A公司员工招聘管理问题及对策研究

摘要招聘作为人力资源管理中的重要板块之一，是对人才的甄选、录用和评估。随着时代的发展，人才作为第一生产力是企业发展创新的重要因素，对企业来说至关重要。越来越多的中小企业希望能引进高质量的新鲜血液来提高自身的竞争力，已经开始重视人才招聘管理。与大企业相比，中小型企业在人才吸引方面处于劣势，招聘相对困难[1]。L公司是本文的研究对象。基于招聘管理理论，结合文献检索法，问卷调查法和访谈法，总结了公司A的招聘管理的不足：缺乏科学的人力资源规划、相对单一的招聘渠道、人才测评方法不完善、缺乏针对面试官的标准化培训、缺乏招聘评估反馈等问题提出相应的对策，即做好人力资源规划、多渠道发布招聘信息、有针对性地选择人才甄选方法、建立专业的面试团队管理、制定招聘评估反馈制度等优化方案。希望可以帮助L公司解决招聘工作中的实际问题，为公司的招聘工作提供有力的人力资源保障[2]。关键词：L公司人力资源管理招聘现状问题与对策

AbstractRecruitment,asoneoftheimportantpartsofhumanresourcemanagement,istheselection,employmentandevaluationoftalents.Withthedevelopmentofthetimes,qualifiedpersonnelasthefirstproductivityisakeyfactorinthedevelopmentandinnovationofenterprises,whichisveryvitalforenterprises.Agrowingnumberofminorenterpriseshopetoimporthigh-qualityfreshbloodtoimprovetheircompetitiveness,andhavebeguntoattachimportancetotalentrecruitmentmanagement.Comparedwithbigbusiness,smallandmedium-sizedenterprisesareinaninferiorpositionforattractionandrecruitmentisrelativelydifficult.TheresearchobjectofthispaperiscompanyA.Basedonthetheoryofrecruitmentmanagement,combinedwithliteraturesearch,questionnaireandinterview,thispapersummarizestheshortcomingsofrecruitmentmanagementofcompanyA:lackofscientifichumanresourcesplanning,relativesinglerecruitmentcanals,incompletetalentevaluationmethods,thelackofstandardizedtrainingfortheinterviewer,lackofrecruitmentevaluationfeedbackanotherissuestoputforwardcorrespondingcountermeasures,namely,humanresourceplanning,multi-channelreleaserecruitmentinformation,choiceoftargetedpersonnelselectionmethods,establishAprofessionalinterviewteammanagement,formulaterecruitmentassessmentfeedbacksystemoptimizationscheme.IwishitcanassistcompanytoresolvethepracticalproblemsintherecruitmentworkandsupplypowerfulhumanresourcesguaranteefortherecruitmentworkofthecompanyKeywords:Acompanyhumanresourcesmanagementrecruitmentstatusproblemsandcountermeasures目录TOC\o"1-3"\h\u31041绪论 III绪论研究背景在科技和知识经济飞速发展的时代[3]，人才是十分重要的。