中威电子薪酬个案KSC

中威电子薪酬个案KSC2024/3/11中威电子薪酬个案KSC中威电子薪酬个案2013年4月中威电子薪酬个案KSC

理论分析1个案探讨2中威电子薪酬个案KSC

Theory理论分析中威电子薪酬个案KSC

公平理论1期望激励理论2竞赛理论3中威电子薪酬个案KSC

一、公平理论美国学者斯达西·亚当斯（J.Stacey.Adams）二十世纪六十年代在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，提出了一种激励理论，即公平理论。中威电子薪酬个案KSC

一、公平理论该理论认为，对自己报酬的知觉和比较的认知失调，会导致员工的心理失衡，即产生不公平感和心里紧张。而为了减轻或消除这种紧张，员工会采取某种行动以恢复心理平衡。相反，如果报酬公平，员工就会获得满足感，从而激励员工的行为。因此，只有公平的报酬才能使员工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，员工不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。中威电子薪酬个案KSC世界航空公司案例中威电子薪酬个案KSC

世界航空公司成立于1937年。1977年，该航空公司成为加拿大国家政府直接管辖的国家国有公司。从1989年7月开始，它实行了完全私有化。2003年4月2日，世界航空公司提出破产保护申请以使该公司能在解决财政困难的同时继续维持运营。世界航空公司经营状况不佳，其总裁在1996年曾试图说服在工会的机械工程师们接受降低工资和福利15%的比例，这样公司当年就能节省2.5亿美元的支出，对公司今后的发展十分有利。中威电子薪酬个案KSC

但是谈判时，工会成员列举了公司存在的许多问题，向总裁发起进攻。该公司有45位副总裁、总裁及家属乘坐一等机舱收费吗？不收。既然公司目前经营状况不佳，为什么总裁最近又加薪11%？总裁回答说，他拿35万美元的年薪是因为他付出了大量艰苦的劳动。为什么公司最近向一个已经离开公司的前董事发放无息贷款？工会成员认为，在资方享受奢侈生活的同事，却让他们减薪，这未免太不公平。中威电子薪酬个案KSC

二、期望激励理论

美国学者莱曼·波特（LymanW.Porter）和爱德华·劳勒（EdwardE.Lawler）在1968年《管理态度和成绩》一书提出了一种激励理论，被称为波特-劳勒期望激励理论。中威电子薪酬个案KSC

二、期望激励理论该理论认为，“激励”会决定一个人是否努力及其努力的程度；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励；当员工认为他们的奖励与业绩关联性很差时，奖励将不能促使员工提高绩效。中威电子薪酬个案KSC

示例：当学生重视分数，并知道只要坚持听讲就能得到理想分数、获得好成绩时，就会高度努力、坚持听讲。但当学生努力之后并没有实现预期目标（也就是考砸了）时，可能就不再努力了。但如果学生坚持来上课是为了认识更多的朋友，而老师却以为他希望获得好成绩，那学生考砸了的时候，伤心的就只有老师一个人了。中威电子薪酬个案KSC

三、竞赛理论美国经济学家爱德华·拉齐尔（EdwardP.Lazear）和舍温·罗森（SherwinRosen）于1981年共同提出了锦标赛理论。中威电子薪酬个案KSC

三、竞赛理论

该理论提出，公司应设计出一套随着员工职位升高而逐渐增大薪酬差距的薪酬结构。在这个竞赛机制下，员工赢得竞赛胜利之后将可获得一笔奖金（即存在于各层级间的薪酬差距）作为奖励，员工要想晋升就必须通过打败其他竞争对手来争取，这使得员工在组织内能进行有效率的竞争，于是这种薪酬结构提供了员工在晋升竞赛中企图获胜的强烈诱因。中威电子薪酬个案KSC

案例推销明星白秦铭

白秦铭的专业是日语，不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，因为工资高，但是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。

刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务较熟练起来，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升了。

到第三年年底，他觉得已可算是进入了全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。

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案例不过公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较。他觉得自己心情不舒畅，大家干得好坏，公司也没个反应。

他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和给奖活动。

其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬季度和年度最佳销售员。（薪酬企业）

想到自己公司这套做法，他就特别恼火。

其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。

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案例

不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的。一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬嘛！

上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，不料那位日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。

“本公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色。”

昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。

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研发和营销部门现行奖酬制度中威电子人力资源特点及现状安防行业人力资源特点引言中威电子薪酬个案KSC

