互联网+新业态下劳动关系的概况

前言（一）研究背景随着“互联网+”的发展及智能手机的普及，催生出一系列的APP平台，顺应而生的企业新型用工模式，“个人-平台-个人”的新业态下，网约工团体的增长喷涌而出，覆盖了人们生活的各方各面，在各行各业都能见到网约工的身影。在新业态下用工模式下极大的推动了社会经济的发展，完善了人们的生活质量的同时，网约工的劳动权益如何保障却成为一大问题。由于网约工在实际工作中，灵活就业的特点使得网约工极少与企业间签订劳动合同，而在没有劳动合同的情形下，网约工的权益难以得到我国劳动法的保障。如果发生意外，网约工难以享受到劳动关系下的工伤保险等保障，对于其维护自身权益较为困难。目前对于互联网+新业态下网约工的身份定性在现行法律上存在一定的空白，学术上对此定性也未能有一定论，各地在实践中对于相关争议的处理各不相同，对于网约工的切身利益保障尚存在一定的阻碍。1.研究目的新业态下用工模式的发展使我国劳动力市场日益多样化，传统劳动关系下用工模式的范围不断缩小，多数新业态下用工模式的从业人员未能被纳入劳动法的保护范畴，其合法权益难以得到保障。在互联网+模式下，平台企业为了适应社会潮流，增设了许多线上的工作任务，吸引了一大批有灵活就业需求的平台从业人员，充分集中了闲散劳动力的优势，对经济的增长具有很强的推动力。但在当前的劳动法律体系下，由于法律本身的滞后性，目前对新业态下从业人员的权益保护仍很欠缺，其归根到底的核心问题就是平台从业人员的身份定性问题。新业态下的用工关系的认定关乎我国网约工平台经济能否进一步发展，能否进一步推动社会主义市场经济的建设。本文拟以新业态下用工模式下所呈现的问题为切入点，深入探讨如何对新业态下用工模式的法律关系进行定性，进而上升到从业人员的权益保护范畴。为当下涉及劳动法的焦点问题提出相应的建议。2.研究意义关于劳动关系的认定，在劳动法、学术界中产生了许多有意义的探讨，有效的促进了劳动关系的争端解决机制，在新业态下，网络平台提供了多样的、灵活的工作职位，平台从业人员可以充分安排自己的闲暇时间进行选择工作，在带来了可观的经济收益的同时，也暴露出一系列关于劳动关系确认的问题。如何解决这一系列的问题，在理论、实务界中均有深远的意义。理论界中，由于互联网的飞速发展，国内的学者也对“互联网+”的用工模式进行了许多的理论探讨，但是很多都不涉及当下颇具争议的劳动关系的定性问题。通过课题的研究，希望能对理论探讨平台用工模式的法律关系的定性问题有一定的理论贡献，促进理论完善，弥补漏洞。在实务中，“互联网”经济是时代的选择，也是时代的潮流。实务中不可避免的要面临诸多新型用工模式下的劳动争议问题，关乎劳动者的切身利益，不容忽视。从实务界中法院的处理意见的差距为切入点，探讨产生差异的原因，进而对实务中的保护劳动者权益提出有效的建议。3.研究方法本文将通过对目前国内专家研究学者不同的观点进行研究学习，并对网络平台用工关系的确认、界定界限，以及网络平台劳动者的正当权益如何保障等基本问题进行阐述说明。然后通过对照研究、总结归纳等方法对国内相关法律制度进行分析和阐释，在此根基上，借鉴域外国家的相关规定，细化网络平台用工是否属于劳动关系的确认标准，并结合我国目前相关法律法规规定，提出新的配套性保护措施，由此构建起具有可操作性网络平台用工的法律规制，提出完善我国劳动关系确认的建议以及劳动者权益保障的法律规制。一、互联网+新业态下劳动关系的概况互联网+模式在当下互联网产业的全球发展的背景下，已经逐渐成为时代的选择，在我国也成为了一个强劲的发展方向。根据相关数据统计，目前我国互联网+新业态下服务提供者约1亿人次王健,APP平台用工中的网约工身份认定与劳动关系重构,兰州学刊，2019年第6期；49-50“互联网+”新业态下，从业人员的工作时间、工作地点、监督管理等都与传统经济模式的用工有明显不同，也呈现出与传统劳动关系不同的特征。