基于员工生命周期的薪酬诊断模型构建_第1页
基于员工生命周期的薪酬诊断模型构建_第2页
基于员工生命周期的薪酬诊断模型构建_第3页
基于员工生命周期的薪酬诊断模型构建_第4页
基于员工生命周期的薪酬诊断模型构建_第5页
全文预览已结束

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

基于员工生命周期的薪酬诊断模型构建——薪酬管理体系诊断方法论探讨发布日期:2013-07-30一、薪酬管理的根本目的公司建立薪酬管理体系开展薪酬管理工作，其根本目的无非三点：吸引高素质的人才，对外形成号召力；留住好的人才，保持员工队伍的稳定；能够激励员工，引导员工创造更高的绩效。

其目的概括来说就是要能够吸引、留住、激励员工，推动公司战略目标实现，实现员工与企业的双赢（图1）。

二、从薪酬管理的根本目的出发，建立基于员工生命周期的薪酬诊断模型从公司建立薪酬体系的目的出发，衡量一个公司的薪酬体系是否匹配并且有效高效，笔者认为须能够清晰地回答以下三个问题：是否能够吸引人才，是否能够留住人才，是否能够激励人才。员工生命周期薪酬诊断模型即是在回答上述三个问题的基础上而建立，共三个阶段（吸引阶段、保留阶段、激励阶段）九个维度（薪酬策略分析等）二十七个指标（战略匹配分析、薪酬总额分析等）。员工生命周期薪酬诊断模型详细如图2：

1.如何吸引人才：看一个公司对人才的磁性有多大吸引人才的这个阶段，可以从薪酬策略分析、总体薪酬水平的竞争性分析、岗位薪酬水平的外部公平性进行分析，通过这三个维度、九个指标来诊断企业在磁性上的大小强弱，具体诊断指标如表1所示：

2．如何留住人才：看一个公司的薪酬体系能否给员工带来安全感近年来持续高温的公务员“国考”在薪酬管理里体现的是什么？一是“收入稳定”，二是“高福利”。作为企业来讲，由于不是国家发工资，能采取这种高稳定的薪酬结构吗？又该从哪些维度来衡量一个公司的薪酬体系是否给员工带来足够的安全感？在如何留住人才这个阶段，可以通过对薪酬结构的合理性分析、公司薪酬等级的合理性分析、岗位薪酬水平的内部公平性分析，从这三个维度的诊断来判断一个企业的的“安全感”究竟有多少，具体如表2：

3.如何激励人才：看一个公司的薪酬体系是否能够充分调动员工的战斗力一个不能调动员工战斗力的薪酬体系绝对不是一个有效的、成功的薪酬体系，激励导向是薪酬体系本身应

人人文库> 全部分类> 专业文献 > 学术论文

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论