因为对于每一个企业来说，都离不开人的运作，所以在企业的人力资源管理工作中，招聘工作也就必不可少，它是企业获得持续发展的动力和源泉。松下幸之助曾表示，企业发展成败的核心要求是对人的科学使用[4]！当下，大学毕业生逐步增长，许多人才也被各企业所挖掘出来，从企业层面分析，重要的不是选择最佳人选，而要找到合适的人选，因此企业员工的招聘管理不容忽视。人才招聘工作对于企业意义重大，其具有很强的科学性、战略性，主要有设计、实施两方面，设计出科学招聘方法，使其得以有效实施。有效的公司招聘计划和招聘流程可以很好地招聘合适的人才并改善公司的企业形象，使之促进公司的经济发展。本论文的研究对象是L公司。L公司是一家成立时间相对较短的信息科技有限公司[6]，公司的组织架构和业务都急需要优秀合适人才的加入去完善发展。在信息化快速发展的时代，招聘管理面临重重压力。本文着眼于L公司目前的招聘状况，结合国内外人力资源相关的管理理论，分析了招聘存在的问题并提出对策，以提高L公司整体的招聘有效性。研究意义从意义上看，本论文主要有以下几个方面的研究意义：（1）成功的招聘可以降低招聘成本，提高招聘效率[7]。L公司可以选择合适的招聘渠道和方法，减少额外的费用支出。（2）适合的招聘选择为L公司能够增强组织的创新能力，让公司注入了新的活力；同时，它可以加大公司的知名度并向外界树立好的企业形象。招聘是人力资源管理的第一步，企业人才输入和引进的质量受招聘质量高低的影响。（3）有效的招聘可促进人力资源的优化配置，进一步开发出人力的潜能。因为有效的招聘使员工在工作中得到满足感和成就感，从而减少公司人员的流动。在一定程度减少培训与能力的开发，充分发挥人的主观能动性。（4）为同一类型的企业招聘管理问题的解决提供借鉴：通过分析、总结L公司在人员招聘管理出现的问题和对策研究，帮助相关企业解决类似的招聘问题。文献综述国外研究现状SMeroli（2014）曾表示，在网络时代，许多企业在业务、规模方面迎来了大发展，但同时也对员工质量要求更加严格。为节约成本，企业可利用网络平台来开展招聘工作，由此实现招聘周期的缩短，并更加的将优质人才招入到企业发展。Bytenski（2013）主要就中小企业人力配置开展了探析，研究结果显示，中小企业在经济社会发展中作用在持续提升，地位日益突出，要想实现更加深入的发展，需要认真对待招聘问题，利用科学招聘来帮助人力的优化配置实现。AaronKroth（2015）表示，当下不少企业都发展出了系统的招聘方式，这方面创新表现突出的是那些跨国企业，一些新方法让学术界感到很惊讶。国内研究现状刘轩（2017）选取了一家大型企业员工招聘工作开展探析，并构建出的相应招聘指标评价体系，在定性+定量的综合运用下，分析结果显示，企业的招聘工作整体效果比较好，但也有一些不足之处，这方面的突出表现是心理评测体系。刘爽（2018）分析了科技型企业招聘风险的来源，介绍了科技型企业招聘风险的表现，提出了科技型企业招聘风险的管理对策。万坤扬（2017）表示，在中国经济走向高质量发展的时期，国内的酒店业陷入到了发展瓶颈阶段，此时员工流失率很高，究其原因来看，这与行业的全面对外开发、行业发展水平低的现实情况密切相关。王庆锋（2016）运用了人力管理外包理论对一家企业的招聘、培训工作开展了探析，研究结果显示，如果将这两项工作进行外包，此时虽可以节约企业大量的精力，然而同时也会带来一些问题，在对案例深入分析来看，最终提出了外包发展的一些合理建议。胡卫东（2017）选取了江苏的一家连锁零售企业为研究样本，对其数据开展了实证分析，分析结果显示，在企业招聘当中，其系统规划、科学实施，这直接影响到招聘工作的整体有效性。