门店标准化薪酬方案样本

门店原则化薪酬方案指引投资者核心工作在于用人，而薪资体系对于一种团队稳定性，凝聚力，以及战斗力起到至关重要作用，古语有云“财散人聚，财聚人散”，创业者一生所做事情无非是分钱、分权、分名，早分好早成功，财物起与众，分于者众必胜，厚敛必亡。没有完美薪资体系，但有最适当，本文关于薪资设计予以指引原则和办法，并予以某些案例共参照。人生薪资分三份，第一份用来解决生活温饱，第二份来自于自我价值创造，第三份则是组织予以承认和尊重。薪资分类：基本工资、补贴、提成、奖金、PK、分红与股份，依照不同实际环境进行不同组合运用。一、基本工资1、参照本地行业平均薪资水平，略高于20%左右，最基本薪资竞争力是招聘先进员工基本保障；2、要设立试用期工资，1—3个月，开单即转正，采用师徒制，3个月带教期，带教期内所成交业绩30%归属师傅所有，直至出徒；3、浮动底薪，将薪资分级，基本工资上再增长初中高三级，所相应是月度完成任务量，基本任务，挑战任务，冲刺任务，月度达到那个任务线即相应相应底薪。二、补贴工资1、工龄补贴，老员工是非常宝贵财富，工龄工资也是对员工忠诚承认，在前一年基本薪资基本上增长5%—10%；2、交通补贴，员工外出办事交通费用公司是要承担，否则会减少员工对于外出办事积极性，依照都市交通原则设计，可每月一次性予以补贴，也可依照月外出次数进行补贴，抑或每周是实报实销。三、提成工资1、关于“合提”与“单提”，合提有助于店面团结，单提有助于对个人积极性刺激，因此要灵活加以运用，小团队适合合提，大团队适合单提，最佳团队中个人收入与个人业绩和团队业绩挂钩，及保证个人积极性，又能积极合伙配合达成共同目的。2、阶梯式提成能有效激发员工对业绩冲刺，常规阶梯式提成有两种方式：1）固定提成Y×目的达到率系数K，系数K例：目的完毕率100%—120%120%—140%140%—160%160%以上提成系数K1.11.21.32.02）依照回款额制定浮动提成，例：个人完毕率5w如下5w—10W10w—15W15W以上提成比例1.0%1.25%1.5%1.75%3）依照不同单值提成不同，次提成方式比较合用于设计师，往往设计师引导决定单值大小，例：客单值1W如下1W—2W2W—3W3W以上提成比例1.0%1.5%2.0%2.5%4）团队整体业绩达到提成奖励，总额平均分派，店长是个人1.5—2倍，例：销售任务原则目的冲刺目的挑战目的任务设定基本任务×135%基本任务×150%基本任务×175%团队奖金总销售额0.5%总销售额1%总销售额1.5%3、关于提成阶段任务设计要合理，不适当太高，也不适当太低，设计时参照本地提成原则，产品毛利，以及门店费用开销收支平衡点，新提成原则设定，一定要试运营三个月，浮现问题及时调节，调节时任务宜降不适当升，提成点数宜升不易降。四、奖金工资奖金设立在勉励中具备非常重要意义，可以弥补常规薪资所不能体现一些勉励作用，例如冲刺努力所带来物质受益，对个人创造承认，公司所倡导某些项目等；1、大单奖例如，对于单笔单值销售额超过30000元单值予以提成以外额外奖励，每日晨会时发放，30000奖100，40000奖励150等以此类推；2、月度冠军奖月度达到基本任务指标，并且本月回款最多员工奖励300元，钞票勉励之外更多是让员工在工作中享有荣誉，激发成就感；3、季度达标奖本季度内持续三个月完毕挑战任务奖励500元，完毕冲刺任务奖励1000元，勉励员工持续保持月度指标达到；4、单品销售奖例如，专卖店更新样品，定制产品一旦换样放进仓库几乎就是废品，打折清理，予以员工额外钞票奖励，即时性发布清理区域及奖励金额，最佳不超过清理样品10%；此外公司推出新品，形象产品或配套性产品如床垫等产品可予以一次性钞票奖励；5、月度首单奖万事开头难，对于月初回款第一单，予以100元钞票奖励，次单50元奖励，让整个团