时间地点人物引言事件.中威电子薪酬个案KSC安防行业人力资源特点

安防行业是一个产品技术含量较高的行业，多数产品功能的实现主要依赖嵌入其中的软件，而不是简单的硬件产品，因此行业内公司普遍毛利率较高。在2000年之后安防行业进入了发展的黄金时期，产业规模和市场容量增长迅速

，经过近十年的发展，行业当中一些发展较快、规模较大、销售较好的公司陆续上市。中威电子薪酬个案KSC安防行业人力资源特点同时该行业又是一个极具创新性的行业，电子产品的更新换代周期也非常短，通常5-8年进行一个阶段性调整，因此是否具有持续创新能力是考量一个公司能否跑赢全行业、在行业发展的各个阶段能否挖掘新的利润增长点的决定性因素，因此研发人才对于公司的发展非常重要。

中威电子薪酬个案KSC安防行业人力资源特点与此同时，该行业很多产品的终端用户为政府，所以公司业务快速发展也非常需要具有极强市场开拓能力以及极佳人际关系的营销人才。尽管如此，但由于安防行业起步晚，发展迅速，人才积累无法满足需求，因此行业当中对于人才的竞争非常激烈，各上市公司都很重视对于研发和营销的投入。中威电子薪酬个案KSC中威电子人力资源特点及现状中威电子的公司核心价值观是创新科技、品质服务、团队合作、诚信负责。而中威电子的用人准则是：始终把人才战略作为公司发展的首要战略，坚持以人为本，要求人才具备创新精神，团队精神，服务意识和诚信意识。中威电子薪酬个案KSC中威电子人力资源特点及现状实际控制人石总，认为研发人才无论是数量上、还是深度上仍然不足以匹配公司高速发展的步伐，尤其是与安防行业的上市的其他公司相比，公司研发人员占公司总数的比例要远远低于其他公司（见表4），对于公司未来的发展尤其是公司上市之后的快速发展会形成一定的制约。因此公司上市之后大力引入研发人员，使研发人员在2011年12月31日发展至102人，占公司总人数近41.3%（见表6），相应的公司的研发投入及其占营业收入的比重也有较大幅度的增长中威电子薪酬个案KSC中威电子人力资源特点及现状公司非常重视营销人才的引进和培养，建立了独立的营销中心统一负责公司产品的销售（见图1），在上市之前公司共有销售人员42人（见表5-3），在2011年12月31日销售人员的总数上升到48人（见表6）。除此之外，公司也非常重视对于营销的投入，营销费用近三年来以每年60%-70%的速度增长（见表7）。而营销部门也为公司业绩快速增长做出了巨大贡献，营销人员在交通、平安城市和智能交通、金融系统等不同领域均为公司开拓了一定市场。中威电子薪酬个案KSC中威电子研发和营销部门现行奖酬制度在公司上市之前，根据公司自身的特点和背景，研发人员的薪酬制度非常简单，主要依据员工进入公司时间的长短以及研发人员的岗位等级来制定薪酬，奖酬制度强调同等年限和同等岗位级别员工之间薪酬的平等，没有将员工的薪酬与公司的业绩相联系中威电子薪酬个案KSC中威电子研发和营销部门现行奖酬制度在中威电子上市之前，公司侧重于高速以及平安城市等市场的开拓，在这些领

域，公司产品的知名度不高，为了快速开拓市场，提高市场占有率，公司的资源重点对于营销部门进行倾斜，给予营销人员的奖励力度很大。营销人员的薪酬根据每年员工为公司带来的业务量来进行给定，营销人员的工资为固定的年薪加上合同净收入10%

的提成，同时公司会给每一位营销人员不超过业务量3%的营销费用额度，但是该制度非常宽松，即使营销费用超支公司也会给予报销。

中威电子薪酬个案KSC中威电子研发和营销部门现行奖酬制度公司现有的奖酬制度

存在非常多的问题，引发了各部门员工的不满，比如，人资部门抱怨与其他公司相比，本公司的研发奖酬没有吸引力；财务人员抱怨营销人员过于重视销量而忽略公司利润；研发人员和营销人员对于奖酬的分配都不满意中威电子薪酬个案KSCHotTip