连锁零售企业需积极转变招聘策略，创新招聘方法、理念，从而迎接未来更加的发展挑战。研究内容本课题当中，选取L公司为研究对象，对其员工招聘工作开展了探析，调查到了其当下的招聘工作现状，并透过这些分析出了其存在的问题方面，最后还设计出了科学的解决对策[8]。在一定程度上改善公司的员工招聘系统，从而使公司招聘到适合公司发展的人而非最优秀的人。全文主要有着几大部分：第一部分，绪论。在此部分当中，阐述的是研究的背景、内容、意义等。第二部分，阐述的是人力招聘管理理论，这些知识的提出，可助力后续研究工作的开展。第三部分是基于调查问卷和访谈法了解L公司招聘管理现状。第四部分是总结了L公司招聘管理中存在的问题。第五部分是几个有效招聘的对策建议。第六部分是结论与展望，是对本论文的心得体会以及对未来员工招聘管理工作的展望。研究方法本论文使用的研究方法是：a.文献检索法：在知网、哇昂了上面搜集与招聘有关的期刊、博硕士论文和外国书籍等文献，为本论文提供有力的理论依据和论点支撑。b.员工访谈法：通过对L公司的部分员工进行当面或电话交谈的方式，深入掌握L公司当下的人力需求、内容、效果等信息，从而为全文研究提供一手数据资料，提升研究的说服力，同时也为发现问题提供支持。c.问卷调查法：结合L公司的各方面实际，为掌握其当下员工招聘的实际情况，设计出了专门性的问卷，并发放给员工，从而确定L公司现阶段所面临的员工招聘管理问题。理论基础员工招聘概念招聘是人力资源管理的六个模块之一，是人力资源管理有效性的主要环节和重要保证。人才招聘工作对企业发展意义重大，其可以满足企业发展对于人才的需求[9]，同时也是企业从外部招入人才的核心渠道。开展工作分析，结合人力规划，由此来确定出人员的需求，这既有数量方面，也有质量方面，灵活运用割裂招聘方法从外部招入有能力、满足公司需求的人才，最终实现人才、企业的有机融合，共同实现发展进步。对于招聘管理，其涉及多方面内容，如，招聘渠道选取、渠道建设、人力岗位需求、岗位分析、人才选拔等。关于招聘的定义，国外学者早就进行研究，也都对其有着自己的一番见解：美国学者乔治·T·米尔科维奇（GeorgeTMilkovich）在其著作——《人力资源管理》当中提出的定义为：识别、吸引许多候选人，并挑选出最匹配人才的过程[10]。EdwardLazear所提出的界定为：“企业基于发展战略设计出的人力规划，然后基于此来从外部招入所需数量、质量人才的过程[11]。分析来看，在此过程当中，科学招聘来降低招聘成本，后续的用人成本，并提升企业对人才的吸引力。通过公司的招聘评估选择最适合公司需求的人力资源[12]。”在众多招聘定义中，其意思大同小异，总的可以解释是企业快速准确地寻找，吸引和鼓励符合工作岗位要求的人员及时进入企业工作的过程。员工招聘方式明确招聘的各个流程环节有利于招聘有指导性有条理性的进行。具体来说，一个完整的招聘工作应该有以下流程，见图2-2：图2-2招聘基本流程图（1）工作分析为人力资源招聘与选拔提供依据和标准。它对所空缺的岗位进行岗位分析，使得在招聘中有对人员选拔的合格标准和评价标准，明确要招聘的人员的任职资格、工作要求、工作性质等，同时有针对性的设置评测题目与评测标准，深入考察求职者是否符合该岗位要求。（2）人力资源规划为招聘与选拔指明了方向。它根据企业战略的发展和任务的要求为依据的，是人员招聘前必不可少的准备工作。在人力资源管理规划中包括在人力资源管理规划要对这四个基本问题进行回答，它们是我们现在的情况如何；我们的目标是什么？我们如何实现我们的目标；以及我们做得怎么样。这一步骤的完成是让招聘有了目标。（3）胜任力模型在人力资源的招聘和选择是一个新的参考标准。它越来越是人力资源管理中考虑的重要因素，代表了以人员为主要导向的人力资源管理的新视角。其特征可以为组织的人力资源管理提供人员素质标准，这是实现人力资源最佳匹配的人力资源管理的关键任务之一。（4）招聘计划简言之是指依据招聘和选拔目的规划招聘和选拔的工作计划。