队在月初之时就积极订单，形成良好氛围与示范效应；五、PK与对赌团队中一旦建立起PK文化，可以激发员工潜能，成长不但仅是一种员工，而是一种团队，PK与对赌可以形成良好竞争意识，打造狼性业务团队；PK规则1、明确PK对象，如导购对导购，设计师对设计师，业务员对业务员；2、拟定PK指标，如，销售额，订单数，平均客单值等；3、确立PK规则，每人至少PK两个人以上，业绩低PK业绩高，被PK者必要接受，业绩高PK业绩低，输了要两倍以上罚金，场外买码只能买业绩低；4、PK金300—1000不等，提前缴纳，输了失去PK金给赢乙方5、PK惩罚可以多样性，制作PK合约，签字画押；对赌原则员工可与公司对赌，如对赌销售额，赌金100——1000，若完毕冲刺任务公司1赔3，如员工下注1000，如月度销售完毕，公司支付3000元赌金，若员工未完毕冲刺任务，但完毕挑战任务，赌金退还，若未完毕挑战任务，赌金则作为团队活动经费充公。六、分红与股份员工参股或利润分红设计，是留住核心员工，增强员工对公司忠诚度最佳方式，也是做大做强公司必经之路，股权换人心，也显示出老板魄力和格局，专卖店多为小型经营个体，不适当将公司股份复杂化，股份进出容易，计算简朴，公司股份分红有两种形式，一为财股（员工注资），二为身故（员工不注资）；1、财股案例员工入股10%，公司占股90%，分红时员工分得经营利润20%，公司分得红利80%，如亏损员工承担10%亏损风险，平时正常享有原则工资体系；分红计算：1）、年终进行利润核算，公司预留30%利润作为次年经营预备金，余下分红；2）、年度利润核算方式为：年度销售额-提货额-资产折旧-管理费用=年度利润；其中资产折旧某些，含装修，样品费用均摊，按36个月计算，电脑，货车等固定资产按48个月计算；其中管理费用某些，含租金水电，物流仓储，办公费用，管理税费，人员工资，销售费用（促销，广告，培训等）例：销售额1000w-提货额600w-资产折旧80w-管理费用150w=利润170w；合伙人分红为：（利润170w-预备金30%×170w预备金）×20%=23.8W；3）、如员工退出经营，则退还10%注资；4）、分红时间必要为年终，如员工半途退资则等同于放弃分红权；2、身股对于不具备投资能力核心员工可考虑予以身股，（也称干股份），分红方式有两种：1）第一种与上述分红相似，配属股份不超过10%，只参加分红，无退出机制；2）第二种为，双方商定达到多少销售额，超过销售额某些，20%—50%纯运用以个人或团队分红，如团队分红则店长二成，导购分得四成，设计师四成，员工某些依照个人对公司贡献销售额占比获得相应比例，例：超过销售额某些为200万，纯利20%，团队分红50%，200w×20%×50%=20w，分派如下：店员销售额销售额占比股份收益店长总额1000w20w×20%=4w导购1600w60%20w×40%×60%=4.8w导购2400w40%20w×40%×40%=3.2w设计师1800w80%20w×40%×80%=6.4w设计师2200w20%20w×40%×20%=1.6w专卖店薪酬体系案例阐明一、家居顾问薪资原则1、无责任底薪原则：基本工资（基本+补贴（全勤奖+电话费+饭贴）+考核）+提成（销售额）例：1800元（1000+100+100+100+500）+1%（交钱为准）2、有任务底薪原则：基本工资+任务销量（月任务）+提成（销售额）方案一：例：2500元（1200+100+100+100+500）+500元（任务：5万/月）+（梯级提成）交钱下单为准。方案二：例：3000元（1200+100+100+100+500）+1000元（任务：10万/月）+（梯级提成）交钱为准为准。3、提成分级管理原则（月度）：提成方案：销售额1%、销售额1.5%、销售额2%、销售额2.5%、销售额3%。销售额5万元如下5