1.新业态下企业的形式也从实体店铺的线下转为了互联网上虚拟的平台形式，劳动者可以不受限于工作场所固定的限制，可以在更自由的场所内完成工作，获得报酬。工作时间也不固定，劳动者可以选择自己合适的时间进行工作。2.在新业态下，虚拟平台经营者对劳动者的管理多数采取“多劳多得”，自由选择的管理模式，可以供劳动者自主选择进行工作，两者之间的利益是相对独立的。平台经营者倾向于不与劳动者签订劳动合同，双方之间的束缚较弱了，主要体现在双方“资源”的交换从而满足各方需求。3.“互联网+”模式下，其灵活性，多样性吸引了大量的零散的劳动力，许多工作者利用其闲暇时间进行工作。可以满足大量的人群的需要，充分运用劳动力和劳动资源来推动发展经济。二、当前我国互联网+新业态下用工法律关系的认定及其附带的问题（一）互联网+新业态下网约工的身份定位的争议“互联网+”新业态下，互联网虚拟平台企业可以实现劳动资料的充分利用，也可以满足劳动者的需求。但是新型模式下也给当下法律规制的适用带来了一定的挑战。网约工如何得到有效的权益保护，关键在于如何给网约工进行定性分类。网约工与企业之间形成了不同的法律关系。被称为“中国网约工第一案”的“好厨师北京朝阳法院《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》北京朝阳法院《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》（二）互联网+新业态下用工模式对传统劳动关系理论的影响在新业态下，用工模式的发展引发了社会关系的复杂变化，尤其显现在网约工的身份认定上。在互联网中，平台巧妙的利用法律漏洞，网约工的法制意识较弱的弊端，进行了规避传统劳动关系理论的操作，从而规避了平台的劳动关系的社会责任，对网约工的切身利益造成了较为严重的损害。对传统劳动关系的挑战是空前巨大的，传统劳动关系理论的滞后性已经明显显现出来。对于劳动关系与劳务关系的界定存在模糊，过分的遵循从属性导致很多新兴方式得不到劳动关系的认定，进而得不到劳动法的保护。在新业态下，对于新型用工关系，传统劳动关系理论未能进行较好的解释和应用。（三）互联网+新业态下网约工的权益保障的争议目前，在互联网+新业态下新型用工模式下所引发的劳动争议在逐步增多，争议的焦点主要围绕着网约工的身份定性，进而影响网约工的权益保障，而各地争议的实务案件中，主要可分为两类：劳动争议纠纷和侵权责任纠纷。在“美美哒北京朝阳法院《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》”案中，冯某等人加入“美美哒”APP担任美甲师，与公司签订了相关协议，对合作内容，合作期限，薪资报酬等进行了约定。而后，冯某等人离开某生活服务公司，并提出劳动仲裁，申请确认双方存在劳动关系。仲裁委经审理后驳回冯某等人仲裁申请，随后冯某等人起诉至法院，法院经审理查明，冯某等人进入某生活服务中心担任美甲师，客户通过“美美哒”APP进行下单，再通过某生活服务中心推送美甲师，美甲师可以自由选择是否接单，法院认定双方只存在于信息交流，而没有进行严格的管理关系，判定双方不存在劳动关系。同样类似的有滴滴出行李某劳动争议案北京朝阳法院《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》北京市通州区人民法院（2016）京0112民初7560民事判决书而在侵权责任纠纷中，滴滴出行平台司机冯某在搭乘乘客尹某的途中发生交通事故，导致乘客尹某人身健康造成损害，法院认定司机冯某实在履行工作任务，滴滴出行平台应当对乘客尹某承担侵权责任北京市西城区人民法院（2017）京0102民初14100号民事判决书。