它涉及到的内容有该阶段的招聘的目的、招聘对象、招聘所需的渠道、整个招聘流程、招聘和选拔的成本等[13]。招聘计划的制定不单单是人事部的事，它还需要与用人部门协调，明确各自部门之间的职责分工。（5）人才甄选也称为人员选拔。专家通过研究调查得出，处于同一职位的最佳员工的生产率是最差员工的三倍。所以在候选人进入公司之前，他们需要经历一系列的识别和甄选过程，以确保被选中的人愿意为公司提供服务，并具有相应的知识，经验和技能，满足岗位职能的标准和要求，它确保组织获得高回报，且降低员工解雇率或离职率，并为员工提供公平的竞争机会。因此，在招聘过程中，有必要采取适当的手段选拔人员，如简历筛选、笔试、心理测试、无领导讨论、面试、背景调查、体检等环节作为评定标准。（6）人员录用是人员招聘接近尾声的一个步骤。它主要涉及一系列具体事项，例如决定录用人员的名单、入职通知、劳动合同、员工签订、初始安排、试用期考核、正式录取等内容。（7）招聘与选拔结束后，需要对整个招聘和选拔过程进行评价和反馈，可以通过定性的总结，也可以根据数据的统计。这样才算整个招聘流程的结束，但另一方面也是招聘与选拔的开始，从而实现循环的过程。将总结报告进行反馈，以总结经验教训，为下一个招聘工作提供经验。理论基础马斯洛需求理论 根据马斯洛理论，个体的需求可划分成五类，最低需求是生理需求，这是保障个体生存下去的需要，最高需求是自我实现需求，这一需求追求的个体的充分发展，下面将逐一阐述这些需求：生理需求：也就是对水、空气、食物等的需求，这是个体生存下去的最低需要，从个体方面看，要想追求更高层次需求，第一步需先满足这一最低需求。安全需求：也就是财务、人身安全等方面的需求。社交需求：也就是个体对友情、爱情，还有同事关系方面的需求。当前面两类需求实现后，个体会形成和追求社交需求，并产生激励性的作用。尊重需求：既有实现人生价值的需求，也有自我成就的需求，还有渴望尊重、认可的需求。当个体形成了尊重需求后，此时就很希望大家都认可他，并对他们的工作表现进行肯定。他们在乎的是名誉、职位、成就以及提升的机会，他们认为只有别人认识到了自己、看到自己的能力，才能满足自己的尊重需求。在他们实现以上的种种后，会因为人们对自己的尊重而感到内心的满足。这类需求如果实现不了，他们会觉得很悲伤。自我实现需求：此需求是个体的最高需求，往往是前几类需求都获得满足后形成的。当这类需求满足后，此时可被他人接受，同时也可接受他人。能岗匹配理论能岗匹配原理是企业招聘中普遍应用的原理，能岗匹配原理包含两个主体。当应聘者为主体时要求应聘者的能力完全胜任该岗位的要求。当企业为主体时，能岗匹配也就是企业岗位要求的能力应聘者都已具备。具体而言，能岗匹配原则，此时人的能力、岗位要求能力保持一致性。当个体的硬性条件比较好时，然而在特定环境下无法发挥出个体的才能，并削弱团队的整体发展能力。同时，一些人能力一般，然而如果放置于合适环境下，他们会拥有出色的工作表现，并且团队协作能力也获得了增强，可提升团队工作水平。所以，匹配原则，其是招聘工作所需要遵守的，对于所录用之人，能力的强弱不是核心，核心在于与岗位最匹配，这样才能发挥员工的最大效用，也能为企业岗位找到最适合的员工，因此，能岗匹配原理普遍应用于各大企业。胜任力模型“胜任力”最初是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出的，它是“个人的深层特征，可以使出色的工作人员与普通人区别开来[14]，是动机，特质，自我形象，态度或价值观，特定领域，认知或行为技能，以及任何其他可以可靠地衡量或计算，并且可以清楚地区分优秀与一般表现的个人特征[15]。”对于胜任力模型，其是个体在完成特定工作，实现预期绩效目标所要求的各质量要素的综合。分析来看，其包括多方面，如，内在动机、自我形象、角色特征等。在众多特征当中，行为和技能应是可测量的，可进行实际观察得到的，同时对员工的发展会产生很大影响。在招聘工作当中，科学、合理的运用胜任力模型，其可产生显著作用，基于目标岗位来设计出胜任力模型，然后开展招聘工作，科学的筛选人才，对比进行分析，由此来挑选出最大岗位匹配度的人员。