房地产中介企业员工招聘问题研究-以K公司为例

目录TOC\o"1-3"\h\u14902一、绪论 K公司员工招聘问题的解决对策提高招聘工作的重视度招聘管理考核综合评价工作是关于系统性推进招聘管理工作的一个重要关键步骤，是关于提高企业人才招聘各项目和基层专业人才管理服务项目质量的最重要一步。所以每位面试官必须得到并给予充分授权和进行分工。第一，需要尽量能够让各个部门的主要负责人和基层专业管理技术人员在他们进行应用考核的时候同时充分表达自己的具体看法，并且充分说明自己的具体想法，因为只有他们最清楚地完全了解我国基层民营企业对在岗员工的实际应用考核标准，也许他们才真正可以说，他们最清楚地完全了解什么样一种企业类型的基层企业才是基层工作管理人员怎样才能更好开展自己的基层工作基本理念；只有通过尽量聘请各专业部门的外来人员参加现场招聘和严格筛选的工作程序，未来企业才能更好地如何运用良好的培养基层专业人才以及如何优先选择培养好的基层专业人才。其次在这场面试中，直接由房地产经纪人事管理部门、用人企业部门的高级主管与用人企业内部跨越层级的部门主管以及房地产经纪中介代理企业的高级领导同时一起参加了本次面试的整个过程，因为对招聘干扰最大的人情因素，在其面试实施的整个过程中，人事管理部门和用人企业以及就业管理部门的每任何一位工作人员，不论在哪一部分的人力投入都会有一种主观上的这种感觉，都会直接性地影响涉及到整个招聘工作活动正常的顺利开展，出去得最多人为因素也是最困难的，但是通过一个小组的共同参与－这种联合性的数据分析却完全能够将我就是这样一群人的这种主观感觉得到最大限度范围内的大大减少。所以，员工招聘工作当中，必须坚持公平原则，保持全流程的客观西方，从而顺利招入与岗位最为匹配的人员。建立专业的招聘团队在现代企业发展当中，人力管理工作意义重大，发挥着积极作用，同时招聘工作是其中重要方面，不能笼统得把HR充当为“小蜜蜂”，我们不仅要熟悉自己的专业知识，更要熟悉公司的业务，从内部来促进招聘工作的变革发展，建设出专业化的招聘团队。在招聘当中，其需要人员的参与，并且要求高，并对招聘的效果造成了直接影响，其自身的的一些礼貌修养、能力、性格特征等等都会直接影响到面试的结果。所以，招聘团队应该是企业文化的传播者，要求其本身的价值观与公司的价值观契合，也间接影响了他们招进公司的员工的质量。鉴于此，K公司应该加强对招聘人员的培训，比如：专业知识素质、面试技巧及其中相关的心理知识，客观的分析和判断力以及企业文化的培训等等。对于所招入人员，必须保持客观性，开展理性分析，做到人岗的高度匹配，保障人员具备良好的岗位工作素质。扩大招聘渠道、丰富招聘方式首先，拓展招聘渠道，从而充分发挥出各渠道的价值。发展更多的招聘渠道，此时可帮助K公司招入人岗匹配的人才，并保障招聘工作的高水平。当下，常用招聘渠道有，校园招聘，人才市场招聘，还有网络招聘、猎头招聘等，此时需根据招聘岗位性质、要求、时间的紧迫性等来灵活选择招聘渠道，从而实现空缺岗位的快速填补，保持发展人才的充足。简言之，K公司需基于实际情况，来选择最佳的招聘渠道，从而保障成本、效益、质量等方面的有机统一。其次，招聘人员需学习先进的招聘管理理念和方法。除常规的笔试、面试外，还可加入能力评估、情境仿真等手段。而在中介企业选拔应聘者时，房地产开发商和中介企业所需要招聘的人员就是要充分考虑到工作的时间限制，信息和工作岗位的关联程度，同时还需考虑到成本方面。如果招聘的简单岗位，无需掌握特殊技能，此时可选种1-2种方法。例如，在招聘人事专员时，此时可同时设置笔试、面试、性格测试，从而实现针对性的考察，使得人岗匹配度达到最好水平。最后，需建设一个人才储备信息库。在招聘活动当中，往往只会招入一些人员，更多的人员被剔除，然而，在这些人员当中，有些具备良好的专业素质，只是与本次的招聘不相关，所以，这时可保留这些人员的信息，并定期与他们开展联系。通过信息的保留，下次在开展招聘活动时，此时如果人才库中有高度匹配的人员，此时就可直接联系他们，这样可更好的节约招聘成本，并提升招聘工作的精准性。作为招聘部门，此时可将招聘当中所遇到的各类人才信息记录到人才数据库当中，一旦出现岗位空缺，此时可快速实现联系，快速的填补岗位空缺，提升招聘工作的整体效率和质量，此种人才库，更像是为招聘工作提前做好准备，实现招聘工作水平的持续提升。进行工作分析，建立科学规范的岗位说明为确定出K公司的发展战略，此时需结合发展实际，对接发展计划有针对性的开展招聘工作，保障竞争力水平，可以更好地让房地产中介公司从事人力资源各个领域的员工来做选人、用人。作为客观参考。利用岗位说明书，来对比分析每个应聘者，判定他们是不是达到了招聘岗位的要求，由此确定出与岗位作为匹配的人才。所以，基于岗位分析，设计出合理的岗位说明书，促进人才、岗位高度匹配，这是对人才的尊重，也是保障公司发展的重要措施。结语在新时代环境下，企业面临的市场环境更加复杂，此时企业发展难度显著加大。所以，企业更应注重发展人才的获取，认真对待招聘工作。在员工招聘方面，不仅只有K公司存在这些问题，还有很多行业在员工招聘仍存在这样的现象，员工招聘是一项综合性活动，因此，公司招聘工作意义重大。当面对此机会时，此时企业必须面对市场发展，在竞争中积极的获取人才，促进企业的发展进步。要想招入合格员工，此时需做好准备工作，科学的开展面试，灵活的衔接各招聘流程，提高整体招聘效率。然而也需意识到，企业要与时俱进的发展，在实践中优化发展员工招聘工作，促进招聘工作的发展进步。参考文献[1]张英.中小型企业招聘中存在的问题及对策探微[J].中国市场,2020(09):94-95.[2]陈奕秩.南安市企业人才招聘中存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2020(05):117-118.[3]刘伟鑫,郑泽锴.“一带一路”背景下企业人力资源管理现状及对策探讨[J].商讯,2020(07):184-185.[4].国资委央企招聘平台中智网络招聘工作持续发力[J].国资报告,2020(02):116.[5]郭存红.素质模型在企业人力资源管理中的地位和作用[J].财富时代,2020(02):38-39[6]贾悫.刍议国有企业人才招聘的几点思考[J].中国新通信,2020,22(04):240.[7]孙晓云.企业人力资源招聘中存在的问题及对策研究[J].文化创新比较研究,2020,4(05):186-187.[8]路晓莉.提升国有企业人才招聘有效性的策略[J].中国人事科学,2020(01):30-34.[9]黄娟.北部湾经济区创业型中小企业人才招聘现状及对策[J].人才资源开发,2020(01):68-70.[10]刘玮,马婷,陈颖.企业招聘中的竞争情报