同样类似的有蜂鸟APP骑手赵某上海市第一中级人民法院（2017）沪01民终10822号民事判决书在送餐过程中，发生交通事故造成路人受伤，法院也认定蜂鸟APP需要承担侵权责任。而在劳动争议纠纷中，蜂鸟APP骑手邹某北京市西城区人民法院（2017）京0102民初14100号民事判决书上海市第一中级人民法院（2017）沪01民终10822号民事判决书南京市鼓楼区人民法院（2017）苏0106民初1322号民事判决书综上几个实务案例，不难看出目前我国对于网约工的身份定性在不同的法律关系下的定性不一致，针对不同的诉讼请求法院对于劳动关系的定性也做出了不同的裁判结果。在侵权责任纠纷中，为了尽可能的实现被害人的救济，拓宽救济的途径。法院在进行了价值和利益衡量后进行了裁判，但都尽可能的绕开了劳动关系的定性问题，未对劳动关系直接进行过认定，而是从价值衡量方面认定网约工是在“工作”途中造成的损害，平台需要承担连带侵权责任，承担一部分的赔偿费用。而在劳动纠纷案件中，主要依据传统劳动关系理论进行从属性的判断，但由于网约工的自主灵活性太强，往往无法支持网约工请求确认劳动关系的诉讼请求，仅有小部分的案件中，法院能够根据传统劳动关系理论确认双方当事人存在劳动关系。不同类型诉讼中不同的裁判衡量标准，反映了目前司法实践中法院选择尽可能的绕开劳动关系的定性问题，而是对当事人的权利义务进行价值衡量，在不同的类型案件中不同的处理形式，细致的处理这一法律问题。（四）网络平台躲避劳动关系规定的社会责任如今新业态下，各式各样的网络平台如同雨后春笋层出不穷。大量的网约工在互联网平台中寻求工作的机会，正是如此，互联网平台为了减少用工成本，产生了一种不签劳动合同，不给予劳动保障的一种乱象，导致网约工的休假、补贴等无从保障，维权途径艰难。一些企业利用合作关系，劳务关系来等方式来钻空子，为了躲避雇主责任和社会责任，使得一部分网约工存在有劳动但没劳动关系的不利情形。在当下有劳动关系有社会保障的捆绑前提下，导致网约工的社会保障难以得到实现。这也由于互联网+新业态下用工模式中的灵活性、临时性的特点导致的。三、当前我国互联网+新业态下用工法律关系认定上存在的问题的根源新业态下用工模式提高了社会服务的质量，充分的运用的劳动资源，社会资源，同时也促使了一系列的的法律关系定性的问题。种种社会现象层出不穷，通过现象看本质，目前导致问题的根源多种多样，主要包括当下劳动法的局限性、认定劳动关系理论的滞后性等。（一）我国当前传统理论对劳动关系认定标准的局限性目前我国暂时没有对“互联网+”新业态下劳动关系认定的相关法律规定，实务中对待处理劳动争议的案件，主要依据劳动与社会保障部2005年颁布施行的《关于确认劳动关系有关事项的通知》（以下简称通知），该《通知》着重于通过用人单位对劳动者的管理支配进行判断是否存在劳动关系，也是目前传统劳动关系理论的体现。根据我国《劳动合同法》相关规定，在实务中，法院是根据用人单位与劳动者是否存在劳动合同和实际用工作为依据进行定性是否具有劳动关系，而在特殊情形下，可能存在双方未签订劳动合同，故依据《通知》的第一条劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分（二）“互联网+”新业态下用工方式与传统用工形式的差异传统劳动用工模式严格受控，受限于工作场所、工作时间、工作地点等限制，而“互联网+”新业态下用工方式则较为灵活，工作的时间地点场所不再严格受限，得益于互联网的作用，降低了工作的成本，充分利用信息快速传递的优势，有效的利用了资源和合理配置。两者之间存在的差异，总体概况可从以下三个角度进行对照：1.人格从属性的差异人格从属性是指劳动者属于用人单位的组织成员，在用人单位的管理，监督下进行劳动，按照用人单位规定的时间，地点，工作内容的安排，完成劳动并获得报酬。