通常而言，制定胜任力模型的流程为：首先，确定出绩效标准；其次，选择出标准样本；再次，收集信息、分析数据；最后，设计出胜任力模型，并进行相关的验证工作，从而为后续应用打下基础。从中可以看出在招聘前的准备工作应充分。美国心理学家Spencer对胜任力模型有更深刻的理解[16],对此发表了相关理论且得到了大家的普遍性认同，这展示出了胜任力模型强大的生命力，还有其科学性。基于此模型，斯宾塞创立出了冰山模型，并引发了学术界的关注，对于此模型，可从下图2-3中详细看出。图2-3冰山模型图L公司招聘管理现状L公司简介L公司是在2010年成立的，主要是由国内和国外的互联网行业资深人士创立起来的，公司一直致力于研发移动互联网应用程序和大数据模式识别。它是国家高新技术企业，以领先的技术水平和把握消费者心理特点，提供了很多无线内容和各种完善的应用服务。同时，通过准确的市场计划和定位、全新的服务理念、丰富的个性化内容去定制满足用户的解决方案，进而赢得用户和合作伙伴的信任以及智能手机渠道的开发和整合。如今随着Android和IOS智能手机平台的发展以及用户群体不断扩大，移动在线游戏的发展前景十分广阔。该公司的主业是95秀视频直播，其是面向东南亚、中东地区的视频游戏开发、运营、大数据分析开展的精准营销工作。在公司里聚集了一批热爱游戏和互联网应用开发的有识之士，他们具有丰富的游戏研发和运营经验，也有丰富的无线/有线网络工作经验和掌握互联网知识。公司在东南亚和阿拉伯地区具有丰富的市场资源外，还与广州主要大学的动漫社有着紧密的合作关系。这些都为公司的发展提供了强大的技术力量和资料来源，使公司可以及时了解市场趋势的流向和目标用户的偏好，并融入了极富创造力和吸引力的市场活动。员工招聘与配置现状分析L公司现有的招聘流程首先，根据公司业务的发展需要，用人部门倘若需要新加人员，此时会提出相应的招聘需求，并填写相关的人员的数量，所从事的岗位，还有岗位的内容等一些信息，上交给总经理和人事行政部进行审核。若在预算范围内则可发布信息；如果超支，则需要提交财务审计及获得总经理批准。然后，人事行政部根据用人部门提出的岗位要求，编写岗位职责和工作要求，选择合适的招聘渠道发布招聘信息。L公司目前的招聘渠道有内部推荐和网络招聘。其次，人事行政部绝大多数通过前程无忧和Boss直聘这几个与公司合作的招聘平台上进行简历筛选，再通过电话、邮箱等渠道进行邀约面试，邀请候选人加入到初试环节，分析其综合能力水平，并判定其求职意向，还要开展简单化的笔试。然后用人部门、总经理会基于人力资源反馈来开展相应的复试，进一步进行挑选，考察应聘候选人是否符合工作岗位要求。最后，在双方都有意向录用的情况下，人力资源会对薪资福利、到岗时间等具体事宜再做解释并签订合同。L公司招聘管理现状的调查虽然L公司目前已经成立了已有十年的历史，人员招聘工作一直在开展，但是公司对于招聘工作的实施情况却没有进行过调查或研究，因此，为了更好地了解员工们对于L公司人员招聘的看法，本论文采用问卷调查法和访谈法，进一步分析公司员工对于L公司的招聘现状的看法。通过对问卷所得数据的综合性分析，从而挖出现阶段L公司在员工招聘工作中的问题方面，从而对其招聘管理工作进行优化。对于本文的问卷调查，其一共发放了100份问卷，发放对象是L公司员工，对于问卷内容，主要为两部分：第一部分，基本情况，这方面了解的是员工的性别、年龄、学历等信息；第二部分，企业招聘现状，调查公司的招聘次数、招聘渠道的有限性、员工对面试环节的满意度以及认为招聘存在主要问题等几个方面的调查，共设置了14个问题，该问卷调查问题详见附录A。以下是对于部分问卷数据进行分析：（1）L公司员工的年龄和学历的调查：见图3-3-1、图3-3-2，对于L公司员工年龄、学历的调查显示：从年龄方面看，在员工当中，25岁以下的占比为39%，43%的人为25-30岁，这两个阶段的人是公司中最蓬勃朝气的员工，是新鲜血液的注入，公司目前就是要招聘这些思维活跃的年轻人。