中威电子上市前为什么重视营销？

中威电子薪酬个案KSC中威电子薪酬个案KSC中威电子薪酬个案KSC第一，安防行业的特点决定了，该行业当中的公司更加重视营销。（薪酬福利）通过表1和表2数据的对比，可以发现，安防行业的上市公司普通在营销方面的投入更大（大立科技除外），营销费用占营业收入的比例平均为13.15%-13.39%，而研发费用占营业收入的比例平均为6.83%-7.27%。中威电子薪酬个案KSC第二，公司战略层面的原因/SWOT分析：优势：有些领域公司技术领先、毛利率较高（见案例中表1，公司的主要产品及毛利率），市场有一定的占有率（例如：公司确立了在高速公路视频监控传输领域的市场地位，2010年中威电子凭借VAR光平台的推广，在该领域市场占有率达到30%以上）劣势：相对于上市公司，公司规模小（见案例中表2安防行业上市公司资产规模以及营业收入对比）、上市时间晚中威电子薪酬个案KSC第二，公司战略层面的原因/SWOT分析：机会：行业发展较快，在2000年之后安防行业进入了发展的黄金时期，产业规模和市场容量增长迅速威胁：市场竞争激烈，公司有一些已经上市的、强有力的竞争者中威电子薪酬个案KSC第三，公司争取上市的原因在中国争取主板上市比较困难，那些成立时间较短、规模较小、业绩较好、且具有较高成长性的、从事高科技业务的企业可以争取在创业板市场上市。2000年成立的中威电子比较适合在创业板上市。中威电子薪酬个案KSC第三，公司争取上市的原因但是根据中国证监会2009年3月31日所公布的《首次公开发行股票并在创业板上市管理暂行办法》的规定，发行人申请在创业板首次公开发行股票应当符合的财务状况为，最近两年连续盈利，最近两年净利润累计不少于一千万元，且持续增长；或者最近一年盈利，且净利润不少于五百万元，最近一年营业收入不少于五千万元，最近两年营业收入增长率均不低于百分之三十。中威电子薪酬个案KSCHotTip研发中心奖酬制度存在的问题

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人员薪酬没有与工作业绩联系起来部门人员的薪酬没有进行区分，尤其是没有对于基础研发和应用研发人员的薪酬进行区分

只重视精英式的个人奖酬研发中心奖酬制度需要改变

中威电子薪酬个案KSCHotTip营销中心奖酬制度存在的问题中威电子薪酬个案KSC

公司的资源重点对于营销部门进行倾斜营销人员的工资为固定的年薪加上合同净收入一定比例的提成，同时公司会给每一位营销人员一定的营销费用额度，但是该制度比较宽松营销中心奖酬制度需要改变