突出表现为二者之间存在领导与被领导的关系。传统用工模式下，用人单位有权命令劳动者在规定的时间，规定的地点，规定的工作场所内进行统一命令，统一管理，并有权对其不符合要求的行为作出相应的处罚。工作的内容服从于用人单位的要求，传统用工模式下，领导与被领导关系尤为突出。而在新业态下新型用工模式下，用人单位对于工作者的要求、管控则较为之松散。以网约车为例，平台经营者对网约车司机规定了一定的规则，但规则的内容没有对网约车司机进行了严格的管控和限制，网约车司机可以自主选择何时、何地进行工作，对于自身的时间把控较为自由，可以随时休息，随时工作，平台经营者在此关系下的对其人格管理性较弱，仅凭互联网平台终端的联系和约束。2.经济从属性的差异经济从属性是指劳动者需要通过向雇主提供劳动服务，进而获得报酬。可从雇主发放工资的时间，频率，劳动者获得报酬的性质是否属于工资来进行判断是否存在经济从属性。在传统用工模式下，劳动者获得报酬的来源形式，数额等存在规律性，雇主发放的工资的时间，频率也是相对固定的。“互联网+”新业态下用工模式下，以网约车为例，平台经营者通过信息传递，扮演的是一个中间桥梁的角色，其与网约车司机之间没有直接发放“工资”的行为，两者之间属于信息互换的交易，网约车司机可依据自己本身的工作次数，时间来获得不同的主体的报酬，但对于平台而言，两者没有直接的经济从属的特点，并不满足经济从属性的定义，故在此模式下，经济从属性相比于传统的用工模式来说更为之模糊。3.组织从属性的差异组织从属性是指雇主对于雇员而言处于一种领导的地位，对雇员可以进行指挥，安排。在传统用工模式下，劳动者与用人单位之间严格遵守组织从属性，劳动者需要利用用人单位提供的材料，资源按照规定的内容、形式完成工作任务，劳动者接受各种用人单位规章的规定，劳动者参与用人单位的主要日常活动等。“互联网+”新业态用工模式下，劳动者可以自由选择时间，安排工作，对于平台经营者而言无需听从其命令，可以自主的选择是否接单，如何完成单子任务等。没有参与到平台经营者的日常管理活动，在某些服务项目中甚至囊括自担风险，自主经营的服务特点。平台经营者更多的是提供信息，发布信息，并不实际经营实体项目，劳动者的服务项目在一定程度上也不属于平台经营者的业务组成成分，故在此模式下，组织的从属性也相对于传统用工模式而言更为模糊，淡化。（三）司法实践中对于劳动者身份和劳动关系的认定标准的滞后目前司法实践中，对于劳动者身份和劳动关系的认定标准主要依据为《通知》的规定及传统劳动关系理论的标准，对于新业态下平台从业人员与平台之间的法律关系的定性仍不清楚，明确。也由于法律具有局限性，导致司法实践中无法有效的顺应互联网新兴事物的影响，对于新兴法律关系的界定依据模糊，认定劳动关系的标准过于广泛，简单。因此一些别有用心的平台经营者理由漏洞，躲避劳动法规定的法律责任，通过一系列操作使得平台本身的运营不满足劳动关系确认的标准，混淆定义，导致司法实践中处理难度加大。更有一些平台通过签订保证书，保证双方不属于劳动关系，导致大量的从业人员无法得到应有的权益保障，也无形中加大了处理的难度，更加考量法官的自由裁量权的把握和利益的权衡。四、互联网+新业态下网络平台用工法律关系的规制及完善建议由于法律一直存在的滞后性以及局限性，并不能很好的应对新业态下网络平台用工法律关系带来的一系列问题，但网约工的切身利益的保护刻不容缓，对此应该以求真务实的态度，重新明确目前我国劳动关系的确认体系，围绕立法目的，实务经验，从实质上解决这一难题。（一）完善我国对互联网+新业态下劳动关系的认定标准灵活处理新业态下劳动关系的认定标准，在面对新型用工模式下劳动者的劳动争议时，应当不局限于是否存在劳动合同等形式上的认定，不拘泥于双方合同如何约定，如何规避劳动关系的字眼，而对具体的案件进行本质性的审查，实质性的审查双方存在的是否属于事实上的劳动关系。