在学历方面，60%是大专学历，25%是本科学历，教育水平相对较低，L公司急需要招聘高学历的人才，从而推动产业的创新与发展。图3-3-2年龄调查图图3-3-2学历调查图（2）公司用人部门对于招聘工作的重视程度：从调查数据中，仅有27%的受访员工觉得公司用人部门比较重视甚至是非常重视招聘工作，一半以上的受访员工则认为其重视程度为一般、不大重视或非常不重视，见图3-3-3，可以看出L公司用人部门对于招聘工作重视程度不足。人事行政部主要有6个人。L公司自成立以来，企业高层就把过多的关注点放在研究开发技术上，对于人力资源管理工作重视度不高，所以没有相对专业的招聘团队和招聘人员。因此在招聘这一环节上的组织与分工还有待高层领导加以重视改进，招聘人员的专业素质有待提高。图3-3-3重视程度调查图（3）公司员工招聘工作的不足：见图3-3-4，在被调查的人中，他们认为公司招聘的主要问题集中在招聘时间紧，任务中，缺乏科学的招聘规划；招聘团队缺少相关的培训，专业性不强；人才选拔方式单一；缺少招聘评估；招聘渠道单一这五个方面。也有14%的人认为招聘流程不合理，4%的人认为应聘人员实际能力与简历不符，21%的认为岗位说明书不明确等等其他方面的问题。公司管理层应该针对这些问题给予重视，分析其原因并提出相对应的改进措施。图3-3-4L公司员工招聘问题调查图L公司员工招聘管理存在的问题通过公司的基本情况和调查问卷辅之访谈的分析[17]，可以了解L公司在招聘管理的基本现状，从上述的调查总结可见，L公司员工招聘管理存在的问题主要有以下几点：无计划地进行招聘人力资源规划是招聘流程必备的环节，它是在招聘实施前运用科学的方法对企业的人力资源供给和需求进行分析，一定时期下的预测，以保证企业内部人员需求的全面平衡。在对招聘现状的调查中，70%的被调查者认为公司每年招聘的次数是缺人就招，或是16%的人认为一直在招聘，见图4-1。同时通过对HR的访谈结果可见L公司并没有详细的人力资源规划，传统的人事管理模式根深蒂固，虽然有设置人事行政部，但没有明确的实质改变。而且招聘人员人数较少，任务重，招聘工作就显得仓促、临时，也就没有做过年度人才需求计划，基本上是因为岗位空缺或者人才需要才开展的，计划赶不上变化，没有充分的人员计划调研，准备不充分。图4-1招聘渠道单一在对受访者和被调查的人员中，超过半数的员工认为公司招聘渠道吸引求职者的有效性为一般，20%的人觉得不大好，见图4-2。经过了解，现阶段L公司所运用的招聘渠道是网络招聘、内部推荐，二者均是传统招聘方式，各自存在着一些优缺点，因为只运用了这两种招聘渠道，这展示出了L公司招聘渠道的单一性。L公司网络招聘只与前程无忧保持长期合作，仅在该网站发布招聘信息，被动接受求职者的简历，在一定程度上不具有主动权，而且需要经营网站信息，会造成招聘成本的增加，以及招聘信息无法及时更换。而对于内部推荐这个招聘渠道来说，尽管它具有较高的准确性，快速的适应性，强烈的激励作用和较低的成本[18]，但是会出现由于不公平的待遇，不正确的方法，会引发组织内的一些矛盾问题，并发展出了“近亲繁殖”现象，尤其是从企业内部提升管理人员，有时会出现“关心提升”的趋势，并将不合格的人员提升为他不胜任的职位，没办法注入新鲜血液。因此，L公司招聘渠道应用不广泛，具有局限性。图4-2缺少工作分析人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，L公司目前基本上处于空白状态，缺少有效的甄选技术和方法。在上述的调查问卷中，除必要的面对面简答、视频或电话等形式的面试环节外，40%的被调查者有知识考核，即笔试环节，见图4-3-1。据了解，对于笔试环节是针对中高层的技术人员。绝大多数情况下，公司HR在招聘过程中只是简单的根据岗位说明书筛选简历作初步的判断，然后经历二轮面试，根据面试表现，最后就确定是否录用。在这个招聘人员甄选环节中，只是采用了传统的面试，让面试起到了重要的作用，其方法简单。在被调查的人员中，78%的人觉得在对候选人进行录用决策时经常没有明确的评价标准，只有少数7%的人觉得有书面明确的标准，见图4-3-2。