

④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢〞，不致出现严重过失。(2分)

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分)

①在进行培训需求分析的根底上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分)

②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2分)

③培训课程实施方案如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2分)

④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的根本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分)

⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反响给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2分)

⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2分)

⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2分)

第三章串讲内容第一局部课程框架培训与开发培训根底管理培训评估〔简答改错题目〕教学方案课程方案〔设计〕培训规划〔总体设计〕第二局部：07年5月—08年11月第三章技能考试题一览07年5月简答题：请简要说明企业制定员工培训规划的根本步骤。(10分)07年11月简答题：1、简述培训评估报告的撰写步骤08年5月综合题：1、企业选配培训师的根本标准08年11月综合题：2、(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)；(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)09年5月简答题：企业在组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和评估方法？〔15分〕09年11月简答题：简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤？

通过对历年真题的分析，发现：1、本章节能力考试以简答题和综合题为主，其次配合其他模块内容出综合题。2、出题着眼点为本章几项重点内容，轮流出现，不重复。3、培训规划、培训评估、教学质量是重点。简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤

15分技能题2021年11月答：1、明确你要采集的信息。2、设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单。3、测试访谈方案。在访谈前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。4、全面实施。5、进行资料分析，编写调查信息报告。P197

第三局部：

第三章培训与开发考试重点与技能考试题型预测一、简答题

1．如何制定企业培训方案？★★参考答案：培训方案必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质根底，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。〔1〕落实负责人或负责单位。培训方案的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。〔2〕确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。〔3〕选择适当的培训方法。必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。〔4〕选择学员和教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。〔5〕制定培训方案表。制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。2．为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？★★★〔见培训专用资料?模拟试卷之七?一、简答题第2小题。〕

参考答案：培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训