弱化传统劳动关系严格遵守人格从属性的理论观点。在新业态下用工模式下，经济从属性和组织从属性相对于传统劳动关系理论而言已经近乎不存在了，而传统劳动关系理论的人格从属性仍是目前司法实践中认定是否属于劳动关系的一个重要标准。“互联网+”模式下新业态的用工模式的灵活性、自主性的特点使得很多情况下，不满足人格从属性的理论，使得劳动者们无法享受到应有的权益保障，为此弱化从属性理论成为了解决这一难题的有效方法，不在拘泥受限于从属性的限制，求真务实的灵活处理更为恰当。（二）抓住民法典编撰的机会，细化雇佣关系的保护2020年是民法典编撰的时期，而民法典与劳动法之间的关系密不可分，两者之间存在一定的相融，因此可以抓住此机会，细化“互联网+”新业态下用工者与劳动者之间的雇佣关系，在劳动法尚未对网约工的劳动关系定性做出明确定性之前，可以纳入为雇佣关系进行先行的保护，也可借此为基础，将那些无法并入劳动法保护的雇员提供必要且合理的法律规制。（三）设立中间类型性质劳动者加以保护1.参考国外经验，设计分层调整的模式互联网+新业态用工模式在国外也同样重要，对国外的劳动体系也带来了一定的冲击。大陆法体系国家劳动关系的判断标准与我国相似，同样也是遵循“从属性”，可以给我国形成借鉴作用。德国早在上世界80年代就对劳动法的“二分结构张雅婷.我国“网约工”权益保障法律问题研究[D].河北经贸大学,2019张雅婷.我国“网约工”权益保障法律问题研究[D].河北经贸大学,2019：（19-20）意大利采取的是传统的“二分结构”对劳动关系进行分类认定，并且采取最限缩的从属性标准，把经济从属性排除在外，只保护最狭隘的从属性劳动关系，对其他类型的用工模式不予以保护。但随着互联网时代的发展进步，意大利也开始设立“准从属性劳动者”，同样也形成了“三分结构”并予以专章进行保护。日本对于新型用工模式下劳动关系的认定虽然尚未有定论，但学术上的主流观点包括两种，一种是将符合从属性特征的用工形式都归属为劳动法保护的范畴，只要符合经济、人身、组织从属性的一种即可予以保护；第二种观点是建立第三种保护主体，类似于德国的“类劳动者”进行专门的保护。总体而言，设立第三主体是遵循传统劳动关系理论国家解决新型用工模式下劳动者的身份定性问题的总体趋势，对于目前我国而言德意两国的经验更具有借鉴意义，设计分层调整的模式。2.将互联网+新业态下网约工身份设立为中间类型性质劳动者在目前我国互联网+新业态下网约工的身份定性仍处于灰色地带，此种特殊的法律关系既体现出劳动关系的特点也体现出劳务关系的特点，如果一味的将此种关系纳入劳动关系，可能会导致劳动法保护的范畴过于庞大，以网约车为例，大部分的网约车司机与平台之间仍存在一定的从属性，但这种从属性很薄弱，为此，如前文所述，将此类网约工的身份定性为中间类型劳动者是一个有效解决问题的方法之一。借鉴德意两国的经验，将此类法律关系特殊处理，设立专门的法律规制来进行倾斜保护，这样既可以更好的保护劳动者的权益，也可以不限制新业态下灵活的用工模式的发展。（四）解决互联网+新业态下劳动者的权益保障今年我国发生了严重的新冠肺炎疫情，受疫情的影响，大面积的停工停产使得线下实体企业发展遭受了重创，给我国的经济也带来了一定的打击。经过举国上下人民的共同努力，疫情已基本控制被控制住。在严格的出行管控下，给人们的生活带来了诸多不便，随着复工复产，此时共享经济的优势即发挥出来了，人们可以在互联网平台中下单购买自己的日常所需，实现足不出户抗击疫情，正因有网约工的工作，才能使得人们生活获得便利，恢复市场经济。同时，网约工面临如此大的风险进行工作，其自身权益的保障也是使得我国共享经济与社会经济发展互利共赢的前提。1.突破社会保障和传统劳动关系捆绑的理论弊端新业态下，涉及网约工的劳动纠纷争议中，不仅包括劳动关系的认定，更多的还是