面试官是基于自身经验来判定求职者的匹配度情况，这显然存在着很大的主观性，缺乏科学性，评价标准也不合理。虽然面对面的直接沟通交流可以让面试官更直观的了解应聘者，但是容易受到各种主观因素的影响，结果有时会错误。进而导致人员流失率较高。公司的评价工具无法保持客观性，如心理测试，其无法用于对求职者开展系统评价，并进行挑选的，而是凭借主观意识。图4-3-1图4-3-2招聘流程不规范从问卷调查对公司是否对员工进行招聘的满意度调查一题中，88%的员工回答否，见图4-5。同时从访谈中也了解到，L公司招聘着重面试过程，招聘与选拔结束后，未对整个招聘和选拔过程进行深入评价和反馈，仅仅只是当成一个任务完成。图4-5L公司招聘现状优化对策做好招聘规划招聘有效性的前提条件是企业能够科学合理地进行人力资源规划[19]。人力资源规划的科学、合理性，会影响到发展战略的成败，因此，在准备招聘工作的初期，L公司需要进行人力资源规划以确保招聘的顺利进行。即根据公司内部目前的人力资源环境和外部社会人才供给的情况环境，有针对性的提出相应的政策和措施。人力资源规划具有长期性、系统性的特征，无法在短期内快速取得积极成效。人力部门在设计人力资源规划当中，需遵循下面这些原则：（1）满足企业人力资源需求。从最近几年公司的发展来看，员工流失率在持续提升当中，需对这些数据开展综合分析，并科学预测未来人力需求，进而实现人-岗的最佳匹配，提高公司的整体竞争实力。（2）充分调动员工的工作热情，提高他们的积极性。因为人力资源规划在一定程度上是为员工规划的，基于公司人员的实际情况和发展需要来制定的招聘计划。因此招聘前期，在实现公司发展的同时满足员工的个人需求，确保员工的工作情绪依旧热情高涨。（3）要与时俱进，实事求是，与企业的内部和外部环境相适应。根据公司所在行业的环境的分析，加大对不可预测的风险的判断，从而减少外界因素对公司造成的影响。（4）要保证人力资源规划与企业发展各阶段及其战略目标相适应。现阶段，大部分小企业都并未关注人力资源规划工作，在此种情境下，企业在招聘当中的盲目性表现突出，同时招聘效率也很低。所以，为消除此种盲目性、随意性，L公司需认真分析发展战略，然后基于此来设计出科学的人力资源规划，将现阶段发展所需的岗位人才作为招聘的主要任务。也就是L公司基于发展战略，来加大新产品的研发工作，提升产品质量，为提升产品的质量、降低生产成本，此时需要优秀的设计人才、生产管理人才，此时可将产品设计人员作为短期内招聘工作的重点方面，再根据现在因疫情影响互联网行业就业前景广的情况进行适当的调整计划，这样就不会因为用人单位提出需求才匆忙执行。另一方面公司可以对关键性的重要岗位，即技术部和商务部这几个离职率、流动率大的部门进行人才储备，在条件允许的情况下通过轮岗制度，培养复合型人才等有效措施。拓宽招聘渠道L公司目前仅仅只是网络招聘和内部推荐这两种比较传统单一的招聘渠道，除了继续运用传统的招聘方式，还可以根据时代的发展趋势挖掘更多的招聘渠道来解决招聘难题。通常情况下，招聘关于基层技术性工作岗位的话企业一般采用普通的外部招聘形式，对于招聘中高层管理人员来说则采取猎头服务的渠道，而对于招聘高技术性人才岗位的话一般采用的方式是通过内部推荐选拔。当前科技时代的发展，互联网越来越普及。很多招聘网站应运而生，L公司招聘人员要根据目前几大招聘网站知名度的高低和招聘人均费用等进行一个详细的分析。简单来说就是分析总结每个招聘网站的综合影响力、专业匹配程度以及性价比等方面来确定企业跟哪几个招聘网站进行合作。在确定合作之后，每半年对其招聘效果进行系统的分析评估，以此作为依据判断接下来是否继续合作这个过程，从而可以选用有效的网络招聘渠道。当然在这新兴的招聘方式中，L公司不能仅仅只是在前程无忧等知名招聘网站和自家公司的官方网站上发布招聘信息，还可以在其他免费的招聘网站，如拉钩、大街等，以及微信和微博这些人们日常娱乐打开的软件进行招聘，多把招聘信息发布出去，只需要花时间去经营，所需的招聘费用几乎为零。社交网络很大程度上是人们有共同的话题或者兴趣聚集在一起的圈子，因此如果通过微信或者微博的招聘信息前来应聘的人，在入职之后会有很大的工作热情和忠诚度。