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上市前奖酬制度问题的总结中威电子薪酬个案KSC

人资部门抱怨与其他公司相比，本公司的研发奖酬没有吸引力财务人员抱怨营销人员过于重视销量而忽略公司利润研发人员和营销人员对于奖酬的分配都不满意奖酬制度需要改变

中威电子薪酬个案KSCHotTip上市前营销部门与研发部门资源分配差距（薪酬管理）中威电子薪酬个案KSC中威电子薪酬个案KSC中威电子薪酬个案KSC表3的数据表明，中威电子营销人员占员工总数的比例无论是在上市前还是在上市后，与行业平均数非常相近。而表4的数据则表明，中威电子在上市之前，研发人员占员工总数的比例要远低于行业平均数。中威电子薪酬个案KSC中威电子薪酬个案KSC根据表5当中所列数据，2009年-2011年，无论是销售费用的绝对数还是销售费用占营业费用的比例均大于研发费用。中威电子薪酬个案KSCHotTip上市后中威电子研发中心和营销中心进行奖酬制度改革的原因及目的是什么中威电子薪酬个案KSC（1）研发中心（奖酬制度必须改革）问题一：薪酬没有与业绩相联系根据入职年限和岗位级别确定过于简单、不利于激励、没有吸引力问题二：薪酬没有区分大锅饭降低研发效率问题三：精英研发缺乏团队协作同工不同酬人才流失中威电子薪酬个案KSC安防视频监控行业是典型的技术密集型行业，行业更新换代也极为迅速，通常5-8年进行一个阶段性调整，随着市场竞争的加剧以及客户对产品个性化需求的不断提高，新技术、新产品不断涌现，产品科技含量和持续创新能力日渐成为安防视频监控产品供应商的核心竞争力中最重要的组成部分，只有始终处于技术创新的前沿，加快研发成果产业化的进程，才能获得高于行业平均水平的利润和持续的盈利能力。中威电子薪酬个案KSC但若公司不能紧跟国内外安防视频监控技术的发展趋势，充分关注客户多样化的个性需求，后续研发投入不足，则仍将面临因无法保持持续创新能力导致市场竞争力下降的风险。中威电子薪酬个案KSC而且公司的老板认为研发人才无论是数量上、还是深度上仍然不足以匹配公司高速发展的步伐，尤其是与安防行业的上市的其他公司相比，公司研发人员占公司总数的比例要远远低于其他公司（见文中表4），对于公司未来的发展尤其是公司上市之后的快速发展会形成一定的制约。因此公司希望能够对于现有的研发部门的绩效奖酬制度进行改革，以达到对于研发人员的更好的激励目的。中威电子薪酬个案KSC（2）营销中心（奖酬制度非必须改革）问题一：向营销部门倾斜引起其他部门员工的不满制度不规范问题二：重视销量按照业绩提成，公司亏损没有最低业务量（薪酬管理）中威电子薪酬个案KSC公司上市之前的目标是快速开拓市场、提高市场占有率，而该行业的很多终端产品的最终使用者是政府，由于行业产品和顾客的特殊性，使得公司需要具有极强市场开拓能力以及极佳人际关系（尤其是与政府的关系）的营销人才，但由于安防行业起步晚，发展迅速，人才积累无法满足需求，因此行业当中对于营销人才的竞争非常激烈，在公司上市之前，为了能够吸引和留住营销人才、并且对于营销人才进行有效的激励，公司的资源对于营销部门进行倾销。中威电子薪酬个案KSC现在公司成功上市，是否需要对于营销部门的这种情况进行改变？这要取决于公司的战略，如果公司的战略还是快速开拓市场、提高市场占有率，改变就不是必须的，而如果公司的战略开始重视利润，则改变就是必须的。中威电子薪酬个案KSC公司上市之后研发中心薪酬制度改革的重点及难点问题是什么？如何建立新的奖酬激励制度？公司研发中心员工的奖酬是否应该强调团队奖酬？为什么？中威电子薪酬个案KSC（1）问题一：薪酬与业绩相联系

赞成的理由

客观、公平绩效导向，使研发人员的奖酬和公司的业绩联系起来

反对的理由研发人员的工作很难用某些具体的指标来衡量研发有风险、薪酬不稳定只关注结果、忽视过程中威电子薪酬个案KSC问题二：客制化研发（基础研发）薪酬与标准化研发（产品改良与应用）薪酬进行区分

赞成的理由客制化，风险大，应以固定薪酬为主；标准化研发，薪酬以变动薪酬，计件薪酬为主，薪酬产生区别有利于人力资源管理与训练

更好的激励

中威电子薪酬个案KSC反对的理由精英研发，高技术人才少，研发水平一般刚上市，稳定的研发团队没有形成，人员都习惯做标准化研发；而且研发人员不足，进行区分之后，如何划分人员？薪酬是否会变化？大多数人愿意做客制化研发，如果划到标准化研发，薪酬变化，人员会流失中威电子薪酬个案KSC问题三：精英研发薪酬和团队研发薪酬

赞成的理由上市后，团队为主能够促进相互合作，提高研发效率更好的激励（薪酬相关）一般人才不流失

反对的理由精英人才流失团队绩效如何计算团队绩效如何分配到个人引发其他部门员工的不满中威电子薪酬个案KSC新的绩效奖酬制度举例：客观指标评价（需要对于公司进行ABC管理，找出适合于公司研发人员考核的指标，比如，对于客制化研发人员可以考核：上市新产品的数量，新产品上市的时间，新产品市场的接受程度等；对于标准化研发人员可以考核：销售量、利润、项目完成的品质、顾客满意度等）客制化研发人员薪酬以固定薪酬为主，标准化研发人员薪酬以固定薪酬加变动薪酬增加团队奖酬中威电子薪酬个案KSC公司应该为研发人员增加团队薪酬：公司上市后，公司未来的业务将会越来越多，仅仅靠3-4人核心研发人员显然已经不能满足公司的研发需要，公司需要大量的研发人员，而且应该以团队研发为主，促进相互之间的协作，也能提高研发效率中威电子薪酬个案KSC对于精英人才可以给公司的股票期权以避免他们的流失团队薪酬的计算团队绩效分配到个人避免高奖酬引发的其他部门员工的不平衡