除了互联网招聘平台渠道的增多外，校园招聘也是现在企业招聘的渠道来源之一。对于应届生来说，他们初入职场，社会经验不足，需要培养，其学习能力相对于社会人士行对较强，可塑性较高。L公司是一家信息科技有限公司，对于新生命的注入是非常渴望的。学生这个群体便是很好的人才来源。公司可以与学校合作，为学生提供实习机会，储备人才，增设校园招聘这一渠道，其流程可以见图5-2。需求确定需求确定目标院校招聘策略招聘计划前期准备校园宣讲面试选拔签约，储备人才总经理面试薪酬交流图5-2校园招聘流程图总之，L公司一旦找到合适的渠道，招聘效率也将大幅提升，无论是有效简历、面试还是最终录用的比例都会比传统渠道高。招聘渠道、候选人习惯间的匹配度越高，此时沟通的充分性也就越强，并且整体招聘效率也越高。在招聘前制定工作分析和工作说明书L公司在招聘开始前，要利用面试来进行甄选，对于甄选方法方面，当下比较单一，这显然无法对求职者各方面的特征、技能开展全面性的考察，同时招聘标准比较模糊，这易造成招聘决策缺乏科学性，容易出现失误。所以，需运用科学的人才甄选方法，即：在PHP、前端等技术性强的关键岗位招聘上增设专业测试环节，选择合适的人才，可以依据胜任力模型，有针对的进行测试。专业测试包括专业笔试、实际操练和情景模拟。L公司是一家技术性需求较强的公司，如果要保持其核心竞争力，就必须录用有价值的美工设计师、原画师等技术人员，所以必须在甄选环节中适当的增加专业测试，可以采用专业笔试作为测试手段。在笔试试题设计方面，招聘团队可与技术部门、岗位人才进行沟通，从而列举出岗位所需的素质要求，并提升这一设计的专业性，通过试题的信度效度的分析，逐渐完善笔试题库。（2）在销售、高层管理等特殊岗位招聘上增设心理测试、MBTI性格测试、霍兰德测试、职业锚等人才素质测评环节，用数据客观的推测应聘人员是否合适岗位和企业的发展需要，可以合理的让招聘工作的有效展开。同时这也是当作辅助工具对应聘者的性格方面深入了解，帮助求职者选择适合他们的工作岗位，避免因主观意识错失人才。规范招聘流程在一个招聘环节的结束之际，少不了这个过程的反思总结，进而方便下一次工作顺利开展。因此制定一个可实行的招聘评估反馈制度很有必要。招聘评估反馈制度可以包括以下五个方面：（1）首先，L公司的招聘专员对招聘计划与实际情况作一下对比，对比的主要内容是实际招聘的岗位、人数、学历等等这些是否符合企业招聘计划的要求，在这一阶段邀约的面试者中，他们的学历是不是满足企业要求等。（2）然后，招聘专员对整个招聘和选拔流程进行总结，总结的主要内容是针对招聘流程中的每一个步骤所付出的时间、前后步骤之间的衔接程度和每一个步骤是否已经完成任务等等，将这些情况进行总结。（3）其次，招聘专员对招聘选拔录用的结果进行总结反馈，主要是对招聘到各岗位的入职人员为期半个月或一个月的跟踪查看他们的质量能否满足岗位和企业要求等方面。（4）接着，计算整个招聘过程中所花费的成本，对于招聘成本进行总结。（5）最后，综合分析整个招聘过程的实施，从招聘的信度与效度的角度来评估招聘方法等。通过这五个方面的评定总结，可以有效的对每一阶段的招聘进行评估反馈，为下一阶段的招聘开展提供借鉴。结论与展望对于企业来说，他们最关心的问题是怎样才可以在激烈的行业竞争中脱颖而出，占据一番席位。而一个企业的运作少不了人员的引进，这就是企业高层管理人员之所以越来越重视招聘管理这一模块，是因为它直接的影响了人力资源的引入。因此，本论文将L公司作为研究对象展开调查，以人力资源管理招聘的相关理论作为参考，运用调查问卷、访谈方法来获得一手数据资料[20]，并透过这些挖掘出当下公司招聘工作的问题，设计出问题的有效解决对策，其中主要包括基于公司的发展战略，制定科学的人力资源规划、采取适合公司招聘需求的招聘渠道组合方式多渠道发布招聘信息、增设甄选测试，进行人--岗匹配、建立专业的面试团队、制定招聘工作的评估反馈制度等。本论文希望通过这些对策建议对改善L公司的招聘现状问题有所帮助，使得L公司的招聘效果会有很大的改善，